第一篇：銷售部責權利

德合集團蘇州綠色農產品物流中心有限公司

銷售部責權利

銷售部職責：

◆物流中心市場調研工作；

◆市場企劃、廣告宣傳工作；

◆編制和組織實施營銷計劃；

◆物流中心展銷區、倉儲區招商工作；

◆組織制定招商引資長遠發展規劃、年度計劃及具體實施方案；組織參與大型招商活動，做好商戶跟蹤引進工作；對招商引資工作進行階段性分析，研究制定相應的工作計劃； ◆協助經營管理部和財務部做好入駐商戶的備案和核準工作；

◆做好商戶的后期跟蹤服務工作；

◆自營貨物的營銷工作；

◆銷售費用的管理；

◆向財務部提供相應費用收支憑證；

◆協助財務部保證客戶回款到位；

◆營銷人員隊伍建設；

◆向經營管理部提供電子商務信息更新內容；

◆向集團人事部提供職責范圍內的企業文化建設資料；

銷售部權限：

◆有市場調研的權限

◆協助招商，參與招商

◆編制營銷計劃，參與公司營銷計劃修改

◆管理客服部門的權限

◆營銷隊伍管理和建設

◆銷售費用的管理和掌控

銷售部利益：

◆基本生活保障和人生保障

◆銷售業績的提成和獎勵

第二篇：××集團公司責權利匹配調查報告

某集團公司責權利匹配問卷調查研究報告

一、說明

為進一步了解公司在責權利方面的情況，為實施責權利匹配系統提供充分的決策依據，由人力資源部于3月11日集中組織全公司的83名員工代表進行問卷調查，此次問題調查選取樣本總數為83個，其中公司領導2人，經理15人，主管52人，辦事處主任7人，其他非主管管理技術人員7人，抽樣概率為1.5,置信區間為0.5-3,樣本的特征基本能反映總體特征。

二、責權利方面抽樣調查總體情況

1、你進入公司后多長時間才了解自己的職責？

三個月內19%從來不清楚2%入職時就了解45%一個月內34%

分析：占總調查對象55%的人都不是在入職時就了解自己的職責，經理級以上人員了解職責的時間較早，主管、辦事處主任及管理技術人員對職責的了解時間相對滯后的問題則比較突出。在接受調查的人中，50%的公司領導回答是“入職時就了解”，50%的回答“一個月內”；在經理人員中，73%的經理回答“入職時就了解”，20%的回答“一個月內”，7%的回答“三個月內”，回答“從來不清楚”的為0%；在主管人員中，46%的主管回答“入職時就了解”，35%的人回答“一個月內”，17%的人回答“三個月內”，2%人的回答“從來不清楚”；在辦事處主任中，14%的辦事處主任回答“入職時就了解”，57%的人回答“一個月內”，29%的人回答“三個月內”，0%的人回答“從來不清楚”；在其它非主管理理技術人員中，0%的人回答“入職時就了解”，29%的人回答“一個月內”，57%的人回答“三個月內”，14%的人回答“從來不清楚”，有33%的辦事處主任是在三個月內才了解自己的職責的，反映公司在低等職人員職責管理上的薄弱狀況，應做好崗位分析及定編定員，爭取在入職甚至招聘時就提供一份詳細的崗位職責說明書，不僅包括主要的工作職責，還要明確工作的標準及職位定位等。

2、你的主要工作職責清晰嗎？

不清晰17%清晰83%

分析：100%的公司領導回答是“清晰”；93%的經理回答“清晰”、7%的經理回答“不清晰”；85%的主管回答“清晰”，15%的主管回答“不清晰”；71%的辦事處主任回答“清晰”，29%的人回答“不清晰”；在其它非主管管理

-1-技術人員中回答“清晰”的為57%，43%的人回答“不清晰”，這里的職責清晰與否指的是對目前崗位職責是否清晰，雖然絕大多數的人都認為自己的職責是清晰的，但這一比例仍顯得過小。

3、是什么導致你的主要職責不明確？（多選）

其它18%同一職位由兩人以上擔任3%上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力21%擔任兩種以上職責17%公司政策改變使崗位功能改變41%

分析：在回答此題時有58名認為自己職責已清晰的人仍選擇了導致主要職責不清晰的原因，表明他們的職責仍是不清晰的，在調查的83份樣本中，有72人回答了自己職責不清晰的原因，這說明職責不清晰的人遠高于17%的比例。在導致職責不清晰的原因中因公司政策改變使崗位功能改變的比例最高，說明組織機構調整，使組織職能及崗位職責都發生了變化但相應地沒有清晰的職責規定，導致職責模糊，建議在組織結構發生變化或新設立崗位時應對崗位職責進行重新評估，使職責相對清晰。

在各類人員中，100%的公司領導回答“公司政策改變使崗位功能發生變化”；50%的經理回答“上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力”，38%的經理回答“公司政策改變使崗位功能發生改變”，回答“其它”原因的為13%，主要為“職責雖明確，只是操作時不放權”；4%的主管回答“同一職位由兩人以上擔任”，15%的主管回答是“上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力”，47%的主管回答“公司政策改變使崗位功能改變”，17%的主管回答“擔任兩種以上職責”，17%的主管回答“其它”，主要是“工作職責界限不清，不該做的事情太多”、“行政干預技術的太多”、“新設的崗位，無具體職責，工作方向性及績效考核的的內容都不明確”、“有時任務太多很難盡到所有職責”；30%的辦事處主任回答是“上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力”，40%的回答“公司政策改變使崗位功能改變”，20%的回答“擔任兩種以上職責”，10%的回答“其它”；在其它非主管管理技術人員中，17%的人回答“上級賦予的新任務占用了大部分時間和精力”，33%的人回答“擔任兩種以上職責”，50%的人回答“其它”，內容為“設立崗位時就沒有認真進行崗位分析，沒有對設立崗位的必要性及工作的難度、重點及主要工作內容進行分析，從而人進來后對主要職責定位不清，加之同一工作由多個部門/功能塊負責”等。

4、你覺得自己的職責與權利相符嗎？

相符45%不符55%

分析：回答完全相符的比例只占46%，超過一半的人回答都是不相符的，100%的公司領導回答“相符”；60%的經理回答“相符”，40%的經理回答“不相符”；42%的主管回答“相符”，58%的主管回答“不相符”；29%的辦事處主任回答“相符”，71%的人回答“不相符”；43%的其它人員回答“相符”，57%的人回答“不相符”，這說明公司在責權匹配方面顯得較為薄弱，并且在回答“不相符”的人當中同樣是以主管、辦事處主任和其它非主管人員為主，特別是辦事處主任回答不相符的比例高達71%，應引起公司注意。

