第一篇：從離職率看酒店人力資源管理

從每月離職率看酒店人力資源管理

經(jīng)過08年的全球金融風(fēng)暴,伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇,中國的酒店業(yè)迎來了后危機(jī)時代復(fù)蘇的曙光。酒店業(yè)在新一輪的發(fā)展中,面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),眾多的問題和困難擺在眼前,其中員工尤其是一線員工的高離職率是困擾酒店管理者們的一項(xiàng)重大難題。

外部因素：

一、政治經(jīng)濟(jì)：

中華人民共和國從1971年開始全面開展了計(jì)劃生育，這一計(jì)劃從一

開始實(shí)施就深刻影響著我國的經(jīng)濟(jì)，社會結(jié)構(gòu)等等。經(jīng)歷40年，到2011年8月，這種影響已經(jīng)全面凸現(xiàn)出來，社會構(gòu)成嚴(yán)重老齡化，新生人口不足，學(xué)校缺生源，企業(yè)缺勞動力。

再加上1978年開始我國正式進(jìn)入改革開放飛速發(fā)展30年，我國經(jīng)

濟(jì)突飛猛進(jìn)，大小企業(yè)蜂擁出現(xiàn)。雖然受到08年經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，很多企業(yè)倒閉破產(chǎn)，但是中國大局經(jīng)濟(jì)還是穩(wěn)中有升。

受這兩個綜合因素的影響，國內(nèi)有生勞動力在減少，而我們的用人

單位卻在增多，這就形成了一個有關(guān)勞動力“僧多粥少”的局面。

另一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的影響就CPI指數(shù)持續(xù)高走，外加國外酒店品

牌進(jìn)軍中國市場帶來的高薪待遇，國內(nèi)酒店必須調(diào)薪，中國服務(wù)業(yè)烽煙四起。這一因素也是一個不可忽視的原因。

二、社會文化：

因?yàn)橛?jì)劃生育對中國社會產(chǎn)生的深刻影響，當(dāng)今社會勞動力的主力軍已經(jīng)是大多為獨(dú)生子女的80后和備受爭議的90后，而我們作為酒店服務(wù)行業(yè)首當(dāng)其沖。因?yàn)榉?wù)行業(yè)準(zhǔn)入的低門檻，酒店服務(wù)部門低文化水平且為獨(dú)生80.90的員工基數(shù)在60%-80%，較低的文化水平和獨(dú)生家庭情況注定這些員工在職業(yè)規(guī)劃和工作生活要求上沒有太多設(shè)想，工作不是為了錢，就是因?yàn)楹猛妗⒋碳ぁＫ裕?dāng)酒店一旦滿足不了他們的需求時，這些員工就會流失。

內(nèi)部原因：

一、酒店方面：從帝豪來綜合分析，我總結(jié)有以下原因

1.薪酬待遇（除了國企不管任何企業(yè)，因薪酬原因而選擇離職絕對是離職原因中比中所占最大的）；

2．工作方式、工作時間和勞動強(qiáng)度（因?yàn)榉?wù)行業(yè)的特殊性，酒店在 工作方式、工作時間和勞動強(qiáng)度上與其他行業(yè)都有不同，而我們的入職資料中，沒有酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人員人數(shù)可占總應(yīng)聘人數(shù)的60%-70%，于是很多沒有從 業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)來之后也會因?yàn)椴贿m應(yīng)而離職）

3.酒店文化（有些員工覺得酒店活動太多，大量占用了員工的休息時 間，對于很多一線服務(wù)部門的員工來說，這是一個離職較多的原因）；

4.管理理念（我們酒店人員基數(shù)大，管理者人數(shù)也不少，但是多為基層 管理者，這里面就有一個上層建筑和基礎(chǔ)決策者理念繼承的問題，加之很多基層 管理者都是從一線提拔上來的，或許因?yàn)樗且粋€工作能手而被提拔，可是不一 定就說明是他合適的管理者，在酒店的實(shí)際工作中就有因?yàn)榛A(chǔ)管理者管理不當(dāng) 而離職）

5.酒店凝聚力、向心力（雖然我們在酒店企業(yè)文化上花費(fèi)了大量精力和經(jīng)費(fèi)，但是在凝聚員工對酒店的向心力上還是有較大欠缺）

6.酒店人文關(guān)懷（酒店對員工心理關(guān)懷力度還不夠，很多員工就因?yàn)楣ぷ鞑挥淇觳婚_心而選擇離職。）

二、員工方面：

1.大部分離職員工文化水平都不高，很多人不僅沒有自己的職業(yè)規(guī)劃和人生規(guī)劃，而且對于工作不能吃苦，這就造成工作任務(wù)稍重就辭職不干。

2.也有員工素質(zhì)不過關(guān)，跟不上酒店的發(fā)展。

解決措施：

1.調(diào)整薪資，雖然在短期行之有效，但是卻是一個指標(biāo)不治本的舉措，因 為總有企業(yè)會薪酬高，如果企業(yè)間競爭漲薪，會在行業(yè)形成不良后果。但是，如果本地區(qū)同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)都已上調(diào)，調(diào)薪就是必須實(shí)施的手段。

2.深化績效，在現(xiàn)有績效考核模式上，考慮更合理的薪資績效模式，進(jìn)一步做到“多勞多得，能者多得”。

3.重新調(diào)整企業(yè)文化，從適合酒店形象的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為推動酒店發(fā)展，獲得員工認(rèn)同的新酒店文化。這一措施就要求我們真正了解員工，特別是一線員工，8090后員工對于文化的需求，讓員工推崇酒店文化，并以參與為榮。

