第一篇：出色銷售領袖的七大特性

＂出色銷售領袖的七大特性＂--職業經理人素質

2001-8-23 來自神州數碼內部網

網站小組摘選

如果你不想做個平庸的銷售經理，就必須了解并掌握這些特性。

Geoffrey Brewer

銷售領袖與銷售經理有何不同？銷售領袖令銷售隊伍活力四射，激勵他們達到看似不可能的目標；銷售經理僅是確保銷售流程運作正常。銷售領袖有很強的使命感和目的性；銷售經理則僅確保訪問報告按時完成。銷售領袖致力于創新；銷售經理僅致力于管理。

“當今全球競爭異常激烈，產品大同小異。你的成功或失敗98%在你員工手

上，”Caliper, Inc.（編者譯：卡利伯公司）的創始人兼行政總裁Herbert Greeberg（格林勃）說道。該公司研究了172位銷售經理的特性。“銷售隊伍的人員素質歸根結底在于其領導的素質。一般銷售經理僅確保系統運行正常，而領袖則能推動事態發展。他們令其周圍的人更加出色。”

卡利伯公司的研究找出了銷售領袖的七大關鍵特性：

*你必須果敢有力

卓越的銷售領袖知道何時采取何種方式表示自己強硬的態度。他們知道如何堅持自己的權利。“果敢有力是領導力的支柱，”特種化工品企業D.A.Stuart（編者譯：斯圖特公司）部門副總裁Jim Marcrum（馬克倫）說，“軟弱無力的人不會成為好領袖。”

Sentrol Inc.（編者譯：森羅公司）副總裁Raymond McDermott（麥得莫）發覺其手下一位銷售經理由于希望多陪伴家人，而未能花足夠時間與其銷售代表一起在外奔波。“我把他請到辦公室，很明白地告訴他，我知道家人好十分重要，”麥得莫說，“但我同時提醒他，這是他的工作。如果他需要這份薪金和威望，就必須與銷售代表一起在前線沖鋒陷陣，成功完成工作。”

這位銷售經理并不喜歡這次談話，但他希望留住這個位子，因此他接受了。“他現在按我的要求在做。我們沒有爭吵，也沒有分辯。”麥得莫說道。

*你必須有內在驅動力。銷售領袖不僅僅對說服客戶有興趣，他們還能驅動自己去激勵銷售代表采取行動。

GBS Printed Products & Systems Inc.（編者譯：GBS印刷品和印刷機械公司）地區銷售副總裁Dennis Kinard（基納德）手下有名銷售員。他在過去13年里一直表現出色，但現在其銷售業績卻下滑了，主要原因是他的幾個主要客戶破產了。這位推銷員沒有去開發新的業務，反而一味哀嘆命運不佳，聽任業績急劇下降。基納德與他約定了時間總結業績。“我請他一起吃午餐。我并沒強調他的業績下降了，他可能會面臨危機，”基納德說，“相反，我對他說你有能力做得更好，”

這位銷售代表對這種方式作出了“積極”反映，因為他并沒有覺得受攻擊或被貶低。這次會談取得了立竿見影的效果：兩個月后，這位銷售代表的月銷售量達到了兩年半來的最高點。

*你必須有內在韌勁。

銷售代表推銷失敗時，他必須有一種內在韌勁，以保持樂觀態度，開始新的銷售拜訪。銷售領袖還有一項任務：他不僅自己要能從失敗中解脫出來，還要保證其銷售代表也能從失敗中解脫出來。

斯圖特公司的全國銷售經理Timm Hayes（海斯）與他的一位地區銷售經理、一位銷售代表和一位產品經理失去了一張250萬美元的單。“我們非常沮喪，簡直是傷心欲絕，”海斯說。在遭拒絕的那天，海斯及其團隊成員會見了這位潛在顧客，索求他們為什么會失敗的反饋意見。“我希望自己的銷售隊伍養成這樣一種習慣，即問問自己為什么失敗并不可笑。”

