第一篇：管理心理學復習提綱1

管理心理學復習題目

1.絕對感受性與絕對感覺閾限；差別感受性與差別閾限，并舉例說明。

2.挫折及其成因

3.挫折的行為反應

4.領導者的影響力

5.沖突含義及其研究意義

6.什么是人際關系及其形成條件

7.影響人際關系的因素

8.霍曼斯社會交換理論

9.群體規范

10.群體凝聚力含義、特征、影響因素及其與生產效率的關系

11.什么是從眾、叢中行為的一般特點、以及關于從眾的實驗

12.情緒情感概念，二者之間的關系

13.情緒與工作效率的關系

14.社會化的概念，影響社會化的因素

15.舉例說明三種角色理論

16.自我意識的概念、作用

17.社會知覺偏差有哪些？并舉例說明。

18.歸因概念及歸因理論

19積極的個體心理特征有哪些？

20.態度的形成方式有哪些？

21.態度改變及其方法

第二篇：管理心理學復習提綱

1）科學管理之父，泰勒，最早采用科學方法研究工人的工作效率問題。

2）雨果芒斯特伯格被人們稱為工業心理學之父。3)莉蓮吉爾布里斯最早提出管理心理學概念。

4)把心理學應用到管理方面的另一位重要的早期管理心理學家是沃爾特斯科特。

5)埃爾頓梅奧，霍桑實驗。結論：1企業組織不僅是一個技術——經濟系統，而且是個社會系統2個體不僅受經濟獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響3企業中存在著“非正式組織”4強調民主而不是獨裁的領導模式5強調參與管理，重視在組織等級中各層次之間的溝通渠道6管理者不僅需要有效的技術才能，而且需要有效的社會才能7組織成員都可以通過滿足某種社會——心理需要來調動工作的積極性

6)管理心理學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。

7)管理心理學研究的核心問題：1人與工作、組織和環境的匹配問題2激勵問題 8)管理心理學研究方法與模型：

（一）研究方法：

1、實驗法

2、經驗總結法

3、現場研究法

4、案例比較法

5、測驗法

9)知覺的四個基本特征：1相對性2整體性3理解性

4恒常性

10)知覺是個體為了對自己所在的環境賦予意義而解釋感覺印象的過程

11)錯覺：是指一種不正確被歪曲了的知覺

12)人際知覺：又稱社會知覺即認為對人對群體的知覺不僅取決于被感知的人，群體本身，也取決于感知者的目的、態度、價值觀和過去的經驗 13)知覺偏見主要有首因效應、暈輪效應、近因效應、定型效應、投射等五種

14)海德是第一位提出歸因理論的學者，他認為歸因理論包括三個步驟：1對行為的知覺2對行為意圖的判斷3對個性的歸因。凱利發展了海德的理論

15)維納等人運用海德的歸因理論對成功與失敗的歸因問題進行了研究，三個維度

16)個性是指個體的比較穩定的，經常影響個體的行為并使個體和其他個體有所區別的心理特點的總和。17)四種氣質類型：1多血質2膽汁質3粘液質4抑郁質

18)投射測驗是給被試者呈現一種模棱兩可的情景圖片或陳述，要求盡快作出解釋反應，被試者在回答或解釋反應過程中往往會投入自己的思想，態度，愿望，價值觀和情感，測試者據此分析了解被試者的個性特征。

19)價值觀是個體對客觀事物的綜合態度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為，態度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應傾向。要么喜歡要么不喜歡，工作滿意度是指個人對他所從事工作一般態度。20、馬斯洛的“需要層次論”認為，員工是被一種滿足內在需要的愿望所驅使而行動的21、麥克利蘭的需要理侖1權力需要2歸屬需要3成就需要

22、強化理論主要是利用正性或負性的強化，來激勵員工或創造激勵環境

23、群體是具有相同利益或情感的兩個或兩個以上的人以某種方式相結合在一起的集合體

24、從眾行為：個體受群體壓力的影響，在知覺、判斷、信仰和行為上表現出來的與群體大多數成員相一致的現象，稱為從眾行為。

25、產生從眾行為的心理因素有很多：（1）對群體的信任度（2）對偏離的恐懼（3）群體的規模（4）群體的專長（5）個體的自信心（6）責任感（7）性別差異

26、順從又稱依從，是個體為了符合群體或他人的期望和贊許而表現出來的符合外部要求的行為

27、暗示指在無對抗條件下，人們對某種信息迅速無批判地加以接受，并依次而作出行為反應的過程

28、模仿是有意無意地對某種刺激作出類似反應的行為方式

29、感染指通過某種方式引起他人相同的情緒和行動，或者說是個體對某種心理狀態的無意識的，不自主的屈服，感染實質上是情緒的傳遞交流，相似性是基本條件 30、群體動力是指左右和影響群體發展演變的主要力量，內容主要有群體規范，群體壓力，群體凝聚力和群體士氣等：群體動力這一概念最早由德國心理學家勒溫提出

31、群體規范是指群體對其成員適當行為的共同期望或標準

32、群體壓力與權威命令不同，它既不是由上而下明文規定的，也不是強制個體改變自己的行為，而是通過多數人的意見，形成壓力去影響個人的行為。群體凝聚力是指使群體成員保持在群體內的合力，是群體對成員的吸引力，是一種使其成員對某些人比對另一些人感到更親近的情感，它可以被認為是群體的確定性特征。

33、增強群體凝聚力的方法：（1）群體規模（2）群體內部的一致性（3）外部壓力（4）群體的領導方式（5）群體內部的獎勵

34、群體士氣原指軍隊作戰時的集體精神，現在也應用于企業中，表示群體的工作精神或服務精神

35、影響士氣因素：（1）對群體目標的贊同（2）合理的經濟報酬（3）對工作的滿足感（4）群體成員間的和諧（5）優秀的管理者（6）通暢的信息溝通渠道（7）良好的身心工作身心環境

36、溝通是信息源透過某種管道把信息傳送到目的地的過程

37、溝通的意義（1）個人內部溝通（2）人際溝通（3）群體溝通（4）公共溝通（5）大眾溝通（6）跨文化溝通

38正式溝通是指通過組織明文規定的渠道進行的與工作相關的信息傳遞和交流，它與組織的結構息息相關

39、非正式溝通是在正式溝通渠道之外的額信息交流和傳遞，它以社會關系為基礎，是與組織內部明確的規章制度無關的溝通方式。40、群體決策是由群體中多數人共同進行決策，它一般是由群體中個人先提出方案，而后從若干方案中進行優選

41、群體決策的優缺點：

（一）優點：（1）集體審議和判斷，可產生數量較多的方案，有可能使被選方案正確程度和滿意度提高，集體討論，可相互啟發而后綜合各成員的各種不同的專門知識和經驗，能從多方面對各種方案進行完備細致的分析，提高決策質量（2）有利于組織內的信息，交流和共享，協調各種只能，增強各部門的合作

（3）群體成員如果是由各不同利益集團或群體的成員促成時，可激發其參與和實施決策的積極性，還可以協調各方的意見和分歧

（4）決策群體使權力有所分散，這就消除或削弱了獨裁現象，使決策更加民主化，充分反應受該決策影響的所有人員的愿望和要求。

（二）缺點

1、耗時費錢

2、在最小共同基礎上的妥協，形成決策的折中性

3、權力和責任的分離

4、少數人的專制

42| 群體決策法

（一）會議討論決策法（2）列名群體決策法

（三）頭腦風暴法

43群體決策的改變的主要目的是在于提高群體決策的速度（效率）,決策質量和認可水平

44人際沖突是指被人們知覺到的一種價值觀或目標上的矛盾狀態，并伴有敵意阻礙對手取得成功的行為以及情緒上的敵意

45伯克曾就各種沖突處理方法的有效程度，經過調查研究發現使用“解決問題|”決策能夠有益的處理沖突。

有效溝通和改善溝通方法：（1）保證正式溝通渠道暢通（2）學會積極傾聽

3、TAC分析

4、周哈利窗口分析 第九章

47美國學者菲德勒于20世紀60年代初提出“有效領導者的權變模式”

菲德勒認為有效的領導行為依賴于情境對領導者是否有利，情境的有利程度由下面三種因素決定（1）領導者與下屬的關系（2）工作結構（3）領導者的職權

48組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，為組織所有的成員所接納的，成為組織的一種群體意識表現為組織的共同的信仰追求和行為準則

組織文化結構是指組織文化各種內容和形式之間的層次關系分為表層文化中層文化，深層文化

50組織文化的類型：學院型，俱樂部型，棒球隊型，堡壘型，學習型

51組織文化的影響因素主要包括社會文化背景組織創業者和領導者的素質組織成員的素質

組織文化的結構要素是經營目標和價值觀禮儀和儀式，英雄人物故事和語言

53塑造完善的組織文化：加強的企業家的培養，改善組織內部環境。提高組織產品文化內涵培養優良的組織精神建設穩定的組織制度文化

54心理健康包括六個方面（1）智力正常（2）情緒穩定和心情愉快（3）行為協調統一（4）自我意識客觀（5）人際關系和諧（6）社會適應良好 第十一章

55員工援助計劃是由企業組織出資為員工及家屬設置的一套系統的，長期的福利與支持項目是心理衛生服務的一種

心理健康就是一個人的生理，心理與社會處于互相協調的和諧狀態

心理咨詢是指受過專業訓練的心理咨詢人員運用心理學的理論，方法和技巧通過良好的人際關系的建立，幫助來訪者找出心理問題產生的原因，探討擺脫困境的對策，緩解心理沖突，恢復心理平衡，從中認識自我發掘潛能，促進人格成長達到自立自強的過程。

領導:指領導者對下屬施加影響以完成他們的目標和任務的過程

領導發展三個階段

1特質理論 2行為理論3權變理論

論述：

一．如何有效溝通和改善溝通？

首先保證正式的溝通渠道通暢組織必須建立發布指示。其次組織必須根據組織特點和具體的環境條件，利用一些可以改進織溝通的技術，改進技術有三種:1建議和咨詢制度通過征求非管理雇員改進工作的意見來加強上行溝通，以體現一宗鼓勵提出有益意見并防止其通過指揮鏈條被過濾掉的正式意圖.2。主管人際溝通訓練。3.雇員調查和調查反饋。二。如何塑造完善的組織文化？ 1.加強企業家的培養

(1)企業家通過自我學習，探索，完善超越自我來實現

(2)組織為企業家的成長創造良好的環境和條件，包括在職培訓，職務輪換，挑戰性的工作等

（3）通過招聘的方式面向社會招納英才。2.改善組織內部環境

組織文化的外殼物質文化設施一旦設定就不會輕易便動，但是在設定之后就能反映設定者的價值觀，文化品味，藝術修養等，并從中反應一定的文化價值 3.提高組織產品文化內涵

組織產品文化是組織文化中的基本物質文化內容。組織文化的載體產品，通過被理解為具有價值和使用價值的物品，然而產品結構及產品外觀的美學成分，又使產品體現出企業的文化特色。4.培養優良的組織精神

組織精神是區別于物質，財富或經濟價值觀念體系的核心。組織精神是組織的員工群體在長期生產經營中形成的一種信念和追求，是組織基于自身的性質和發展方向，經過長期精心培育而逐步形成的。5.建設穩定的組織制度文化

組織的制度文化是企業制度演進，企業制度規范，企業制度內容，企業制度運轉，企業制度創新等的傳統 6.通過社會化過程保存組織文化

由于組織內的新員工很難馬上適應組織文化的要求，因此組織中總是出現新員工干擾組織已有的價值觀和工作習慣。所以組織要幫助新員工迅速適應組織文化，這種過程稱作社會化過程

三．職業生涯規劃與管理的意義是什么？ 1.職業生涯規劃與管理對個人的意義

（1）準確評價個人特點和強項，現有與潛在的資源優勢，可以實現自我價值的不斷提升和超越

（2）引導人對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析，強化環境把握和困難控制能力，突破并塑造真實的自我。（3）以既有的成就為基礎，樹立明確的發展目標與職業理想

