第一篇：銀行從業資格證與人力資源管理證

銀行從業資格證書

一、銀行從業資格證有什么用

如果想進銀行工作的話，有這個證就多一個競爭優勢，而且如果以后進入銀行工作，這個證是必須要考的。所以如果現在考試通過了以后工作的時候就不用再花費時間精力去考了。不過這個證即使現在考試成績合格了，也只能證明考試通過而不能發給證書，只有在兩年內從事銀行工作進行證書申請才會最終拿到證書。但是已經決定要去銀行工作的，遲早都要考這個證。

二、報名時間、考試時間

三、報考流程

銀行從業資格考試報名流程圖示

銀行從業資格考試報考流程說明：

（1）登錄中國銀行業協會，在線申請賬號。

（2）點擊進入資格認證考試專區進行報名，選擇報考

城市和科目（請考生在填報個人信息時,注意認

真核對個人身份證號碼、手機號碼、所在單位

等關鍵信息項,確保信息真實準確）。

（3）選擇支付方式，在線支付或郵局支付。（上半年

考試繳費必須在5月19日17：00前完成（通

過郵局匯款的，日期以郵戳為準）。

（4）確定繳費成績，即報考成功。

注意：在線報名時不需要提供任何證明，考生

如實填寫即可。填報內容必須真實準確；所填

資料若與事實不符，一經發現，中國銀行業從

業人員資格認證辦公室有權取消其考試資格。

四、考試內容

1、銀行資格考試分公共基礎科目和專業科目。

2、公共基礎科目：公共基礎(公共基礎證書的考試內容為銀行業從業人員從業資格的基礎知識)。

3、專業科目：個人理財、風險管理、個人貸款和公司信貸(專業證書的考試內容為銀行業從業人員相關的專業知識和技能)。

4、考試題型：全部為客觀題，包括單選題、多選題和判

斷題。

5、考試形式：資格考試實行計算機考試，采用閉卷方式。

人力資源管理

第二篇：績效考核與人力資源管理[推薦]

績效考核與人力資源管理

內容提要：通過對早期、當前企業人力資源管理狀況的了解以及傳統人事管理與現代人力資源管理的比較，明確績效考核與人力資源管理之間具有密不可分的關系。在此基礎上闡明（1）對績效考核的正確認識（不同于傳統意義上的績效考核，可理解為績效管理），（2）人力資源管理的五大環節（3）績效考核在這一系列環節中的具體運用情況。隨后分析研究企業在績效考核運用過程中理論與實踐的差距，以案例形式說明。提出現實中實施績效管理容易出現的八大問題，并針對其提出相應的正確觀點和意見。最后，提出我的核心觀點：如何正確的實施績效考核，充分發揮人力資源管理的功能。這一工作主要從橫向縱向兩個方面論述，縱向上分析績效考核的過程性；橫向上分析績效考核時所依據的考核因素。論文結束時列明文章的參考書目。

一、當前人力資源管理在企事業單位中的應用環境

隨著科技時代的到來，人的因素越來越成為企事業單位實現自己戰略目標的決定性因素。不論是企業、事業單位、政府組織還是社會團體，其基本構成——人，都將決定著他們的興衰成敗。在激烈的市場競爭中，各種組織所面臨的環境正迅速發生著變化，他們所從事的不再僅僅是生產、品質管理，還要搞好研發、銷售、成本控制、運營管理、財務監管等各個方面的工作。為了實現組織一系列的預期目標，如何激發組織各個層次的管理人員和所有員工的積極性和創造性便成為當前組織的重要工作。于是便形成了人力資源管理產生的必要性。

為了更好的發揮，發掘組織中人的作用，便形成了全新意義的人力資源管理。隨著時代的發展，人們對人力資源管理的認識也日益全面、深化。在過去一個較長的時期中，人們對人力資源管理顯得比較陌生，耳濡目染的是盛行的人事管理。這種認識與傳統的計劃經濟管理體制有著密切聯系，經濟大環境往往制約著人們的管理思維和認識。隨著改革開放的深化和市場經濟的發展，市場競爭成為企業生活的重要議題。在各種資源，信息獲取方式日趨對等的情況下，企事業的成功與員工隊伍之間的關系就逐漸得到人們的關注。人力資源管理問題便顯得日益重要了。