在后來的一個星期里，海斯與其小組反復開會總結哪些方面他們認為做得對，哪些方面他們原本可以做得更好。海斯認為，無論情況如何，令銷售代表正確處理失敗的關鍵是幫助他們盡快正確對待失敗。他說：“我告訴他們，我們必須總結業績，然后繼續前進。”

*你必須敢于冒險。

卡利伯公司的格林勃說，在激烈的市場競爭中，勝利通常屬于那些樂于“大膽嘗試，不怕失敗”的領袖。“在銷售領域，銷售領袖總是在不斷冒險。是否該雇用這個人？是否該做這張單？在這個產品大同小異的市場，那些三思而行不敢冒險的領袖只能被這個世界甩掉。”有時候，發展一個新客戶也是件冒險事。Pace Analytical Services Inc.（編者譯：佩司分析服務公司）營銷和客戶服務經理Greg Whitman（惠特曼）曾目睹某客戶公司的6位高層經理辭職開辦了他們自己的環境咨詢公司。“一開始，別的實驗室沒有一家愿意在沒有資信調查的情況下跟他們做生意，”惠特曼說。但他卻在別人不敢涉足的地方看到了機遇。他與新公司的一位合伙人打過交道，因此信任這位合伙人。“新公司開辦僅一周，憑著對他的信任我向他銷售了我們的服務，因為我知道他是守信的，”他說道。

惠特曼的賭注下對了。新公司30天之內就結了賬，并不斷要求佩司公司提供服務。

*你必須有創新精神。

冒險與創新精神是分不開的。出色的領袖知道“老辦法”并非總是“最佳辦法”。在一個日新月異的市場中尤其如此。

斯圖特公司的海斯手下一名銷售代表叫Paul Dyne（戴恩）。他與一家大客戶建立了密切關系。該客戶表示有意與斯圖特公司遍布全球的多家分支機構作生意。戴恩詢問海斯，他是否可以成為這家客戶的經理，因為這家客戶是他開發的。這個建議聽起來很好，但有個問題：斯圖特公司的銷售人員是按地區分工的。如果戴恩管理了該客戶在其它地區的銷售，其它地區的銷售人員會感覺自己受到侵犯。

海斯的解決辦法是，戴恩負責與這家客戶的初期業務往來。隨后，他要將此業務移交當地銷售人員。公司則提高他所有業務的傭金率以示獎勵。“這是對他開創了此項業務關系的獎勵，”海斯說，“要是早幾年，我們會對戴恩說：‘不行，那不是你的領域，我們必須遵守地區劃分原則’。但我們卻決定打破常規，因為我們看到了一個機會，可以幫助公司發展。結果，這家制造商成了我們的大客戶。”

*你必須有緊迫感。

銷售領袖知道“馬上”行動對留住業務非常關鍵。“緊迫感就象一道巨大鴻溝，把出色的領袖與一般經理區分開來，”斯圖特公司的馬克倫說。

佩司分析服務公司贏得一項大工程，為兩家石油公司的合資公司檢測地下水。接到任務后，惠特曼即向員工傳遞緊迫感。“我告訴我的銷售代表和項目經理：這個項目影響大，并且競爭強，”惠特曼說道。在地下水樣品送達之前，惠特曼即結束了實驗室的其它工作，并設立了一周七天雙班倒制度。這在佩司公司是不尋常的。結果，實驗室只用了5天即完成了該項目。客戶原以為要10天呢。

對惠特曼來說，此舉可謂一箭雙雕：客戶又給了佩司公司新的業務，同時該項目也為實驗室設立了新的速度和效率標準。但惠特曼也警告說，不要為緊迫而緊迫。“并非每件事都很緊迫，”他說道，“對客戶來說很緊急的事，對我們不一定也緊急。”

*你必須善于體恤下屬。

銷售領袖強硬、主動、大膽，但他們同時也有一顆心。他們的同情心不少于其競爭熱情。

去年年初，Walt Disney Attractions Inc.（編者譯：迪斯尼娛樂公司）的銷售經理Paula Gerhold（格霍德）在公司一次全國銷售會議上碰到兩位新銷售代表。這兩位銷售代表希望談談他們與一家地區性旅行社一起在一家旅游雜志上作廣告的想法。他們對這個項目很熱心，但考慮得還不周密。例如，他們連啟動這個項目的一些基本信息都沒有：雜志的出版商、制作廣告的最后期限、技術規格等。