（4）引導人評估個人目標和現實之間的差距

（5）引導人前瞻與實際相結合的職業定位，搜索或發現新的或有潛力的職業機會。

（6）提供奮斗的策略，使人學會如何運用科學的方法采取可行的措施，不斷增強的職業競爭力。

（7）職業生涯規劃可以增強發展的目的性與計劃性，增強成功的機會。

（8）有利于個人過好職業生活，處理好職業生活和生活其他部分的關系。

2.職業生涯規劃與管理對組織的意義（1）實現企業資源合理配置（2）實現組織的人力資源增值

（3）能夠提高組織成員的工作效率更好的實現企業組織目標

（4）提高組織的凝聚力和員工的滿意度

（5）職業生涯管理是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式

第三篇：管理心理學復習提綱

管理心理學復習提綱

一、意義篇（6個）

（一）學習管理心理學的意義：

1、有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念。

2、有助于物質獎勵與精神獎勵的統一。

3、有助于提高勞動生產率。

4、有助于加強政治思想教育工作。

（二）自我意識對自我管理的意義：

1、自我意識為自我管理提供根據。

2、自我意識決定了自我管理的方向。

3、自我意識使自我管理獲得了一致性。

（三）目標理論對于組織管理具有以下意義：

1、目標理論對目標與激勵關系的新研究，有利于管理者重視目標所具有的動機作用。

2、目標理論為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術。

3、目標理論為目標管理技術的應用提供了心理學上的理論依據。

（四）公平理論的實踐意義：

1、第一、不公平感產生的原因上，應處理好公平分配與正確判斷的關系。

2、第二、在解決不公平感的方式上，應處理好制度改革與觀念轉變的關系。

3、第三、在利益分配的比較方式上，應處理好比較范圍和比較標準的關系。

（五）績效考核的意義：

1、績效考核是提高組織經營管理水平，實現組織活動良性循環的必要途徑。

2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。

3、績效考核是組織開展人力資源規劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據。

（六）實現目標管理的意義：

1、有益于吸收職工參加決策和管理，將職工在企業的民主權利落實到實處。

2、有利于改進組織氣氛，改善上下級關系，提高組織效能。

3、有利于為企業目標的實現提供了深厚的群眾基礎。

二、管理心理學的特征與特點篇（28個）

（一）意志的特征：P31

1、能夠自覺地確立目的。

2、自覺的能動性。

3、意志具有對行為的調節作用。

4、意志具有對心理調節的作用。

5、意志具有堅持的作用。

（二）個性的特征：P44

1、獨特性。

2、整體性。

3、穩定性。

4、傾向性。

（三）神經過程的基本特征：P52

1、神經過程的強度。

2、神經過程的均衡性。

3、神經過程的靈活性。

（四）心理活動的動力的特點：P52

1、心理過程的速度和穩定性。

2、心理活動過程的強度。

3、心理活動的指向特點。

（五）性格的特征：

1、性格的態度特征。

2、性格的意志特征。

3、性格的情緒特征。

4、性格的理智特征。

（六）人格心理學家阿爾波特認為，健康成人的特征有：P64

1、自我廣延能力。

2、與他人熱情交往的能力。

3、情緒上有安全感和自我認可。

4、表象上具有現實性知覺。

5、具有自我客觀化的表現。

6、具有一致的人生哲學。

（七）態度的特性：P111

1、對象性。

2、社會性。

3、個體性。

4、內隱性。

5、穩定性。

6、系統性。

（八）成就需要感強的人，其行為會表現出的特點是：P137

1、自己主動設定富有挑戰性的目標，愿意付出而不愿意冒險。

2、喜歡通過自己的努力獨立解決問題，不依賴偶然的機遇坐享成功。

3、對自己的工作要求得到明確、及時和持續的反饋。

（九）群體的特征：P156

1、各成員之間相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在。

2、各成員之間在行為上有共同的規范，彼此相互影響。

3、各成員具有群體意識，即具有“我們同屬于一群”是這個群體中的一員之感受。

4、各成員的心理與行為，以實現某種共同的目標為宗旨。

（十）組織行為學家的研究證明，非正式群體的特征：P162

1、規模小，并且一般不帶政治色彩。

2、群體內推選最有威信的人當首領。

3、以共同利益、觀點和愛好為基礎，以感情為紐帶；群體內部壓力大，從眾行為明顯。

4、群體內有不成文的懲罰制度和手段，并且有較強的自衛性和排外性。

5、群體的成員之間有一條比較靈敏的信息傳遞渠道。

（十一）一個高效率的群體提出具有以下特征：P169

1、成員之間具有良好的溝通聯系。

2、成員之間有高度的影響力和交互作用。

3、共同參與制定政策。

4、群體的成員辦事認真、快捷。

5、群體成員的工作積極性較高，樂于接受組織的目標，并且完成任務出色。

6、群體的成員保持良好的精神狀態，充滿了自信心和自尊心。

（十二）個體特征是指個人的因素。例如P183

1、智力水平的高低。

2、情緒的穩定性。

3、“自我映像”。

4、個性特征。

5、態度與價值觀。

6、生活閱歷。

（十三）人際關系的特點：P228

1、社會性。本來就是指人的社會關系或通過社會關系表現出來的屬性。

2、情感性。人們在交往的過程中是帶有感情，以感情為基礎建立起來親密的人際關系。

3、復雜性。人們之間的交往過程中，各種關系交織在一起，錯綜復雜。

（十四）放權式領導決策的主要特征：P295

1、在權力上，領導者有意將大部分權力下放，讓部署擁有充分的自主權。

2、在決策上，領導者提出目標與要求，讓廣大職工自議自決，不予干涉。

3、在指揮上，領導者放手讓下級指揮，前提是在不偏離企業總目標之下。

4、在監控上，主要在職工的自覺性，不強調制度的約束、以說服教育為主。

（十五）結構變量反映了組織內部特征有：P297

1、規范化。

2、專業化。

3、標準化。

4、權力體系。

5、復雜性。

6、職業化。

7、人員結構。

（十六）因果變量反映了組織外部特征有：P2981、規模。

2、技術。

3、環境。

4、目標。（十七）目標管理的特點：P300

1、系統觀念的應用。

2、參與管理應用。

3、授權管理應用。

4、整體觀念應用。

5、自評觀念的應用。（十八）正式組織的特征：P302

1、是經過規劃，不是自發形成。

2、它講究工作效率，以最經濟有效的方式達到目標。

3、有十分明確的組織目標。

4、分擔角色任務，形成之間關系的層次。

5、具有權威性。

6、有規章制度約束成員的行動。

7、組織內個人的職位可以替代。（十九）非正式組織的特性：P302

1、組織的建立是以人們具有共同的思想、喜愛、相互依賴為基礎，是自發形成的。

2、組織最主要的作用是滿足個人不同的需要。

3、這種組織一經形成，會產生各種行為規范，約束個人行為。

（二十）傳統組織理論的特點：<德國社會學家韋伯>P311

1、明確規定的職權等級制度。

2、專業化的分工。

3、明確的規章制度。

4、程序無情感因素。

5、技術是提升的基礎。

6、法定的程序系統。

7、管理權與所有權分離。（二十一）行為組織理論的特點：<斯科特>P313

1、在形態上傾向扁平的組織結構。

2、在集權與分權上偏重分權。

3、在分工上提倡專業化。

（二十二）關于分權管理的特點有：P313

1、決策迅速而且不含糊。

2、部門間不會因本位主義而發生沖突。

3、組織中能產生公平感、信任感和安全感。

4、組織中產生民主和非正式氣氛，弱化偷懶的風氣。

5、縮短上中層領導間的隔閡，促進組織目標的認同與了解。（二十三）美國企業文化的主要特征：P328

1、建立共同的價值觀。

2、個人能力主義。

3、軟硬結合。（二十四）日本文化的主要特點：P332

1、和魂洋才。

2、家族主義。

3、以人為中心。（二十五）中國組織文化的特點：P339

1、致富經國。

2、義利兩全。

3、以和為貴。

4、勤儉為本。

5、公正廉潔。

6、任人惟賢。

7、自強不息。

8、辨證思維。（二十六）因素評定法的特點：P384

1、評定項目設計嚴格，評價的內容明確列出，容易運用。

2、定義明確，計量方法統一合理。

3、評定結果既可以反映一個人的實際水平，又可以進行相互比較。（二十七）目標管理的主要特點：P405

1、將工作任務目標化。

2、充分發揮職工的主動性和創造性。

3、重視對職工心理與行為的激勵。

（二十八）學習型組織的特性：P414

1、有一個人人贊同的共同構想。

2、在解決問題和從事工作時，摒棄的思維方式和常規程序。

3、成員們對所有的組織過程、活動、功能和環境相互作用進行思考。

4、人們之間坦率相互溝通，不必擔心受到批評和懲罰。

5、人們摒棄個人利益和部門利益，為實現組織的共同構想一起工作。

三、管理心理學的內容篇（10個）

（一）管理心理學的研究內容：P2

1、個體心理。

2、群體心理。

3、組織心理。

（二）社會知覺的歸因內容：P89

1、心理活動的歸因。

2、行為的歸因。

3、對人們未來行為的預測。

（三）自我管理的內容：P99

1、自我思想管理<首要>.2、自我心理管理。

3、自我行為管理。

（四）馬斯洛需要層次理論的基本內容：P130

1、生理需要。

2、安全需要。

3、社交需要。

4、尊重需要。

5、自我實現需要。

（五）赫茨伯格雙因素理論的基本內容：P133

1、雙因素的劃分與各自構成，內容包括：<1>滿意因素<成就、贊賞、工作本身、責任、進步>.<2>不滿意因素<良好的公司政策與管理方式、良好的上級監督、工資、人際關系、工作條件>.2、雙因素的理論分析，內容包括：<1>雙因素的性質。<2>雙因素的作用。<3>雙因素的需要結構。<4>雙因素的非對應關系。

（六）20世紀60年代后期，美國心理學家皮爾尼克提出“規范分析法”的三項內容：P1781、明確規范內容。

2、制定規范剖面圖，將規范進行分類。

3、進行改革。

（七）組織文化建設的內容：P346

1、企業價值觀體系。

2、科學的經營管理。

3、全方位激勵的管理方法。

4、增強企業內部凝聚力。

5、加強禮儀建設。

6、塑造組織形象。

（八）組織行為學家主張通過群體動力克服對變革的抵制內容有：P399

1、造成強烈的歸屬感。

2、樹立組織威望。

3、利用群體目標。

4、形成共同的認知。

5、利用個人威信。

6、注意群體規范。

7、充分進行溝通。

（九）組織行為改造一般包括以下內容：P409

1、明確組織內關鍵性的具體行為。

2、測量關鍵行為出現的頻率。

3、組織行為改造的措施。

4、評價。

（十）組織行為改造評價的內容：P410

1、聽取措施的使用者和被使用者的真實反應。

2、了解參與者對改造措施的理論依據和目的是否充分了解。

3、盡可能用數據來反應行為的改變情況。

4、檢查企業的工作是否有所改進

四、管理心理學的獨特篇（7個）

（一）敏感性訓練：P269～406

1.敏感性訓練的概念：所謂敏感性訓練是指一種組織變革和發展的途徑，它通過人們自己由討論和交流意見，提供各自對問題的理解，以便增加彼此觀察和分析問題的敏感性。2.敏感訓練主要用于：“中、上層管理人員，也適用于一般職工”。3.敏感訓練的目的：（1）增強自我意識，了解自己對別人的影響及別人對自己的看法。

（2）增強對別人行為的敏感性。（3）通過討論活動，更具體地了解別人的思想和情感，善于發現和聽取別人的不同意見。（4）理解和認識群體活動和群體之間相互作用過程，了解影響群體效率和功能的各種因素。（5）提高診斷人際關系及群體間關系中問題的技能，提高人們的滿意感和工作成效。4.敏感性訓練的具體做法是：通常由5～6個訓練小組同時進行，每小組包括10～15位成員，訓練時間一般為3～14天。5.敏感訓練一般分為四個階段：（1）不規定正式議題，讓參加者自由討論，相互啟發，增進了解。（2）訓練者鼓勵參加人員充分發表看法，認識自己行為，體驗自己對其他認的影響。（3）充分敞開思想，相互學習，增強新的合作行為。（4）進入工作階段，強調群體活動的作用，重視整個小組解決問題的效率。

（二）組織結構中的目標管理P299

1.目標管理的概念：目標管理是美國企業管理專家德魯克于1954年提出的。所謂目標管理是指一種通過使組織的成員親自參加工作目標的制定來實現“自我控制”，并努力完成工作目標的管理制度。

2.目標管理的特點：（1）系統觀念應用。（2）參與管理的應用。（3）授權管理應用。（4）整體觀念的應用。（5）自評觀念應用。

3.目標管理的完善：（1）在美國企業界，對目標管理作用認為有以下三個缺陷：

A.未包括在目標內的工作，容易被忽視。B.容易產生只重視個人目標，而忽視工作的相互依靠性。C.目標管理仍有忽視人的作用的傾向。

(2)針對以上情況，美國哈佛大學萊文森提出三項補充意見：

A.建立真誠關系。B.集體評價辦法。C.共同完成目標。

總之，目標管理其目的就是通過目標的激勵，來調動廣大職工的積極性，從而保證總目標的實現；其核心就是強調成果，重視成果評定，提倡個人工作能力的自我提高；其特點就是以“目標”作為各項管理活動的指南，并貫穿于企業管理整個過程的始終。

(三)“經濟人”假設P35

1.“經濟人”假設認為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利。人都要爭取最大的經濟利益，工作是為了獲得經濟報酬。<麥格雷戈對“X理論”的反駁>

2.X理論的基本觀點：

(1)多數人生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。(2)多數人都沒有雄心大志，不愿負責任，而心甘情愿受別人的指導。(3)多數人的個人的目標都與組織的目標相矛盾，必須用強制、懲罰的手段迫使他們達到組織的目標而工作。(4)多數人干工作都是為了滿足基本的生理和安全需要，只有金錢和地位才能使他們工作。(5)人大致分為兩類，一類是上述設想的人，另一類是能夠鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應負起管理的責任。

3.X理論的管理措施：

(1)重視完成任務，而不考慮人的感情。(2)管理工作是少數人的事，與廣大工人群眾無關。(3)在獎勵制度方面，采用“胡蘿卜加大棒”的政策。

(四)“社會人”的假設P36

1、“社會人”的假設認為：良好的人際關系對于調動人的生產積極性是決定性的因素。典型代表是梅奧

2、“社會人”假設的基本觀點：

<1>影響人的生產積極性因素，除物質條件外，還有社會、心理因素。<2>生產效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”。<3>非正式群體有其特殊的規范，會影響群體成員的行為。<4>作為領導者要善于傾聽和溝通職工的意見。

3、“社會人”假設的管理措施：

<1>管理人員注重完成生產任務的同時，應把重點放在關心人、滿足人的需要上。<2>管理人員應重視職工之間的關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感。<3>在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，從而“提高士氣”。<4>管理人員應在職工與上級之間起聯絡人的作用。

(五)“自我實現人”假設P37

1.“自我實現人”假設，所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能才充分表現出來，人才會感到最大的滿意。典型代表是“馬斯洛”

2.Y理論的基本觀點：

(1)人都是勤奮的。(2)控制和懲罰不能實現組織目標。(3)人主動尋求責任。(4)人具有高度的想象力、解決組織中問題的創造性。(5)在現在工業條件下，一般人潛力只利用了一部分。

3.Y理論的管理措施：(1)管理重點的改變。(2)管理人員職能的改變。(3)獎勵方式改變。(4)管理制度的改變。

(六)“復雜人”假設：P39

1.“復雜人”假設是20世紀60年代末70年代初提出的，根據“復雜人”假設，提出了一種新的管理理論，稱為“應變理論”，有人把他稱為“超Y理論”。

2.超Y理論的主要觀點：

(1)人的需要是多種多樣的；(2)人的需要和動機在同一時間內結合成統一整體；(3)人在工作和生活中，會產生新的需要和動機；(4)一個人在不同部門會產生不同需要；(5)沒有一套適合任何時代的管理方法。

3.超Y理論的管理措施：

(1)在管理中要因人而異，不能千篇一律。(2)如果企業的任務清楚、分工明確，則可以較多地采取授權形式。

(3)在企業任務不明確、工作混亂的情況下，需要采用較嚴格的管理措施，才能使生產秩序走上正軌。

(七)目標理論P142

1.目標理論問世于20世紀60年代末，它的最早提出者是美國心理學教授洛克。

2.目標理論的基本觀點

(1)目標與激勵的關系：是一種前提與基礎的關系。準確地說，與人的一定需要相聯系的目標是引起行為的最直接動機，因而對人具有激勵作用。

(2)合適目標的分析有三個方面：

<1>目標的具體性。<2>目標的難易性。<3>目標的可接受性。

(3)合適目標的設置應注意以下三個問題：

<1>目標具體性與難易性對工作效率的影響。<2>目標難易性與能力的關系。<3>目標可接受性對工作績效的影響。

3.目標理論的評價

(1)目標理論對于組織管理具有意義：

<1>目標管理有利于管理者重視目標所具有的動機作用，重視目標管理。<2>目標理論有利于管理者提供了直接有效的激勵方法和技術。<3>目標理論為目標管理技術的應用提供了心理學上的理論依據。

(2)目標理論也具有局限性：

<1>目標設置上未考慮公平性問題，從而不能提高工作上的高效率。<2>目標設置在應用領域上受限制。

五、管理心理學的優缺點篇（13個）

(一)觀察法的優缺點：P12

1、優點：<1>使用方便。<2>所獲材料真實。

2、缺點：<1>消極等待現象的發生。<2>難以對所獲資料進行數量處理。<3>難以確定現象原因。

(二)實驗法的優缺點：P13

1、優點：<1>研究者處于主動地位。<2>研究者可以控制一切變量。<3>研究者可以使某種行為重復發生。

2、缺點：<1>使用不方便。<2>由于人為的原因所得結果與實際情況有差距。

(三)測驗法的優缺點：P15

1、優點：<1>可以在短時間內了解一個人或多個人的特點。<2>可以從數量上比較個人之間的差異。

2、缺點：信度和效度都很低。

(四)氣質類型中的人的優缺點：P54

1、膽汁質類型的人。優點是“熱情直率、辦事果斷”；缺點是“脾氣急噪、感情用事”。

2、多血質類型的人。優點是“待人熱情、反應靈活”；缺點是“注意力差、興趣也差”。

3、粘液質類型的人。優點是“沉著、冷靜、堅毅”；缺點是“反應遲緩、缺乏活力”。

4、抑制質類型的人。優點是“做事細心、觀察靈敏”；缺點是“行為孤僻、忍受力差”。

(五)溝通類型中的方式的優缺點：P215

1、單向溝通。優點是“速度快、工作性質簡單”；缺點是“準確性差、不易被接受”。

2、雙向溝通。優點是“準確性高、容易被接受”；缺點是“速度慢、發送者壓力大”。

(六)交往風格類型優缺點：P271

1、控制型。優點是“講效率、大膽果斷”；缺點是“獨斷專行、對人要求過高”。

2、好事型。優點是“反應靈敏、有創見”；缺點是“華而不實、熱心過頭”。

3、分析型。優點是“細致、精確、耐心”；缺點是“固執、緩慢、吹毛求疵”。

4、支持型。優點是“友好、合作、和諧”；缺點是“無原則、老好人”。

(七)集權式的領導決策的優缺點：P293

1、優點：“決斷迅速、執行較快、效率較高，可以減少扯皮現象”。

2、缺點：“造成下屬依賴性、無令不行、容易造成領導決策失誤”。

(八)參與式的領導決策的優缺點：P294

1、優點：“集思廣益、保證決策的周密性和可行性、減少或避免失誤、增強積極性”。

2、缺點：“決策周期長，容易出現”議而不決“的現象，不適應迅速變化的環境”。

(九)直線式組織結構的優缺點：P303

1、優點：“機構簡單、權限清楚、職責明確、結構穩定”。

2、缺點：“缺少彈性、獨斷專行、組織成員之間缺乏合作精神”。(十)直線職能式組織結構的優缺點：P304

1、優點：<1>有利于發揮管理人員的專長，提高他們的專業能力；<2>有利于將復雜的工作簡化；<3>有利于提高工作的計劃、預見、準確性；<4>有利于提高管理的效能。

2、缺點：<1>行政管理部門與職能部門的職責權限容易混淆；<2>領導的決策指揮與職能部門的建議不一致，下級無所適從；<3>層次多、機構大，從而造成多頭領導的現象。

(十一)矩陣式組織結構的優缺點：P305

1、優點：<1>能使多個部門之間相互協調地進行，每個專項目標均由專業主管管理；<2>專項小組是自愿組合，靈活變動的機構，矛盾與成見較少，相互配合好；<3>專項小組的負責人有很高的才干，能勝任工作任務的挑戰；<4>這種管理使權力與責任結合起來。

2、缺點：<1>工作人員受雙重領導，如上司之間有矛盾，職工很難執行任務；<2>專項組織與職能組織的權力、目標任務與技術職能可能不平衡，所以難以勝任工作；<3>由于專項小組變動較多，因而組織活動也有困難。