4.改變酒店活動形式，當(dāng)前我們酒店活動確實(shí)多彩多樣，所有活動都是正 面有其意義，但是很多活動并不是依照員工需求來開展的，而那些員工有需求的活動我們往往滯后了。所以在以后的酒店活動中，我們活動形式更多應(yīng)該迎合員工的正確需求，并且提出來就要做到，不然不如不提，因?yàn)槿绻恢弊霾坏剑且矔p壞酒店在員工心中的信譽(yù)度。同時，酒店的公益活動之行刻不容緩，一個有責(zé)任有愛心的酒店才會讓更多員工認(rèn)同，真正產(chǎn)生屬于帝豪的凝聚力。

5.人力資源管理理念的改變，當(dāng)前酒店對于人力資源管理都認(rèn)為這是人力 資源中心才應(yīng)該做的，解決離職率居高不低的問題是人力資源中心職責(zé)所在，各系統(tǒng)各部門只管用人，聘用離職都與其無關(guān)。但是在員工的離職原因中，因在部門工作不開心，不受重視或者工作分工不公平而選擇離職的也是占有一定比重。所以，如果當(dāng)我們?nèi)速Y資源中心竭盡所能為酒店人力資源“開源節(jié)流”的時候，部門對員工不正當(dāng)工作安排，不重視，也不對自己的管理方式方法做出改變，還想著員工想走就走，走了就找人力資源中心要，那就算智通人才市場被我們帝豪包場招聘，員工也是不夠部門揮霍。因此，在人力資源管理上，我們要開展實(shí)施“部門管理責(zé)任制”——即以總辦統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)，人力資源中心總攬，各部門分管人力資源（具體方案還待思考），依據(jù)部門員工數(shù)劃分離職指標(biāo)，超則罰，少則獎。讓人力資源管理真正落實(shí)到部門，讓部門真正重視自己的人力資源。如此，當(dāng)人力資源中心在“開源節(jié)流”上作出努力的時候，有各部門細(xì)化的“節(jié)流”，離職率降低或許不是一個難題。

6.改變招聘模式，當(dāng)前社會信息技術(shù)爆炸發(fā)展，同時由于行業(yè)發(fā)展加上勞動力減少，人力資源由“企業(yè)市場”真正轉(zhuǎn)換為“人才市場”，如果我們的招聘還只停留在固定宣傳欄、人才市場，招聘網(wǎng)站并且不主動出擊的話，就略顯不足，因此我們應(yīng)該看到更多的渠道，做到主動型服務(wù)式招聘。在網(wǎng)絡(luò)來說，微博已經(jīng)越來越被社會大眾關(guān)注和重視了，在此之際我們酒店也針對這一大形勢開通了酒店官博，但是在運(yùn)用上還是有很多可以發(fā)展的空間，譬如將招聘渠道擴(kuò)展到微博，這是不是更具有時效性。同時，據(jù)我所知現(xiàn)在很多酒店同學(xué)校的“校企合作”已經(jīng)升級為另一種模式，即放棄現(xiàn)有的學(xué)校給酒店提供實(shí)習(xí)生，酒店給學(xué)校返還管理費(fèi)的形式，改為學(xué)校給酒店培養(yǎng)未來的員工（即在大一新生剛?cè)雽W(xué)之際，由學(xué)生自選意愿與酒店提前簽訂用工合同，而學(xué)生在校學(xué)費(fèi)由酒店代交，這樣就是一

個雙贏的模式，酒店有了穩(wěn)定的勞動力源，學(xué)生減免了家庭負(fù)擔(dān)，學(xué)校有了就業(yè)率，具體還待進(jìn)一步探討。）

7.建立完善的員工關(guān)懷機(jī)制，遵從“內(nèi)部服務(wù)，人力資源中心的客人就是員工，為員工打造真正的七星級服務(wù)”這一理念，從員工剛?cè)肼毦蛦雨P(guān)懷機(jī)制，關(guān)心員工工作情況，心理狀態(tài)。可以依據(jù)酒店客史在我們我們員工檔案的基礎(chǔ)上建立獨(dú)特“內(nèi)部客史”，真正將關(guān)懷落到實(shí)處，讓員工覺得“帝豪所在，即是我家”（具體實(shí)施方案還待探討）。

目前想到這些，持續(xù)thinking中……！！

請領(lǐng)導(dǎo)查閱、指導(dǎo)！！

雷鵬

2011-08-10

第二篇：酒店人力資源管理

《酒店人力資源管理》課程總結(jié)

學(xué)習(xí)這門課程這么久了，對酒店人力資源管理有了一定的了解。剛上這門課時，根本不了解什么是酒店人力資源管理，經(jīng)過全面的學(xué)習(xí)我們也了解了這門課程。什么是酒店人力資源，酒店資源管理簡稱HRM，所謂HRM是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的酒店員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使酒店人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；同時，對酒店員工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，認(rèn)識相宜，以期實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)。隨著深入學(xué)習(xí)我們也知道了如何做好酒店人才的招聘和配置、如何做好HRM的戰(zhàn)略規(guī)劃和培訓(xùn)管理，以及HRM的績效管理和薪酬管理、酒店員工激勵管理等等一些。而在這些學(xué)習(xí)中，我們也有對某些題目做過討論和模擬。而對于這些有一些是印象比較深刻的就是我們的酒店的招聘模擬。這個模擬對我來說是個很好的模擬，讓我體會良多。在布置作業(yè)的前一個星期，大家都有認(rèn)真準(zhǔn)備，然后在模擬那天感覺還是很有那種氛圍，每個面試者或是面試官都很嚴(yán)肅的進(jìn)行面試。總共4家酒店，有人全部去面試一邊，有些只是去了自己想去的酒店，感覺大家都很努力去面試。我也去了一家，不過感覺發(fā)揮不是很好。后來又有酒店針對面試者的評價，老師也進(jìn)行了一些點(diǎn)評。這些對于我們來說都是一種鍛煉和學(xué)習(xí)。其實(shí)對于這門課我覺得還是很好的，我們以后去酒店工作，這些也是我們的一種知識儲備，到時去到這個部門也不會什么都不懂。雖然這些離我們還是有點(diǎn)遠(yuǎn)，不過學(xué)習(xí)了也可以了解一下。其實(shí)還是希望可以多一點(diǎn)的這種模擬，這樣可以多點(diǎn)鍛煉和學(xué)習(xí)。