“糟糕的銷售經理可能會因為他們不知道的信息，打他倆手板。”格霍德說道。但她卻采取了更和緩的作法。格霍德告訴他們，她同他們一樣也很想做成這事，但他們需要搜集更多信息，并一一列舉了所需要的信息。

不久，兩位銷售代表帶著一份詳盡的廣告宣傳計劃來見格霍德。“我認為他們的想法非常好，我不愿壓制他們的積極性，”格霍德說道。“問題只是銷售代表有時熱情四溢，而對細節不夠重視。作一個體恤下屬的領袖，就要善于傾聽、領會并幫助員工理解。”

但格霍德也指出，“體恤下屬，還意味著要讓你的人行動起來。”

第二篇：出色簡歷的七大原則

出色簡歷的七大原則

如同你每天都能看到五花八門的廣告一樣，招聘經理也是每天都要面對形形色色的簡歷。

簡歷怎樣才能脫穎而出？

如何讓招聘官一眼就注意到你？

緣何讓招聘官相信你正是他們要找的“人才”，并產生進一步面試的想法？ 以下是個人所歸納的七項必要遵循的原則：

十秒原則

當你的簡歷寫完以后，權衡一下，是不是能夠在十秒鐘內看完所有你認為重要的內容呢？一般，長度以A4紙1P為限，簡歷長，被認真閱讀的可能性越小。高端人才有時可備2頁以上的簡歷，但也需要在簡歷的開頭部分有簡潔清楚的資歷概述，以方便閱讀者在較短時間內掌握基本情況，產生進一步仔細閱讀的愿望。清晰原則

清晰的目的就是要便于閱讀。就象是制作一份平面廣告作品一樣，簡歷排版時需要綜合考慮字體大小、行和段的間距、重點內容的突出等因素。真實性原則

不要試圖編造工作經歷或者業績，謊言不會讓你走得太遠。首席職業規劃師洪向陽指出，大多數的謊言在面試過程中就會被識破，更何況許多大公司（尤其是外企）在提供OFFER前會根據簡歷和相關資料進行背景調查。但真實性并非就是要把我們的缺點和不足和盤托出。洪老師認為不可以撒謊，但可以選擇突出哪些內容或忽視哪些內容，要知道優化≠摻假。

針對原則

如果對于不同行業、不同公司和不同職位，你所提交的都是同樣的簡歷，那么這樣的簡歷所欠缺的就是針對性。試想一下，如果一個姑娘收到一封她感覺好像跟自己并沒有太大關系的情書，你認為她還會考慮跟你約會嗎？

“假如A公司要求你具備相關行業經驗和良好的銷售業績，你在簡歷中清楚地陳述了有關的經歷和事實并且把它們放在突出的位置，這就是針對性；如果B公司要求你具備良好的英語口語能力，你在簡歷中描述了自己做過業余涉外商務翻譯的經歷，這就是針對性；假如C公司明確要求應聘者是上海戶口，您在簡歷中說明自己是上海浦東區居民，這就是針對性。”作為資深的職業規劃師，閆嶺是這樣解釋針對性原則的。她認為不僅僅是簡歷，在寫求職信、跟進信以及感謝信的時候，針對性都是十分重要的原則。

價值原則

使用語言力求平實、客觀、精煉，篇幅視工作所限為1-2頁，工作年限5年以下，通常以1頁為宜，工作年限在5年以上，通常為2頁。注意提供能夠證明工作業績的量化數據，同時提供能夠提高職業含金量的成功經歷。閆嶺強調，最近5年經歷重點突出，獨有經歷一定要保留，如著名公司從業、參與著名培訓會議論壇、與著名人物接觸的經歷，將最閃光的拎出即可，不要過于詳細描述，懂得適當留白。