現代的人力資源管理是從傳統的從事管理演變和發展起來的。與人事管理相比，人力資源管理更強調將員工作為一種具有潛能的資源，強調對組織員工的激勵和發展。同時人力資源管理并非將對人員的管理作為企業管理中的一個單

一、孤立的職能，而是重視有效的人力資源管理對整個組織運營活動的支持和配合作用。另外我們還應認識到，人力資源管理也非對人事管理的全面否定，它還具備著人事管理中的人事關系、勞資以及檔案管理職能，這些職能中被融入了新的血液。人力資源管理集中到一點，就是如何為組織選拔、造就高素質人才，并運用好這些人才。

為組織選拔造就高素質人才，運用好人才，是人力資源管理的核心目的，在實踐與理論的不斷豐富過程中，人力資源管理也具備了完善而系統的功能，諸如，人員招聘，人員選拔，員工培訓，績效考核，薪酬管理，員工職業生涯規劃等。績效考核在這一體系中有著舉足輕重的作用，考核過程和結果既可以達到激歷員工，促進其發展，為人員招聘、人員選拔、員工培訓、薪酬管理提供依據的目的，更可以發現員工、團體、組織在工作、運營、管理中的問題，并提出改革方案，改進工作。為決策層制定戰略目標提供依據，從而促進整個組織協調、有序的發展。因此，有必要對績效考核進行全面、深入的研究。

二、績效管理在人力資源管理中的的運用

我們首先要對績效考核有全面、準確的認識。以往所說的績效考核，是傳統意義上的一種表述，是一個工作環節。隨著認識的深入，它逐漸被理解為一個過程——績效管理。績效管理中包含著全新意義的績效考核。

績效管理是對員工、團體在一個既定時期內對組織的貢獻作出評價，并促進其改進業績的過程。傳統的績效考核與績效管理的不同主要體現在以下兩個方面：

1、績效考核是績效管理的一個階段，一個重要組成部分。而績效管理則以過程的形式體現，包括前期準備，認同管理，績效考核，人員培訓以及強化措施等階段。在整個過程中還包括不間斷的溝通工作。這些說明績效管理有很強的過程性。

2、傳統意義上的績效考核被理解為一種檢查工作的手段，并體現為薪資的獎罰，給員工、團隊帶來的是無形的壓力。績效管理的作用則包括前面所述的兩個方面：

通過與考核結果相聯系的激勵機制，激發員工的積極性，提高員工、團隊的積極性； 通過實施績效管理發現工作中存在的問題并提出解決方案。同被考核人一起，改進工作。給員工帶來的是無限動力。

績效管理的作用從縱向上說體現于人力資源流程的各個方面。概括說來，人力資源管理包括選人，用人，育人，留人和退人五個環節。傳統觀點重視前四個環節的研究與實務，對人員的退出缺乏關注。搞好這一環節對提高企業人力資源的質量同樣具有重要作用。

選人是人力資源管理的首要環節，具體通過人力資源規劃，招聘及選拔來實現其功能；用人涉及企業企業能否達到人盡其才，才盡其用，真正發掘人才潛能的目的，是人力資源管理的重要環節。主要通過績效評估，人員晉升和調配等措施來實現；隨著知識經濟的到來，企業能否掌握先進技術，生產出顧客滿意的產品，成為企業在競爭中成敗的關鍵因素。現實對員工知識技能的更新隨之提出了更高的要求。育人便富有重要意義。育人主要通過員工的培訓和發展來實現；企業要選拔，造就高素質人才，同樣也要留住這些人才。這是企業發展壯大，決勝市場競爭的寶貴財富。留人主要通過培訓待遇，報酬管理。人員激勵，安全和保健，員工關系等方式來實現。人員的過度積聚會降低企業的活力和創造性。因此企業應該建立完善的退人機制，通過合理分析調查，留住精華，轉移不適應發展的人員。

