第一篇：從人力資源管理成本控制看企業成本節約

以勞務派遣控制企業人力資源管理成本

隨著我國《勞動合同法》的出臺及全球金融風暴的影響，國內勞動力成本呈現不斷上漲的趨勢，企業的成本壓力不斷加大。因此在勞動力成本持續走高的形勢下，如何有效降低企業人力資源管理成本，成為企業急需解決的問題。我公司作為國有大型企業，擁有職工近500人，在國內勞動力成本提高的環境下，我公司的勞動力成本也呈現居高不下的態勢，造成企業成本壓力極大。為了有效控制企業人力資源管理成本，結合利金公司及糧油集團的實際情況，我建議實施勞務派遣。

一、勞務派遣的定義

勞務派遣是亦稱員工租賃，即用人單位根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，勞務派遣公司通過查詢勞務庫等手段搜索合格人員，經嚴格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進行最后確定。然后，用人單位和勞務派遣公司簽訂勞務租賃（派遣）協議，勞務派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同。用人單位與勞務派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與勞務派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。

二、勞務派遣的優勢。

1、降低招聘成本

在全國勞動力成本持續上升的大背景下，使我公司的招聘難度不斷加大，其中體力勞動者的招聘尤為困難。例如公司參加一場面向體力勞動者的招聘會，真正能到企業工作的卻寥寥無幾。

與勞務派遣公司合作后，公司可以根據工作實際需要，向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，勞務派遣公司通過查詢勞務庫等手段搜索合格人員，經嚴格篩選，把人員名單送交用人單位，用人單位進行最后確定。這樣可以節省參加招聘會的費用及招聘人員的時間，大大降低招聘成本。

2、避免勞動糾紛

在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下，用人單位和勞務派遣公司簽訂勞務租賃（派遣）協議，勞務派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同，用人單位與被聘用人員是一種有償使用關系。這樣，企業在與勞動者發生勞動糾紛的時，將由勞務派遣公司與勞動者解決糾紛，避免企業直接與勞動者接觸，節約了企業管理人員的時間，降低了管理成本。

3、降低人力資源的管理成本

與勞務派遣公司合作后，勞務派遣員工的社險，公積金的繳納、檔案的管理、合同的簽訂、續訂和解除、醫藥費的報銷、工傷申報等一系列日常的人事管理工作，全部由勞務派遣公司負責，降低了企業人力資源管理成本。

4、降低用人風險

在新的《勞動合同法》中規定，試用期最長不得超過六個月，但是看一個人是否適合企業的要求，往往需要一年，甚至兩年的時間。因此就產生了矛盾。為了解決這個矛盾，就要引入一種新的勞務派遣方式：實用派遣。試用派遣是指，對企業新招聘的員工實施勞務派遣，將新員工的所有人事關系全部放入勞務派遣公司管理。在派遣期間，新員工不符合企業要求，可以退回勞務派遣公司。派遣期滿，員工表現良好，可以將員工的人事關系轉入企業，成為企業正式員工。實施實用派遣，可以使企業有充足的時間對新員工的敬業精種、責任心和專業技術能力進行更加全面深入的考察，使企業在準確選才方面更具保障，免去了由于選

拔和測試時產生的誤差風險，有效降低了人事成本。

三、勞務派遣的適用范圍

雖然勞務派遣具有諸多優勢，但是我認為還是要根據企業的特點，有選擇性的對企業中特定的人群使用。例如，我公司作為國有大型企業，擁有職工近500人，其中絕大部分人都為企業的老員工，對企業都有很強的歸屬感，且企業擁有專業的人力資源管理人員和豐富人力資源管理經驗，如果對公司的全體人員全部實施勞務派遣，不僅會浪費公司專業的人力資源管理人員，更會削弱員工對公司的歸屬感，降低員工的工作熱情。因此并不適合對公司的所有員工都實施勞務派遣。根據我公司的情況，我認為新員工及外來務工人員比較適合實施勞務派遣。