第三篇：淺談酒店人力資源管理

淺談酒店人力資源管理

學(xué)院：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

班級：

姓名：

學(xué)號

淺談酒店人力資源管理

摘要：改革開放三十年來，中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要驅(qū)動，同時人力資源管理也漸漸被人們所熟知并重視起來。本文將以第三產(chǎn)業(yè)中酒店行業(yè)為例，以個人打工經(jīng)歷為第一手資料淺談酒店行業(yè)人力資源管理。

關(guān)鍵字：酒店管理層次

首先了解酒店的含義。

酒店是以建筑物為憑借，主要通過客房、餐飲、娛樂等設(shè)施及與之有關(guān)的多種服務(wù)項(xiàng)目，向客人提供服務(wù)的一種專門場所。換言之，酒店就是利用空間設(shè)備、場所和一定消費(fèi)物質(zhì)資料，通過接待服務(wù)來滿足賓客住宿、飲食、娛樂、購物、消遣等需要而取得經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的一個經(jīng)濟(jì)實(shí)體。我打工的地方--臨汾市京臨酒店、西安曲江生態(tài)海鮮城、阿瓦山寨，都是廣義酒店中的不同樣式，偏向餐飲服務(wù)。

酒店的管理層次一般都呈金字塔形式，從塔底到搭頂，由寬到窄。酒店一般分為四個層次：

（1）服務(wù)員操作層

酒店要為客人提供高質(zhì)量的服務(wù)，必須通過服務(wù)員的服務(wù)來體現(xiàn)。因此，服務(wù)員的素質(zhì)、個人形象、禮儀、禮貌、語言交際能力、應(yīng)變能力、服務(wù)技能和服務(wù)技巧等，是酒店提高服務(wù)質(zhì)量的重要條件。總之，服務(wù)人員要根據(jù)崗位責(zé)任制的規(guī)定，明確自己的職責(zé)范圍、服務(wù)程序、服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)該具備的服務(wù)技能及理論知識，向主管（領(lǐng)班）負(fù)責(zé)。

（2）督導(dǎo)層

主管（領(lǐng)班）主要負(fù)責(zé)安排日常工作，監(jiān)督本班組服務(wù)員的服務(wù)工作，隨時檢查其服務(wù)是否符合本酒店的服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。作為主管（領(lǐng)班）還要隨時地協(xié)助本班服務(wù)員進(jìn)行工作或是代班服務(wù)。特別是在服務(wù)高峰的時候，或是服務(wù)人員缺少的情況下，領(lǐng)班要親自參加服務(wù)工作，因此領(lǐng)班必須具有較高的服務(wù)技能和服務(wù)技巧，是本班服務(wù)員的榜樣，是服務(wù)現(xiàn)場的組織者和指揮者。否則他就不具備領(lǐng)導(dǎo)本班服務(wù)員的權(quán)威。主管對部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，領(lǐng)班對主管負(fù)責(zé)。

（3）部門經(jīng)營管理層

部門經(jīng)理主要負(fù)責(zé)本部門人員的工作分工、領(lǐng)導(dǎo)、指揮和監(jiān)督。同

時，還要負(fù)責(zé)制訂本部門的工作計(jì)劃，向上一級匯報本部門的工作，確定本部門的經(jīng)營方針和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以求得最大的經(jīng)濟(jì)效益。作為一名部門經(jīng)理不僅要有組織管理能力、經(jīng)營能力、培訓(xùn)能力，熟悉掌握部門的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)程序，同時還要具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)并具有一定的服務(wù)技能。部門經(jīng)理對總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

（4）總經(jīng)理決策層

酒店的總經(jīng)理主要負(fù)責(zé)制訂企業(yè)的經(jīng)營方針，確定和尋找酒店的客源市場和發(fā)展目標(biāo)，同時對酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理手段和服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等重大業(yè)務(wù)問題做出決策。此外，還要選擇、培訓(xùn)高素質(zhì)的管理人員，負(fù)責(zé)指導(dǎo)公關(guān)宣傳和對外的業(yè)務(wù)聯(lián)系，使酒店不斷提高美譽(yù)度和知名度。總經(jīng)理對董事會負(fù)責(zé)。

以曲江生態(tài)海鮮城為例，作為西北地區(qū)大型生態(tài)養(yǎng)生美食酒店，酒店管理層次明確。符合以上四層次的酒店管理架構(gòu)。最底層的操作層是傳菜員和服務(wù)員。目前，就個人親身經(jīng)歷來說，傳菜員這一工作，不需要太多與人打交道，但要求著工作服，能記住菜單和某些特殊菜名的配料、醬料，最主要的是，要耐得住長時間不間斷的工作所帶來的疲勞以及獨(dú)自站立的心里疲勞，同時，由于，每一道菜都在30元以上到1500元不等，傳菜失誤的后果難以承擔(dān)，所以傳菜員必須極度小心。傳菜員的工作時間為9:30~2:00和17:00~10:30，有時遇到節(jié)假日和承包酒席時必須加班1~2個小時不等。