選人，用人，育人，留人，退人是一個系統協調的過程，要使其合理有效，真正實現人力資源管理的功能，各個環節的工作便需要有所依據。依據便來自于以工作分析為基礎的績效管理中的績效考核。績效考核是績效管理的核心，同樣也是人力資源管理的重要組成部分。人力資源規劃、人員的招聘、選拔、晉升、調配、培訓、再培訓、薪酬管理、人員激勵等，都需要根據績效考核的結果來分析員工素質狀況以及工作中存在的問題進而通過績效管理的過程控制來有針對性的改進各項工作，提高工作效率。

三、理論與現實中的差距

企業認識到績效考核在人力資源管理中的重要作用，并積極將績效考核應用于現實人力資源管理中，力求達到完美效果。但事與愿違，操作效果很難達到預期目標，甚至受到抵觸，影響到公司的正常運行。以下便是某一企業在實施過程中的困境，從中我們可以找出問題的部分答案：

韓國某企業集團是世界上著名的跨國公司，在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構。其業務范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業、化學等領域。該公司在中國大陸投資興建了幾十家分公司，由于各公司運營時間不長，因此內部管理制度還不完善，在績效考核中采用和實施相對比較簡單的強制分布評價方法對員工進行績效考核。各分公司員工每月進行一次考核，考核結果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。具體方法是在績效考核中將員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，A其中代表最高水平，E代表最低水平。按公司方面規定，每次考核中要保證員工總體的4%—5%得到A等評價，20%的員工得到B等評價，4%—5%的員工得到D或E的評價，余下的大多數員工得到C等評

價。員工業績考核的依據是工作態度占30%，業績占40%—50%，其他方面占20%—30%。但是，員工們認為績效考核中存在輪流坐莊的現象，并受員工與負責評價的主管人員的人際關系的影響，結果是評價結果與員工工作業績之間的聯系不夠緊密。同時，員工認為績效考核的標準不太明確。因此對他們來說，業績考核雖然具有一定的激勵作用，但是不太強烈，部分員工還產生了抵觸情緒。

可以看出，這家公司在績效考核的許多環節都存在著問題，這些問題在中國諸多企業的績效考核過程中都有所表現，很難達到激勵員工，發現問題，改進工作的目的。發現問題才能有針對性的解決問題。概括說來當前企業績效考核中主要存在以下問題：

1、戰略目標未被分解到員工個人，員工行為與企業戰略目標相脫節，甚至相悖。戰略目標是績效考核的重要依據，它與員工行為脫節便難以使員工富有責任感，無法有效牽引員工行為。

2、績效管理與人力資源管理中的其他業務版塊沒有實現聯動。績效管理與員工招聘、選拔、培訓、薪酬管理等各項工作相互借重，他們在一定程度上體現為一種動態過程性，績效管理脫離這一過程來實施便失去了存在的意義，最終難以達到預期效果。

3、績效管理的核心目標不明確。績效管理應該以激勵員工，提升員工和組織的業績為目標，而非單純的檢查監督。

4、績效管理僅被認為是人力資源部的工作。績效考核涉及前期準備，實施，反饋，改進等事物，需要做好信息搜集整理，溝通，互動等大量工作，人力資源部門單獨從事這些工作很難達到工作的完美；同時各個部門作為考核對象，缺乏他們的參與績效考核將會脫離其最終目標。

5、無法實現組織績效、團隊績效、員工個人績效的聯動。組織績效、團隊績效、員工個人績效之間是整體與局部，層層細化的關系，將員工績效與組織、團隊績效掛鉤，兼顧三者的績效考核體系才會更有激勵性和吸引力。

6、績效考核無重點，體現不出對關鍵業績的關注和員工行為的引導。考核所依據的關鍵業績不要過分細化，否則會受考核部門管理成本的制約，也會使被考核人感到處處受制，無法正常開展工作。