綜上所述，在用工成本持續上漲的大趨勢下，有選擇性的對部分員工實施勞務派遣，是企業有效控制人力資源管理成本的重要手段。我公司已經開始嘗試實施勞務派遣，并取得了很大的成效。我希望全集團系統下的企業，都能以我公司實施勞務派遣的經驗作為參考，根據本企業的實際情況，有選擇性的實施勞務派遣，已達到控制人力資源管理成本的目的。

第二篇：人力資源管理成本[范文模版]

人力資源管理成本，是成本的一類，任何公司都必須要控制成本，增加收入，這是一個原則性的問題，所以我無法回答你的為什么成本控制很重要的問題。如果一定要說，那可以說是，成本關系著公司的盈利情況，關系著公司的發展前景。

給你一篇關于人力資源成本控制的文章，僅作參考：

經濟危機下的企業人力資源成本控制策略

經濟危機下，人力資源成本的控制成了HR直面的首要問題，大多數企業采取了簡單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見效的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。裁員不但嚴重地損壞害了企業的社會聲譽，而且傷害了企業內部員工對組織的情感。組織內長期工作的員工是企業寶貴的人力資本，失去他們將對企業的未來發展造成消極影響。

因此在經濟危機下，我們必須實施戰略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強制的預算管理控制費用總額，通過精細化管理降低隱性成本，通過提高人均產出，降低相對人工成本。

一、人力資源成本的構成：

傳統意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。

戰略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。

1、人力資源的獲取成本

是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。

2、人力資源的開發成本

是組織為提高員工的生產技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。

3、人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

4、人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養老保障、失業保障、健康醫療保障、安全生育保障等費用。

5、人力資源的退出成本

人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。

二、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本

人力資源獲取中的招聘費用，錄用費用，安置費用，人力資源開發成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補償成本等都屬于顯性成本。顯性成本是直接表現出的直接人工成本。

人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機會成本，錯誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補充成本，人員離職前的低效成本，離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等都屬于隱性成本。隱性成本不直接顯現它通過對其他成本的影響進而增加組織運營的總體成本。

三、經濟危機下的企業人力資源成本控制策略

在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經濟危機下我們不但要強化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰略的高度上來重視。

1.對顯性成本的控制策略：

（1）強化預算管理，控制總體費用

在經濟危機下，企業應該嚴格預算制度，根據企業經營計劃，在確保企業安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓費用計劃和保險福利計劃。并且嚴格按照預算執行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預算外開支，確保顯性人力資源成本在預算控制內。

（2）創新人力資源運營模式，增強節約意識降低費用

創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，通過參加免費的行業會議，在專業的網站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費的人才招聘會，利用中介機構讓利活動進行廣告發布，通過免費網站、專業網站、論壇、博客等渠道發布免費招聘信息等方式降低廣告費用。通過網上視頻面試，電話面試降低面試費用。通過熟人介紹，內部推薦降低人才尋獵費用。

立足內部培訓，降低培訓費用。充分發掘內部培訓資源，創新培訓模式，以崗位培訓，工作經驗交流，內部案例討論分析為主。通過視頻、網絡培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。

策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進行優化，實施簡單輔助業務整體業務外包，以便整合資源降低用工成本。對象搬運工，送貨等用工由供應鏈上的客戶來完成。

對法定保障成本的控制上，充分利用國家出臺的有利政策，延緩支付，為企業節約現金流，在經濟復蘇企業經濟狀況轉好的時候補繳。

（3）優化組織架構，實施流程再造降低總體人工成本

根據業務戰略調整，優化組織架構，使組織架構扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次。精簡后勤服務類崗位，管理下移，充實市場，生產一線崗位。通過流程再造，優化組織運營流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加。

（4）加強工時管理,降低無效成本。推行“滿負荷工作法”提高工作效率，強化監督措施，杜絕有效工作時間內無關工作的發生。提高工作效率，降低運營成本，嚴格控制加班費的發生。