條理原則

要將公司可能雇用你的理由，用自己過去的經歷有條理的表達出來。閆嶺透露，個人基本資料、工作經歷包括職責和業績、教育與培訓這三大塊為重點內容，其

次重要的是職業目標、核心技能、背景概論、語言與計算機能力、獎勵和榮譽，其他信息皆可忽略。

客觀原則

“我”是個工作嚴謹、認真負責的人，在過去的工作中我有著十分出色的工作表現”。在很多人簡歷中常能看到類似的句子。或許說的沒錯，但理智的HRD絕不會輕信這樣的主觀表白。所以，簡歷上應提供客觀的證明或者佐證你資歷、能力的事實和數據。如“2008年因銷售業績排名第一獲得公司嘉獎”，或 “因為在某參展活動中表現出良好的協調組織能力而獲得主管經理贊揚”。后者的表述其客觀性明顯比前者弱。另外，為了盡可能客觀，簡歷要盡可能避免使用第一人稱“我”。

簡歷需要優化但更重要的是內涵，在投遞簡歷前一定要有明確的職業方向，這才是應聘成功與否的關鍵。在向陽生涯輔導過的數千位求職者中，我們發現很多人在寫簡歷前并不知道自己的求職方向。大多數人對自己的求職方向很困惑，因而在簡歷上不寫求職意向或是寫得太多，這都不可取。如果自己實在無法把握，可以請專業的職業規劃咨詢機構幫助你盡快找出職業定位。

第三篇：酒店人出色簡歷七大原則

酒店人出色簡歷七大原則

酒店人個人簡歷怎樣才能脫穎而出?如何讓招聘官一眼就注意到你?如何讓招聘官相信你正是他們要找的“人才”，并產生進一步面試的想法?以下為大家提供出色簡歷七大原則，希望廣大酒店人能收獲到寫簡歷的技巧。

十秒鐘原則

當你的簡歷寫完以后，權衡一下，是不是能夠在十秒鐘內看完所有你認為重要的內容呢?一般情況下，簡歷的長度以A4紙1P為限，簡歷越長，被認真閱讀的可能性越小。高端人才有時可準備2頁以上的簡歷，但也需要在簡歷的開頭部分有簡潔清楚的資歷概述，以方便閱讀者在較短時間內掌握基本情況，產生進一步仔細閱讀的愿望。

清晰原則

清晰的目的就是要便于閱讀。就象是制作一份平面廣告作品一樣，簡歷排版時需要綜合考慮字體大小、行和段的間距、重點內容的突出等因素。

真實性原則

不要試圖編造工作經歷或者業績，謊言不會讓你走得太遠。首席職業規劃師洪向陽指出，大多數的謊言在面試過程中就會被識破，更何況許多大酒店(尤其是外資酒店)在提供OFFER前會根據簡歷和相關資料進行背景調查。但真實性并非就是要把我們的缺點和不足和盤托出。洪老師認為不可以撒謊，但可以選擇突出哪些內容或忽視哪些內容，要知道優化≠摻假。

針對性原則

如果對于不同行業、不同酒店和不同職位，你所提交的都是同樣的簡歷，那么這樣的簡歷所欠缺的就是針對性。試想一下，如果一個姑娘收到一封她感覺好像跟自己并沒有太大關系的情書，你認為她還會考慮跟你約會嗎?

“假如A酒店要求你具備相關行業經驗和良好的銷售業績，你在簡歷中清楚地陳述了有關的經歷和事實并且把它們放在突出的位置，這就是針對性;如果B酒店要求你具備良好的英語口語能力，你在簡歷中描述了自己做過業余涉外商務翻譯的經歷，這就是針對性;假如C酒店明確要求應聘者是上海戶口，您在簡歷中說明自己是上海浦東區居民，這就是針對性。”不僅僅是簡歷，在寫求職信、跟進信以及感謝信的時候，針對性都是十分重要的原則。

價值性原則

使用語言力求平實、客觀、精煉，篇幅視工作所限為1-2頁，工作年限5年以下，通常以1頁為宜，工作年限在5年以上，通常為2頁。注意提供能夠證明工作業績的量化數據，同時提供能夠提高職業含金量的成功經歷。最近5年經歷重點突出，獨有經歷一定要保留，如著名酒店從業、參與著名培訓會議論壇、與著名人物接觸的經歷，將最閃光的拎出即可，不要過于詳細描述，懂得適當留白。條理性原則