(十二)高聳的組織結構和扁平的組織結構優缺點：P307

1、高聳結構的優缺點：<1>優點：管理嚴密、分工明確、上下級容易協調。2>缺點：管理層次多而增加了費用，信息溝通時間長、容易影響下級人員的創造性。

2、扁平結構的優缺點：<1>優點：層次少、管理費用低，信息交流快，成員滿意感強。<2>缺點：不能監督下級的工作，上下級協調較差。

(十三)排序法的優缺點：P380

1、優點：<1>評價手段簡單易行，實踐中容易運用；<2>評價的結論簡明直觀，一目了然。

2、缺點：<1>評價過于寵統和簡單；<2>評價的結論具有一定的片面性。

六、管理心理學的步驟與過程篇（7個）

(一)沖突的過程：P195

1、潛在的對立或不一致。

2、認知和個性化。

3、行為意向。

4、行為。

5、結果。

(二)社會系統的過程：P314

1、活動。

2、相互作用。

3、感情。

4、所要求的行為。

5、新的行為。

(三)組織文化建設的步驟：P347

1、建立領導體制。

2、建立獨立部門。

3、制定計劃。

4、對組織現存文化的盤點。

5、目標組織文化的設計。

6、實施計劃。

(四)績效考核的程序：P377

1、確定目標。

2、制定方案。

3、實施方案。

4、鑒定決策。

(五)組織變革的程序：P401

1、確定問題。

2、組織診斷。

3、提出方案。

4、選定方案。

5、制定計劃。

6、實施計劃。

7、評定效果。

8、反饋。

(六)道格式發展的程序：P410

1、實驗研討階段。

2、小組建設和開發。

3、小組間關系的建設和開發。

4、制訂理想的戰略模式。

5、模式的貫徹。

6、系統評價。

(七)國外企業在進行組織行為改造時，一般采用以下步驟：P410

1、擬定每一工作崗位的員工行為標準和工作檢查方法。

2、要求每個職工訂出自己的工作目標。

3、讓員工取得工作成果的反饋，從中取得激勵。

七、管理心理學的科學家及其理論與作品、貢獻（6個）

(一)心理技術學→名稱提出者是“斯騰”<1903年>→最早進行研究的是德國心理學家“閔斯脫博格”<1912年>→《心理學和工業生產率》→貢獻是解決人與機器的關系問題。

(二)霍桑實驗→提出者是“梅奧”<1924年>→他提出的理論被稱為“人群關系”理論→被認為是“工業社會心理學的創始人”→貢獻是人的士氣居于首要地位。

(三)群體動力理論—創始人的德國心理學家“勒溫”→著名公式“B＝f（P.E）”→貢獻是研究群體行為。

(四)需要層次理論→提出者是美國心理學家“馬斯洛”<20世紀40年代>→《人的動機理論》→他提出了五種人的需要即“生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要”→貢獻對管理心理學的發展有很大的影響。

(五)《管理心理學》→提出者是美國心理學家“黎維特”<1958年>→管理心理學以學科的面貌出現是在“20世紀50年代”→貢獻在于管理心理學作為學科開始登上歷史舞臺。

(六)古典管理理論

1.早期管理理論→產生于18世紀下半期→代表人物是“亞當。斯密”<1776年>→《國富論》→貢獻是提出了勞動分工學說；→另一代表人物是“大衛。李嘉圖”<1817年>→《政治經濟學和賦稅原理》→貢獻是“工資越低，利潤就越高；反之，利潤就越低。

2.傳統管理理論《經驗管理》→代表人物是英國數學家“巴貝奇”<1832年>→《機器與制造業的經濟學》→貢獻是勞動分工可以提高經濟效益，可以縮短操作時間，可以節約工序所費時間和原料；→另一代表人物是“艾末生”→提出了管理十二原則→從這里可以看到西方管理理論初具雛形的胚胎了。

3.科學管理理論→它的顯著特點就是以科學技術作為建立管理理論的主要依據。

(1)泰羅1911年→《科學管理原理》→貢獻是解決如何提高企業的勞動生產效率問題。(2)法約爾1916年→《工業管理與一般管理》→貢獻是提出了五項職能即“計劃、組織、指揮、協調、控制”。(3)韋伯→《社會組織與經濟組織理論》→貢獻是要求用權責合一的等級原則把組織成員形成一個指揮體系或階層體系。(4)厄威克的組織十二原則。(5)古利克的七種職能：“計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算”。

4.行為科學理論

(1)人際關系理論→20世紀20年代→作為行為科學理論的奠基者→美國的梅奧和羅特利斯伯格→《工業文明的人類問題》→《工業文明的社會問題》→《職工的生產率的人的因素》→貢獻是創立了行為的基礎理論，并推動了行為科學理論的發展。

(2)行為科學理論→20世紀40年代

(3)人類需要理論：<1>需要層次理論→代表人物是“馬斯洛”→貢獻是提出五種需要層次，認為只有滿足不同人的需要才能提高生產效率。<2>激勵因素—保健因素理論→代表人物是“赫茨伯格”→貢獻是他認為僅僅滿足職工的需要是不夠的，只有用激勵因素才能提高生產效率。<3>期望理論→代表人物是“弗魯姆”→貢獻是他認為激勵因素的大小取決于某一行動對職工的價值以及職工認為該行動成功的可能性的程度。

(4)人性管理理論：<1>“X理論—Y理論”→代表人物是“麥格雷戈”<1960年>→《企業中的人性方面》→貢獻是他指出人不是被動的，只要給予一定的激勵和誘發人的能動性，在目標和動機的支配下努力工作，就能取得成就。<2>“不成熟—成熟理論”→代表人物是“阿吉里斯”。

(5)群體行為理論：它側重研究企業中非正式組織以及人與與之間的關系問題。<1>“團體力學理論”→代表人物是“勒溫”<2>“敏感性訓練”→代表人物是“布雷德福”。

(6)領導行為理論：它側重研究企業中領導方式的問題。<1>“領導方式連續統一體理論”→代表人物是“坦南鮑姆和施米特”。<2>“支持關系理論”→代表人物是“利克特”。<3>“管理方格法”→代表人物是“布萊克、穆頓”。

5.現代管理理論：

(1)社會系統學派<巴納德>；(2)決策理論學派<西蒙>；(3)系統管理學派(4)經驗主義學派<德魯克和戴爾>；(5)權變理論學派；(6)管理科學學派<伯法>

6.個性理論：

(1)特質論→代表人物是“阿爾波特、艾森克、卡特爾”。(2)社會學習論→代表人物是“米勒、達樂、羅特、班圖拉”。(3)心理分析論→代表人物是“弗洛伊德、榮格、阿德勒”。(4)個性類型論→代表人物是“榮格、麥迪”。

7.P70:(1)“能力二因素結構學說”→代表是“斯皮爾曼”。(2)“智慧結構”學說→代表是“吉爾福特”。8.P82“社會知覺的概念”：是由美國心理學家“布魯納”于1947年提出的，但他使用這個概念的含義是指“知覺過程的社會決定”。

9.歸因的模式P89:歸因理論最早是由美國社會學家“海德”于1958提出的，但到60年代才被重視。

(1)海德的“兩因歸因模式”。(2)凱利的“三度歸因模式”。(3)韋納的“成敗”歸因模式。

10.內容型激勵理論：

(1)主要有“馬斯洛的需要層次論”、“赫茨伯格的雙因素理論”、“麥克利蘭的成就需要理論”。

(2)主要貢獻在于：揭示了構成激勵內容的需要有哪些、各自的作用是什么，各種需要間的主次順序等問題。

11.過程型激勵理論：

(1)主要有“弗魯姆的期望理論”、“洛克的目標理論”、“斯金納的強化理論”。(2)主要貢獻在于：揭示了目標及目標達到后果與需要之間的動態關系，提出了這一動態關系影響與制約人們行為的模式。

12.狀態型激勵理論：

(1)主要有“亞當斯的公平理論”、“挫折理論”。(2)主要貢獻：揭示了需要的滿足狀態與不滿足狀態的后果對人的行為的影響，提出了如何消除或減少不公平與挫折之消極影響的方式和措施。

13.第八章的問題<案例題>類

(1)“規范分析法”→代表人物是“皮爾尼克”→20世紀60年代。P178(2)“從眾或順從”→代表人物是“阿希”。P180(3)“群體壓力”→代表人物是“萊維特”。P183(4)“群體凝聚力”→代表人物是“沙赫特和羅賓斯”。P190

14.第十章的問題<案例題>類。

(1)群體成員人際關系分析圖→代表人物是“莫雷諾”。(2)相互影響分析圖→代表人物是“貝爾斯”。

(3)社會測量法→代表人物的“莫雷諾”<1934年>.(4)行為測量法→代表人物是“霍曼斯”。

(5)參照測量法→代表人物是“彼得羅夫斯基”。(6)求同存異法→代表人物是“周恩來”<1955年>→萬隆會議。

15.組織結構與設計的問題。

(1)傳統組織理論→代表人物是德國社會學家“韋伯”→創立了古典組織理論→又叫科層制度即官僚體制。

(2)行為組織理論→代表人物是“斯科特”。(3)社會系統理論→代表人物是“霍曼斯”。

(4)“重疊群體和聯結針角色”理論→代表人物是“利克特”→貢獻在于：<1>打破過去組織中職位、部門之間界限的觀念。<2>強調管理人員在各組織部門之間的聯結作用。<3>強調企業中的中層管理人員在上下級部門之間起到聯結作用，要承擔起聯接針角色。

16.組織文化中的問題。

(1)對組織文化下定義的人是“希恩”<1984年>.(2)認為組織文化是主要依靠符號來獲得和傳遞的思想、感受和反應的方式是“克拉克、霍恩”。(3)《管理意志》的作者是“馬文鮑爾”提出的。

八、管理心理學的類型和結構（16個）

(一)績效考核的類型：

1、根據績效考核的性質不同劃分：A：定性考核。B：定量考核。

2、根據考核的主體不同來劃分：A：上級考核。B：同級考核。C：下級考核。D：自我考核。

3、根據考核的內容不同來劃分：A：綜合考核。B：單項考核。

4、根據績效考核的形式不同劃分：A：口頭與書面考核。B：直接與間接考核。C：個別與集體考核。

5、根據績效考核的時間不同劃分：A：日常考核。B：定期考核。C：長期考核。D：臨時考核。

6、根據考核標準的設計來劃分：A：絕對標準考核。B：相對標準考核。

7、根據考核的目的和用途劃分：A：例行。B：晉升。C：轉正。D：轉換工作。E：評定職稱考核。

(二)組織文化的類型

1、按組織文化的內容性質可分為：A：人和型。B：挑戰型。C：創業型。D：守成型。E：發展型。F：求和型。G：技術型。H：智力型、I：服務型。

2、按組織文化的活力程度可分為：A：活力型組織文化。B：官僚僵化式組織文化。C：停滯型組織文化。

3、按不同的民族和國家來劃分： A：美國的組織文化。B：日本的組織文化。C：中國的組織文化。

(三)企業組織的管理結構和職權結構：

1、企業組織的管理結構的組成：A：決策層；B：協調層<職能層>；C：操作層<執行層>；

2、企業組織的職權結構的組成：A：直線職權；B：參謀職權；C：職能職權；

(四)組織的分類

1、根據組織的目標來分類：

<1>互益組織：A：工會；B：俱樂部；C：政黨；D：團體；<2>工商組織：A：商業公司；B：企業；C：銀行；

<3>服務組織：A：醫院；B：學校；C：社會機構；<4>公益組織：A：政府組織；B：研究機構；C：消防隊；

2、根據組織正式來分類：<1>正式組織<2>非正式組織

3、根據個人和組織的關系來分類<1>從運用權力的權威的程度有以下三種：A：功利性的；B：規范性的；C：強制性的；<2>從個人參加組織活動程度有以下三種：A：疏遠的。B：精打細算的。C：道義上的。

(五)管理方式的類型

1、<9.1>型管理方式。這種管理方式又可稱為“任務型管理”。

2、<1.9>型管理方式。這種管理方式又可稱為“鄉村俱樂部型管理”。

3、<1.1>型管理方式。這種管理方式又稱“貧乏型管理”。

4、<5.5>型管理方式。這種管理方式又稱為“中間道路型的管理”。

5、<9.9>型管理方式。這種管理方式又稱為“團隊式型的管理”。

(六)人際關系的類型

1、按性質，可劃分為：“自然性人際關系和社會性人際關系”。

2、按形式，可劃分為：“合作型人際關系和競爭型人際關系”。

3、按效果，可劃分為：“良好的人際關系和不好的人際關系”。

4、按公私關系，可劃分為：“公務關系和私人關系”。

5、按組織形式，可劃分為：“正式群體中的人際關系和非正式群體中的人際關系”。

(七)溝通的類型：

1、按溝通的目的來劃分：<1>工具式的溝通；<2>滿足需要的溝通；

2、從組織層次的角度分類：<1>個人與個人的溝通；<2>個人與團體的溝通；<3>團體與團體的溝通；

3、按組織系統分類：<1>正式溝通；<2>非正式溝通；

4、按信息流動的方向分類：<1>下行溝通；<2>上行溝通；<3>、平行溝通；

5、按溝通者有無地位轉移分類：<1>單向溝通；<2>雙向溝通；

6、按是否經中間環節的形式分類：<1>直接溝通；<2>間接溝通；

7、按語言溝通的形式分類：<1>口頭溝通；<2>書面溝通；

8、按是否使用語言分類：<1>語言溝通；<2>非語言溝通；

(八)群體的分類：

1、從群體是否實際存在，可以將群體劃分為：<1>假設群體；<2>實際群體；

2、根據群體規模的大小，可以把群體劃分為：<1>大型群體；<2>小型群體；

3、根據個體的歸屬可將群體劃分為：<1>實屬群體；<2>參照群體。也稱標準或榜樣群體。

(九)強化的類型：

1、積極強化<也稱正強化>；

2、消極強化<也稱負強化>；

3、懲罰；

4、消退<也稱衰減>；

(十)強化的程序類型：

1、強化的程序一般可分“連續化與間斷強化”兩類。

2、間斷強化作以下分類：<1>按強化比例是否變化可將間斷強化分為“固定比例強化與可變比率強化”。<2>按時間間隔是否固定可將間斷強化分為“固定間隔強化與可變間隔強化”。

(十一)需要的種類

1、按照需要的起源劃分為：“天然性的需要與社會性的需要”。

2、按照需要對象的不同分：“物質需要與精神需要”。

3、從需要的內容及滿足條件來劃分：“合理需要與不合理需要”。

(十二)社會知覺的分類：

1、對個人的知覺

2、人際知覺：

3、角色知覺：

(十三)性格的類型：

1、按人的心理機能分類：A：理智型B：情緒型C：意志型

2、按人的心理活動傾向性分類：A：外傾型B：內傾型

3、按人的獨立性程度分類：A：順從型B：獨立型

4、結合人的四種氣質類型分類：（注：美國的心理學家“弗洛倫斯。妮蒂雅在《性格分析學》的分類）A：活潑型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格

(十四)氣質的類型：

1、多血質，又稱為“活潑型”，其特征是“活潑好動、反映迅速、喜歡與人交往”。

2、粘液質，又稱為“安靜型”，其特征是“安靜穩重、沉默寡言、注意力穩定”。

3、膽汁質，又稱為“興奮型”，其特征是“直率熱情、精力旺盛、情緒易于激動”。

4、抑郁質，又稱為“抑制型”，其特征是“孤僻膽小、行動遲緩、忍耐力較差”。

(十五)情感與情緒的分類：

1、按基本表現形態，可分為：A：激情；B：心境；C：熱情

2、按社會性內容，可分為：A：道德感；B：理智感；C：美感

(十六)人類的需要分為五類：

A：生理；B：安全；C：社交；D：尊重；E：自我實現的需要。

九、管理心理學的名詞解釋（50個）

組織變革：所謂組織變革是指通過對組織的結構進行調整修正，使其適應不斷變化的外部環境和內部條件的過程。

組織發展：所謂組織發展是指運用組織行為學的理論和方法，對組織進行有計劃的、系統的改革，以便促使整個組織更新和發展的過程，其目的在于提高組織的效能。

績效考核：所謂績效考核是對組織或個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。

組織形象戰略：所謂組織形象戰略是“將企業經營理念和個性性質，通常統一的視覺設計加以整和傳達，使公眾產生一致認同感和價值觀，從而創造最佳經營環境的一種商品經營之道”。

家族主義：所謂家族主義就是把家庭的倫理道德移植到集團中，而企業管理活動的目的和行為又都是為了保持集團的協調、維護集團的利益、充分發揮集團的力量

組織文化：所謂組織文化是在長期的生存和發展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等的總和及其在組織活動中的反映。