5、是什么影響了你行使職責的效率？（多選）

其它8%審批環節復雜41%工作成績得不到及時激勵16%不清楚自己是否有權做此事20%工作意見得不到上級的及時反饋15%

分析：在回答影響行使職責的效率時回答“審批環節復雜”的比例高達41%，以經理、主管、辦事處主任三類人員為主，特別是辦事處主任回答公司給予支持的力度已經很大，只是相關審批環節太多，希望能夠縮短審批時間。回答“其它”的主要有“無權批準職責權限內的事項，諸多事情審批權在財務部”、“部門間相互配合完成任務的職責不清晰”、“相關部門效率無法配合”、“對公司要求承擔責任的事情卻無權控制和決定”、“部分作業流程不明確”、“職責與權利不符”、“相關領導不支持”等。

6、你是否清楚自己的權利范圍？

清楚32%不清楚68%

分析：在回答是否清楚自己的權利范圍時，大多數人都回答“清楚”，但同樣存在越往基層越模糊的情況，公司領導全部回答“清楚”、經理回答清楚的比例也同樣高達80%，主管為67%，辦事處主任為71%，非主管管

-3-理技術人員為43%。

7、你認為自己哪些方面的權利受到了限制？（多選）

其它6%知情權31%財權14%人事權20%建議權10%業務指揮權19%

分析：在回答受限制的權利時回答“知情權”的占31%，居首位，其次為“人事權”、“業務指揮權”、“財權”，這些“知情權”包括與工作項目有關的公司政策、營運情況、五金電子價格、與外部溝通的渠道（如收發E-mail、使用USB接口等）等的權利，“其它”是“工作中的決策權”、“合理化建議得不到很好的落實”、“參與權，級別低的人工作項目因沒權參與而無法順利開展工作”等。33%的公司領導回答“業務指揮權”，另有各占33%的人回答“知情權”及“其它”；31%的經理回答“知情權”，23%的人回答“財權”、23%的人回答“人事權”，另各有8%的人回答“業務指揮權”、“建議權”及“其它”；27%的主管回答“知情權”，21%的人回答“人事權”，20%的人回答“業務指揮權”，13%的人回答“財權”，12%的人回答“建議權”，7%的人回答“其它”；辦事處主任中，39%的人回答“知情權”，28%的人回答“財權”，另各有17%的人回答“人事權”和“業務指揮權”；其它非主管管理技術人員中，50%的人回答“知情權”，另各有25%的人回答“業務指揮權”和“建議權”。

8、你負責的工作項目所需要的資源（資金、人力、設備等）是否能順利獲得？

是27%不是73%

分析：在回答此問題時高達73%的人回答了“不是”，這些人以主管、辦事處主任占的比例最大，經理層及公司領導因職務較高相對較能順利獲得資源，這說明在整個公司中對主管、辦事處主任一級人員的定位發生偏異，他們的職責與權限不成比例。公司領導中回答“是”和“不是”的各占50%；經理中回答“不是” 的占43%，回答“是”的占57%；主管中回答“不是”的占84%，回答“是”的占16%；辦事處主任中回答“不是”的占86%，回答是的占14%；其它人員中回答“不是”的占43%，回答“是”的占57%。

9、如果不是，是什么原因造成的？（多選）

-4-工作項目不是公司當前重視項目12%其它12%相關資源撐控部門不配合32%自己沒有權利調配關鍵資源44%

分析：不能順利獲得的原因中回答“自己沒有權利調配關鍵資源”的占44%，居首位，其次是“相關資源撐控部門不配合”占32%，“工作項目不是公司當前重視的項目”占12%，“其它”主要是“公司不當的組織架構是引起問題的原因”、“上級領導造成的”、“懂技術和執行層的人沒有發言權和執行權”、“部門間相互協作仍不到位”、“公司相關政策和規定不合理（如培訓權講級別）”、“作業流程所限”等。參與調查的一位公司領導，48%的主管，60%的辦事處主任回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，而在經理人員中這一比例卻相對較低，主要原因為“相關資源撐控部門不配合”反映的是審批流程、效率及服務與協作的問題。公司領導中有50%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，另有50%的人回答“其它”，解釋為“關注人員太多”；有56%的人回答“相關資源撐控部門不配合”，22%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，另各有11%的人回答“工作項目不是公司當前重視項目”和“其它”；在主管人員中，48%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，29%的人回答“相關資源撐控部門不配合“，12%的人回答“工作項目不是公司當前重視項目”，11%的人回答“其它”，對“其它”的解釋為“公司不當的組織架構是引起問題的原因”、“上級領導造成的”、“部門間相互協作仍不到位”、“對開發工作的輕視，只重視眼前生產，而不重視新產品開發”等。在辦事處主任中，有60%的人回答“自己沒有權利調配關鍵資源”，40%的人回答“相關資源撐控部門不配合”；其它非主管管理技術人員中，各項選擇持平，均占25%。

10、你覺得自己的薪酬與工作業績相符嗎？

相差很遠1%相符29%有一定差距70%分析：在回答薪酬與業績是否相符時有71%的人回答“不相符”，這些人主要是除公司領導外的所有層級的人員，包括經理（53%）、主管（75%）、辦事處主任（86%）、其它（71%），這主要反映了人們的期望值普遍較高，與實際情況發生差異，或者與同行業橫向比例有一定差距。

11、不相符的原因是什么？（多選）

-5-其它相關部門的原因導致工作受阻16%其它6%衡量業績的方法不能反映真實業績27%成效需較長時間才能顯現29%創造性的工作沒有相應獎勵22%

分析：在回答與業績與薪酬不相符的原因時各類原因分布表現較為分散，反映人們在認識業績與薪酬不一致的原因時看法的多樣性，但這些原因幾乎都是客觀原因，沒有一個人認為是自身的原因造成的，這反映人們心理認同方面趨向偏重自我，如“成效需較長時間才能顯現（29%）”、“衡量業績的方法不能反映真實業績（27%）”、“創造性的工作沒有相應獎勵（22%）”、“其它”主要為“工作崗位未能反映工作水平”、“工作難度大，相關制約因素多，自己無權控制”、“基礎工作多時影響工作成績”。經理與辦事處主任回答“成效需較長時間才能顯現”的占大數，分別為33%和45%，反映這兩類人員工作性質與工作業績的相同性。

12、什么樣的激勵方式你最樂于接受？（多選）

精神鼓勵18%其它3%發放獎金28%職位升遷24%培訓深造27%

分析：在回答最樂于接受的激勵方式時各種方式整體差別不大，依次為發放獎金（28%）、培訓深造（27%）、職位升遷（24%）、精神鼓勵（18%）及其它（3%），在各類人員中此答案卻表現為明顯的差異性，如公司領導、主要選擇“培訓深造”與“職位升遷”，經理、主管主要選擇“發放獎金”與“培訓深造”，辦事處主任主要選擇“發放獎金”，其它人員各項選擇基本持平。在回答“其它”中主要是“容易發揮自己的專長”、“重視技術人才的專項獎勵”、“重視結果”、“加薪”。不同的激勵方式的選擇反映出不同階層的人員對自身價值及利益取向的態度，但是，在經理、主管、辦事處主任、主管及其它管理技術人員等相對級別低的人員中選擇“職位升遷”的卻沒有明顯的優勢，這反映出公司目前在用人機制上出現的一種不合理的導向，原因可能是內升空間太小，絕大多數高職等人員都依靠外部招聘，使得內部員工升遷無望，遂將其作為次要需求，而對“發放獎金”等即時激勵方式頗感興趣，透露出一種得過且過，謀求短期利益的思想，應引起公司的注意。