另外我有一個發(fā)現(xiàn)：正式的服務(wù)員和傳菜員與學(xué)生兼職工之間有很大差距。學(xué)生兼職工按日結(jié)算工資，每天60元人民幣；正式的傳菜員每天只有50元，按月結(jié)算。另外傳菜員加班沒有加班費(fèi)，只是記到假期時間里（在假期的基礎(chǔ)上加上以往加班的時間）。在這一方面，傳菜員們認(rèn)為極不合理。我曾訪問過幾位和我一起工作的正式員工，他們經(jīng)常加班，工資又很低，加班無加班費(fèi)，讓他們很無奈。由于他們并沒有受過好的教育，且沒有學(xué)過什么手藝，辭職對于他們來說具有很大的成本（包括心理成本，尋找下一個工作的直接和間接成本），所以他們只能妥協(xié)。在我第二次第三次去海鮮城做兼職時，發(fā)現(xiàn)幾個人不認(rèn)識。原來是以前的老員工選擇了辭職。相反，酒店在大量招聘學(xué)生兼職工來滿足需要。從這方面來看，酒店選擇大量招聘學(xué)生兼職工，與以下幾方面考慮：首先是因?yàn)槟壳暗膯T工在工作崗位上積極性越來越不夠強(qiáng)。大學(xué)生作為相對高素質(zhì)的人才，品德好，工作積極，他們的參與為企業(yè)這一個組織注入新的活力。雖然是這種活力時短暫的，但奉行持續(xù)招聘大學(xué)生兼職的策略下，酒店的營業(yè)額可以獲得相對的保障。其次，招聘大學(xué)生兼職所付出的成本相對較低。相比于正式職工（僅限于傳菜員）只有每人每天十元錢的多余支出，此外對于大學(xué)生的培訓(xùn)成本極低。大堂經(jīng)理只需領(lǐng)著新來的兼職工繞餐廳一周熟悉一下餐廳的環(huán)境（桌椅的擺放位置、房間的分布），剩下的所有培訓(xùn)都交給老員工來做（洗托盤、拿醬料傳菜基本動作及注意事項(xiàng)）。當(dāng)然，面向大學(xué)生招聘兼職的崗位只能是傳菜員這類工作比較易上手的職位。新進(jìn)入的兼職工便會向老員工不斷學(xué)習(xí)，在工作崗位待了很長時間之后，他們也學(xué)會了偷懶。因?yàn)槁毼还べY本身并不具有那么大的誘惑力，且員工也在考慮自己的投入與回報是否成正比。由于大學(xué)生兼職的選擇性較多，權(quán)衡利弊之后，他們就有可能“另謀高就”。但其實(shí)，大學(xué)生這種兼職經(jīng)歷的循環(huán)，是與企業(yè)的期望相違背的。為了保障基層勞動力的充裕，企業(yè)選取“廣撒網(wǎng)“的策略。針對西安高校的所有大學(xué)生和其他有意向工作的人，海鮮城傳菜員的從業(yè)要求變得極低極低。

酒店在對員工的培訓(xùn)過程中，特別注重酒店文化的引導(dǎo)。我在京臨酒店工作的一個月里。再每天上午9：00上班點(diǎn)到之前，點(diǎn)到人員一般會說，“大家上午好“然后，員工們齊聲回答”好很好非常好“。點(diǎn)到結(jié)束之時，前廳經(jīng)理都會要求每一位服務(wù)員合背以下話語：我們將以真誠守信的行業(yè)作風(fēng)，熱情周到的服務(wù)態(tài)度，讓您愉悅而來滿意而歸；我們將以沒有顧客的失誤只有我們的錯誤為原則，更為人性化的為您提供飲食服務(wù)。這種暗示性的文化在阿瓦山寨也有，他們的形式剛溫馨。他們會放音樂—感恩的心，然后讓員工做手語，直到音樂播放完畢。就這樣一支手勢舞，開啟了酒店新的一天。

從另一方面來講，服務(wù)員與傳菜員同屬于基層員工。但明顯花費(fèi)在服務(wù)員上的培訓(xùn)成本更大。一般人不到一個小時就會熟悉傳菜員的所有工作程序。但要全面熟悉服務(wù)員的工作，至少需要一天半的時間，尤其在科技信息系統(tǒng)應(yīng)用到酒店管理運(yùn)營的今天。我所遇到的京臨酒店、阿瓦山寨還有曲江海鮮城，無一例外的在使用酒店管理系統(tǒng)。要求服務(wù)員必須能夠熟練操作這一系統(tǒng)。一般每個服務(wù)員都有一個點(diǎn)菜薄，手機(jī)般大小。通過它，服務(wù)員可以做點(diǎn)菜、退菜、開臺、轉(zhuǎn)臺等操作，而服務(wù)器就被安放在吧臺結(jié)賬的位置。服務(wù)員必須通過點(diǎn)菜薄知道客人點(diǎn)的菜品是否上全，不是的會催吧臺要菜或者直接想后廚催菜（前提是在服務(wù)員配備傳呼機(jī)的情況下）。除此之外，有時服務(wù)員

還要負(fù)責(zé)查賬（對照所點(diǎn)菜品和已上菜品），以保障酒店收賬準(zhǔn)確無誤。由此可見，做一個服務(wù)員絕對比作為一個傳菜員更富有挑戰(zhàn)性。

由于工作分析與工作設(shè)計(jì)不同，酒店針對服務(wù)員和傳菜員的薪酬設(shè)置往往大相徑庭。傳菜員只有基本工資，前提是在傳菜員嚴(yán)格執(zhí)行出勤任務(wù)才能保障全部的基本工資。京臨酒店傳菜員的基本工資是每天40元人民幣。有時傳菜員違反一些酒店的軟性紀(jì)律則會扣工資（比如某傳菜員因?yàn)橥党跃频甑姆奖忝妫唤?jīng)理發(fā)現(xiàn)后，直接扣掉50元工資。現(xiàn)實(shí)中，傳菜員是除了洗碗工和清潔工之外又一弱勢群體。而服務(wù)員則有很大不同，服務(wù)員除了基本工資之外，還會有酒水方面的提成，另有兌換酒瓶蓋的另外收益。一個優(yōu)秀的服務(wù)員，所有的收益加起來一個月可以獲得3000元（在臨汾這樣的5~6線城市），近乎傳菜員一個月工資的2.5倍。傳菜員與服務(wù)員薪酬數(shù)量和結(jié)構(gòu)的不同主要來自于工作特征的差異和工作的重要性的不同。