7、不能協調長期績效與短期績效之間的關系，只注重公司短期利益，從而影響到公司的整體安全。完善的績效考核體系應兼顧長短期利益。

8、一套指標無法體現出對所有員工的牽引。績效管理中應該了解員工的不足，并針對其提出更完善的考核辦法。員工在不同的成長階段所表現出的特點也會不同，這也應該是考核的一個重要角度。因此在考核中我們既要重視對人與人之間的比較也不能忽視員工各個發展階段工作績效及其素質方面的比較。

以上八點是現代績效管理中存在的主要問題，我們應該認識到這些問題，并在工作中避免這些問題，形成完善、科學、合理的績效考核體系。

四、如何正確實施績效管理，充分發揮人力資源功能

我們已經認識了績效考核與人力資源管理的關系，能否合理實施績效考核關系到人力資源管理的功能能否充分發揮。因此我們要建立公正、合理、科學的績效管理體系。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個方面來研究。

從縱向上說，我們首先要認識到績效管理是一個動態過程。

1、做好前期準備工作。

（1）進行崗位分析和工作評價（2）提煉關鍵業務指標，作為考核依據（3）基于關鍵業務指標，制定相應的考核辦法（4）對考核辦法進行分析評價，分析其現實可行性和有效性。

2、認同管理。考核辦法的制定必須做好溝通工作，考核標準要得到被考核人的認同，因此要與相關各方以平等身份充分協商達成一致后方可實施。

3、績效考核。也是考核辦法的實施階段，是一個過程。在此過程中仍需做好溝通工作。

（1）溝通考核中發現的問題；（2）對存在的問題進行原因分析；（3）針對問題制定解決對策；（4）將對策應用于實踐，進一步改進工作。

4、人員培訓。在考核中會發現諸多問題是由于員工暫時無法勝任工作所致，因此需要對員工進行有針對性的培訓教育，提高其能力，使其勝任工作。這也是績效管理的重要功能。

5、強化控制。在績效管理實施過程中要做控制工作，強化控制。

在這一過程中要注意以下問題：（1）做好溝通工作，堅持雙方協商的原則。（2）在考核中應堅持公正、公平、客觀、準確、全面的原則。（3）監督檢查應該以改進業務為主要目的。

（4）績效考核的結果應該應用到激勵體系中去，通過加薪、晉升、調崗，授予股權等方式加以落實。（5）被考核人實行自主管理，考核部門主要是輔助其改進工作的角色，雙方地位平等。（6）員工應了解考核，應讓其參與績效管理。從而體現出過程的公平性，即透明、公開。這種公平性往往比結果的公平更容易得到員工認可。

從橫向上說，重點是合理確定考核所依據的要素。設計有效的績效管理模式。

設計和選擇績效管理模式的關鍵涉及兩個要素：業務和管理。

業務的分布由離散到聚焦;管理的分布由規范到隨意.在管理規范,業務聚焦的情況下，考核目標明確，易根據業務和管理制定詳盡明確的的考核體系。主要是基于戰略的關鍵業務指標進行考核；在管理規范業務離散的情況下，業務的執行狀況可以在規范管理下得到控制，主要是基于計劃進行考核；在管理隨意業務離散的情況下，關鍵業務指標、計劃都對工作難以預見和控制，但我們可以將考核集中于具體的工作任務，衡量完成某項工作任務的行動措施，結果呈現，完成狀況，完成日期，落后原因以及解決措施；在業務聚焦管理隨意的情況下，工作任務明確，可以基于目標進行考核。

在橫向分析時也應充分考慮一些問題：

1業務的離散程度主要表現為靜態業務，中間業務和動態業務。靜態業務主要針對生產性人員和輔助性人員而言。對生產性人員考核時要基于其規程和效能，對輔助性人員考核時應基于其工作的質量和時效；中間業務主要針對管理人員而言。對管理人員進行考核主要是基于其工作的準確性和對其他工作的支持度；動態業務主要針對以營銷人員為代表的人員而言。對營銷人員進行考核主要是基于其工作的速度和競爭度。