13、你最后一次加薪大概發生在什么時候？

其它(從未加過)28%一個月前12%三個月前17%一年前29%半年前14%

分析：在回答最后一次加薪時間時，回答“其它（從未加過）”的人占28%，扣除其它因素如試用未滿等因素可能會稍低于此比例，但與回答“一年前”的比例基本持平。在各類人員中，公司領導中回答“半年前”和“其它”的各占50%；經理人員中，12%的人回答“一個月前”，17%的人回答“三個月前”，42%的人回答“一年前”，33%的人回答“其它（未加過）”；主管人員中，12%的人回答“一個月前”，16%的人回答“三個月前”，18%的人回答“半年前”，32%的人回答“一年前”，22%的人回答“其它（未加過）”；辦事處主任中，14%的人回答“一個月前”和“三個月前”，有29%的人回答“一年前”，43%的人回答“其它”；在其它非主管管理技術人員中，有14%的人回答“一個月前”，有29%的人回答“三個月前”，14%的人回答“半年前”，43%的人回答“其它（未加過）”。

14、你希望你的職責通過什么樣的形式來明確？

公開授權并公布4%與上司溝通后確定或按上培訓司安排10%1%書面發文相對固化（如部門職責表、業務流程圖、職務說明書、權責表、職責目標責任書等，同時配以嚴格的考核制度）形成規范化、制度化85%分析：在回答職責明確的方式時占絕大多數的人（85%）希望通過書面的東西來明確，并發布全公司，不僅包括部門職責還應包括部門內各主要崗位的職責，以便每個人對職責理解的一致，有事時知道找誰，同時也方便監督，尤其是在公司更改政策、組織結構發生變更時應及時發布崗位責任書，同時還要保持相對穩定。但在公司高層中有50%的人偏向于總經理授權的方式來明確職責，主管與其它非主管人員中各有14%的人希望通過與上司溝通后確定或按上司安排，說明低等級人員在職責方面的被動性，偏向于領導安排。

15、在你目前開展的工作中，最需要獲得哪些方面的權利？

與工作職責相關的信息知情權（包括外部信息及內部信息，外部溝通渠道等）18%財權（包括費用審批與否決權、預算內資金支配權）17%權利已夠，不再需要權利3%

分析：在回答最需要獲得的權利中人事權為25%，占第一位，成為公司責權利匹配工程中權利方面首要解決的問題，從答題信息中總結出人事權主要包括薪資調整（建議調整）權、選人、用人、人員調配、提拔、激勵權、獎懲、培訓權、對其它相關人員的投訴與考評權、任免、調動等權利，與工作職責相關的信息知情權（18%）、財權（13%）、業務指揮權（12%）、建議權（11%）。在各類人員中公司領導主要反映需要業務指揮權、人事權與財權，經理主要是人事權（38%）、知情權（13%）、業務指揮權（13%）與財權（13%），主管主要是人事權（29%）、知情權（14%）、建議權（13%），辦事處主任主要是知情權（25%）、財權（25%）業務指揮權（13%）、建議權（13%），其它人員主要是知情權（30%）。人事權（包括薪資調整權、選人、用人、人員調配、提拔、獎懲、任免、激勵獎金及調度權等）32%業務指揮權（包括業務審批流程及權限）19%建議權（包括建議的效果）11%

16、你希望通過哪種方式來獲得你最需要的權利？

改變現有組織結構（如領導權利下放用項目制打破部門條塊4%分割促使各部門相互配文化賦予與領導賦予相不需要權利加強學習充實自己，提合）4%結合1%3%升管理能力，做出成績溝通、談判以達成共識證明實力4%22%職務升遷3%公司發文或書面授權（如責權利匹配表、權責表等）使之制度化、規范化59%

分析：在回答通過何種方式獲得最需要的權利時59%的人偏向于用公司發文或書面授權的方式形成制度化、規范化，并且職責應隨組織變化而及時更新，不能出現有事無人做，有人無事做的情況。22%的人用“溝通、談判的方式達成共識”，表明在公司內部仍在很大程度上依靠人情管理，離現代企業制度的要求仍有一定距離，各占4%的人主張能過“改變現有組織結構”、“加強學習”、“領導權利下放的方式獲得”。有3%的人通過“職務升遷”的方式獲得權利。在各類人員中，100%的公司領導、73%的經理、52%的主管、67%的辦事處主任、38%的其它人員主張能過公司書面發文或書面授權的方式獲得權利。

17、你認為公司現在的利益分配存在哪些問題？

組織機構職能重復，人員冗多，職責權利分工不明確，指揮環節多層層議而不決，決策效率不高7%基層員工薪資福利有待提高12%業績考核與激勵（物質激勵和精神激勵）體系不完善，缺少積極的正激勵15%其它12%利益分配辦法不公開、不透明、不公正，沒有標準22%利益分配與崗位職責、工作成績、貢獻、能力、責任掛鉤不明顯，吃大鍋飯，干的不如看的。32%

分析：在回答目前公司利益分配存在的主要問題是主要涉及到利益分配的透明度問題、業績考核與激勵問題、組織機構及決策問題、薪資福利問題及利益分配的導向問題。其中，反映利益分配的導向問題，即“利益分配與崗位職責、工作成績、貢獻、能力及責任掛鉤不明顯”占32%，居首位，其次是利益分配辦法缺少透明度（22%），業績考核與激勵（15%），基層員工薪資福利問題（12%），組織機構與決策問題（7%），其它（12%），主要為“獎懲力度太小”、“創造性勞動得不到應有的獎勵”。在各類人員中，有50%的公司領導反映利益分配的導向問題，另50%的反映的是“業績考核與激勵的問題”；經理中，有44%的經理反映利益分配辦法不透明，沒有一定的標準。33%的經理反映利益分配的導向問題，另各有11%的經理反映業績考核與激勵體系的問題和組織機構與決策效率的問題；在主管人員中，22%的主管反映利益分配缺少透明度，沒有一定的標準。30%的主管反映利益分配的導向問題，各有14%的經理反映業績考核與激勵體系問題及及基層員工薪資福利問題；在辦事處主任中，有40%的辦事處主任反映“業績考核與激勵體系的問題”，另各有20%的人分別反映利益分配的導向問題、基層員工的薪資福利問題；在其它非主管管理技術人員中，50%的人反映利益分配的導向問題，另各有17%的人反映利益分配缺少透明度，沒有一定標準、組織機構與決策效率問題及基層員工薪資福利問題等。