要將酒店可能雇用你的理由，用自己過去的經歷有條理的表達出來。個人基本資料、工作經歷包括職責和業績、教育與培訓這三大塊為重點內容，其次重要的是職業目標、核心技能、背景概論、語言與計算機能力、獎勵和榮譽，其他信息皆可忽略。

客觀性原則

“我是個工作嚴謹、認真負責的人，在過去的工作中我有著十分出色的工作表現”。在很多人簡歷中常能看到類似的句子。或許說的沒錯，但理智的HRD絕不會輕信這樣的主觀表白。所以，簡歷上應提供客觀的證明或者佐證你資歷、能力的事實和數據。如“2010年因銷售業績排名第一獲得酒店嘉獎”，或 “因為在某參展活動中表現出良好的協調組織能力而獲得主管經理贊揚”。后者的表述其客觀性明顯比前者弱。另外，為了盡可能客觀，簡歷要盡可能避免使用第一人稱“我”。

簡歷需要優化但更重要的是內涵，在投遞簡歷前一定要有明確的職業方向，這才是應聘成功與否的關鍵。在向陽生涯輔導過的數千位求職者中，我們發現很多人在寫簡歷前并不知道自己的求職方向。大多數人對自己的求職方向很困惑，因而在簡歷上不寫求職意向或是寫得太多，這都不可取。如果自己實在無法把握，可以請專業的職業規劃咨詢機構幫助你盡快找出職業定位。

資深酒店HR總結了近20年來在人力資源(HR)行業的經驗，供應許多新一代的HR經理人參考和討論。主要著重在“軟”能力方面的探討，因為80%的成功靠情商。

1.善良

人力資源不論在過去、現在還是將來恐怕都要以服務角色為主，所以擁有一顆善良的心是很重要的。愿意看到別人好，愿意看到別人因為自己的一臂之力而變得更好，而不是妒賢忌能，能少做點就少做點，甚至故意給別人設置障礙。當然，人力資源部門內部首先要非常團結，互相幫助，互相扶持，而不是勾心斗角，互相拆臺。曾有一位酒店HR老總很頭疼他下面的兩位酒店HR經理，因為他們互相“攢材料”，擇機向這位老總匯報對方的問題。當有項目需要合作的時候，他們在會議上當老總的面表示合作意向(雖說不是很痛快)，但是實際上卻拒不合作，讓上下級都很為難。

2.胸懷

酒店HR經理人的重要角色之一是協助高層制訂人才發展戰略，并通過實施有效的計劃，實現人才的最佳供求狀態，促使企業長期穩定地發展。所以酒店HR經理人通常要為別人做“嫁衣”，包括自己的團隊成員和酒店里上上下下所有的人。酒店HR經理人會看到很多人不斷升遷、加薪、派到國外學習、獎勵旅游等等。如果發自內心地為他們慶賀，并繼續不斷努力使這個團隊更壯大，即“己欲達而達人”，如同我們的啟蒙老師真心希望看到“桃李滿天下”，而不是為自己的弟子高于自己的地位、榮譽而感到內心不平衡，那便是很有胸懷的表 現。有胸懷的人才能成就大事業。

3.甘于“平庸”

通常在酒店的慶功會上，很少有人力資源的身影(除非自己申請并竭力爭取)，最令人安慰的情況恐怕只是獲獎的部門在領獎時，象奧斯卡影星，當感謝所有人的支持時，有時會提及酒店HR，而其實大多的部門都不會想起為他們招人、育人、留人，甚至不得不為他們“請走人”的HR經理人。所以如果沒有甘于“平庸”的心態，恐怕很難快快樂樂地工作，自然很難創造出更大的價值。

4.輔佐心態

HR經理人的行為指南是企業戰略和價值觀，不論是否贊同，都要配合。有時，尤其是“科班”出身的受過系統的HR教育和專業訓練的HR經理人，往往有較多好的想法和方案，但未必適合當時的企業狀態和文化，所以未得到批準就有挫折感，于是便不再提新的方案，與領導的關系也越來越僵，便更不愿支持領導的想法，行動自然跟不上，有點“得過且過”，當然也無法得到認可，自己只能是“懷才不遇”。真正優秀的HR經理人是能幫助CEO實現戰略的人，所以輔佐心態很重要。