五、總結

通過上述分析，我們可以明確，績效考核是績效管理的核心，績效管理是人力資源管理的核心，人力資源管理又是管理工作的核心。或者說組織中的所有經理人員的工作都涉及到績效考核的部分。因此在工作中我們應該正確認識各方面的關系，充分發揮人力資源管理的作用。

第三篇：淺談企業文化與人力資源管理

淺談企業文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過分析企業文化與人力資源管理之間的內在聯系，提出建立優秀的 企業文化對企業管理的積極促進作用，從而使企業文化更好地服務企業發展，不斷建立和完善科學的人力資源管理體系，以增強企業的凝聚力和競爭力。【關鍵詞】：企業文化 人力資源 企業管理

企業文化是指企業內長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態度、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有企業特色的精神財富的總和，對企業員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化包含價值觀、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。因此，很多企業都把建設特色文化作為管理創新的一項重要內容。人力資源管理更成為企業興旺發達，保持持久競爭力的關鍵。在企業生產管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業文化建設的創新和深化，是打造企業文化管理品牌的有效措施。如何認識、處理兩者的關系，才能更好地發揮它們彼此的作用，對建設和諧、更具有競爭力的企業具有非常重要的現實意義。

一、人力資源是企業管理中的核心內容，是企業財富創造的首要資源。

隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業的外部環境正發生著激烈的變化，越來越多的企業注意到：真正的核心競爭力來自于企業人力資源的比較優勢。美國經濟學家舍爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業的頭等財富。在當今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才與企業共同和諧發展的新型企業。因此，建立一套科學的人力資源管理，激發員工的積極性和創造性，才能為企業創造更多的財富。

二、企業文化的形成是企業人力資源管理的關鍵內容，對企業管理起著積極的促進作用。

優秀的企業文化有利于形成良好的企業氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個企業沒有形成良好的企業文化氛圍，企業就沒有持久的生命與活力。具有積極先進理念的企業文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規范自身行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力和競爭力，從而為企業創造更加和諧、融洽、積極的企業氛圍和良好的人際關系，使員工自覺遵守企業制度，有利于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展作出積極貢獻。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。人力資源管理是企業文化的載體，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業再怎樣先進的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應該與企業生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。在新型時代，企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，要充分激發他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、空間及職業安全等。

四、如何建設優秀的企業文化，必須從以下幾點來著手：

1、著力改進對員工的招聘和考核方式。

企業在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質修養和行為道德規范等因素，否則就會降低其工作責任性與穩定性。這就要全面把握企業的人力資源管理狀況，明確企業經營目標、生產狀況，根據實際需要，確保在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和類型的工作人員；形成一套規范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業內部職務晉升制度；建立合理、積極的業績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進廠、離廠制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動合同簽訂制度、員工培訓與發展制度；考勤及日常行為規范等。內部晉升制度根據員工工作業績及工作態度在一定時間內給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻，并使員工達到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經營績效。業績考核要注重鼓勵員工的創新與奉獻精神，激發員工的內在潛力引入對員工性格、職業興趣、工作態度的測評。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發展，也有利于企業整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

2、加強員工教育培訓，努力形成學習型企業。

加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業道德及提高業務管理水平教育。實現企業人力資源的不斷增值，構建系統循環的學習型企業，廣泛開展員工職業道德和提高業務水平管理教育培訓，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。例如開早會、外部與內部相結合的培訓、填寫培訓心得與培訓后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學習、內部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓工作、企業文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，培養員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業文化的認同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養開闊的思考方式，從而激發員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業余生活，增強企業活力。

在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業余生活，以增強企業活力，從而提高員工工作積極性。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創造豐富的業余活動，比如為員工創造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉OK設施；設立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節日聯歡晚會、年夜聚餐聯歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創造發明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過這些業余活動，從而激發員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創新精神，實現員工的全面發展，從而增強企業活力，使企業的發展和員工的自我發展目標達到一致。