18、你認為公司在責權利方面迫切需要解決哪些方面的問題？

首先要解決利益分配問題，加大即時激勵力度，建立透明的有標準的利益分配辦法8%其它6%首先要明晰簡化人事、財務審批流程，提高效率11%穩步放權（包括授權及資源調配權、互相信任）機制制約27%首先要明確各部門及人員在業務流程中的職責，然后再賦予相應的權利，最后給予相等的利益48%

分析：在回答應迫切需要解決的問題時，48%的人認為首先要明確各部門及人員在業務流程中的職責，然后配

-9-以必要的權利與對等的利益，27%的人認為當務之急是解決權利的事，即主張穩步放權，包括授權與相互信任的問題，11%的人認為首先要明晰和簡化人事、財務審批流程，提高決策效率，“其它”主要是“建立一整套科學合理的責權利監督考核機制”、“加強部門間的相互配合與協調”。67%的公司領導、67%的辦事處主任認為應穩定放權（包括授權），50%的經理、54%的主管、53%的其它人員認為應先明確職責及流程再配以相等的權利與利益。67%的公司領導回答“穩定放權，機制制約”，33%的人回答“首先要明晰簡化人事、財務審批流程”；經理中有50%的人回答“首先要明確各部門及人員在業務流程中的職責，然后再賦予相應的權利和對等的利益”，25%的經理回答“首先要解決利益分配問題”，17%的經理回答“穩定放權，機制制約”，8%的人回答“首先要明晰簡化人事、財務審批流程”；在主管中，54%的人回答要“首先要明確各部門及人員在業務流程中的職責，然后再賦予相應的權利，最后給予對等的利益”，26%的人回答“穩步放權，機制制約”，另各有5%的人回答“首先要明晰簡化人事、財務審批流程，提高效率”、“建立一整套科學合理的責權利監督考核機制”、“首先要解決利益分配問題”和“各部門相互配合與溝通”；在辦事處主任中，67%的人回答“穩步放權（互相信任）機制制約”，33%的人回答“首先要明晰簡化人事、財務審批流程，提高效率”；在其它非主管管理技術人員中，83%的人回答“首先要明確各部門及人員在業務流程中的職責，然后再賦予相應的權利及利益”。

三、調查結論

1、建立合理的信息溝通渠道。

調查中高達30%的人認為自己的知情權受到了限制，致使工作項目無法很好地完成，建議在不影響公司安全及確保秘密不外泄的情況下適當向公司員工披露公司在生產經營、主要政策及與自身利益密切相關的信息。這些信息獲得權應以職責需要為依據，而不是單單根據級別來確定，即要明確什么崗位的人有獲取何種信息的權利。

2、做好組織流程及職務分析。

進行組織流程與職務分析是責權利匹配工作的基礎，只有組織流程清晰才可合理確定組織架構及職務職責，才能合理配備權利，也才能科學、公正地進行考核與評價。當發生組織結構調整或其它致使組織職能及崗位職責發生改變時，應重新對組織及崗位進行評估，并且公開發布。

3、責權利匹配工作中首先要明晰核心工作流程，其次是明晰人事、財務權限，再次是建立相對完善的業績考核與激勵機制，依靠機制制約，從而使企業取得可持續發展的動力。

4、在公司上下形成制度文化，從高層到基層都要遵守規章制度，接受制度的約束，從而建立與現代企業制度的要求相符合的責權利匹配制度。

第三篇：關于總經理責權利的實施方案docx00

關于總經理責權利的實施方案（草案）

責權利三位一體合理設置，直接影響到公司的高效運營，科學設計責權利體系，是為子公司總經理營造良好的發展平臺，是發揮核心人力資源物質的必備條件。責權利明晰化，使子公司總經理更加了解具體的承擔責任內容，應有權利范圍和享有利益大小。現將實施方案制定如下：

一、職責及工作任務

1、實施落實集團公司下達經營計劃

2、監督控制經營計劃的實施過程，并分解月、季度，對結果負全面責任

3、熟悉上海通用商務政策，上汽金融GMAC政策及操作流程，組織各部門認真解讀，落實有關規定。

4、負責公司各環節的費用支出和控制，確保公司利潤的實現最大化。

5、檢查財務預算執行情況，資金運用情況和盈虧情況

6、組織各部門落實各項會議制度,并親自參加落實、解決工作中存在的問題，做好會議紀要。

7、負責建立良好的公共關系和溝通渠道，建立公司與客戶、通用廠家、合作伙伴、工商、稅務等部門間順暢的溝通渠道

8、主持推進關鍵管理流程和規章制度，及時進行組織和流程化的優化調整。

9、組織領導營造企業文化氛圍，塑造和強化公司價值觀

10、根據本地區同行業發展狀況，主要競爭對手的分析以及自身能力的分析提出發展戰略，組織制定市場拓展計劃，定期報告集團批準并組織執行。

11、主持日常公司經營工作，對重大事項進行決策，代表公司參加重大業務，外事或其他重要活動，負責處理公司重大突發事件。并及時向集團匯報

12、對銷售，售后運營的綜合監管，聽取部門經理、站長的匯報并提出意見13、14、對全員的綜合管理，人員的入職變動，離職手續的監管 組織制定銷售戰略，市場開發戰略，對銷售方案的實施進行綜合監管并給出指導性建議