5.奉獻精神

曾有一位酒店HR經理很郁悶地在一次研討會上講，他每次申請休假，他的老板都反復強調，“你每月的最后一天不能休假，每個節日前最后一個工作日也不能休假，每個‘大假’過后的第一個的工作日必須上班。因為你的位置非常重要，要跟著酒店的節奏走。”所以他一直無法和家人出去旅游(很少有旅行社安排的旅游團剛好在‘黃金周’的起止日，不是提前兩天就是錯后兩天)。其實，雖然這樣的安排有不盡人情的地方，但是從積極的角度看，是老板對他的信任，也是對他更高標準的要求，說明愿意培養他、歷練他。6.分享

酒店HR經理人要是非常愿意分享的人，不論是知識、技能還是 經驗，也不論是與自己的下屬、同事還是其他經理人。其實HR經理人一個很重要的任務是培養更多“兼職”的HR經理人，這里指的是用人部門的經理人。因為他們是真正的員工們的主人。如果他們掌握必備的人力資源技術，那么“解鈴仍需系鈴人”，很多問題會迎刃而解。

在酒店里，我非常喜歡做的一個培訓內容是“HRfornon-HRs”“非人力資源管理者的人力資源管理”，每次結束時許多經理人都會說，起初只是抱著過來看看的態度來參加的，沒想到酒店HR真是門非常專業的藝術。所以從那以后，他們就成了我的“咨客”。我也會從不同的角度幫他們留意員工的表現，及時把問題解決在萌芽狀態，他們都非常感恩，所以我的“咨客”也越來越多。我的快樂來自于分享。

7.溝通

溝通的力量很神奇，似乎可以幫助很多事情順利進展，并且化解誤解和矛盾。在溝通中，積極和主動是兩個關鍵核心詞。即從我做起，開創各種能動的有效溝通方式，主動出擊，而不是被動等待。通常大多的人都有愿意溝通的愿望，所以不用怕打擾別人，只是注意盡量選擇對方喜歡的溝通方式就可以了。比如有的人以聽覺為主，我們就要多給他打電話，因為他很少看郵件，如果我們認為對方很不職業，連郵件都不回，則影響辦事效率;有的人以視覺為主，喜歡先看說明性的文字，如果不清楚的再當面溝通，假設我們自己喜歡打電話或當面說明，則會鬧誤會或不愉快。酒店HR經理人與高層及各部門的負責人保持經常性的(定期或不定期)溝通非常重要，這樣才能為他們提供更好的服務，有做得不夠周到的地方也能及時得到理解。

8.平衡力

酒店HR經理人通常是中間角色，所以平衡力很重要。要盡量做到客觀、公正。所以碰到任何問題一定要事先了解各方面信息，而不要輕易下結論，更不能偏聽偏信。有的酒店HR不是很成熟，在酒店內部拉幫結派，搞明顯的親疏，所以面對一些棘手的問題則很難“一碗水端平”，令自己騎虎難下。

所以酒店HR經理人的職業化塑造至關重要，要做平衡關系的好手，而不是義氣用事，否則后患無窮。曾經有一位酒店HR經理處理一個關鍵的員工關系案子時，由于一方與自己的私人關系很好(但是其實她犯的錯很大)，沒能經得住“組織的考驗”，于是擋住了自己發展的道路。

9.原則性

越往高層發展，原則性越重要。中層做到3C就可以了，即Coach(教練下屬的能力),Challenge(挑戰下屬向更高目標奮進的能力),Communication(溝通力)，而要向發展高層，一定要做到3P才行，即Principle(原則性),Professionalism(職業化),Passion(長久的激情)。無規矩不成方圓，任何酒店都有自己的原則和規章，所以作為酒店HR經理人的一項很重要的任務是培養員工的規則意識，這與規則執行時的靈活性并不矛盾。當員工觸犯了法律法規，就應該予以懲罰，不僅僅為了酒店樹立正氣，更重要的是以此告知該員工和其他員工規則意識是多么重要，為了他們長遠的職業生涯發展很有好處。所以有的時候酒店HR經理人要勇敢地堅持原則，要有很好的自持力(assertiveness)。10.學習力