組織設計：所謂組織設計是指對組織活動和組織結構的設計過程，是把任務、責任、權力的利益進行有效組合和協調的活動。

環境：所謂環境是指外部的競爭、購銷狀況與市場需求，也包括整個社會文化背景的要求與影響。

組織的目標：所謂組織的目標是在企業管理中，目標可能是外界實在的對象，也可能是理想的或精神的對象。

組織：所謂組織是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統。

決策：所謂決策就是作出決定，是人們在改造世界的過程中，尋找并實現某種最優化預定目標的活動。

管理坐標圖：所謂管理坐標圖是一種采用圖示和量表方式來衡量一個企業領導人的管理方式

領導：所謂領導是對群體或個體施加心理影響，使之努力實現組織目標并與環境保持一致的過程。而施加心理也許的人是領導。

人際關系：所謂人際關系，管理心理學則認為，它是組織環境中人與人之間的交往和聯系。它既包括心理關系，也包括行為關系。它是一群相互認同、情感相互包容、行為相互近似的人與人之間聯結成的關系。

溝通：所謂溝通，就是信息交流，它可以是通訊工具之間的信息交流，如電報、電話等。

信息溝通：所謂信息溝通，是指在管理中發生的、兩個或兩個以上的人或群體，通過一定的聯絡渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情感與愿望，從而達到相互了解、相互認識的過程。

群體凝聚力：所謂群體凝聚力或稱群體內聚力，是指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面。

集體主義自決：所謂集體主義自決指的是以集體主義思想為指導，對群體的意見經過獨立分析后所作出行為反應。

群體壓力：所謂群體壓力，是指當一個人在群體中與多數人的意見或行為不一致時，所感受到的心理壓力。

從眾行為：所謂從眾行為，是指個體在群體的壓力下，不僅在行為上與其他人保持一致，而且在信仰上也改變原來的觀點，放棄原有的意見之現象。

順從行為：所謂順從行為，是指個體在群體的壓力下，只在表面上表現出與群體其他人保持一致的行為，但內卻仍然堅持個人意見的現象。

群體規范：所謂群體規范，是指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準則。

正式群體：所謂正式群體是指由正式文件明文規定，群體的成員有固定的編制，有規定的權利和義務，有明確的職責分工之群體。

非正式群體：所謂非正式群體是指人們為了滿足社交的需要，而在工作環境中自發形成的一種無名目，卻實際存在的群體。

防衛型非正式群體：所謂防衛型非正式群體，指的是其成員因面臨共同的危機或威而走到一起來的非正式群體。

進取型非正式群體：所謂進取型非正式群體，指的是其成員采取有效的積極行動，主要靠自己的才華，能力與團結精神等去努力打破不合理與不公平的特權現象，或者爭取自己的合法權益。

激勵：所謂激勵就是激發人的動機，調動人的工作積極性的過程。

動機：所謂動機是直接推動個體活動以達到一定目的的內在動力和主觀原因，是個體活動的引發和維持的心理狀態。

需要：所謂需要是人缺乏某種必需的東西<物質的或精神的>時，在心理上產生的一種具有緊張感的主觀狀態。

認知失調：所謂認知失調是指一個人持有兩個彼此相互矛盾的認知，而產生不愉快情緒體驗的情況。

態度：所謂態度是主體對某個特定對象進行認知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。

價值觀：所謂價值觀是個人關于事物、行為的意義、重要性的總評價和總看法。

價值觀的作用：是指價值觀對于指導個人的價值活動，調節和控制人們的情緒、興趣、意志態度的功能。

自我管理：所謂自我管理，是指個體對自己的思想、心理和行為的調節、控制或約束。

自我意識：所謂自我意識也稱自我，它是指自己存在的一切的認識，包括認識自己的生理狀況、心理特征以及存在自己與他人的關系。

自我知覺：所謂自我知覺，是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態的認識。

歸因：所謂歸因就是根據人的外部行為特征解釋和推論其原因。

人際交往行為：所謂人際交往行為是指人們在交往中相互接觸和交換的言語、態度和舉止等

社會知覺：所謂社會知覺實質上就是對人的知覺。

知覺：所謂知覺是人腦對當前客觀事物的整體反映。

能力：所謂能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征，或是指個人完成一定活動的本領。

性格：所謂性格是一個人比較穩定的對現實的態度和習慣化的行為方式

氣質：所謂氣質是個人與神經過程的特性相聯系的行為特征。

個性：所謂個性是指一個人的、本質的、比較穩定的意識傾向性與心理特征的總和。

意志：所謂意志是指人自覺地確定目的并支配其行動以實現預定目的的心理過程

情感：所謂情感是人們對客觀事物的一種態度的體驗，是對事物好惡的一種傾向

群體動力：所謂“群體動力”就是“群體活動的動向”，而研究“群體動力”就是要研究影響群體活動動向的諸要素，因為群體活動的動向同樣取決于內部力場同情境力場的不相互作用。

管理心理學：所謂管理心理學是研究管理過程中“人的心理現象”及其“規律”的一門科學。

十、管理心理學的因素篇（17個）

(一)影響個性形成的因素：P46

1、先天遺傳因素。

2、家庭因素。

3、文化傳統因素。

4、階級和階層因素。

(二)制約能力形成和發展的因素：P67

1、素質。

2、教育。

3、社會實踐。

4、勤奮。

5、興趣。

(三)影響知覺選擇性的因素：P77

1.影響知覺選擇性的客觀因素：

(1)知覺對象本身的特征。(2)對象和背景的差別。(3)對象的組合。2.影響知覺選擇性的主觀因素：P79

(1)需要和動機。(2)興趣和愛好。(3)個性特征。（4）過去經驗。（5）知識結構。

（四）韋納認為，人們的行為獲得成功或遭到失敗主要因素：P911、努力。

2、能力。

3、任務難度。

4、機遇。

（五）影響態度改變的主要因素：P116

1、社會環境因素。

2、團體因素。

3、態度系統特征因素。

4、個體人格因素。

（六）失調有程度上的區別，它決定于兩個因素：P120

1、認知對個人的重要性。

2、失調認知的數目與協調認知數目的相對比例。

（七）動機是制約個體活動效率的因素：P127

1、個體活動效率的主觀制約因素。

2、動機因素比能力因素要重要。

（八）根據管理心理學家的研究非正式群體形成的因素：P166

1、心理因素<首要因素>包括：<1>價值觀念一致。<2>興趣與愛好一致。<3>性格、脾氣相近與互補。

2、環境因素，包括：<1>工作與生活方式。<2>共同的利害關系。<3>親緣、地緣及歷史關系的影響。

3、企業中非正式群體的形成，還必須有深負眾望的核心人物存在。

（九）非正式群體的積極因素：P173

1、利用群體成員之間的感情密切，互相信任，凝聚力特點，引導他們互相學習、提高業務。

2、利用非正式群體內部壓力大的特點，做好引導工作，保證組織目標的實現。

3、群體內部信息靈敏、迅速等特點，使領導及時收集到意見和要求，從而提高決策水平。

4、利用非正式群體核心人物影響大、活動能力強的特點，給予他一定的權力。

5、努力使非正式群體與正式群體組織結構一致，從而使職工獲得最佳的工作心理狀態。

（十）做好轉化工作，限制非正式群體的消極因素：P173

1、要做好其核心人物的轉化工作。

2、要重視與他們的感情聯絡。

3、要使這種非正式群體的目標納入組織的軌道，使他認識到只有實現組織的大目標，才能保證其小群體目標的實現。

（十一）影響從眾行為的因素：P182

1、群體因素，包括：<1>群體的性質。<2>群體的成員。<3>群體的氣氛。<4>群體的凝聚力。<5>群體的一致性。

2、個體特征，包括：<1>智力水平的高低。<2>情緒的穩定性。<3>“自我映像”。<4>個性特征。<5>態度與價值觀。<6>生活閱歷。

3、問題的性質。

（十二）影響群體凝聚力的因素：P188

1、目標結構。

2、規范的性質。

3、領導方式。

4、成員的個性特征。

5、與外部的關系。

6、群體的地位。

7、群體的規模。

8、信息溝通狀況。

9、獎勵方式。

10、成員身心健康。

（十三）造成溝通障礙的主要因素：P222

1、語義上的障礙。

2、知識經驗水平的限制。

3、知覺的選擇性障礙。

4、心理因素引起的障礙。

5、組織結構層次的影響。

6、信息過量的影響。

（十四）影響人際關系的因素：P236

1、相似性和一致性。

2、距離的遠近。

3、交往的頻率。

4、性格和氣質。

5、主觀印象。

6、思想品德。

7、需求互補。

（十五）影響領導決策的客觀因素：P291

1、客觀對象的特點和規律。

2、情報資料的收集。

3、社會發展的需要。

4、國家政策和法律規范。

（十六）采用高聳結構還是較扁平的結構，應考慮如下因素：P307

1、工作任務的相似程度。

2、工作崗位的接近程度。

3、職工的經驗和思想水平。

4、工作任務需要協調的程度。

（十七）影響組織結構設計的因素：P322

1、組織結構與環境。

2、組織結構與技術。

3、組織結構與認的社會心理。

4、組織結構與文化差異。

管理心理學串講1

1、組織是管理的（對象），管理是組織生存的（手段）。

2、針對組織的管理是一個復雜的過程，其職能包括（組織的計劃、指導、激勵、控制、協調）等過程。

3、（亞當。斯密）提出了（分工理論）。

4、現代管理的特點是：主導思想上更注重（人的因素，重視領導行為；）管理手段上強調（科學化、定量化）。

5、組織管理心理學產生于（20世紀50年代的美國）。

6、美國斯坦福大學教授（萊維特）首次提出了管理心理學概念。

7、構成組織管理心理學理論系統的相關學科有：心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學。

8、評價中心是用于（評價、考核和選拔管理人員）的方法。該方法的核心手段是（情影模擬測驗）。

9、評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括（公文包測驗、角色扮演、小組相互作用測驗）。看一下書能用自己的話說上來就可以了！

10、用評中心評價、考核、選拔人才（科學性強，可*性高，經濟效益明顯，便于挖掘人才，避免盲目用人和任人唯親）。

11、管理的核心心就是（盈利）

12、（泰勒）提出了“經濟人”的假設，被譽為（科學管理之父）。

13、泰勒就是經濟人觀點的典型代表。（√）

14、集權式的組織結構，是一個（高度結構化、規范化、不受個人支配的組織）。

15、泰勒為代表的是X理論，道格拉斯。麥格雷戈為代表的是“Y”理論。

16、管理科學學派有幾個方面的特征：（以運籌學為基礎、以系統分析為手段、以決策為主要著眼點）。

17、權變理論學派的代表人物是（莫爾斯、洛希）他們發表了《超Y理論》一文。

18、關于人性的假設，就成了組織管理心理學基本理論的出發點。（√）

19、有關人性的假設有四種：（經濟人、社會人、自我實現的人、復雜人）

20、以X理論的人性假設為指導思想，必然導致（嚴密控制）和（監督式）的管理方式，采取所謂（任務管理）的措施。

21、（泰勒制）就是（經濟人）觀點的典型體現，（任務管理）的主張就是在他的“科學管理”理論指導下炮制出來的。

22、科學管理的一些方法，諸如（標準動作、標準工具、計件工資、勞動定衡原理、計劃控制原理）等等，一直被沿用至今。

23、梅約指導的霍桑實驗系列中有幾個著名的實驗分為：（照明度實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗）。根據這些發現，梅約提出了（非正式群體）的概念，認為在正式的組織內存在著自發形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規范，對其成員的行為起著（調節和控制）作用。

24、梅約提出了（人群關系理論）；管理者不應只注意工作、完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人、滿足人的社會需要上。（√）；管理者不應只注意（計劃、組織和控制）等，而應更重視職工間的（人際關系），培養和形成職工的（歸屬感和整體感）。在獎懲方面，提倡實行（集體的獎勵制度），而不主張實行（個人獎勵制度）。管理者的職能也應有所改變，他們不僅要負起組織生產的責任，還應職工與上級之間充當（聯絡人）。

25、在美國，（參與管理）的典型所謂（斯肯化計劃）。

26、從“自我實現的人”的假設出發，管理者的主要角色既不是生產指揮者，也不是單純的人際關系調節者，而是一個（采訪者）。

27、“復雜人”的假設只強調了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性，所以也是有失偏頗的。（√）

28、性格的一種特性反映為（控制取向）。認為自己是自身命運的主宰的人，是（內控型的），認為自己受命運擺布，受上天安排的人，是（外控型的）。

29、內控者更適合從事（開創性的和行為不受約束的工作），而外控者則較適合從事（常規化的、按規行事的工作）。

30、成就需要強的人會不懈地努力克服困難，追求更佳的工作業績。（√）接受挑戰，但又不過于艱難而無法成功，他們需要從這成功中看到自身的價值。（√）他們喜歡（難度適中）的工作。

31、受冒風險的人在人事決策上所用時間（較少），且用以進行判斷抉擇的資料（較少）。

32、性格與職業相適應時，工作可取得最佳績效，而人也獲得最大滿足，使組織人事狀況相對穩定。（√）

33、行為塑造的方法主要有四種：（正面強化、反正強化、懲罰、消退）。

34、強化手段可以有不同的時間組織模式：（連續強化又叫完全強化）、（間歇強化）。

35、人在解釋行為時，要看行為是由自由意志控制所致-內在歸因或個人歸因；還是由外部力量所驅使-外在歸因或情境歸因。

36、歸因理論揭示了一些意味深長的現象-歸因誤差。常見的歸因誤差有：（1）由于人們對行為的解釋受到對行為者習慣風格的認識的影響。（2）對自己的行為和對別人的行為的判斷不同，具體表現為對成功和失敗的歸因傾向的不同。

37、刻板印象反映了共性，有利于迅速從總體上把握人的概貌。但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點，抹煞人的個性，因而并不能保證適用于同類中的每一個人。（√）

38、月暈效應是因被知覺對象的個別特質左右了判斷，而投射作用是知覺者的主觀特征支配了判斷。但結果都一樣，都會歪曲知覺。（√）

39、因為價值觀能左右人的知覺，能決定人的態度，能影響行為的動機。（√）

40、許多組織管理的研究焦點都放在了三種態度上：（對工作的滿足、對工作的投入、對組織的認同）

41、工作滿足與工作態度通常是對同一內容的不同稱謂（常被替換使用）。

42、社會壓力既可以使態度與行為（保持一致），也可能使態度與行為（相分離）。

43、認知失調越大，壓力就越大，相消除不平衡的欲念就越強。（√）

44、“行為-態度”模式。自我覺得理論正是在這一背景下提出來的。（√）

45、自我覺知理論認為，在有了事實之后，“態度”是用來使自己的過去行為合理化而不是用來指引未來的行為。（√）

46、激勵-保健理論是由（赫茲伯格）提出的。

47、三重需要理論：（成就需要、權力需要、親和需要）。

48、杰出的經理們往往都有較高的權力欲望。（√）需要較強烈的人往往在組織中充當被管理的角色。（√）

49、在人感到不公平時會有如下幾種表現：（改變自己的努力水平、改變自己得到的報償、歪曲自己的認知、歪曲對他人的認知、改變參考對象、改變眼前的工作）P127 50、動機激勵水平=效價（效果的價值）×期望（效果的可能性）

51、目標管理與目標設置理論唯一有分歧的地方在于，目標管理主張參與決策，而目標設置則認為應由上級指派任務。（√）

52、在工作場合中，角色期望反映為（心理契約）。

53、團體規模越大，每個人多付出的努力相對越小。有人給這種現象起了個學名，叫作（社會性虛度效應）。

54、團體動力過程存在兩個對立的方面，一個方面產生（增值效果），另一個方面產生（貶值效果）。

55、P162（上表）凝聚力同績效有（循環依存）的關系。

56、在團體中，溝通的作用主要有四種：（控制、激勵、情感表達、信息流通。）

57、P168-169

（二）溝通網絡，圖與文字。

58、傳言是不可能杜絕的。重要的是如何避免或減少傳言帶來的負性作用。（√）

59、領導的理論有：（特質論、行為理論、權變理論）60、傳統的特質理論認為，領導者具有某些固有的特質。（√）這些特質是人與生俱來的。只有先天具備這些特質的人才可能成為領導。（√）

61、密西根的研究也得到兩個描述領導行為的維度，一個是（員工取向）一個是（生產取向）。62、布萊克和莫頓研究認為：類型（9，9）-團隊管理-的領導風險的（管理績效最好）。

管理心理學串講2

名詞解釋：

1、組織：組織是指兩個或兩個以上的個體以一定方式有意識地聯系在一起，為達到共同的目標而按一定規則從事活動的群體或社會單位。

2、管理：是讓別人同自己一起工作并通過別人來達到組織目標的過程。

3、情影模擬測驗：把被試置于模擬的工作情境中，讓他們進行某些規定的工作或活動，對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔、培訓管理人員的依據。