15、領導建立健全公司各項管理制度（財務、人力資源、行政后勤管理制度）

16、對日常管理流程認真組織各部學習，嚴格掌握上海通用有關審計政策，對上海通用審計及GMAC審計要認真對待，減少因管理流程出現問題造成違規。

17、接受集團審計部門審計監督，對審計中發現的問題要及時反饋提出整改意見和措施

二、總經理權利

1、公司日常管理決策權

2、對公司各項工作的監控權

3、對下屬的管理水平、業務水平和業績的考核評價權

4、對公司部門經理以下人事任免權，對副總及助理人選任免建議權

5、各項費用在預算內報銷、支出的簽批權，超出預算按職權范圍報集團審批后執行

6、對員工薪酬激勵，在集團激勵方案的基礎上, 工資總額預算內有權制定行之有效的分配方案，報集團人力資源、財務部門備案。

三、總經理義務

1、遵守國家法律、法規和公司規章制度

2、按規定定期或不定期向集團總經理報告工作

3、接受集團總經理的質問和監督

4、不得從事與公司相競爭或損害公司利益的活動

5、不得泄露公司商業秘密

6、不得利用職務上的便利，收受他人賄賂或謀求其他手段的非法報酬。

7、對銷售、售后、行政后勤、財務的綜合管理，保證公司正常運營

8、在保證正常運營的前提下，最大程度的為公司節約各項開支

9、整體把控公司的各項規章制度，建立并組織完善各項流程

10、樹立良好的職業道德，要嚴于律己、寬以待人、任人唯賢、處事公平、公正的工作作風。以身作則，自覺遵守公司各項管理制度，帶頭參加公司各項活動

11、帶好團隊,做員工的知心朋友,經常和員工談心交流,關心員工，幫助解決工作和生活上的問題。

四、總經理利益與獎罰

（一）、經營指標: 經營目標：

1、銷售臺量臺、售后產值萬元

2、營業總收入萬元

3、毛利潤萬元

其中：轎車銷售毛利潤萬元（含衍生業務毛利）售后產值毛利潤萬元

4、變動費用限額萬元（按費用權重核定）

5、增值稅稅負率％

6、稅后凈利潤萬元

（二）、薪酬標準

1、固定年薪萬元，月薪元，季度考核工資元。（根據公司規模大小和承擔責任制定薪酬）

2、應扣減項目

? 社保費：按國家規定由個人繳納部分 ? 違規罰款：違反公司制度罰款

? 賠償金：違反公司制度而導致公司的直接損失 ? 個人所得稅：按國家法規規定要求 ? 個人向公司的借款，應扣繳就餐費，工裝費 ? 固定年薪與考勤掛鉤

（三）、獎勵政策

總經理考評由集團執委會在次年1月20日前組織召開執委會，會議由董事長主持，根據集團財務部提供的上年各項指標完成情況,和各項工作完成情況，由董事長組織執委會成員和有關部門給予全面評價打分，給予獎勵。

1、各項指標完成獎勵

A、獎勵前提：集團整體完成計劃的%予以獎勵

B、獎勵標準：根據各項指標達成按權重比例進行計算（詳細獎勵標準目標責任書明確規定）

2、星級獎完成獎勵：

A、以實際銷售、售后星級為目標，每提高一個級別，給予獎勵

B、獎金分配：總經理%，團隊（分銷售、售后）%

（四）、處罰政策

1、利潤指標按季度分解，如低于計劃指標70％，要制定增效措施，報集團審批，如連續兩個季度在增效措施上沒有效果仍低于70％，經集團執委會研究罷免總經理職務，另行安排。

2、出現重大安全事故（火災、財產損失、物資被盜、工傷致殘等），一次造成重大經濟損失，處罰總經理（金額根據事故責任制定）

3、工商、稅務、消防等執法部門在對外處理問題上不當，造成經濟損失萬元以上罰款，處罰總經理。

4、以銷售、售后星級為目標，每降低一個級別，給予處罰

第四篇：公司發改委責權利及進退機制

陳明飾品發改委責權利及進退機制

一、發改委職責：

1.持續造場造勢帶動全員統一思想、堅定信念，讓全員立起來；

2.讓全員明確發展方向和奮斗目標，提升團隊凝聚力；

3.帶動全員降低成本、提高效率、拓展市場以獲取更高利潤，實現共同富裕；

4.不斷完善企業基層、中層、高層交流和晉升的通道，增加企業活躍度，讓組織立起來；

5．弘揚企業文化，加強企業文化班子建設，打造良好的企業文化氛圍，推動企業經濟和文化發展同步發展與時俱進；

6．推進企業改革，找出企業核心問題，組織全員生發相應機制以解決問題；

7．推動企業發展，打造核心團隊，解放老板；

8．生發并實施企業發展戰略及計劃和中長期規化，綜合企業內部和外部的信息研究優化企業運作的策略，協調解決企業運作過程中出現的重大問題；

9．監督全員的工作進度和工作作風，監測相應機制的執行效果；

10．執行老板交辦的相關事項；

11．全員生發的所有事項須上報老板審批后再實施。

二、發改委權力：

1．制定機制權（組織職能部門或單位生發相關機制）；

2．代表權（可收集各層面意風并代表各層面發言）；

3．執行及監督權（推動機制的運作并監督各環節機制實施的進展）；

4．對不完善的機制有修正權；

5．可代表公司與其他企業舉辦互生會或交流會；

6．可代表公司督促各環節日常工作的進度。

三、發改委利益：

1． 可以促進自我成長增加籌碼,體現自身價值；

2． 拓寬了自身發展的平臺，使自已獲得更多的晉升空間；

3． 可以優先入股，和老板同為合伙人；

4． 可以自主提交對企業發展有利的方案，方案生效可從中分紅；

5． 可以尋求多方資源，賺更多的錢。

四、進入發改委原則：

1.有意愿和企業一條心、一伙人意識，并由全員投票產生；

2.工作時間3個月以上，為人誠實、有上進心和奉獻精神或做出重大貢獻者可由相關部門提名然后全體發改委成員投票表決通過進入；

3.根據日常表現，由總委全體投票表決通過可從分委進入總委；

4.五、退出發改委原則：

1.自動退出

2.不積極，不主動（由分委或全員反應投訴）投票清退

3．違返規定，損壞公司名著，散布謠言者清退

第五篇：開業籌備各主要崗位責權利

醫院籌備計劃

工 作 計 劃 大 綱

一、醫院籌建時間進度。

二、醫院裝修計劃。

三、醫院業務工作計劃。

四、醫院行政工作計劃。

五、醫院員工招聘計劃。

六、醫院設備計劃。

七、醫院廣告計劃。

八、醫院財務計劃。

九、醫院信息管理計劃。

十、醫院公共關系計劃。

十一、醫院后勤計劃。第一部分：醫院籌建時間進度

1、土建：

2、裝修：

3、招聘：分三個階段：院領導班子到位,科級及學科帶頭人到位；全部人員到位。

4、設備：與安裝和裝修有關的設備

5、醫療：

6、后勤：

7、廣告--招聘廣告；前期醫院廣告宣傳。

8、崗前培訓與試運行（試營業）：

9、試運行；10—20天

10、開業（見開業專項計劃）第二部分：醫院裝修計劃——進行中

三、其它：

1、必須組建強有力的醫院籌建團隊，對醫院的籌建工作進行研究和指導，使醫院的工作正常有序地進行。

2、對工程要有強有力的預算和監理人員，以確保工程質量和工程進度；

3、工程要有預算，以確保資金的合理使用。第三部分：醫院業務工作計劃 業務工作是醫院專利號項工作的核心，所以醫院在徘徊階段需要將工作重點，主要的人力與物力放在狠抓科室基礎建設、業務發展方向方面。