從以上酒店管理的案例分析中可以推斷，目前的人力資源管理還處于起步階段，或者說仍處于人事管理階段。如果這樣推斷的話，或許會過于武斷，以偏概全。那是因?yàn)檫x擇的樣本不是太具有代表性，他們只是廣義上的酒店，有些只能稱作是飯店。但不難看出，出于經(jīng)營的需要，為了節(jié)省人力成本，經(jīng)營者忽視了以人為本的原則，只考慮組織短期的發(fā)展，這對于酒店人力資源管理的發(fā)展是大大的不利。目前，酒店人力資源供給出現(xiàn)了一些問題就是很好的例證---酒店越來越招聘不到理想的服務(wù)員。目前來講，服務(wù)員的平均年齡開始上升，迫于服務(wù)員供不應(yīng)求的現(xiàn)狀，經(jīng)營者不得不提高人力成本以保持持續(xù)經(jīng)營。

所以，經(jīng)營者不得不重視人力資源管理這一關(guān)系組織未來發(fā)展的問題。期待，目前酒店人力資源管理的現(xiàn)狀盡快改變。

第四篇：酒店人力資源管理

酒店人力資源管理

前言摘要

我是酒店管理專業(yè)學(xué)生，所以我的論文就是關(guān)于酒店的人力資源研究，以酒店為載體，著重于酒店人力資源分析及相關(guān)問題的探討。

論酒店人力資源的開發(fā)與管理，如何合理的將人力資源運(yùn)用到酒店的正常管理中，如何更好的將人力資源的作用發(fā)揮出來，是非常重要的。對現(xiàn)有的人力資源使用情況進(jìn)行分析，提高人員的綜合素質(zhì)，開發(fā)管理人才，人力資源的管理，酒店內(nèi)的團(tuán)隊(duì)合作，以及酒店“家”氣氛的培養(yǎng)，讓員工可以切身的體會到溫暖，講酒店當(dāng)做自己的家，更好的工作，這其實(shí)也就是酒店文化的作用，將員工融入酒店，在這個過程中，酒店可以充分利用公共關(guān)系，進(jìn)行內(nèi)部公關(guān)，有助于酒店文化的培養(yǎng)，更好的進(jìn)行人力資源管理，促進(jìn)酒店的更好發(fā)展，但酒店內(nèi)也存在一定的問題，如：酒店人員素質(zhì)較低，酒店人員流失很多，如何提高員工的素質(zhì)，將高水品員工挽留在酒店。處理好勞資關(guān)系，切實(shí)關(guān)注員工的福利，這是非常重要的。員工的過度流動會給飯店的經(jīng)營與管理帶來一系列的負(fù)面影響，飯店員工流失原因的分析及對策是很重要的。

正文

酒店是人力密集的企業(yè)，是人與人之間高頻度接觸的企業(yè)，人也是酒店經(jīng)營和管理的主體。許多酒店之所以能取得較高的經(jīng)濟(jì)效益和良好聲譽(yù)口碑，與它們在人力資源的開發(fā)和管理上所采取的全面、嚴(yán)謹(jǐn)、先進(jìn)的管理模式分不開，下面讓我們從三個方面進(jìn)行分析。

一、人力資源的開發(fā)人力資源的開發(fā)是根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)狀況和酒店未來的經(jīng)營業(yè)務(wù)水平，對酒店所需的人力資源進(jìn)行估算。

一般酒店對現(xiàn)有的人力資源使用情況進(jìn)行分析，然后根據(jù)內(nèi)部人力資源供應(yīng)情況（人員流動、提升和調(diào)動）以及酒店外部人力資源的供應(yīng)情況進(jìn)行估算。酒店對人力資源要建立客觀、動態(tài)和可靠的標(biāo)準(zhǔn)體系，對人員的考核標(biāo)準(zhǔn)可定為德、智、體、能、績等五個方面。在酒店經(jīng)營活動中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)有意識的培養(yǎng)、鍛煉各類人才，通過深入觀察他們的知識、智能、心理素質(zhì)和才能上的表現(xiàn)，比較出優(yōu)劣，從而對其中的佼佼者進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)。

酒店要興盛，服務(wù)產(chǎn)品要提高，關(guān)鍵是人的綜合素質(zhì)要提高。有些酒店對部分工作能力比較突出的員工使用多、培養(yǎng)少，造成一些有潛質(zhì)的管理人員由于缺乏必要的知識補(bǔ)充而不能跟上不斷發(fā)展的時代形式，使得酒店管理人員的隊(duì)伍出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象。還有一些企業(yè)不太重視職工的培訓(xùn)，他們認(rèn)為更新設(shè)備，擴(kuò)大經(jīng)營便可以馬上獲利，而相比之下人才的投資也就不那么明顯了。為了在酒店業(yè)內(nèi)得到更強(qiáng)的競爭力，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到人才的培養(yǎng)與發(fā)展同步進(jìn)行。上海的一些國際酒店集團(tuán)近年來效益穩(wěn)步提升，其中很重要的一條就是注重人才的培養(yǎng)，由此誕生了一批素質(zhì)較好的酒店管理人才。酒店在人力資源開發(fā)上主要從三個方面入手：

1、高層次管理人員的開發(fā)

高級管理人員是酒店管理的決策層，包括酒店的正、副總經(jīng)理，各部總監(jiān)，以及各部門正、副經(jīng)理。作為酒店管理的領(lǐng)導(dǎo)中樞，對決策管理層的培訓(xùn)主要是輔導(dǎo)他們?nèi)绾螛淞⒑暧^經(jīng)濟(jì)觀念；市場與競爭觀念；銷售因素分析與營銷策略制定；如何進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制和經(jīng)營決策等一系列宏觀課題。

2、中層管理人員的開發(fā)