4、行為科學：是指應用心理學、社會心理學、社會學和人類學等方面的知識，探討如何對人的行為進行描述、解釋、預測、控制或管理的一門科學。

5、決策：管理就是決策。是指通過分析、比較，在若干種可供選擇的方案中選定最優方案的過程。

6、經濟人：直譯為“理性—經濟人”，又稱“實利人”。“經濟人”的假設實際上是從享樂主義的觀點出發，把人的一切行為都看成是為了最大限度地滿足一己之私利，都想爭取最大的經濟利益，工作則是為了獲得經濟報報酬。

7、社會人：人并非孤立存在的個體，而是處于一定社會關系中的群體成員。

8、參與管理：是指在不同程度上讓職工和下級參加企業決策的研究和討論，實行共同管理。

9、自我實現：是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能；只有當人的潛力充分發揮出來，才能充分表現出來時，人們才會感到最大的滿足。

10、復雜人：人類的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時、因地而異的。不可能有純粹的經濟人，也不可能有純粹的社會人或成就人，實際存在的，只是在各種情況下采取不同反應的“復雜人”。

11、“應變”或“權變”：在管理措施上要根據具體的人的不同情況，靈活地采取不同的措施，要因人而異，因事而異，而不能千篇一律。換言之，要根據具體情況而去采取適當的管理措施。

12、行為塑造：采用有規律的、循序漸進的方式引導出所需要的行為并使之固化的過程，就叫作行為塑造。行為塑造是實現管理目標的重要手段。

13、社會知覺：是指在社會情境中以人為對象的知覺，有時又稱作人際知覺。

14、自利性偏差：對自己的成功往往做個人歸因，對失敗做情境歸因；而對別人的成功傾向于做情境歸因，對失敗做個人歸因。

15、選擇性知覺：是指人們在某一具體時刻只是以對象的部分特征作為知覺的內容。

16、刻板印象：是指根據一個人屬于哪一類社會團體或階層，根據這一社會團體或階層的人的典型行為方式來判斷這個人的行為。

17、第一印象：是指在最初的接觸中給別人留下的印象。

18、月暈效應：當我們了解一個人時，可能被他的某種突出的特點所吸引，以至忽視了其他特點或品質，就好像明亮的月光使周圍的星斗失色一樣。月暈效應的特點：（1）遮掩性；（2）定勢性；（3）彌散性。

19、投射作用：是指把別人假想成和自己一樣，認為自己有的特質別人也有。

20、價值觀：是一套關于事物、行為之優劣、好壞的最基本的信念或判斷。

21、態度：是對人、客體、事物所持的肯定或否定的評價，反映了對人、客體、事物的感受。

22、工作滿足：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。

23、工作投入：是指心理上對工作認同，并將工作績效被為個人價值觀的反映。

24、組織認同：是指員工接受組織和組織目標，并希望保持自己作為該組織之成員的身分。

25、認知失調理論：是由菲斯廷格提出的。是指個體認識到自己的態度之間、或者態度與行為之間存在著矛盾。

26、激勵動機：是指一個通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。

27、目標管理：是強調組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標，以此激勵人們為實現企業總目標而努力，它既是一種激勵技術，又是員工參與管理的一種形式。

28、績效薪金制：就是我們通常所采用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，也就是把報酬同績效相結合。

29、彈性福利：是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實際生活需求進行選擇。30、雙軌薪金制：是對同樣內容的工作，新員工的薪水永遠低于老員工。

31、彈性工作制：是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。

32、P142—144

八、工作設計，也可是論述題。（試述工作設計試舉兩種工作設計的形式。）

工作設計：是指將任務組織構成一套完整的工作方案。換句話說，就是確定工作的內容和流程安排。

科學管理：用科學方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產率。工種輪換：是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調換，以減少枯燥單調感。

工作擴大化：是指在橫向水平上增加工作任務的數目或變化性，使工作多樣化。

工作豐富化：是指從縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，使員工有更大的控制權，參與工作的規則制定、執行、評估，使員工有更大的自由度、自主權。

工作生活質量：旨在改善工作環境，從員工需要考慮，建立各種制度，使員工分享工作內容的決策權。

33、團體：是指兩個或兩個以上的人，彼此互相影響，互相依賴，為了完成特定的目標而結合在一起。

34、利益團體：指對某類特定事物共同關心的人形成的團體； 聯誼團體：指由具有共同特性或興趣的成員組成的團體。

35、團體人力資源：是指團體的成員素質，包括成員的能力和性格。

36、角色：是指人在社會單位中，由于擔任某種工作或責任，而有一組預定的行為模式。

37、角色認同：是指人的態度和行為同角色相一致。

38、角色期望：是指別人認為你在特定場合中應一貫具有什么樣的行為表現。

39、角色沖突：是指各個角色互不相容、個體無法協調各個角色時產生的矛盾局面。

40、異質性：團體任務的完成需要各種知識、技能，就需要團體成員分別具備各種不同的素質，這種團體成員構成上的特性就叫異質性。

41、團體壓力：團體、團體規范對每一個成員產生約束力，使其與團體保持一致，服從團體利益，效勞于團體。這種約束力就叫團體壓力。

42、從眾行為：為了能被團體所接納，員工總要順從團體壓力，在觀點和行為上同團體或團體中的大多數保持一致。

43、團體凝聚力：是指團體成員相互吸引并對組織目標認同的程度。還表現在團體對成員的吸引力，成員對團體的向心力這樣一個總和。

44、溝通：是指人與人之間相互傳達思想觀念交換情報信息的過程。

45、團體偏移：是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現象又叫作“極化現象”。

46、沖突：是指對立雙方在資源匱乏時出現阻撓行為并被知覺到的矛盾。

47、良性沖突：是指可以支持團體目標和增進團體績效，對團體有益的沖突。

惡性沖突：是指會妨礙團體績效，破壞團體的整體性的沖突。

管理心理學串講3

簡答題：

1、如何理解組織的含義？P1

答：組織的定義包含著多層內涵：1）組織是有一定結構的。至少有兩個人才談得上組織；（2）組織有一定的構造方式。組織內的個體是有意識地聯系在一起的； 3）組織是有目的的。這說明組織的存在是有具體意義的。4）組織是以有規則的活動為存在方式的。沒有活動，目的就無從達到，組織也就名存實亡。

2、如何理解管理的含義？P1

答：管理同樣具有多層含義：1）管理必然是群體活動。至少有兩個人才談得上管理，才談得上管理者和被管理者。方面是相互對立而統一地存在的。2）管理是有目標的，是為實現目標而實施的。沒有目標的管理是盲目的、沒有意義的，也不會有效果。3）管理是要使別人和管理者“一起”從事活動。這是現代管理思想的體現，強調雙方的感情溝通。

3、為什么現代管理離不開心理學？P5

答：在組織中，人是核心因素，因為人是組織活動的執行者、組織目的的實現者。人的問題解決不好，組織就隱于混亂，組織目的就無法實現。因此，人的管理是組織管理的關鍵。而要想解決好人的問題，就必須運用心理學。人是多種多樣的，有七情六欲，有不同的能力，有獨特的性格，只有通過心理學，才能有效地把握人的心理，實現合理、優化的管理，實現組織目標。

4、Y理論的民主管理方式有哪些特點？P55

答：（1）管理重點的轉變；（2）管理人員職能的變化；（3）獎勵方式的改變；（4）管理制度的改變。

5、Y理論在管理重點方面與人權關系理論和X理論有何不同？P55

答：“經濟人”的假設只重視物質刺激因素，重視工作任務，輕視人的作用和人際關系。“社會人”的假設看到了“經濟人”假設的明顯缺陷，反其道而行之，重視群體作用和人際關系，把物質因素放在次要地位。“自我實現的人”的假設又把注意的焦點從人的身上轉移到工作環境上，但與“經濟人”假設有重大區別：重點不是放在計劃、組織、指導、監督和控制上，而是要創造一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種條件下較充分地挖掘自己的潛力，發揮自己的才能，從而達到自我實現。

6、簡述內控與外控型的人在工作中有何不同？

答：外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故易產生較高投入；一方面，內控者傾向于采取積極行動改變不滿的現狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內控者表現較出色，容易得到精神上的滿足。

7、舉例說明歸因時常依據的三個因素是什么？P86 答：（1）獨特性。也叫特殊性，是指行為是否屬反常。舉例

（2）共同性。也稱普遍性，是指在相同情況下是否大多數人都會作出同樣的行為。（3）一貫性或一貫性是指一個人的某種行為是否頻繁出現。

8、ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何不同？P120

答：（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。（2）ERG理論在這里蘊含了一個“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

9、成就需要強的人的特點是什么？

答：（1）選擇適度的風險。他們既不甘去做那些過于輕松、簡單而無大價值的事，也不愿冒太大風險去做不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。

（2）有較強的責任感。高成就需要的人在大企業中領導自成系統的部門或是擔當各種（業務性職位）。

（3）對這樣的人安排績效比較明顯、具有公開的影響力的工作尤為適合。（4）成就需要高的人并不意味著能做一個出色的經理。

10、簡述目標管理的幾個要素是什么？P131

答：（1）目標具體化；（2）決策參與；（3）限期完成；（4）績效反饋。

11、管理者把權力與員工分享的理由何在？（參與管理有何特點？）P135

答：其一，當工作變得十分復雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節，若允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。其二，現代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協商之后產生的決定，各方都能致力推行。其三，參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，有利于決策的執行。其四，參與決策可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

12、簡述團體對于個體有何重要的意義？P156

答：（1）安全保障。（2）地位意識與自尊。（3）親和需要。（4）能力。（5）實現目標。

13、簡述規范的作用和意義。P160

答：（1）作為團體的支柱。它是使團體有一致的行為的基礎。

（2）作為評價標準。團體規范是行為的參照標準，也是衡量成員行為的準繩。

（3）提供行為動力。團體規范對成員行為的發動或制止有著決定性作用。

14、團體凝聚力的決策因素有哪些？P160-161

答：（1）相處的時間-這是社交的時間效應。人們相處的時間長短，是他們能否成為朋友的一個條件。

（2）加入團體的難度-加入團體的難度越大、可能性越小，其中成員的凝聚力越大。（3）團體規模-團體規模越大，凝聚力往往可能會越小，因為所有成員之間交往的機會相對總人數較小，相互吸引的范圍相對較小。

（4）外在威脅-當團體面臨外來威脅時，凝聚力會增大。團體是個體的庇護所。

（5）過去歷史-過去的成功經驗能喚起成員的榮譽感，強化對團體的向心力，提高凝聚力。（6）民主的領導方式、公平的獎懲制度，都有助于提高凝聚力。

15、妨礙溝通的形式有哪些？P165-166

答：（1）過濾。是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。（2）選擇性知覺。知覺的選擇性無疑會影響信息接受者對信息的檢取和處理，在信息上負載個人期望。

（3）情緒。人在極度情緒下，無論正性的還是負性的，理智會受到某種妨礙，使人的判斷出現偏差。

（4）語言。不同的人有著不同的言語習慣，這可能會成為溝通的障礙。還有，不同身分地位的人使用的語言也不盡相同。

16、如何克服溝通障礙？

答：（1）利用反饋。（2）精簡語言。（3）主動傾聽。（4）情緒控制。

17、團體決策的優點有哪些？

答：（1）信息全面、完整。（2）多重選擇。（3）提高對最終決策的認同感。（4）增加決策的合法性。

18、團體決策的缺點有哪些？

答：（1）耗費時間。（2）團體壓力。（3）少數人把持。（4）責任模糊。

19、團體決策與個人決策的效能是什么？

答：如果以準確性為指標，那么團體決策有一定優勢，平均而言高于一般的個體決策。團體決策并不是好于所有的個體決策，而是比團體中各成員決策的平均水平好，但卻常常低于最佳的個體決策。如果以速度為指標，那么團體決策總要慢一些，時間代價高，如果以創造性為指標，那么要屬團體決策好。20、組織結構的三要素是什么？P205

答：（1）復雜性。這是指任務分工的層次、細致程度；

（2）規范性。這是指使用規則和標準處理方式以規范工作行為的程度；（3）集權度。這是指決策權的集中程度。

21、結構因素與績效和工作滿足有何關系？P217

答：從組織規模來看，規模越大，工作滿足感會降低。個人在組織中的地位、影響力越來越小、越來越微不足道。組織的層級與員工的滿足感有關，這在層級越多的情況中越為明顯。層級越高的員工，工作滿足感越大。論述題：

1、試述組織管理心理學的對象、任務及目的。P6

答：任何一個組織或企業都是由人和物這兩大因素構成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關系系統：物-物關系，人-物關系，人-人關系。而人-人系統則主要是組織管理心理學的對象。組織管理心理學的任務是吸收、運用各相關學科的理論、方法，探討組織中個體、群體、組織、領導的心理活動規律，說明如何通過調整人際關系、激勵動機、提高領導水平和領導藝術、增強組織凝聚力等手段，來協調人-人系統。組織管理心理學的理論目的是發展、完善學科體系，深化對組織心理人認識。而它的直接的實踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產率，提高員工的工作滿足感。

2、試述馬克思慮主義的人性觀。P35 答：（1）其本質屬性首先是“社會性”。馬克思指出：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”人的社會性包括在勞動和其他社會實踐活動的長期發展史中所形成的全部特性。

（2）人的本性還表現為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長期的社會實踐中逐漸形成和發展的。隨著社會歷史的發展，人的社會性也在發生變化。（3）保持有作為生物有機體的自然屬性。人類社會是在同自然界作斗爭、改造自然界中形成的。人的各種行為活動都是在自然需求得到滿足的基礎上進行的。因此，人的自然屬性是人性中不可忽視的一面。

由上述可知，人是自然和社會發展的共同產物，是社會屬性和自然屬性的有機統一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會的，歷史的。

3、試述梅約在霍桑試驗中得出人是“社會人”的結論。P47

答：（1）在提高生產率的刺激因素中，金錢或經濟激勵只是第二位的，社會心理因素才是頭等重要的。在生產或工作中處理好人際關系，比物質獎勵和管理制度有更大的現實意義。（2）生產效率主要取決于職工的“士氣”。職工心理需要的滿足是提高產量的基礎。（3）在正式組織中存在著“非正式群體”。這種特殊的組織有其特殊的規范，并對其成員的行為有較大的影響。

（4）領導者必須注重群體中的人際關系型。這種新型領導要能理解邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽職工的意見和建議，與職工培養感情使工人愿意為達到組織目標而貢獻自己的力量。

4、試述決定工作滿足的因素有哪些。P110

答：（1）工作的挑戰性。員工往往喜歡使他們有機會發揮自身才華的工作，喜歡能提供各種任務、自由、對自己的出色成績有反饋的工作。當挑戰性適中時，員工會體會到快樂和滿足。

（2）公平的待遇。組織的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接、最明確的物質肯定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態度。對工作是否滿意，關鍵不在于金錢的多少，而在于是否公平。如果有關政策公平，員工對工作的滿足感就較高。（3）良好的工作環境。良好的工作環境能提高員工的工作滿足感。

（4）合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然能增加工作滿足感。（5）性格與工作的適當搭配也會增加工作滿足感。員工的能力、特長、風格正好符合工作的要求，員工最有機會最大限度的勝任工作，并從中體驗快樂，也就能獲得滿足感。

5、試述赫茲伯格的“激勵-保健理論”。P117-119

答：赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時都處于什么情境，就此歸納出影響工作態度的因素。傳統的觀念認為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿并不是或此或彼、二擇一的關系。那些令人不滿的因素雖然被去除，并不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茲伯格分析發現：成就感、別人的認同、工作、職責、進步、個人成長等因素同工作滿足有關，被稱作為激勵因子。赫茲伯格區別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工。

6、試述ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何異同？P120 答：所謂ERG是指奧德弗爾提出的三種核心需要：1）生存需要，指維持生存的物質條件，相當于馬斯洛的生理與安全需要；2）關系需要，指人維持重要人際關系的欲望，相當于馬斯洛的愛和尊嚴的需要；3）成長需要，指追求自我發展的欲望，相當于馬斯洛的自尊與自我實現需要。不同處有：

（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。（2）ERG理論在這里蘊含了一個“挫折-退化”的維度：在高層需要得不到滿足時，轉入低層需要，而不是停頓于原來的層次。

（3）ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、個體、環境背景的差異。馬斯洛的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。