一、醫療工作：科室的設置與醫療項目、醫療器械、技術人員的配備 管理團隊的搭建，包括業務院長，醫務科長等關鍵崗位

二、藥械工作：科室的設置與人員配備

藥房幾個窗口，庫房誰來管理，采購歸屬采購科，是否有急診。

三、護理工作： 科室的設置與人員配備

四、醫技工作：

科室的設置與檢查設施、人員配置：

五、教學工作：

1、崗前集中培訓

在規定日前完成人員招聘（招聘計劃另列），X月X日前，要求所有業務人員報到，集中進行崗前培訓。由醫院領導分別講授醫院的歷史，企業文化，各項規章制度。

2、分別專業培訓，將醫療、藥劑、護理、醫技、行管后勤人員分別進行專業培訓。

（1）醫療專業有業務院長或醫務科科長及相關專家講授接診程序、接診技巧的應用，各種醫療文書的規范書寫，甘肅省醫療規范要求及崗位職責等。（2）藥劑專業有藥劑科主任講授藥品的領取與發放程序、處方的統計歸檔、正規處方的要求，怎樣做好窗口服務工作及崗位職責等。

（3）護理專業有護理部總護士長講授服務禮儀、護理規范化操作的要求與重要性、院內感染控制的運作與意義及崗位職責等。

（4）醫技專業有醫技科主任講授各種檢查報告單的正規書寫要求，準確報告的重要意義，如何與臨床科室做好協作工作及崗位職責等。

（5）行管后勤人員有院辦公室主任及公司有關領導講授醫院管理要求，如何以身作則一切服務于臨床一線，厲行節約與降低成本的意義及崗位職責等。

3、培訓要求

以上講授課件均由主講部門提供，并于培訓后進行考試考核，其成績做為正式聘用制的條件之一，通過培訓使大家樹立努力干一番事業的信心、使大家認識到醫院的事業前途光明，教育大家必須敬業愛崗、嚴格遵守醫院的各項規章制度，消除公立醫院吃大鍋飯、不重視病人滿意度的舊思想，將自己的生存與醫院的發展聯系在一起，增強醫院凝聚力，讓大家心情舒暢，全心身地投入到工作中去，培訓結束后實行崗前試運行10-20天。

六、醫藥企劃管理工作： 前期醫院籌備階段，企劃工作由總部企劃部及醫院企劃人員負責，如電視醫藥信息、廣播、報紙醫藥信息、病人健康咨詢、市場調查、病人反饋的信息、電腦網絡的信息等，均收集反映給上級領導，以供決策時予。

七、管理團隊總體構成；

科主任均為高級技術人員兼學科帶頭人（護理部除外）。

八、規章制度與崗位職責：

建立建全各項規章制度與明確各個崗位職責，是規范化管理醫院的一個標志，用“制度管事”、“制度管人”，可以使醫院管理程序化。這方面不僅僅業務工作方面要給予計劃，醫院各項工作、每個崗位都要有。詳細的規章制度與崗位職責另定，此不累述。

九、實施時間計劃：

1、發布人才招聘廣告，月 日前完成人才招聘工作。

2、月 日前發出通知，全部人員到崗。

3、月 日—— 月 日前崗前培訓。

4、月 日—— 月 日試運行（試營業）

5、月 日開業

6、醫療設備在裝修期間進行調查，談判定價定貨，待 月日裝修完畢后，到貨安裝調試。

籌備小組人員名單和分工

1、董事長：擔任籌備組組長

2、辦公室：負責具體工作。

3、董事長、院長、辦公室：負責經營管理，制定各種方式方法、醫療文化醫療器械的采購和下一步計劃、進展，并在 天內拿出方案，遞交書面材料。

4、會記、出納、5、醫務科提前到位。

一、行政管理：

醫院籌備期間的行政管理工作包括醫院領導班子的組建，籌備小組的職責與任務，籌備小組的動作程序，籌備小組的紀律考勤等。這項工作主要由醫院院長負責，時間從籌備日開始起至開業運作。

二、人事管理：

醫院籌備期間的人事管理工作包括各類人才招聘檔案的管理、建立人才信息庫、協作業務技術人員組織對應聘人員的考核，為應聘者的人事檔案掛靠，這項工作具體由集團人力資源部和醫院人力資源科，應聘人員檔案材料暫由人力資源科管理，具體招聘工作另有計劃。

三、醫院文化建設： 醫院文化建設在籌備期間的主要任務有：房屋裝修的色彩格調、墻壁宣傳文字及字畫的選擇與分布、應聘人員的思想教育、會議室文藝娛樂活動的籌辦以及員工服裝、胸卡、院門招牌的設計等，在 月 日前完成，后面幾項要與廣告宣傳工作協作進行。此項工作由企劃部與籌備小組負責共同運作。

8、保衛工作：

保衛工作涉及到開院前后的財產安全、員工人身安全、醫院工作秩序的穩定等重大問題，因此必須重視，保衛人員的招聘在其他員工之前到崗，必須品行端正、無不良及違章行為，遵紀守法、忠誠愛院、身體健壯，并有一定的保安防衛技巧，以3——4人為宜。保衛人員到崗后及時與本地公安部門取得聯系，配備必要的服裝、防衛警備等。這項工作由行政院長負責，1人對前期工地監管，7月初全部人員到位。

第五部分：員工招聘計劃

一、招聘原則：

處于籌建中，要使醫院走入正軌，必須有優秀的人才作支撐，但優秀的人才來自于社會招聘，招聘的原則如下：

1、突出專家辦院和名醫效應，組建醫院所在地知名的專家隊伍，作為學科帶頭人。

2、人才結構突出以高級職稱為主，中級職稱為輔，少量吸收初級職稱人員。

3、地域突出以本地為主，其它地區為輔。

4、年齡結構除專家可放寬外，突出以中青年為主，因為他們更能適應市場經濟的需求。

5、個人經歷要求有民辦醫院和公立醫院經歷兩種人員，少量使用公立醫院人員。

二、招聘的順序：

1、組建醫院領導班子：組建醫院領導班子，作為招聘人員的第一步，既可以參與人員招聘，又可以參與醫療工作的整體籌劃，同時，他們招聘的人員更利于今后的管理。

2、組建科級領導和學科帶頭人：

組建醫務科、護理部、醫院辦公室與院級領導一起籌建醫療和招聘工作。提前組建院科兩級管理人員，有利于工作中的協調和團結。學科帶頭人在大批人員到位前到位，利于科室確立項目，引進設備和人員的配備。

3、全部人員就位。

三、制定人員招聘標準：

根據崗位描述，來確定人才招聘標準，管理人員要求有相關管理經驗

四、員工的工資待遇，試用期合同和勞動合同：

五、確定招聘形式和招聘程序： 招聘形式可以通過廣告發布信息，吸引人才報名，然后進入招聘程序。同時要抓住招聘廣告這個時機，起到對醫院的宣傳作用。

招聘程序：收集應聘者資料——初選——面試——考試——崗前培訓——試用——錄用——上崗。

由企劃部制作招聘廣告； 醫療專業人員制定考試考核試卷； 招聘小組制定面試內容、崗前培訓計劃；

七、制定員工培訓計劃：

由于員工來自不同的地方，不同醫院，思想觀念、技術水平不同為使員工盡快進入角色，適應民營醫院的運作模式，對員工必須進行培訓，以達到：提高員工整體素質，改善醫療技術和服務質量；降低消耗減少醫療事故的發生；增強職業的穩定性和就業能力。