為了順應(yīng)新時代旅游業(yè)的發(fā)展趨勢，許多酒店放寬了對管理者學(xué)歷和年齡的要求，唯有能力者是用，因此在中層干部群中出現(xiàn)了兩級分化的現(xiàn)象：一類是30歲以下的大學(xué)生。他們受過高等文化教育，語言能力突出，思想活躍，創(chuàng)新意識強(qiáng)。目前酒店的前廳部、財(cái)務(wù)部等部門許多都有他們在挑大梁。但在實(shí)用過程中大學(xué)生的跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，人員流失比率高。另外還有一些年輕人驕嬌二氣嚴(yán)重，不愿意吃苦，部分大學(xué)生更是人際關(guān)系差，協(xié)調(diào)能力低等等。這些問題酒店高層應(yīng)當(dāng)通過多制造工作機(jī)會來使他們得到鍛煉，在工作過程中伴隨著教授一些如何處理人際關(guān)系及賓客關(guān)系的技巧，而最重要的是及時地疏導(dǎo)年輕人浮躁近利的心態(tài)，培養(yǎng)他們虛心務(wù)實(shí)的思想精神；另一類中層干部是40歲左右的老員工。他們雖然學(xué)歷不高，但是工作責(zé)任心強(qiáng)，并具有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)品質(zhì)和高度的職業(yè)道德。對于他們，酒店的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)側(cè)重在外語能力的提高和危機(jī)意識的加強(qiáng)，要在他們的工作環(huán)境中時時添加“新鮮血液”，不能讓他們的工作意識僵固老化，以至事事憑經(jīng)驗(yàn)處理而墨守成規(guī)。

總之，酒店中層管理者的開發(fā)和培養(yǎng)要新老員工雙向管理，雙管齊下，年輕人朝氣蓬勃，老員工老而彌堅(jiān)，靠雙方的共同努力，才能造就一支成功出色有競爭力的管理層。

一線員工的能力開發(fā) 酒店各部門的服務(wù)員、各技術(shù)操作人員及后臺勤雜人員是酒店運(yùn)行的實(shí)際工作人員層。這一層次人員的素質(zhì)水平、技術(shù)熟練程度與工作態(tài)度直接影響整個酒店的經(jīng)營水準(zhǔn)與服務(wù)質(zhì)量。對酒店員工的培訓(xùn)應(yīng)著眼于他們的專業(yè)技能及素質(zhì)水準(zhǔn)，酒店人力資源部應(yīng)下設(shè)培訓(xùn)部，建立培訓(xùn)基地，對他們分類后進(jìn)行專業(yè)的在職崗位培訓(xùn)。

二、人力資源的管理

酒店人力資源的管理作為企業(yè)人力資源管理的一個分支，其目的是按照客觀規(guī)律，運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，依靠酒店組織機(jī)構(gòu)和組織手段，使每位管理者和員工正確認(rèn)識自己在組織中應(yīng)完成的任務(wù)和責(zé)任，并設(shè)法最大限度地調(diào)動其工作積極性，發(fā)揮其才能和潛力，以獲得酒店最佳經(jīng)濟(jì)效益。

酒店在人力資源管理上要以激勵機(jī)制作為核心，調(diào)動員工積極性，以達(dá)到酒店的管理目標(biāo)。在管理實(shí)踐中，要培養(yǎng)和調(diào)動員工的工作積極性，促使他們把工作完成的更出色。在此，管理者應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

處理好勞資關(guān)系，切實(shí)關(guān)注員工的福利。這里的福利除了包括薪資、醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險等，還包括對工作環(huán)境、工作條件甚至員工家庭的關(guān)注。即要重視員工的物質(zhì)要求，也要重視員工的精神需求，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，這不但是員工本身最高層次的需求，而且能提高其對酒店的忠誠度，使其更專注于自身的完善和發(fā)展。

調(diào)動員工的積極性應(yīng)為員工設(shè)定一個明確而富挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。要讓員工認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的。讓他們把目標(biāo)和自身職業(yè)生涯的成長和發(fā)展聯(lián)系起來。企業(yè)要善于以規(guī)章制度作為激勵機(jī)制，這樣不但有利于調(diào)動員工的積極性，并且可以減輕管理者的負(fù)擔(dān)。比方說，規(guī)定酒店的新職工必須從基層做起，達(dá)到一定的工齡和成就后才可以安排到更重要的崗位上，這樣新職工就會更加專注與工作和成就。另外，公平性原則在員工在自身發(fā)展中是非常重要的。公平問題十分復(fù)雜，存在著眾多的收入與付出的計(jì)量問題，難于進(jìn)行客觀的比較，而員工對其重要性的認(rèn)識也存在差異，所以必須增加收入的透明度，分別評估每項(xiàng)重要工作的投入與產(chǎn)出，根據(jù)業(yè)績給予合適的獎勵。

酒店人事制度改革應(yīng)遵循的原則是：風(fēng)險與利益、權(quán)力與責(zé)任對等。有利益無風(fēng)險，有權(quán)力無責(zé)任都不利于規(guī)范人的行為，調(diào)動人的積極性。反之，有風(fēng)險無利益，有責(zé)任無權(quán)利也行不通。無論是酒店經(jīng)理還是一般員工，只要被酒店錄用了，就應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭欢ǖ臋?quán)力和利益，與此同時也承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險。目前許多企業(yè)的人事制度模糊了利益和職權(quán)、風(fēng)險和責(zé)任的界限，因而效果不佳，影響了企業(yè)的效益。

4管理者應(yīng)改變現(xiàn)有的組織文化，使員工逐漸成為組織氛圍的一部分。

管理者應(yīng)充分關(guān)注員工的需求，關(guān)注管理決策對員工產(chǎn)生的影響。應(yīng)該允許員工進(jìn)行冒險并愿意為其承擔(dān)一定的風(fēng)險損失，以此鼓勵員工積極進(jìn)取，主動創(chuàng)新。鼓勵員工進(jìn)行自由爭辯及公開批評，培植利于交流溝通、能激發(fā)創(chuàng)造力的組織文化氛圍。管理者要重視培養(yǎng)員工個人和組織部門的團(tuán)隊(duì)精神，使組織活動圍繞團(tuán)隊(duì)而不是個人展開。同時加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)配合，管理者根據(jù)工作績效來決定薪資增加及職務(wù)晉升。這種報酬方式有助于調(diào)動員工的積極性并基本實(shí)現(xiàn)公平。由此可見，正確運(yùn)用員工激勵措施培養(yǎng)員工的主動性、調(diào)動員工的積極性，同時創(chuàng)造良好的組織氛圍，對管理者來說十分重要，極具價值。