7、試述激勵的公平理論。P126

答：公平的評判有許多因素和角度。一類是縱向比較，包括：（1）組織內自我比較。在同一組織中把自己現在和過去的工作和待遇進行比較。如果現在你付出了更大的努力，取得了更大的績效，但并沒有得到更大回報，你會覺得不公平。（2）組織外自我比較。把自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。如果你在這個組織中付出了比在從前組織中更大的努力，但并沒有更大的回報，你會覺得不公平。另一類是橫向比較，包括：（1）組織內他比。與本組織內其他人的工作和報償相比。如果你與同事花的努力一樣多，績效同樣好，但你得到的報償比別人少，或者晉升得慢、機會少，你就會覺得不公平。（2）組織外他比。與其他組織中的人比較。如果另一個人在另一個組織中和你同樣能干，成績相當，但你在這個組織中得到的卻較少，你也會覺得不公平。所有這些不公平都會挫傷一個人的工作積極性。

8、試述俄亥俄模式。P182

答：俄亥俄大學的學者們通過針對列出的上千種行為進行濃縮聚焦，找出了兩大類，以此概括所有領導行為。這兩類行為是（工作管理和關心人）。工作管理是領導者為了達到目標而在規定或確立自己與部署的角色時所從事的行為活動，高度工作取向的人總是把眼光放在員工的工作上，要求維持一定水平的工作績效，強調工作目標的如期實現。關心人是指領導者注重人際關系，樂于同下屬建立互相信任、互相新生的關系，重視員工的建議、感受，著力滿足員工的福利、需求、滿足感。高度體恤的領導往往主動幫助員工解決個人問題，平易近人，且對員工一視同仁。有許多研究發現，高工作取向且高度關心人的領導，比其他類型的領導更能促使員工有高績效和高工作滿足感。

9、試述情境領導理論。P187—188

答：情境領導理論是由赫爾塞和布蘭查德提出的。情境理論和其他權變理論的不同點在于，它把焦點放在被領導者身上。具體地說，該理論認為，領導風格的選擇應視被領導者的成熟度而定。所謂成熟度，是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。成熟包括兩方面的內容：1）工作成熟度；2）心理成熟度。情境理論指出，對于不同成熟構型的員工，應采取不同形式的領導方式，以求得最佳績效。隨著被領導者成熟度的提高，領導者的工作行為與支持行為都相應減少，既不用過多指導，也不必太注重關系，因為這時員工可憑高能力自覺地工作。

10、試述路徑-目標理論。P189

答：路徑-目標理論是由羅伯特。豪斯提出的。這可能是目前最受推崇的理論，其特點是采納了俄亥俄模型的工作取向和關系取向，并同動機的期望理論相結合。這一理論指出：領導者的行為要相被人接受，就必須能夠為員工提供現時的和未來的滿足感。豪斯確定出四種領導行為：（1）指導式領導：讓員工明了別人對他的期望、完成工作的程序、方法。（2）支持性領導：親切友善，關心下屬的要求。（3）參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領導：設立挑戰性目標，鼓勵下屬各盡所能。

11、試述幾種可茲借鑒的對付抗拒的策略。

答：（1）教育與溝通。員工的抗拒可能來自溝通不足，也許他們充分了解改革的意義后，會放棄抗拒。

（2）參與。在實施改革前，可以讓那些有可能成為反對者的人參與決策的制定。（3）潤滑與支持。可以通過各種支持性活動減少員工的抗拒。

（4）協商。提供特殊報酬來換取他們的支持，比如住房、晉級等。

（5）操縱與吸收。操縱是指通過扭曲事實，使改革更具魅力，掩蓋改革的不利影響，使人們接受改革。

（6）高壓。這是直接同抗拒者對抗，針鋒相對，施加壓力。

第四篇：管理心理學A

31.疲勞--參考答案：勞動者在連續勞動一段時間以后，出現疲勞感和勞動機能減退的現象

32.健康--參考答案：是指一個人在身體、精神和社會等方面都處于良好的狀態

33.體力疲勞--參考答案：是指由于肌肉持久重復地收縮，能量減少，造成工作能力降低甚至消失的現象

34.腦力疲勞--參考答案：是指由于用腦過度、大腦神經處于抑制狀態的現象

35.意守身外法--參考答案：意守身外即意守身體以外的事物。意守的內容要能使人心情平靜、輕松、愉快，而不能意守使人心情激動的內容。

36.疲勞產生的原因 參考答案：

生理因素：體力疲勞、腦力疲勞

心理因素： 引起心理疲勞的原因極多，如問題長期得不得解決，優柔寡斷．思慮過度，情緒不安，工作不稱心，人事關系不和諧等

工作能力曲線：作業強度和持續時間、作業速度、作業環境、作業時刻等的影響

37.疲勞消除的辦法

參考答案：實行休息制度、進行工間鍛煉、進行氣功鍛煉、改善勞動條件等

38.心理健康包含哪幾個方面的內容？ 參考答案：

（1）智力正常。所謂正常，就是和同年齡組的個體發展水平差不多。

（2）需要結構合理。在社會中，我們每個人都存在著各種各樣的需要。不同的人具有不同的需要．然而需要的結構必須合理。

（3）情緒健全。在現今，人們十分強調情商的重要性。其實情商就是指個體對于自身情緒所具有的管理控制能力。健全的情緒是心理健康的一個重要標志。

（4）人際關系和諧。人總是處于人際關系之中的。人際關系和諧是心理健康的一條重要標準。（5）自我意識準確。要健康地對待他人，首先就要健康地對待自己。善待自己要求個體能正確地認識自己、評價自己和控制自己。

39.工作壓力有哪些性質以及應對工作壓力的合理措施

參考答案：

工作壓力的含義是指勞動者在面對難以適應的工作要求時所產生的情緒體驗。勞動者的工作壓力具有二個性質：不可避免性及雙面性，所謂的雙面性，是指對大多數的勞動者來說，工作壓力一方面有著消極的作用，另一方面也有其積極的作用。

勞動者可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術。（2）增強體育鍛煉（3）進行放松訓練（4）擴大社會支持網絡（5）工作調動

組織可以通過以下方式解決壓力：（1）設置現實可行的目標（2）對工作進行重新設計（3）加強組織內部的溝通（4）提供組織資助的健康項目

40.針對你目前了解的勞動者壓力的現狀，做一個報告，包括你所了解的勞動者壓力的現狀，存在的不足，以及緩解勞動者壓力的辦法。

參考答案：

如今世界正處于高速發展與深刻變革的時期，勞動者所面臨的工作壓力也愈來愈大。工作壓力對國人的影響已經滲透到工作生活的各個方面，超負荷的壓力會危害勞動者個人的健康以及組織的發展。在我國，中小企業是國民經濟的重要支柱，但是其員工普遍承受著較大的壓力，工作壓力過大是造成中小企業人才流失的主要因素之一，所以減輕中小企業員工的工作壓力，已成為我國現階段人力資源管理領域關注的重點問題。

國際權威職業安全機構稱，長時間的持續壓力會對個體的心理和生理造成影響，引起精神衰弱、分泌失調、高血壓甚至心臟病等疾病，危害個人健康。大量研究表明，個體承受壓力存在一個閾值，當壓力小于這個閾值時會激發個體的主觀能動性，發揮和調動個體的潛力，不僅可以完成任務還可以使組織內部形成良好氛圍提高團隊效率；而當壓力超過這一閾值，就會使個體感到精神緊張、焦慮、工作容易疲勞，缺乏信心，影響個體的工作效率，進而影響團隊的工作績效。

可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術。（2）增強體育鍛煉（3）進行放松訓練（4）擴大社會支持網絡（5）工作調動

41.從一個勞動者的角度，闡述當前所面對的壓力以及壓力的來源，未來可能會面臨的壓力及壓力的來源，以及如何應對這些壓力。

參考答案：

據某世界知名辦公方案提供商最新調查顯示，全球80個國家和地區1.6萬名職場人士中，認為壓力高于去年的，中國內地占75%，列第一，大大超出全球平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市前列。

能夠見證中國上班族巨大壓力乃至“壓力山大”的各種證據，無論直接還是間接證據、微觀還是宏觀證據，無疑都十分豐富。比如，普遍超長的工作時間，有調查顯示，中國職場人士每周工作時長超過40小時的達76.3%，其中23.7%超過50個小時。

直觀來看，壓力之所以揮之不去，超六成國內白領表示壓力主要來自“買房供房”。92.1%受訪者對“走不動以后”的生活感到焦慮，57%覺得養老還得“靠自己另外攢錢”。

那么，要化解這種源自“錢”字的壓力，相應的“解壓”或“泄壓”的渠道，當然也主要是這樣對應的兩方面。一方面是，直接為上班族增加工資薪水——通過推動收入分配改革，提高勞動報酬比例，盡快遏制扭轉收入差距不斷擴大的趨勢。

其實，從更深層社會法治秩序的角度追根溯源，中國上班族面臨的壓力的真正來源，不僅只是一個“錢”字，更是“權利”兩個字。顯而易見，無論“賺錢”還是“花錢”的壓力，站在法治秩序視角，很大程度上，都可以歸結為權利匱乏、保障不到位的結果。

因此，要想釜底抽薪地為上班族壓力解壓、泄壓，根本出路只能是：改變權利的缺乏局面、全面落實保障權利。面對政府財政、官員行為，納稅人擁有徹底的知情監督權利，那么，勞資之間、壟斷與非壟斷之間的懸殊收入差距，依賴于權力尋租和腐敗的灰色收入，如何可能擴大膨脹？而住房、教育、醫療、養老等社保公共投入，又怎么可能總是顯得不足？

31.個性--參考答案：是一個人比較穩定的，經常影響其行為并使個體的行為區別于他人的行為，具有一定傾向性的心理特征的總和。

32.挫折--參考答案：挫折是指個體的需要、動機和愿望受到無法克服的干擾或阻礙，預定目標不能實現時所產生的一種情緒反映。

33.氣質--參考答案：我們通常也叫做魅力，是人們的各種行為活動所體現出來的一種穩定的心理特征

34.性格--參考答案：是指表現在人對現實的態度和相應的行為方式中的比較穩定的、具有核心意義的個性心理特征.35.需求--參考答案：是人們行為發生的原動力，反映的是我們缺乏某種因素時所處的主觀的狀態，以及對內外環境及自然，社會因素的需求狀態。

36.個性有哪些特點 參考答案：

（1）獨特性 每個人都有與眾不同的特性，有著自己獨特的風格，人與人之間都存在著個別差異。

（2）整體性 個性不是一個孤立的心理特征，而是以整體形式表現出來的，是一個統一的整體。

（3）穩定性 個性一旦形成，具有相對的穩定性。個性是人內在的比較穩定的心理特征，這種穩專性也不是絕對的，而是相對的。

（4）傾向性 個體心理是行為的內驅力，行為是個性心理的外在表現。心理向行為轉化的過程中．而是表現出來一定的傾向性。37.能力有哪些管理原則 參考答案：

（1）能力閥限原則。能力閥限是指每項工作所要求的員工最起碼的能力水平，在面試錄用員工時，必須堅持被錄用人員達到能力閥限。

（2）能力安排合理原則。能力安排合理原則是指在企業管理者在給員工安排工作職務時，要結合個人的興趣及特長，進而進行合理的安排。

（3）能力互補原則。每個人的能力是不一樣的，企業管理者在安排員工工作時，要充分考慮到員工之間能力的相互補充及促進。

38.挫折產生的必要條件有哪些 參考答案：

（1）挫折的產生必須挫折其情境存在。如果動機和目的都能夠順利的實現，也就不會產生挫折。（2）個體對現實目標受到障礙所產生的挫折，必須有所知覺。只有對挫折有所知覺，才能構成挫折情境，否則就不構成挫折情境。

（3）個體不僅要有對挫折的知覺和體驗，還必須進而產生了緊張狀態與情緒反應，才構成挫折。

39.簡述氣質的各種類型及特點 參考答案：

（1）膽汁質：該類型心理特征表現為：熱情、活潑、情緒易于沖動、具有較強的外傾性。

（2）多血質：該類型主要心理特征為：敏感、活潑、好動、喜歡與人交往、興趣多樣化且較容易變化，具有外傾性。

（3）粘液質：該類型主要心理特征是：穩定、安靜、反應緩慢、情緒不喜外露、注意力雖比較集中但易于轉移，屬內傾性。

（4）抑郁質：該類型的主要心理特征是：多疑、孤僻、多愁善感、能覺察到他人不易覺察到的微小部分。

40.請先對自身的個性進行分析，總結出自身個性的優缺點進行論述，并提出改進自身個性的方案。

參考答案：目前，心理學家們普遍認為，在通常的情況下，人的性格類型可分為膽汁質，多血質，粘液質和抑質四種。我屬于膽汁質性格。我認為我的性格優點主要表現在：樂觀積極，善于溝通交流，樂于傾聽，富有責任心，愿意付出，不求回報，有自己的原則，理解他人。缺點表現為：缺乏恒心，做事情容易半途而廢，同時，我的情緒轉變較快，由于注重細節，一些小事甚至都會引起情緒的波動。

綜合分析，我認為我性格的完善方案應該總結為“避短揚長”四個字。

首先，避短，也就是努力彌補自己的缺陷。學會專注于手頭上的事情，少一些幻想。鍛煉增強自己的恒心，做事情要有“不松懈、不放棄、不達目的不罷休”的意志品質，學會掌握情緒的控制；

其次，揚長，也就是盡量發揚自己的優點。用自己樂觀向上的心態去感染周圍的人，真心和周圍的人交往，充分表達自己的同時耐心傾聽；對周圍人和事保持敏銳的洞察力，審時度勢，做到明白自己該說什么話該做什么事；從和各種不同的人的交往中學習這些人身上的優點，讓自己的視野更加開闊、更加包容不同的類型的性格。

41.列舉近期自身所面對的一次挫折，并說明解決方案，提出其當時應對的優勢及不足之處 參考答案：

案例

我們公司是銷售及加工手機的，與時俱進，新舊換代特別快；但生產過程中有些供應商不按時交貨，不是結構問題就是設備問題不能按時出貨，延誤了生產，增加了生產成本。

解決方案：作為采購員，供應商不能及時履行合同，在合理的時間內催告供應商要求供貨，如果仍不履行合同的，則可以通知對方解除合同，合同解除后，對未履行義務的，可以要求賠償損失。在簽訂合同時規定就當事人遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。優點：1.逾期交貨可以推遲付款，一般交易時都是貨到付款。

2.對方違約，導致合同目的無法實現，可以要求對方承擔違約責任，可解除合同； 不足：1.沒有備用供應商，導致交貨被動； 2.采購后，未定期跟蹤，很多工廠都是您沒有定期跟蹤，覺得單不急，所以就一再延后；

33.談判--參考答案：指沖突各方試圖通過重新界定他們之間相互依賴關系的條件來解決目標分歧

34.組織沖突--參考答案：指組織中員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產生的心理和行為對抗，是一個從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。

35.上行溝通--參考答案：即自下而上溝通時，消息是向職務高的方向發送

36.協同--參考答案：指雙方通過積極地解決問題來尋求互惠和共贏

37.管理溝通--參考答案：指組織及其管理者為了實現組織目標，在分析溝通客體的基礎上，有計劃的、規范性的職務溝通的活動和過程。

38.簡述沖突管理措施第三方介入都有哪些方式？ 參考答案：

根據第三方對沖突解決過程和結果的控制程度，可以將第三方介入分為三類：

(1)調解(mediation)：調解者對沖突解決過程擁有較高水平的控制，而對于沖突解決的最終方案，控制性較低。在調解過程中，第三方積極管理沖突各方互動的過程和背景，但最終解決方案仍需沖突雙方做出決定。

(2)仲裁(arbitration)：仲裁者對沖突解決的最終方案擁有較高水平的控制，而對于沖突解決過程，控制性較低。仲裁者會對沖突各方做出強制執行的決定，而沖突解決過程則主要按照既定程序和規則進行。

(3)審判(inquisition)：審判者對沖突解決的過程和最終方案均擁有較高水平的控制。在審判過程中，第三方不但決定最終的沖突解決方案，而且決定沖突解決的過程將如何進行。

39.簡述管理溝通的內容 參考答案：

管理溝通的內容有：

第一，任務協調。管理溝通是以管理為主溝通，而管理是任務，因此，管理習通的大部分內容是有關任務協調的，進行工作分配安排的。

第二，信息分享。管理過程往往是綜合的，需要相關部門的協調，這要通過信息分享實現。管理溝通的重要內容是組織信息分享。

第三，沖突解決。工作的過程常常伴隨沖突，因此管理溝通的目的之一是解決沖突

40.單向溝通和雙向溝通各自都有什么優缺點？ 參考答案：

答： 單向溝通和雙向溝通有各自的優缺點：①單向溝通的速度比雙向溝通快；②雙向溝通比單向溝通準確；③雙向溝通中，接收信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里；④雙向溝通中，傳達信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到信息接收者的批評或挑剔；⑤雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。