4、管理要加強自身修養，提高領導魅力。

管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導和推行新的觀念、制度及企業文化時，不能單憑自己作為領導者所擁有的權力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養、業務知識、經營能力、優良作風和領導藝術以及對新的企業文化的身體力行，要時時關心下屬，關心員工，讓員工在企業發展中看到領導者所帶來的領頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級管理者的素質、工作風格等均給企業文化建設產生重大影響。

總之，隨著企業各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業文化建設有機地相結合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續、穩定、健康、良好發展，從而為企業、社會創造更多財富。

【參考文獻】

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第四篇：企業文化與人力資源管理

企業文化與人力資源管理之我見

摘要：企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，企業文化對企業的工作具有導向性作用；當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。本文簡要分析這兩個在現代企業管理中愈加被看重的要素的關系。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 企業管理

一、企業文化對人力資源管理的導向性作用(一)企業文化吸引凝聚人力資源

企業中對人力資源管理不斷建設實質是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標的實現打下人才基礎。企業內部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業的前進，團隊文化是企業文化的相對很重要的一部分，如果企業內部能形成和諧統一的團隊合作的文化氣氛，并以此為契機逐步形成完善的人際之間的關系。那么，企業內部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關系，這樣發展的最終模式就是群體意識的形成。當員工的價值觀和企業價值觀相互統一起來，員工的信仰與企業的目標達成一致，員工的個人利益與企業的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運。從而，企業會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業凝聚力，使得企業的所有力量擰成一股繩，齊心協力為企業貢獻自己的聰明才智。(二)企業文化對人力資源管理工作樹立標桿

不同的企業文化對員工產生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創新的文化，那么他所招聘的人員，培訓的方向應該是著重于發散性的思維，創造性的行為，以一種自由的方式激發你創造的靈感。而華為的企業文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優秀的企業文化能夠利用文化領域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態和令人基本滿意的工作狀態，還能幫助企業員工在企業需要的事業的不同領域找到企業認為的自身的定位與發展；優秀的企業文化以其獨有的魅力、詳實的控制力和方式發揮著對人力資源管理的導向、人才吸引與保持、選用育留機制、行為約束和人才培養等作用。

二、人力資源管理對企業文化的推動作用

(一)人力資源管理對企業文化的塑造作用

1.傳承。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是企業文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業進行企業文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持續性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業來說，企業文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業員工與業務相聯系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業文化的建設更符合企業員工的實際，也會真正體現戰略性管理的作用。

3.創新。這里的創新作用是指企業文化創新通過人力資源管理來實現。企業員工的素質經過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發揮自身能力，推動企業規模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業，勢必對企業文化提出新的要求。因此，在企業發展的不同階段，企業文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業健康、穩定、持續的發展，就要對企業文化進行不斷的創新，而創新的主體是企業員

(二)人力資源管理發揮的過濾作用

企業要想良性發展，必須要有認同其企業文化企業目標的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應聘者中挑出能力最優秀的人進入公司就算完成任務。選拔出的員工更應符合自身企業的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認同該企業文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠發展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業的價值觀不一樣，不認同企業文化，或許招聘進來后短期內在公司做出了不俗的業績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業文化的應聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發揮的鞏固作用

這一點主要針對的是企業在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓、人才培養等方式不斷將企業文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業文化的內涵融入到績效管理之中，淘汰與企業文化相偏離的員工，樹立優秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業的文化樹立高度認同感。通用電氣公司將此方法付諸實踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業文化保持高度一致。

第五篇：淺論企業文化與人力資源管理

中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

淺論企業文化與人力資源管理

【摘要】：誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀的經濟浪潮搏擊中穩操勝券。企業文化以其特有的魅力對企業的行為主體產生激發、動員、鼓舞、推進作用，使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義。企業文化建設是現代人力資源管理工作的核心內容和支柱。知識經濟時代，企業管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業的發展中具有舉足輕重的作用。企業的人力資源管理中要以企業文化為精神指導，充分發揮企業文化在人力資源管理中的作用，創造企業經濟效益。所以企業文化是企業的一個宏觀系統，而人力資源是此系統的建立者、捍衛者和輔導設計者。在這篇文章中，就企業文化和人力資源管理的關系及其相互作用、人力資源管理中企業文化存在的問題和改進人力資源管理中企業文化建設的對策等方面作粗淺的論述。