第六部分：設備工作計劃

在董事長的指導下，以滿足市場的基本需求為前提，結合醫院的具體科室設置，增添基礎性的醫療設備及辦公設備，并逐步開展新項目，增加高、新尖的設備配置，以彌補不同人群的就醫及特殊需求。同時，應減少購置設備時中間環節，降低成本，充分發揮所有醫療設備及辦公設施的使用率。

一、工作步驟：

1、院內改建及裝修前，應積極籌備所有需醫療及辦公設備的有關資料的收集、整理，并提供初步的報價及布局要求等細節問題。

2、在院內改建及裝修過程中，根據需要購置必須一次性定位的“基礎設施”。(1)X線機，透視機、手術燈、供應室消毒設備，病床呼叫系統。(2)院內計算機預置系統，院內音響系統，院內照明系統。

3、在院內裝修部分完成后，應提供大量的“辦公設備”。

4、在院內裝修部分完成后，應提供的“基礎醫療設備” 3.4均由采購部負責

第七部分：前期廣告宣傳計劃

一、宣傳的內容：

1、醫院證件類：（即院名）（1）院徽

（2）醫師專用章（處方章）（3）員工識別證（胸卡）（4）名片（5）考勤卡（6）收費IC卡

（7）工作服、工作帽LOGO

2、印刷類：（1）信紙（2）便條紙（3）處方紙

（4）病歷（如住院病歷、手術病歷、激光病歷、整形病歷）（5）病歷袋（同上）（6）傳真紙（7）信封

（8）門診病歷手冊（9）宣傳單（10）收費收據（11）各科申請單（12）各科報告單（13）規章制度

3、符號類：（1）字體

（2）醫院各科招牌（中文）（3）醫院頂樓及外墻宣傳牌（中文）（4）醫院外照明、霓虹燈、各種照明設備（5）院內批示牌（中文）（6）走廊宣傳牌（7）路標招牌及霓虹燈

4、制服、服裝類：

（1）醫務人員男性和女性工作服（2）護士工作服（3）后勤人員工作服（4）保安工作服

（5）特殊科室護士及咨詢人員工作服。

5、外部宣傳：（1）報紙（2）電視

（3）戶外廣告（重點放在彩頁宣傳上）

二、時間安排

1、月 日確立醫院企劃部成員開展工作。

2、在 月 日前，完成醫院證件類、印刷類、符號類、制服、服裝類的設計方案（具體實施由后勤規劃管理）。

3、在 月 日前完成廣告批文的呈報（由董事長負責理）。

4、在 月 日前聯系新聞記者，準備 月 日的開業典禮。

5、在廣告批文下達后，由企劃部制定具體的宣傳計劃。

三、廣告預算：

第八部分：籌建期間財務計劃

醫院的目標是要生存，然后求得發展，最終獲得利潤。醫院籌建期間財務管理要完成二個

任務。第一：開源、籌建企業生存發展所需的資金；第二：通過合理、有效地使用資金，控制費用，降低成本，使醫院順利，快速進入營業獲得階段。

一、財務部門要完成這兩個任務。必須做好以下工作：

1、嚴格財務管理制度，精簡作業流程，加強管理合計功能。

2、及時、準確地提供各項報表。

3、強化資金預測功能，靈活資金調度。

4、嚴格審核費用開支，控制成本。

5、嚴格財產管理，保護醫院財產。

二、控制成本、降低費用：

（一）、成本費用管理的原則及要求：

1、嚴格執行財務制度、財經紀律、厲行節約、量力而行；

2、嚴格財務報銷制度。各項支出要按計劃和規定的開支范圍，標準執行，建立健全各項支出管理制度，嚴格審批手續。

3、費用核算資料必須完整，如實反映各項支出。

4、各項資金的使用要注重經濟效益，做到少投入多產出，以促進醫院的發展。

（二）、費用管理的全過程程序：

1、收集和整理編制計劃有關的資料，編制費用計劃，既要充分考慮管理的需要，又要合理可行，各項指標要確定得當。

2、費用控制在籌建中對實際發生進行調整，限制實際費用的發生，使之不超過計劃的水平，合理引導費用的發生，為產生良好的收益回報奠定基礎。

3、分析費用的實際發生水平高低及產生的原因，對費用預算執行效果，內部經濟責任進行綜合評價，做到責、權、利三者有機結合。

三、在整個籌建期間，不能有漏洞發生：

1、資產保管與記賬由不同人員分別負責。

2、資產的保管，明確指派人員負責，以免責任不清。

3、各項資產應加以防護，防止私用公物或使用不當。

4、隨時核對零用金與庫存現金，并維持最少額度。

5、各項支出的審核、審批與支付，應分開責任辦理。

6、支出應盡可能以支票支付，支票的簽發與保管，應有嚴密的控制。

7、已簽章的付款支票，不得由該支票簽章人或審批人領起或寄交。

8、各項付款憑據一經支付，應立即加注支付印記，防止重復請款。

9、財務各崗位、采購與驗收、工資計算與發放人員應予以分開，避免集中于一人。

10、定期舉行資產盤點，保證賬實相符。

11、單據開具應避免涂改，防止單據作弊。

12、開展各項工作盡可能以書面資料，避免誤會，促進工作效率。

八、稅務登記工商登記、銀行帳號的開設等有關事宜均需要時間節點完成，由董事長負責。

九、醫院財務科籌備由集團財務總監完成。

十、醫保登記根據具體情況而定。

十一、籌建期間，應根據具體情況，合理、合規、合法地配合各部門、使之快速、有序、順利地跨入正常營業期，進入市場、占領市場、早創利潤。

第九部分：醫院信息計劃

在醫院起步時，醫院的整體定位、環境裝修布局、招聘人員的素質、開展項目的選擇、龍頭科室的策劃、設備引進檔次的高低、診療費用的制定等，都離不開對大量信息的收集、判斷、分析、利用。在醫院管理中，醫院新項目開發、規章制度的制定、各個計劃的實施情況、人力資源的配置、廣告投入戰略的部署等，都必須建立在對院外市場信息的捕捉、國家衛生政策的了解、對院內各類情況的掌握的基礎之上，所以，信息是醫院存在和發展的重要依據，是醫院管理的指南針，以信息流來指揮人流、物流。