中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家嚴(yán)誠忠教授說：“企業(yè)員工培訓(xùn)由一系列有計(jì)劃的項(xiàng)目組成，這些項(xiàng)目是改進(jìn)員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為，進(jìn)而取得明顯的提高組織效率和效益的目的。為使企業(yè)的人才資源開發(fā)和管理進(jìn)一步的充實(shí)提高，人員培訓(xùn)是至關(guān)重要的。

1.職前培訓(xùn) 職前培訓(xùn)也稱就業(yè)培訓(xùn)，每位新進(jìn)員工首先由人事部門組織進(jìn)行酒店概況、員工須知、規(guī)章制度的培訓(xùn)；請業(yè)務(wù)部門骨干進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，讓員工上崗前切實(shí)了解所在部門業(yè)務(wù)的原則、規(guī)范、程序、技術(shù)和方法，以便培訓(xùn)后能立即適應(yīng)并勝任所分配的工作。在職培訓(xùn) 是職前培訓(xùn)的深化過程，它持續(xù)的時間遠(yuǎn)比職前培訓(xùn)要漫長，對一個注重培訓(xùn)的酒店來講，在職培訓(xùn)會始終貫穿每一個員工就業(yè)的全過程它將直接影響酒店的經(jīng)營水平與服務(wù)質(zhì)量。酒店在發(fā)展經(jīng)營中要不斷采用各種新技術(shù)、新設(shè)備，要使員工掌握這些新知識也必須靠在職培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。不同形式的在職培訓(xùn)也有助于改進(jìn)酒店的服務(wù)方式，克服服務(wù)中的缺點(diǎn)，改善酒店盈利狀況。職外培訓(xùn) 因酒店經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展的需要或員工因工種變更、職位提升等需要，接受某種專門訓(xùn)練，這種培訓(xùn)要求員工暫時脫離崗位或進(jìn)修。

綜合以上三個方面的論述，人力資源的開發(fā)與管理是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法對一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配使人力物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理、行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡才，事得其人，人事相益。

飯店員工流失原因及對策

員工的過度流動會給飯店的經(jīng)營與管理帶來一系列的負(fù)面影響。對此，飯店不能掉以輕心。廣東地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。從此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。

（一）．飯店員工流失原因分析

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹(jǐn)慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。雖然三正集團(tuán)秉承“以人為本，以理為重，情理構(gòu)融”的經(jīng)營理念，但仍有許多原因?qū)е聠T工流失，從三正集團(tuán)下屬的半山.蓮湖酒店的實(shí)際情況來看。

1．尋求更高的報酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模，檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平有大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值個標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

2．尋求更好的發(fā)展機(jī)會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作為最終決策的唯一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會，他們寧可暫時放棄比較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展。即使是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也回跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

3．尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作最大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出與管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

4．人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一個觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之

一． 知人善用，善于育人不僅單單是人力資源部門的事，也是每個部門，乃至每個管理人員的事。現(xiàn)在有很多企業(yè)管理人員對離職員工未引起高度重視，抱著“天涯何處無芳草，世間賢才不少，少你一個不少，多你一個不多”的思想，當(dāng)員工離職時，大筆一揮，你走吧，就完事。但我們要知道，員工的滿意度將直接影響賓客滿意度，兩者成正比。我們只有平時多關(guān)心我們的員工，多去了解他們的思想，多關(guān)心離職員工，多去了解我們的員工為何離職，我們才能從中發(fā)現(xiàn)管理上存在的問題，從而進(jìn)行修正，不斷的推動人力資源管理走向成熟和完善。在現(xiàn)實(shí)管理中，我們要在“選”、“用”、“考”、“育”、“留”五字經(jīng)上下功夫。

“選”，把好招聘關(guān)。對不具備條件的，不管親疏遠(yuǎn)近，要堅(jiān)決予以否決。對有真才實(shí)學(xué)的，我們要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，任人唯賢。

“用”，要從相馬轉(zhuǎn)到賽馬。在管理中要避免小人氣量。實(shí)行“能者上，庸者下”的管理模式。管理人員要心胸寬廣，牢記用人唯賢的真理，做到 重視人才，愛惜人才，培育人才，激勵人才，重用人才。

“育”，重視培訓(xùn)。通過培訓(xùn)讓員工對公司的企業(yè)文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略有個了解和認(rèn)同，一起向共同目標(biāo)而拼搏奮斗。同時通過多種培訓(xùn)能增進(jìn)員工的知識水平，提升員工執(zhí)行職務(wù)的能力，改善工作績效，改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情和合作精神，更好地為賓客提供服務(wù)。

“考”，完善酒店考核制度。公開、公正、合理的采用科學(xué)方法，對員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的發(fā)展情況等等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定，從而發(fā)現(xiàn)人才，挖掘有潛能的員工，對具有潛在能力的員工，透過有計(jì)劃的人力開發(fā)活動，使員工個人的事業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。