【關鍵詞】：企業文化 人力資源管理 問題及對策

1.企業文化和人力資源管理的關系及其相互作用

就企業文化和人力資源管理的關系來看，有效的人力資源管理是企業文化建設的重要支柱，企業文化建設又必然促進企業人力資源管理水平的提高。

1.1 人力資源管理在企業文化建設中的作用

1.1.1 人力資源管理是企業文化的輔導設計者

一方面，人力資源部門在有意識運用先進理念促進企業經營效益提升的同時，使現有的管理理念得以更新優化；另一方面，隨著企業內外環境的改變、企業對于環境認知的變化以及企業價值觀實踐管理的進一步深入，又會逐漸形成企業新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業生涯規劃以及人事管理政策的制定和執行。新的知識經濟時代激烈競爭的環境，要求人力資源成為企業變革的推動者和戰略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發展。人力資源管理是企業與員工之間的橋梁，優秀的員任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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課程名稱： 專業實習論文

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姓名： 鄧帥

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工才是企業真正發展的動力所在，如何在組織內部建立與企業的遠景和價值觀所一致的企業文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當今人力資源工作的目的所在。

1.1.2 人力資源管理是企業文化的建立者。

企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。為了使企業文化得到工的理解和認同，進而轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業文化，進而取得對原有文化優勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。

1.1.3 人力資源管理是企業文化的捍衛者

企業文化形成過程中，企業領導層和人力資源部門應做一個有效溝通，確認企業文化是不是把握準確和到位。在新的企業文化理念形成的同時，企業領導者應作為塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化約束和激勵員工，也就是把理念轉化為行動的過程，使企業文化與個人工作相結合，將企業文化徹底融人工作當中。

良好的企業義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變為內在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優秀人才體系，都是為此目的服務的。因此，人力資源管理工作應該符合這個目標，出臺的有關政策應當符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標準體系，從公司戰略的角度設計企業文化，幫助公司發展。

1.2 企業文化建設對人力資源管理的反作用

1.2.1 企業文化在人力資源管理中的功能

企業文化的塑造和建設關鍵在于形成有效的功能并使之充分發揮。企業文化對于企業經營管理而言，主要有以下四個功能：一是導向功能。企業文化能把企業員工引導到企業所確定的努力方向和行動目標上來。二是規范功能。企業文化對每個企業成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內在心理約束而起作用的對任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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姓名： 鄧帥

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行為的自我管制。三是凝聚功能。企業文化是一種粘合劑，它使整個企業在精神和行動上團結一致，并具有一種強烈的認同感和歸屬感，這是企業文化所確立的共同價值和信念所起的作用。四是激勵功能。企業文化的中心內容是尊重人、相信人，強調非計劃、非理性的感情因素滲透到企業管理中的重要作用，并以此為出發點來協調和控制人的行為，因而能最大限度地激發企業職工的積極性和創造精神，使之為實現企業目標而努力奮斗。

1.2.2 企業文化可以起優化企業組織架構的作用

最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀；二是企業各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業文化對職工起著凝聚激勵的作用

企業文化的激勵主要來自精神方面的。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是歷代企業的領導班子領導全體員工共同創造的，是企業發展的靈魂。這種精神首先能為企業職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環境，健康活潑的工作環境，倡導公平，在這樣環境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調動員工內心深處的精神力量，使他們產生歸屬感和成就感，發揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業精神應該是一種企業信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業一起共渡難關，與企業共榮辱。

總而言之，企業文化產生的精神激勵是持久、強大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業精神一定要讓職工產生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業文化一定要落地，一定要下基層。企業文化來自于基層一線，同樣也服務于基層一線職工。企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業義化，而 業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。另外企業文化的激勵還體現在薪酬管理、職務晉升上。企業的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務晉升要和企業的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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姓名： 鄧帥

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大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。1.2.4 企業文化為人才招聘把好關的作用