在醫院籌建期間，信息管理的任務主要有兩個方面；籌備期間的信息收集、利用工作和為醫院開業以后的信息管理做好前期工作，由董事長和企劃部負責。

醫院內部的軟件建設

1、建立信息管理人員的組織架構圖，人員的安排、人員的職責及規章制度等。

2、建立院內各種信息收集途徑，如：設計各種單據，表格、醫務人員調查表、病人意見箱等。

3、建立信息保管方法，如：檔案室、病案室等（兼任）。

4、建立信息的反饋系統及信息分析方法

5、時間安排：

1）信息管理人員基本到位，架構基本完善，分工基本明確；人員的數量由業務開展的需求而定。

2）信息管理系統基本正常運轉，職責的明確，收集信息的途徑和方法開始實行，如：報紙雜志信息的收集、廣告信息的收集、各類表格制作和收集；對收集的信息進行合理的保管和利用（企劃部兼任）。

醫院外部的軟件建設：

1、建立醫院外部信息收集系統，如：訂閱報紙雜志、電視廣播及所見所聞。

2、與各個政府機構及民間組織保持較好的關系。

3、與各個媒體傳播單位建立友好的合作關系。

4、時間安排：

1）廣告的申請和審批，招聘廣告、醫院廣告的發布，建立與傳播媒體的關系等由廣告計劃安排時間。

2）月 日，報紙雜志的訂閱。

3）月 日，開始完善醫院與政府機構、街道辦事處、民間組織等相關部門的關系。

（四）、開業后由醫院組建的客服部負責所有信息工作：如收集各種媒體、社會人群、病人對醫院運作各種反饋信息，意見及門診量、復診率、病人滿意度、醫院內部職工各種意見與建議等等。

醫院后勤計劃

醫院的后勤是醫院穩定發展的保障，它必須圍繞著臨床一線工作來開展，以醫務人員為中心搞好服務，后勤具有整體性、應急性、先行性、專業性、復雜性、社會性，雖然其工作的開展十分繁瑣，但在民營醫院里必須表現出“一人多崗、一兼多職”，合理分配人力資源。醫院后勤工作是在總經理和院長的領導下由醫院總務處具體管理，受醫院全體職工的監督。后勤崗位較多，工作分工較細，范圍較廣，但每一個人較細，范圍較廣，但每一個崗位都必須有崗位職責和工件制度，以及相應的獎懲制度。所以，后勤應以服務為指導思想，以認真、細心為工作原則，具體計劃如下：

一、倉庫的管理：

1、倉庫儲藏范圍：藥品、醫療器械、一次性衛生用品、辦公用品、生活用品、印刷品及一些特殊物品。

2、人員配備：1人，專職

3、時間安排：（1）月 日，（裝修守工之前），倉庫人員到位。

（2）月 日，由臨時倉庫轉至正式倉庫，并正?；亍⒊绦蚧?、規范化進行運作。

二、采購人員的管理：

1、建立采購缺席和采購程序，采購員個人規范、職責和分工。

2、人員配備：后期視情況配備。

3、時間安排：

三、藥品的采購、保管、發放和回收：

1、藥品的采購：

2、藥品的保管

3、藥品的發放和回收：

4、人員的配備：。

5、時間安排。

四、物品的采購、加工、保管、供應、回收：

1、生活用品：空調、電視機、電話、洗衣設備、用餐工具、清潔用具、盆等。

2、醫療用品：（1）醫療器械

（2）醫務人員工作服、病床的被單及被服。

3、印刷品：如病歷、處方等，根據醫院的形象策劃設計、制作，由企劃部人員負責。

4、特殊用品：特殊要求的用品，因與專業密切相關，等有關技術人員到位以后制作和購買。

5、保管、供應、回收由倉庫人員統一管理。

6、時間安排： 月 日做計劃，月 日前完成。

二、醫用家具的配套管理：

1、大概分類：

（1）各個科室里配套的診斷床、桌子、椅子、凳子、更衣柜、資料柜等。（2）候診椅、輸液椅、醫用椅及特殊用椅等。（3）病房家具

（4）會議臺、會議室用椅、用餐椅等（5）床、衣柜、辦公桌、辦公椅等

2、保管、供應、回收由倉庫人員統一管理，家具的折舊問題在醫院正常運轉以后再做計劃。

3、時間安排：

六、醫療器械的采購、保管：

1、采購：醫療器械的采購工作由采購員運作（見：設備采購計劃）

2、保管：醫療器械的驗收、入庫進賬、保管、請領由倉庫管理員管理。

3、完善醫療器械的配套設備：如B超的推車、設備的布等，因配套的東西必須根據設備的要求來設計，所以，應在設備的購進及有關技術人員到位以后開展，由采購員負責。

4、時間安排由設備采購計劃決定：

七、交通管理、車輛的維護：

1、車輛的配備：醫院徘徊期間，需一輛救護車，即可以運貨、載人、又可以 起到宣傳作用，醫院開業時，需一輛救護車及一輛接待用轎車。

2、人員的配備應根據車輛的數量和業務發展合理安排。

3、建立健全車輛的管理制度（包括出車審批手續等）及司機的崗位職責。

4、時間安排：救護車在 月 日—— 月 日購進。

八、醫院的通信管理：

1、配備的通信工具：電腦、電話、手機等

2、配備的條件：

（1）電腦：掛號處、收費處、藥房、倉庫、住院部、財務科、院長辦公室、企劃部等

（2）電話分為內線電話和外線電話，根據工作需合理布置。

3、通信工具的管理：

（1）保管：由后勤部統一管理，入賬登記、定時檢查，并且責任到人，由個人自己保管，損壞或丟失按規定賠償。

（2）費用的管理：電腦的軟件購買及上網費用、手機話費服務費，屆時由醫院領導統一規定，根據業務合理安排。

4、時間安排：

（4）月 日，即圖紙設計期間，監督設計人員對電腦、電話位置的合理布置（包括合管局、醫保局）。

（5）月 日—— 月 日，記錄對電腦線路、電話線路的科學連接，以供以后維修時參考。

（6）月 日之前完成電腦、電話機采購工作，及電腦軟件、電話號碼的配套。（7）月 日—— 月 日，完成電話、電腦的連接、調試，發現問題及時解決。

（8）固定電話、手機及收發人員的配備應在醫院開業后決定，但開業前必須建立起通信工具的管理文件。

九、水、電、煤的管理：

1、配備人員及工具：備用發電機。

十、房屋的改造、建設和維修：

現在由裝修人員負責，待醫院正常運作以后再做計劃。

十一、職工宿舍的管理：

1、專家標準，醫護人員標準。

2、房屋內部的配套設施：

（1）每人一張床及一套床上用品，一套餐具及清潔用品；

（2）空調、電風扇、電視、電話、工作桌椅，根據情況給予配備。（3）衛生間、洗澡間的設置，洗衣問題及衣服晾曬。

3、宿舍規章制度、衛生管理、人員房間的分配等事務由總務科管理。

4、職工宿舍的安全問題 安全防范。

十二、職工的交通問題：根據職工住宿的距離由醫院解決或個人解決，屆時根據情況而定。

以上條款僅供總裁辦參考決定執行。