“留”，提倡以人為本管理理念，加強(qiáng)推進(jìn)人性化管理模式。企業(yè)要發(fā)展，離不開人才。把尊重人、理解人、激勵人、培養(yǎng)人落到實(shí)處，不拘一格重用人才，努力做到以合適的位置用好人，以真誠的感情感動人，以適當(dāng)?shù)拇隽糇∪耍_(dá)到“聚人氣、鼓士氣、旺財(cái)氣”的目的。在內(nèi)部營造一個優(yōu)者上、平者讓、庸者下的人才競爭環(huán)境，從而以創(chuàng)新的用人機(jī)制造就一支品德好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精的企業(yè)人才隊(duì)伍，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。并將考核與薪酬、福利掛鉤，作為員工晉升、加薪的依據(jù)，進(jìn)一步完善激勵機(jī)制。在日常生活中，多與員工溝通、交流，了解員工的發(fā)展遠(yuǎn)景和職業(yè)規(guī)劃，為他們搭建發(fā)展平臺，用健康、向上的企業(yè)文化魅力吸引和留住有才能、事業(yè)心的員工。

酒店在經(jīng)營管理上要走出一條獨(dú)特之路，讓社會上一大批精英聚集到酒店業(yè)這個大家庭內(nèi)，必須靠良好的人力資源開發(fā)和管理才能成功。

第五篇：酒店人力資源管理 （范文模版）

人 力 資 源 管 理 方 面

為使本酒店人力資源管理規(guī)范化、制度化、流程化，同時，也為保護(hù)員工的合法利益，維護(hù)酒店正常的經(jīng)營管理秩序，在依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，完善了本酒店的任用與解聘管理、考勤管理、培訓(xùn)管理、績效考核管理與獎懲管理等各項(xiàng)管理制度，酒店人力資源管理。

（一）聘用管理

一、員工的類別

本酒店員工分以下幾類:

1、實(shí)習(xí)生: 旅游學(xué)校或各類技校應(yīng)屆畢業(yè)生可被本酒店接受實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)期通常為6個月至12個月。實(shí)習(xí)期滿后,經(jīng)考核合格的實(shí)習(xí)生可被酒店優(yōu)先錄用為正式員工。(酒店不與實(shí)習(xí)生簽訂勞動合同,只簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議)

2、臨時工: 酒店可根據(jù)需要聘用臨時工,臨時工的聘用期將根據(jù)需要而定,或與該項(xiàng)工作同期結(jié)束。

3、試用期員工:指酒店按試用期條件錄用的新員工。試用期限一般為期一至三月。員工試用期結(jié)束時需經(jīng)考核,試用不合格者將不予留用,部門經(jīng)理可建議延長試用期,以不超過三個月為限,若員工再次達(dá)不到要求,工作將被終止。

4、正式員工:經(jīng)過試用合格的員工將轉(zhuǎn)為正式員工,雙方簽訂《勞動合同》。

5、特聘人員:

（1）酒店將根據(jù)業(yè)務(wù)和發(fā)展需要,聘請高級管理人員或具有專門技能的人員;

（2）特聘人員需總經(jīng)理面試批準(zhǔn)、執(zhí)行董事批準(zhǔn)后方可錄用;

（3）特聘人員的工資由總經(jīng)理、執(zhí)行董事批準(zhǔn)，辭職報告《酒店人力資源管理》。

二、增拔人員申請

1、因編制空缺或擴(kuò)大業(yè)務(wù)需增拔員工,由用人部門經(jīng)理向填寫《人力申請表》，向行政人事部提出申請,說明用工原因,人數(shù)和基本要求。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后執(zhí)行;

2、招聘主管級以上人員（含）需由總經(jīng)理最后批準(zhǔn)；

3、招聘經(jīng)理級以上人員需經(jīng)總經(jīng)理最后批準(zhǔn)；

4、增拔人員申請?jiān)谖唇?jīng)批準(zhǔn)前，任何部門不得擅自錄用新員工；

5、增拔人員需提前半個月申請，以便行政人事部尋找合適人員；

三、招聘

1、收到由相關(guān)人員批準(zhǔn)的人員申請表后，行政人事部開始尋找合適的應(yīng)聘人員；

2、應(yīng)聘人需填寫《應(yīng)聘表》;

3、應(yīng)聘人首先由行政人事部面試，面試的意見填寫在《應(yīng)聘表》上；

4、行政人事部將合適的人選推薦給用人部門經(jīng)理面試;

5、用人部門經(jīng)理把面試的意見和結(jié)果填寫在《應(yīng)聘表》上,應(yīng)聘表送交行政人事部建議錄用、不錄用、暫時保留;

6、即使面試滿意，部門經(jīng)理也不能把應(yīng)聘人立即錄用。錄用員工原則上采納用人部門經(jīng)理的意見，但最終的決定權(quán)在行政人事部；

7、行政人事部在重新審核應(yīng)聘人條件和部門經(jīng)理意見后，將通知應(yīng)聘人面試結(jié)果（錄用、不錄用、暫時保留），并給被錄用的人員一份《錄用通知單》；

8、領(lǐng)班級以下（含）職位應(yīng)聘須經(jīng)行政人事部主管、用人部門經(jīng)理面試，總經(jīng)理批準(zhǔn)生效；主管級以上（含）職位應(yīng)聘人須經(jīng)總經(jīng)理最后面試和批準(zhǔn)；

四、面試

1、行政人事部負(fù)責(zé)安排有關(guān)部門的應(yīng)聘人員面試時間,提前將應(yīng)聘人詳細(xì)資料及《應(yīng)聘表》送交至用人部門經(jīng)理；

2、與應(yīng)聘人簡要介紹本酒店?duì)顩r；

3、如應(yīng)聘人沒有所申請職位的工作經(jīng)驗(yàn),應(yīng)多了解與申請職位有關(guān)的基本素質(zhì)條件,以判斷他/她是否合適從事該項(xiàng)工作;需向其介紹職位的職責(zé)；

4、觀察應(yīng)聘人在面試過程中言談舉止,以了解他/她是否具有從事該職位的性格品質(zhì)；

5、應(yīng)聘人的態(tài)度和對所申請職位的興趣是未來做好工作的重要因素；

6、技術(shù)員工需進(jìn)行實(shí)際操作的考核；

7、由于酒店?duì)I業(yè)特殊性,了解應(yīng)聘人對工作時間安排和節(jié)假日的意見也是非常重要的；