招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業價值觀念的人才，不符合本企業文化的人才，即使條件再優秀也不宜聘用，否則會增加企業人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業就應該根據需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。1.2.5 企業文化對職工職業生涯規劃的作用

優秀的企業文化對職工的職業生涯規劃起著重要的指導作用，企業文化明確了企業的人才觀念、經營戰略和價值觀念，職業生涯規劃將職工的個人的前途與企業的發展緊密聯合起來。在企業文化指導下的職業生涯規劃有利于職工自身的發展成長，幫助職 工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業了解和開發人才，要發展和開發人才首先應明確人才的優勢和特點，做到因材施“開”，懂得如何調動員工的積極性；有利于把企業的目標和個人的發展目標統一起來，真正實現企業和個人的雙贏發展。

2.人力資源管理中企業文化存在的問題

目前人力資源管理中企業文化存在的主要問題。進入21世紀，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創新合作能力的高素質人才，已經成為經濟和企業發展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業文化方面還存在著一些問題和不足。

2.1 人力資源管理中企業文化理念與實踐的不一致

“以人為本” 已經成為當今企業的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業老總們所認可。企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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姓名： 鄧帥

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卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合本企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。企業依然采用傳統的勞動人事管理方式，從而導致不能從全局的高度來進行人力資源的合理調配。

2.2 人力資源管理的激勵因素失衡

這里所強調的激勵機制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽等的激勵。而當前大部分企業激勵失衡主要表現在：

1、激勵與獎勵失衡。常常認為多發獎金、多給福利就會起到激勵作用。他們忽視了員工同時需要事業、尊重、參與和榮譽。

2、激勵對象失衡。首先是獎勵、提拔、榮譽等有失公允，造成導向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術干部和技術工人以及處于企業底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數員工的積極性，影響了公平環境的形成，員工的創造性與積極性的發揮受到影響。

3.改進人力資源管理中企業文化建設的對策

3.1完善激勵機制，創造吸引人才、留住人才的良好環境

在知識經濟時代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人們的工作熱情、想象力和創造力。為此，首先應是健全人才培養機制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。其次要完善報酬機制，其主導原則是“按業績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環境，在提撥使用干部時堅持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識，尊重人才” 氛圍。當然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟” 環境的培養。管理者應始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業留人、待遇留人、感情留人。這就是當代企業文化建設和發展的主旋律。

3.2注重文化理念和實踐的融合，發揮管理者的表率作用，讓優秀的企業文化理念融入企業的各項管理工作中。

任課教師：

趙恒海

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姓名： 鄧帥

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要做到企業文化理念與實際管理工作的融合，企業管理者的表率作用是十分重要的。企業管理者要如何發揮表率作用?首先要革新管理模式。經濟環境和人力資源發展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷進行管理創新。在知識經濟時代，網絡技術的推廣使人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級管理下級、上司監督下屬的領導管理模式己不符合時代氣息。未來的領導是每一個人的機會和責任，領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰。其次要提升管理藝術。對人的管理與其說是一門科學．不如說更是一門藝術。成功的管理者要有藝術家的素養，以富有藝術感召力的手段和措施主動突破舊規則，拋棄傳統刻板的管理方法，運用創造性思維，采取靈活的管理技巧，開發人力資源的智力和潛能，爭取更多的發展機會。

4.總結

企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業的人才戰略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。只有我們企業正確處理好企業文化和人力資源的關系，我們才能夠使得企業發揮最大的效益，使得我們企業取得長遠的發展，成為世界上一家優秀的企業。

5.致謝

感謝中國地質大學（北京）給予我實習的基礎！感謝海南天然橡膠產業集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習機會，感謝指導教師趙恒海老師的幫助和指導！

【參考文獻】：

[1]閆慶收，孫福田．淺談企業文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業文化建設中的作用[J]．河北企業，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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姓名： 鄧帥

成績：

—6O．

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業文化的關系[J]．經濟師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發概論[M]．南開大學出版社，2001.[5]楊泉．企業進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業戰略并行的人才儲備戰略[J]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日