學習是終生的事業。作為酒店HR經理人一項非常重要的學習內容是“一線”的知識和實踐，這樣才能更好地了解“一線”，制訂出符合他們需要的酒店HR政策和戰略，也能更好地為他們服務。“一線”的很多活動都可以積極地參加，比如新品發布會，“路展”(roadshow)，產品培訓，還有不斷發行的各種“小冊子”，都可以積極地閱讀。即便當“不速之客”也沒有關系，一回生二回熟，“一線”對酒店HR的了解也需要時間。

不論酒店HR們是否是“科班”出身，只要抱著很好的學習態度，不斷從各方面虛心地學習請教，并從經驗中不斷總結，做個有心人，什么事都可以做好。

第四篇：如何招聘出色的銷售經理

如何招聘到出色的銷售經理

銷售人才的好壞，對于企業的經營來說有著重要的影響。銷售總監在進行招聘工作時，應本看積極、自信和友善的態度，明確自己的任務就是招聘、培訓并開發那些適合公司要求工 作機會的員工。招聘工作應注意以下幾個問題：

1、招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機會告訴別人，而且要把觀念、目標、成果、未來發展機會也推銷給別人，把所有推銷技巧都運用到招聘工作上來。

2、讓應征者覺得與你一起工作會很愉快。要關心他人，顯得開朗、體貼、親切。隨時要檢査自己的態度和行為，如有不當之處，立即予以校正。

3、做好準備，招聘時說話一定要果斷、懇切，不要給人 留下缺乏準備的印象。

4、根捱企業經營的目標，訂好能達成并切合實際的招聘 目標。每次計劃招多少人？培訓多少人成為有銷售能力的人？

5、要能與人交換或分享意見。隨時向那些成功的銷售經 理虛心學習或交換心得體會。

6、以現身說法的方式來吸引別人加入工作行列。讓所有 跟你接觸的人都知道你喜歡自己的工作。表現出你是一位成功 的銷售經理人，擁有十足的信心，并以自己的工作為榮耀。把 自己的外表、交通工具收拾得整齊有致，事務處理得有條不紊。

7、要有正確的觀點和態度。招聘是要提供給別人良好的 工作機會，不要認為是懇求別人做什么，這樣才能積極努力的 去倣。

8、分配好每天的工作時間及內容。把自己的工作時間安 排妥當，不要因為招聘工作而延誤了銷售工作，要努力使兩方 面都達到最佳效果。

9、使每個適合銷售工作的人都能積極、熱心、充滿活力 地認同幷從事公司的工作，讓他們從自己的工作獲取應有的報 酬，并以這種態度、精神、獲利感染別人，吸引別人。

10、不能有“來者即聘”或“先倣做看再說”的想法。濫 用新人是會得不償失的，不利于自己的組織穩健地發展下去。

11、建立和健全招聘新人的做法和制度。面談不能完全憑 主觀直覺的判斷。

12、招聘時間多問少說。最好把工作性質及公司狀況作基 本介紹后，即試探對方的感覺及反應如何，以確定應聘者的意 向及選擇的態度。

13、避免過多的承諾。有些主管在招聘時常不自覺的承諾，如應聘后會給以何種新職位或被指派去開發某個新的區域市 場。但當公司認為他表現不佳、不滿意他時，必然會產生矛盾

14、人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判斷能力，實際上，真是能倣好業績的人，要看其決心與實力，與外表、性別、年級、身材、打扮等因素不會有太大的關系。