41.積極傾聽策略的基本要素都有哪些？ 參考答案：

答： 積極傾聽策略的基本要素，即感知、評估和反應。

1．感知

感知是指從傳送者接收信號并保持注意的過程。這些信號包括詞語、語音、語速、聲調、非言語線索等。

2．評估

評估是指理解信息的含義，評價信息，并保持對信息的記憶。為改善談話中的評估，積極傾聽者必須對說話者表示同感，并對接收到的信息進行組織。

3．反應

反應是指傾聽者用一些話語、動作等鼓勵和支持談話繼續下去。反應是對說話者的反饋，能夠鼓勵和引導說話者的談話。

42.簡要說明組織溝通渠道都有哪幾種形式 參考答案：

一般來說，組織溝通渠道有以下幾種形式。

(1)鏈型網絡。鏈型網絡是垂直等級組織的交流方式，適合單線聯系特點的群體或組織。但在該渠道下，信息經過層層傳遞，易失真。

(2)Y字型網絡。兩位或多位下屬向上傳遞信息。該渠道解決問題的速度比較快，但信息容易失真。

(3)輪型網絡。每個成員只能與中間那個人溝通，中問人代表主管，四周的人代表下屬，所有的溝通都是主管與下屬之間的溝通。

(4)圓圈型網絡。每一個人都從他臨近的兩位員工那里接收信息，不與其他人進行溝通，雖然溝通渠道不多，但每個員工可以隨時接收信息。

(5)全渠道型網絡。允許所有的成員之間進行彼此的溝通，溝通不受任何限制，所有成員都是平等的。

43.論述有效溝通都有哪些障礙 參考答案：

(一)失真源

如果編碼不認真，發送者發出的信息就會出現失真。信息因素本身也可能導致失真，如信號的選擇不當以及信息內容的混淆都是經常出錯的地方。如果通道選擇不利或噪聲過高，也會使溝通失真。另外，一個人的偏見、知識水平、知覺技能、注意廣度、解碼的認真程度等等因素都在一定程度上使接受者對信息的解釋與發送者的想法有所差距。(二)溝通焦慮

有效溝通的另一個主要障礙是，一些人(大約占總人數的5％～20％)總有某種程度的溝通焦慮或緊張。盡管很多人都害怕在人群面前講話，但溝通焦慮所產生的問題比這嚴重得多，它會影響到整整一類溝通技術。這種人在口頭溝通或書面溝通或兩者兼而有之的溝通中感到過分緊張和焦慮。(三)過濾

過濾指發送者有意操縱信息，以使信息顯得對接受者更為有利。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。這種現象在組織中經常發生，當信息向上傳遞給高層經營人員時，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而負擔過重。(四)選擇性知覺

在溝通過程中，接受者會根據自己的需要、動機、經驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息。解碼的時候，接受者還會把自己的興趣和期望帶進信息之中。如果一名面試主考認為女職員總是把家庭放在事業之上，則會在女性求職者中看到這種情況，無論求職者是否真有這種想法。(五)情緒

在接收信息時，接受者的感覺也會影響到他對信息的解釋。不同的情緒感受會使個體對同一信息的解釋截然不同。極端的情緒體驗，如狂喜或悲痛，都可能阻礙有效的溝通。這種狀態常常使我們無法進行客觀而理性的思維活動，代之以情緒性的判斷。(六)語言

同樣的詞匯對不同的人來說含義是不一樣的。詞匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這些使用者中。年齡、教育和文化背景是這方面的3個最主要因素，它們影響著一個人的語言風格以及他對詞匯的界定。在一個組織中，員工常常來自于不同的背景，有著不同的說話風格。

44.案例1

明娟和阿蘇之間的矛盾

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯絡。

但隨著中西部地區營銷主管的任命，所有這一切都結束了。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響。之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關系冷了下來，持續了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”

明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區好得多的地方。”

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

結合本章知識，分析阿蘇和明娟之間的沖突產生的原因，以及他們的領導是怎么進行沖突管理的。

參考答案：

分析要點：

可參照以下理論，信息掌握和理解的差異。位于組織的不同層次的不同群體，對于信息的擁有程度和與之相關的理解不同成為沖突的根源。溝通障礙。由于組織中，群體與群體之間，個人之間的溝通渠道受阻或不暢，影響了人們對各種問題的認識和理解，以及信息的傳達，而導致了沖突的產生。

有效的溝通對沖突管理是至關重要的，它能消除刻板印象帶來的偏見和負面情緒，增進彼此的理性認識。在組織管理中，常用的溝通方法有對話法和組間鏡像法。對話法是指通過團隊成員之間正式或非正式的交談來討論彼此的分歧，甚于解各自基本設想的基礎上建構團隊共同的思維模式。組間鏡像法(intergroup mirroring)一般適用于雙方沖突已惡化到公開對立地步的情形，通常需要管理者有計劃、有步驟地進行干預。其目蒜旨在為沖突各方提供一個充分表達各自觀點、討論分歧的機會，并最終通過改變錯誤觀念來找到改善雙方關系的途徑。

45.案例2

血案與危機

某年某月某日晚，某省著名女企業家，B公司總經理王女士，被該企業工人李某殺害，血案引起很大震動。

材料一：李某，21歲，B公司員工。記者在案發后采訪時十分驚訝：該人一米八的的個子，五官端正，衣著楚楚，哪像個殺人犯！那么他為何對總經理起了殺機呢？

李某，單身，急于交女友。但由于企業內部引入競爭機制，重獎重罰，優勝劣汰，李因競爭不利，被擠到車間搬運工的崗位，報酬少，地位低，自覺沒面子。他多次申請調換工種均被拒絕。后來直接找到王總經也被斷然拒絕。他消沉了。女朋友又找不到，他歸罪于“搬運工”沒面子、沒地位、沒金錢。他氣憤了終于染上酗酒的惡習。某日，在企業的舞會上借酒壯膽，對某女工說臟話還動手動腳，受到扣發一個月獎金的處罰。

此后，李某工作不守規章，裝卸物料亂扔，嚴重影響了生產秩序。車間嚴主任要其整理好混亂的現場，他便說：“給多少獎金？人家領班一個月數千元獎金，我怎沒獎金？”嚴主任說：“清潔現場是你份內工，要嘛獎金？”李大罵：“放屁！”嚴主任說：“你敢罵人？”李說：“罵算什么，我還揍你呢！”抓起茶杯向嚴頭上砸去，嚴閃過。茶杯打在墻上反彈回來的碎片卻將其頭部劃出一道口子鮮血直流。為此，王總決定扣李三個月的獎金，以示懲處?

此后，李又找王總要求調到有面子、獎金高的崗位。王總以企業的有關規定予以拒絕。案發當天，李某與幾個朋友喝酒，邊喝邊發泄怨氣，喝到幾分醉，竟沖進企業辦公室找正在開會的王總經理等領導論理。“王頭，給不給調工作！”王總說 ：“現在正研究重大問題，今天不談。”幾位到會的領導七手八腳將李趕出辦公室。李氣憤不過，跑去抓來一把刀，硬闖進辦公室：“姓王的，今天你不給我調工作，就叫你白刀子進，紅刀子出！”王總還是那句話：“今天不談”。叫大家進去繼續開會。大家軟硬兼施又把李某趕出辦公室。為防萬一，報告了派出所。派出所迅速采取措施，將李某拘留。李某不服，提出申訴。于是派出所按法律規定，限他第二天把申訴書和保金送來，李某同意后被放回。李當即直奔總經理室，借車間有事叫走嚴主任之后，總經理室只剩市場部主任和王總兩人，李乘機抽出刀向王總頭部猛砍九刀，當場致死。

材料二：王總曾就讀于某大學企業管理系，受過西方管理學理論系統教育。對西方管理十分偏愛，特別是泰勒的“胡蘿卜＋大棒”的名言常不離口。王總相信，“管理必須是非分明，黑是黑，白是白，該獎的獎，該罰的罰。嚴格管理是不能讓步，不能退卻的”。王總對下屬不但要求嚴，而且對下屬一視同仁，依章辦事，從不徇私，人稱“鐵女人”。

運用本章知識，分析為何會發生血案,如果你是王某，你會怎么處理這件事以避免悲劇的發生？

參考答案：

分析要點： 沖突來源于溝通，無效的溝通或是缺乏溝通都會導致沖突，而沖突常常具有擴大化效應，一方面由于社會情境或他人的助長作用，沖突常常會不斷升級；另一方面當事人雙方的沖突行為會進一步影響雙方的知覺和情緒，加深誤解和情緒上的對抗，從而陷于惡性循環。因此，防微杜漸，盡快盡早地使沖突雙方澄清誤會、解決問題，是十分重要的。案例中的王總應針對不同的情境采用不同的沖突管理風格，而不是一味的使用單一的管理方法，增進與其的溝通與理解，并明確單位的規則和程序，消除誤解，建立公平、公正的工作環境，增強組織的凝聚力。并以此為教訓，根據組織特點和具體的環境條件，利用一些可以改進組織溝通的技術，通過建立建議和咨詢制度等方式消除溝通管理障礙，提高溝通效率。

31.需要--參考答案：當個體缺乏某種東西或期待某種結果時所產生的一種主觀狀態，它是客觀需求的反映

32.動機--參考答案：推動個體活動已達到一定目的的內在動力和主觀原因，是個體活動的引發和維持的心理狀態。

33.激勵--參考答案：激發人的動機，調動人的工作積極性的過程

34.挫折--參考答案：人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產生的緊張狀態或情緒反應。

35.誘因--參考答案：能夠激起有機體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物

36.簡述需要層次理論中的五種需要 參考答案：

生理需要是人類維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎，包括對食物、水、性以及避免寒冷或炎熱的需要等。對于缺乏這類東西的人來說，其主要的行為動機受生理需要支配。生理需要是人類最低層次的需要。一旦這種需要被滿足，人們便開始追求更高層次的需要。

安全需要是指對避免危險、威脅和剝奪的需要。最常見的安全需要之一，就是保護個人免受肉體上的危險，如火災或事故等。第二種安全需要是經濟保障。員工的各種福利待遇，如事故保險、健康保險以及人壽保險等，均有助于滿足這類需要。第三種安全需要是對有秩序的、可預知環境的需要。

社會需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要，主要包含兩方面內容：一是愛的需要，即希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬的需要，即個體都有一種要求歸屬于一個集團或群體的感情。

尊重需要是指個體希望獲得成就感以及得到他人對自身價值的承認與尊重。尊重需要分為兩類：一類是希望有實力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨立和自由；另一類是要求有名譽或威望，受到別人的賞識、關心、重視或高度評價。

自我實現需要是人的最高層次的精神需要。它是指發揮自我內在潛力，實現自己理想和抱負的需要。這種需要往往通過勝任感和成就感獲得滿足，音樂家創作出天籟之音，作家寫出千古流芳的作品，詩人吟唱出膾炙人口的詩篇??這些都是借以達到自我實現的途徑。

37.簡述期望理論的公式，并解釋其含義 參考答案：

期望理論認為，一個人從事某一行動的動力，將取決于其行動的全部結果的期望值乘以那個人預期這種結果將會達到所要求目標的程度。也就是激勵水平取決于期望值和效價的乘積，其公式是：

激發力量=期望值×效價

M(Motivation)=E(Expectancy)×V(Valence)其中：

M——激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內驅力。這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。其數值變化范圍在O至1之間。

E——期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標并能導致某種結

果的概率，是個人對某一行為導致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。

V——目標效價，指達成目標后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某

一成果或獎酬的重視與渴望程度。

該公式說明，假如一個人把目標的價值看得越大，估計能實現的概率越高，那么激發的動機就越強烈，引發的內部力量也就越大。

38.什么是挫折？挫折是如何產生的？ 參考答案：

挫折是指人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產生的緊張狀態或情緒反應。

挫折的產生由多種多樣的原因引起，總的來說，不外乎客觀因素和主觀因素。由客觀因素引起的挫折叫做環境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達到目標而產生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然災害、臺風、地震、酷熱、洪水、疾病、事故等。也包括社會環境因素，如社會生活方式、價值觀念、評價體系、行為模式等方面的社會環境及所在組織的管理方式、文化等組織環境等。由主觀因素引起的挫折叫個人起因的挫折。包括個體與生俱來的身體、容貌、健康狀況、生理缺陷等先天素質所帶來的限制、生活環境的不適應或難以承受理想與現實之間的反差以及自我認知偏差、動機沖突等等。

39.論述怎樣合理運用不同的激勵方式 參考答案：

有效的管理應采取不同的激勵方式，滿足人們不同層次的需要，才能產生實際的、持久的、強有力的激勵作用。各種激勵方式各有利弊，存在許多辯證關系，只有合理運用不同的激勵方式，才能滿足職工不同層次的需要，收到較好的管理績效。

1.物質獎勵和精神獎勵的關系

物質獎勵主要用以滿足員工的基本生活需要，而精神獎勵主要用于滿足人的尊重過、成就、自我實現等高級水平的需要。這是一種主導的、持久的、內激勵形式，其對人的行為有教育性、鼓勵性、調節性和增力性的作用。物質獎勵和精神獎勵應緊密結合起來，才能產生實際的、持久的、強有力的激勵作用，如果沒有物質性激勵的支持和充實，精神激勵的力量會大大減弱，甚至落空。當然，物質激勵如果沒有精神激勵的主導和調節作用，其激勵力量也會大大減弱，人失去了精神力量，就會失去做人的尊嚴。

2.獎勵和懲罰之間的關系

獎勵能是符合社會期望和組織要求的行為加強、保持、鞏固和推廣；懲罰能使不符合社會期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除、矯正。在管理實踐中要以獎勵為主，懲罰為輔。

3.直接激勵和間接激勵的關系

直接激勵是指工作本身直接含有能激發行為動機的激勵因素，這種激勵主要用于滿足員工的高級需要，如，榮譽和成就，承認和尊重，自我實現等。這些需要的滿足是個人在工作和事業中，經過奮斗和拼搏之后，從內心體驗到的。間接激勵來自員工生活、工作等外部環境的激勵，如，人際關系、領導作風、組織結構、工作條件等。直接激勵是一種主導性的、更穩定、更持久、更強有力的激勵因素，直接激勵和間接激勵結合起來，才能滿足人的高低不同的層次的需要，能更有效的調動員工的積極性。

40.案例1

固定工資與傭金制

白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。分析案例，說明固定工資與傭金制的利弊，你將如何安排員工的薪酬制度？ 參考答案：

分析要點

安排員工的薪酬制度可結合固定工作與績效工資，具體來說，可靈活運用年薪制和職工持股制度等多種形式，另外，還應關注對員工精神需求的滿足，注意針對不同對象采取不同的激勵方法，并注意其之間的關系，結合運用各種激勵方法，才能達到激勵員工的目的。

41.案例2

骨干員工為何要走？

張經理是A公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業務骨干要走。主要原因是該員工認為他現在所做的貢獻遠大于回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。

請你用有關激勵理論分析此案例。

參考答案：

分析要點

從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業發展所必須的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為企業領導者們所面臨的一個至關重要的問題。該公司人力資源部的張經理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進行分析。

第五篇：管理心理學

管理心理學（授課提綱）

一、管理心理學概述

管理心理學是研究組織系統的管理活動中的人的心理現象與規律的科學。

（一）管理心理學的產生與發展

1、理論背景：

（1）工業心理學。心理學知識在企業管理中得以應用是從心理技術學開始的，亦即勞動心理學。德國心理學家斯騰（L.W.Stern）在1903年提出“心理技術學”這一概念，隨后，美國心理學家閔斯特伯格(H.Munsterberg)進行了深入廣泛的此類研究，被稱為“工業心理學之父”。他于1912年出版了名著《心理學與工業生產率》。當時他著重研究了三方面的問題：一是如何選擇工人以適應工作的需要；二是如何安排條件使工作者得到最大的滿足和達到最高的效率；三是如何發揮一切有益于經濟發展的心理影響。

（2）群體動力學。德國心理學家勒溫（K.Lewin）借用物理學中的“磁場”概念來研究個體的行為，認為個體的心理和行為決定于內在需要和周圍環境的相互作用。他并且將“場”論進一步用于群體行為研究，提出“群體動力學”，即討論影響群體活動動向的諸因素，對組織管理心理學的形成和發展有很大影響。

（3）需求層次論。20世紀40年代，美國心理學家馬斯洛（A.H.Maclow）發表了《人類動機的理論》一文，其中論述了作為人的動機基礎的需要，即需要層次論。他認為個體的需要大致可分為五類，它們的產生是從低級向高級發展的，通過發現和滿足個體的需要可以達到激發個體工作動機，調動個體工作積極性的目的。