15、不要任用那些只懂技術，只了解產品性能，卻對銷售 毫無興趣或無心學習的人來倣銷售。

16、不要只想任用那些自己喜歡或欣賞的人，要知道，招聘是要尋求有銷售潛力的人。

第五篇：如何塑造出色的銷售口才

買賣不成話不到，話語一到賣三俏。

銷售人員是靠嘴吃飯的，所以，一名出色的銷售人員一定有出色的口才。只有有了出色的口才，才能夠讓客戶感受到你的魅力，才樂意購買你的產品。

好的口才能夠充分展示一個銷售人員的個人魅力，同時也給自己的顧客帶來愉悅的享受。

你的語言魅力。要注意以下幾點：

（1）用客戶聽得懂的語言來介紹

通俗易懂的語言最容易被大眾所接受。所以，你在語言使用上要多用通俗化的語句，要讓自己的客戶聽得懂。銷售人員對產品和交易條件的介紹必須簡單明了，表達方式必須直截了當。表達不清楚，語言不明白，就可能會產生溝通障礙，就會影響成交。此外，銷售人員還應該使用每個顧客所有的語言和交談方式，所以，一個銷售人員首先要做得就是要用客戶明白的語言來介紹自己的商品。

（2）用講故事的方式來介紹

大家都喜歡聽故事，所以如果用講故事的方法來介紹自己的產品，就能夠收到很好的效果。

有一次，我在一家商場調研，我來到海爾冰箱的柜臺前，我裝做顧客的樣子對海爾的銷售人員說：“你們的質量有保障嗎？”

這位銷售人員倒沒有說那么多，只是給我講起來海爾的總裁張瑞敏上任時砸冰箱的故事，一個故事講得我立馬對于海爾冰箱的質量肅然起敬了。

任何商品都自己有趣的話題：它的發明、生產過程、產品帶給顧客的好處，等等。銷售人員可以挑選生動、有趣的部分，把它們串成一個令人喝彩的動人故事，作為銷售的有效方法。所以銷售大師保羅·梅耶說：“用這種方法，你就能迎合顧客、吸引顧客的注意，使顧客產生信心和興趣，進而毫無困難地達到銷售的目的。”

（3）要用形象地描繪來打動顧客

我在做培訓的時候，總要給學員講這樣一句話：“說話一定要打動顧客的心而不是顧客的腦袋。”為什么要這樣說？因為顧客的錢包離他的心最近，打動了他的心，就打動了他的錢包呀！

而打動客戶心的最有效的辦法就是要用形象地描繪。就像有一次我和太太一起去逛商場，那位買衣服的小姐對我太太說了一句話，使本來沒有購買欲望的她毫不猶豫地掏出了錢包，我是拉都拉不住。這個銷售人員對我太太說的什么話竟有如此魔力呀？很簡單，那句話是：“穿上這件衣服可以成全你的美麗”。

“成全你的美麗”，一句話就使我太太動心了。這位女店主真的很會說話，很會做生意。在顧客心中，不是顧客在照顧她的生意，而是她在成全顧客的美麗。雖然這話也是贊譽之詞，但聽起來效果就完全不一樣。

（4）用幽默的語言來講解

每一個人都喜歡和幽默風趣的人打交道，而不愿和一個死氣沉沉的人呆在一起，所以一個幽默的銷售人員更容易得到大家的認可。

我所住的小區總有兩個銷售保險的銷售人員，他們屬于不同的兩家公司。有一次，我在做咨詢的時候。我對保險公司的辦事效率保持懷疑態度。

這時a公司的業務員說他的保險公司十有八九是在意外發生的當天就把支票送到投保人的手中。而b公司的業務員卻對我說：“那算什么！我的一位客戶不小心從樓上摔下來，還沒有落地的時候，我已經把賠付的支票交到了他的手上。”

最后，我選擇哪一家保險公司應該不成什么疑問了吧？

幽默可以說是銷售成功的金鑰匙，它具有很強的感染力和吸引力，能迅速打開顧客的心靈之門，讓顧客在會心一笑后，對你、對商品或服務產生好感，從而誘發購買動機，促成交易的迅速達成。所以，一個具有語言魅力的人對于客戶的吸引力簡直是不能想象的。

出色的銷售人員，是一個懂得如何把語言的藝術融入到商品銷售中的人。可以這樣說，一個成功銷售人員，要培養自己的語言魅力。有了語言魅力，就有了成功的可能。