（4）人群關系理論。人群關系理論產生于霍桑實驗，霍桑實驗可稱作現代管理心理學的先驅性研究。哈佛大學的社會心理學教授梅約(E.Mayo)在1924—1932年間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進行了長期的實驗研究，第一次將工業組織中的人際關系問題提到重要地位上加以分析。他指出，員工的士氣和生產積極性主要取決于組織中的社會因素和心理因素，取決于員工和管理者以及員工和員工之間是否有融洽的關系。梅約因此被視為“工業社會心理學”的創始人。

2、標志：

1958年，美國斯坦福大學管理學教授列維特（H.J.leavitt）出版《管理心理學》。

3、發展：

（1）人性論。如，麥格雷戈爾(D.Mc.Gregor)和阿吉里斯(C.Arggris)的X理論、Y理論、超Y理論；謝恩()的經濟人、社會人、復雜人、自我實現人假設。

（2）激勵理論。如，赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素論、弗羅姆(V.H.Froom)的期望理論、亞當斯(J.S.Adams)的公平理論.（3）領導理論。如，坦南鮑姆(R.Tannenbanm)和施密特(W.H.Schmidt)的獨裁—民主研究、布萊克(R.R.Black)和莫頓(L.S.Mouton)的管理方格理論、卡曼(A.K.Karman)的領導周期理論、利克特(R.Likert)、斯托格第爾(R.M.Stogdill)和沙特爾(C.L.Shartle)的領導素質理論、豪斯（R.J.House）的目標導向理論。

（4）群體理論。如，勒溫的場論、列維特()的溝通理論、莫里諾（J.L.Moreno）的社會測量理論

（二）管理心理學的理論基礎

1、管理學

2、心理學。研究個體心理現象發生發展規律的科學。

3、社會心理學。研究個體在群體中的心理現象、群體心理現象的科學。

（二）研究方法

1、觀察法。在日常工作或生活條件下，圍繞特定目的、對某些人群的行為進行系統的直接了解與記錄。包括參與觀察和非參與觀察。

2、實驗法。系統地操縱一個或多個變量，并觀察這種操縱對其他變量的影響。包括實驗室實驗和現場實驗。

3、測量法。采用標準化的心理測驗量表或其他測量工具對研究對象的心理現象進行定量研究。包括個別測驗和集體測驗。調查法。以統計理論為基礎，通過訪談、問卷等手段搜集資料，并加以分析。

4、檔案法。通過對已有資料的重新分析獲得所需論據。

（三）研究內容

1、準確認知；

2、合理使用；

3、培訓提高；

4、規范行為；

5、整合態度；

6、溝通協調；

7、群體心理；

8、改善領導；

9、維護健康；

10、促進變革

二、改善社會認知

（一）社會認知概述

1、社會認知的涵義：

指個體對他人的知覺、印象形成、及對其外顯行為的發生原因的推測和評價過程。

2、社會認知的類型：

（1）他人認知，通過對他人外在行為表現和特征的觀察，判斷其內在心理狀態。

（2）自我認知，個體對自我的認識，包括生理我、心理我、社會我。

（3）人際認知，對人際關系的認識。

（4）角色認知，對個體在社會生活中扮演的角色及特定角色的行為規范的認識。

3、社會認知的途徑：

（1）聽其言，“欲知心腹事，但聽口中言”；

（2）觀其行，“欲知其人，但觀其行”；

（3）察其色，“有一分貌，必有一分才”；

（4）辯其類，“物以類聚，人以群分”；

（5）省己察心，推己及人，“人同此心，心同此理”。

4、社會認知的過程：

（1）社會知覺：對個體所具有的各種屬性和特征進行一種整體認識的過程。主要包括兩個方面：一是對他人表情的知覺，人的外在表情按其表達部位的不同可劃分為面部表情、體態表情和言語表情；二是對他人行為方式的知覺，了解一個人怎樣行動、有什么行動和表現怎么樣。

（2）印象形成：整理對特定對象的知覺成果，形成評價性結論的過程。各種印象形成理論：奧斯古德，評價性結論主要包括三個方面：評價（好與壞）、力量（強與弱）、活動（主動與被動）；羅森伯格，“陪襯因素”與“負面因素”在印象形成中權重更大；安德森，印象形成的“平均方式”與“累進方式”。

（3）歸因：根據所獲取的各種信息對他人的外在行為表現進行分析，從而推論其產生原因的過程。各種歸因理論：海德(F.Heider)，“個人傾向”歸因與“情境”歸因；維納(B.Weiner)，“穩定”與“不穩定”因素的劃分；瓊斯和戴維斯，“共同效應”和“社會贊譽度”高低所

導致的“打折扣”；凱利(H.Kelley)，根據“一致性、一貫性、差異性”指標歸因于“行動主體、行動對象、情境”。

（二）影響社會認知的因素

1、認知對象：社會認知對象區別于其他認知對象的最大特點是，它具有主觀能動性，能和認知主體形成互動關系，可能出現夸大、掩飾、欺騙等現象。

2、認知情境：具體的社會認知總是發生在特定的社會文化情境、以及特定的價值解釋中的。

3、認知主體：

（1）認知模式：認知主體的個人特征、及其認知層次與認知取向構成了認識活動發生其中的認知框架，它決定了主體在什么樣的知識與道德層次上，從哪個特定的信息通道開始，展開認知與解釋。因此，對人的認識應該有一個不言自明的前提：寬容。

（2）主體狀態：認知主體即刻的需要、興趣與情緒狀態會影響他對眼前的認知對象的認知結果，影響其認知的選擇性，也影響認知結果的積極性與消極性。因此，致力于提高自己的情商應該是領導者和管理者永遠的必修課。

（3）人格特質：認知主體消極的人格特征可能會導致“投射”、“反向”、“曲解”等防衛性認知反應發生。

4、社會認知偏差：

（1）首因效應：認知對象給我們留下的第一印象，會非常強烈地影響到我們對他整體印象的形成，這是由個體的記憶規律（容易記住記憶材料的開始部分）、認知一致化的心理傾向（保持前后印象彼此相符）和文化對思維的定勢作用（事物的重要性總是和它的排序密切相關）造成的。因此，一定要給認知對象留有表現的機會和余地，避免“先入為主”。

（2）暈輪效應：正如月暈的存在會扭曲我們對月亮正常的知覺一樣，認知對象如果具有某種突出特點，我們對他的認識就會受到這種突出特點的影響，產生“一好百好”或“一壞百壞”的改變。特別要指出的是，“社會特征”、“智能特征”、“相貌”、“名氣”是比較容易產生暈輪效應的四種個人特征。因此，對人的認識要力求全面，避免以偏概全。

（3）刻板印象：個體在進行社會認知的時候喜歡走一種捷徑：把當前的認知對象歸入一類人，然后用關于這一類人的某些固定的看法去推測眼前的這一個人。尤其容易集中在對認知對象所屬的年齡、性別、職業和地域類別上。因為是“類”，所以可能大而化之，因為是固定的看法，所以可能已經過時。因此，對人的認識要勇于求異，避免循規蹈矩。

三、協調人際關系

在開始討論具體的人際溝通技巧之前，首先必須說明，我們僅僅是在一個技術層面上展開人際協調問題的討論的，而技巧與技術對于解決具體的、感性的問題固然重要，但要想系統地解決人際關系中的矛盾，在人際交往中獲得更多的“自由”和“自在”，恐怕僅談操作技巧是遠遠不夠的，我們至少還要能夠正確解決如下三個層次上的問題：

1、正確的人生觀、世界觀、價值觀。

2、正確的人際關系的基本態度。

3、正確的人際交往的原則。

（一）對待人——增進溝通技巧

人際溝通是人際關系賴以產生和發展的重要過程；溝通與協調又是一個問題的兩個方面：溝通是協調的手段，協調是溝通的目的。在這里，我們試圖從心理學的角度討論人際面對面溝通中應該注意的一些問題。

1、使用“共同語言”：溝通是意義的傳遞，意義在溝通雙方之間傳遞必須要有媒介和載體，在人和人面對面的溝通中，這個載體經常是口頭的語言，即言語。言語能夠完成意義傳

遞的功能的前提條件是，溝通雙方所使用的言語符號具有邏輯上的一致性。

2、得體的言語風格：語言的風格差異不僅存在于書面語言與口頭語言之間，也應存在于不同的溝通情境之間。領導者應該有良好的語言修養，亦莊亦諧，以求與不同溝通對象的良好交流，同時這也是良好的領導形象的重要方面。

3、學會真誠：作為一種人際行為的美德，真誠的真諦應該是“善”，是真正維護對方的利益，而不是簡單的“真”。真誠在實踐中不僅要追求“真”，而且要體現“善”。因此：首先，真誠不能是不假思索地表達感覺；其次，真誠不能是不假修飾地表達觀點。

4、善于贊美：贊美對人際協調具有至關重要的功能，它真正的功用在于：在不斷地重復對他人的尊重的態度、關注的目光與肯定的行動的過程中，個體會逐漸地確立起正確的人際關系的基本態度，這種態度會使我們的很多人際關系問題得以迎刃而解。

5、非言語技巧：“在人與人面對面的溝通中，言語充其量只能傳達三分之一的內容，另外三分之二的東西都要靠非言語來傳遞”。目光接觸、言語表情、身勢表情、空間距離就是用來傳遞另外那三分之二內容的重要途徑。

6、積極傾聽：在溝通過程中，會“聽”比會“說”更有助于增進其效果。真誠的傾聽最能使對方感到自己是有價值的及受到尊重的，因而也是最容易令對方感動的。真正的傾聽應該包括以下幾個要素：在頭腦中復述了對方的話；在心中演練了對方的推論過程；設身處地地體驗對方的情感；用多種手段促進對方暢所欲言；向對方反饋自己的感受和所理解的對方的感受。

（二）團結人——遵循吸引規律

在組織中，人際關系不僅影響個人心態與效率，它還會影響組織的團結與效率。協調人際關系的討論至少要提及下述四個方面才算得上是基本全面的：正確的“三觀”；正確的人際關系的基本態度；人際行為的基本原則；心理藝術與技巧。在這里，我們的論述局限于第四個層次。

1、鄰近律：“近水樓臺先得月”，建立協調的人際關系的前提是密切和諧的交往。鄰近能夠降低交往的成本，成本降低了，頻率就可能上升，但鄰近并不必然地導致交往多，所以，這個規律給我們的最重要的啟發是：要想關系好，就要多交往。

2、相似律：“酒逢知己千杯少”，我們傾向于喜歡那些特別是在態度與價值觀念上與我們相似的人。因此，避免過分的差異，善于與他人認同是協調人際關系的要訣；它同時提醒我們：發掘自己的才藝，以此支持自己與他人的積極的共同活動。

3、互補律：“君子和而不同”，我們傾向于喜歡那些特別是在能力與個性心理上與我們恰成補充的人。對自己所贊賞的、但又不具備的特點的渴慕，以及完成某種重要目標所必須的能力互補是這種吸引力產生的原因。

4、對等律：“投之以木桃，報之以瓊瑤”，人與人之間只能用信任來交換信任，用愛來交換愛。它告訴我們：人際關系雖不是以“幫助”他人為出發點，但起碼是“互助”的；以“對等”去指導自己的人際關系實踐，可以在協調關系的同時又發展和完善自我。

四、維護心理健康

“愛護人，保護管理者和管理對象的心理健康”，這是以人為本的管理理念的題中應有之義，也是管理心理學在中國的今天尤其有現實意義的一個話題：社會轉型，體制變革，觀念相互沖突，價值日趨多元，競爭愈益劇烈，節奏不斷加快??個體的心理承受能力面臨著前所未有的挑戰。我們認為，維護個體的心理健康應關注以下幾方面：

（一）樹立合理信念：

消極情緒不僅僅是客觀境遇的反應，它還是主體以特定信念對境遇進行解釋的結果。所以，要避免消極情緒，首先要剔除自身不合理的信念。美國心理學家艾利斯認為，不合理的信念通常有三個特征：“必須”和“應該”；“糟糕至極”；“全部”和“所有”。在這里，我們格外強調兩點：

１、避免過分自我關注:美國心理學家艾里克森提出，個體在成年期遇到的最重要的人格問題就是成就與自我關注，即個體在這一時期容易因為強烈的成就欲望而導致過分關注自我，其動機是追求自我名利，達致自我價值的實現，但其結果卻往往是因過分關注自我而使自我不堪重負導致自我戕害。

２、避免過分追求完美:過分追求完美容易到來兩方面的問題：一是挫折感，完美是不可能實現的目標，總是追求一個求而不得的目標就總是使自己在經歷挫折，久而久之會降低自信，影響心理健康。二是，事無巨細追求完美，事必忙亂，就容易在忙亂之中撿了芝麻丟了西瓜，事倍功半。

對他人的合作、分享、互愛、互重的態度可以讓你獲得他人的關心、支持、贊許和愛，而自我中心將導致社會適應及人際關系上的重大壓力。自我中心有不同的類型：自我重要型，“沒有我地球就不轉了”——大包大攬，耗盡崩潰；自戀型，“誰也比不上我”——控制、指責、攻擊他人，被他人孤立；焦慮型，“別人都盯著我的毛病”——退縮、依賴、害怕失敗，結果是失敗、受傷害；虛榮型，“看著我”：輕浮、淺薄、虛偽，令人厭煩。

（二）減輕工作壓力：

心理緊張的客觀來源無疑是巨大的生活與工作壓力，在現代生活中，工作是個體自我價值實現的重要方式，但要注意，別讓它演變為自我傷害的源泉。如果你在抱怨現代生活的壓力太大，你快被“逼瘋”了，請你立刻停止這樣的想法，因為你心理的“壓力閥”的控制按鈕就在你自己手上，是你而不是別人在控制給你“加壓”還是“減壓”。在同樣的負擔下，誰的心理和身體更健康，取決于誰更善于控制這些“壓力閥”。

１、學會放棄:只有有所放棄才能有所獲得。工作上放權，生活上放手，達致心情放松。２、強制休息:強迫自己周期性地徹底擺脫工作，享受完全屬于自己的生活，使自己對于生活的感受全面起來，而不是只有工作。

3、勇于說“不”:證明自己“行”固然需要勇氣，但在今天承認自己“不行”可能需要更大的勇氣。注意調整自己的成就動機，成就動機過高是給自己“加壓”。

4、尋求支持:目標和時間管理：認清自己的目標和掌握時間管理的方法，與上下級之間達成良好的溝通協調，能夠產生更多的滿足感、控制感，減少心理沖突，減少壓力。

（三）學會心理調適：

心理像身體一樣，需要健康保健，有些屬于“固體強身”，有些屬于“養精蓄銳”，有些屬于“舒筋活血”：

1、積極的活動:發展一種積極的業余愛好，避免離開工作便無所適從。

2、積極的自我暗示:正如我們受不了一個人天天、時時批評、指責我們一樣，我們也受不了自己對自己日復一日的消極暗示，事物的發展在某種意義上是可以“隨心而化“的。對自我的態度：你可以選擇自信、自尊或自卑的態度。自信的態度是“這件事我能行”，它讓你很少擔憂、懷疑、猶豫不決；自尊的態度是“我知道自己的價值”，它讓你不必擔心別人對你的看法，很少為別人的批評而憤怒、惶恐；自卑的態度是“我比不上別人，我毫無價值”，它讓你面對問題時回避和擔憂，壓抑自己的情緒，容易產生抱怨、牢騷、內疚、自我孤立??顯然，自卑的態度會給你“加壓”。

3、行善:心理學的研究告訴我們，沒有什么比幫助他人更能夠給我們帶來快樂的，因為在這個過程中，我們對自我的評價獲得了極大的改善和提高。

4、適度宣泄:情緒管理：對情緒的處理有三種方式：壓抑、放任和恰當地表達。前兩種是“加壓”的方式。“減壓”的方式就是恰當地表達情緒。

（四）調整挫折反應：

“人生不如意，十有八九”，挫折和失敗總是難免。于是，如何正確應對經常發生的“不如意”，就是我們需要考慮、學習和在實踐中注意的心理技巧了。

１、努力促發積極性反應：繼續努力；調整目標；替代補償；升華。

２、堅決避免非理性反應：攻擊；固著，以固定不變、已被實踐證實為無濟于事的方式來應對挫折；冷漠，對所有的生活和工作目標都失去了追求的熱情；退行，情感和行為上的幼稚化傾向。

３、合理使用防衛性反應：曲解，既然“人生不如意事十有八九”，那么對每個挫折都認真對待恐怕會給心理帶來極重負荷，于是不妨大事化小，小事化了，即對挫折做一些“歪曲理解”。逃避，如果沒有把握做到成功，而可能的失敗又會對自信產生極大的打擊，那么不妨不做那些可做可不做的沒把握的事。

（五）尋求心理援助：

在遭遇重大挫折或發生嚴重心理危機時，我們必須尋求幫助，幫助可能以及應該來自哪里？

1、善待親人。

2、深交朋友。

3、相信科學。