（5）通過技術創新產品升級，提高人均產出降低相對人工成本

成本控制的關鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產出率（人力資源的投入產出率=人均利潤/人均人工成本），降低人工成本在企業總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費用率(人事費用率= 人工成本總額/銷售收入總額),企業通過技術創新，裝備更新提高人均產出，通過強化管理，培訓提高產品一次和合格率，通過產品升級，技術進步提高人均利潤。人均相對成本的降低是企業長期不懈努力的目標，也是企業戰略性控制人工成本的方向。

（6）合法操作，降低違約成本。在企業不得不采取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關注勞動合同到期的員工是否續簽，以降低補償成本，對于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。

2.實施精細化管理控制隱性成本的發生

隱性人力資源成本由于其不便于計量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經濟危機下，企業通過實施精細化管理降低隱性成本的發生。

（1）提高招聘質量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，在經濟危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，進行全面科學的測評甄選和深入細致的背景調查，提高招聘甄選的有效性，同時結合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經濟性。

（2）關注員工精神狀況，降低低效成本。在經濟危機影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動，或恐慌或觀望，造成產品質量下降，效率降低等低效現象出現。低效是組織最大的成本浪費，因而在經濟危機下及時和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動至關重要。

（3）關注員工忠誠度，降低離職成本。經濟危機下也是競爭對手低成本招聘核心人才的時候，由于企業成本上的考慮，對核心人才的經濟激勵將會減少，因而要特別關注核心人才，關鍵崗位人才的思想動態，降低離職風險和由離職帶來的隱性成本。

總之在經濟危機的影響下企業要對人力資源成本進行精細化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力資源成本的構成，進行戰略性分類控制，從而有效地全面降低企業運營成本，順利走出經濟嚴冬。

第三篇：淺談人力成本控制

淺談人力成本控制

如何有效的控制人工成本，應該說是人力資源管理重大內容，因為人力成本不單事關公司的整體成本。成本過高或影響企業在其他方面如技術上的投入，成本太低及人工成本支付不足往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。我們知道，在整個人力成本中，其最大的支出是工資部分，也包括了企業必須的福利。一般來說，企業發展的各個階段，人力成本投入是不一樣的，企業建立階段，由于組織的相對年輕，崗位分布、職位等級一般來說幅度較小，企業支付的人力成本較少，而當企業發展在成熟階段。企業人力支付成本就增加，所以把人力成本控制在合理或企業可以接受的范圍就顯得必要。具體在人力資源細致作業里面也如此。

當地工資水平與行業水平是工資制定的參考，而企業發展則是工資制定的依據。所以，在這里人力資源規劃就顯得尤為重要。必須得考慮企業未來發展因為崗位職位等的變化。在一般的情況下，很多人一想到減少人力成本支出就首先想到的以降低工資來降低工資總額，以及造成社會不良影響的降低或干脆不發生的福利，還有就是想到裁減員工，而這里探討的主要是在正常情況下，如何通過人力資源管理手段或管理技術操作來進行人工成本的下降，所以，前述方法與財務控制中如把人力成本分攤在各個作業或產品中心的過程化管理等不是本文探討的內容。下面就工資以及福利上如何有效控制人力成本，并基于崗位工資制來進行探討。

一，強調核心作業，優化作業與操作流程，加強自動化設備以及廣泛采用計算機技術。在這樣的情況下，首先要求在職位與崗位設計時進行認真仔細的分析，每個作業流程必須進行最佳化設計，或時時優化。比如對每個產品的每一道工序每一個具體操作都要制定嚴格的作業手則。在此基礎上進行崗位編制，以減少不必要的冗員。當然，這樣可能造成管理成本的增加，但相對于人力成本，應該說企業總成本還是有下降的，況且涉及到管理理念轉變的問題，對企業深層次的影響不言而喻。在財務作業上相當于過程化的成本管理方法。

二，采取作業外包的形式.其實所有的作業外包或人才租賃等方式，都可以說是虛擬制造（或商業或農業等）的派生。定牌制造，又稱OEM制造、定牌設計制造、工序外包制造都是目前產業鏈上站據優勢的企業選擇的手段，把以上生產或制造放在勞動力低廉的地方進行，從而有效控制人工成本。目前在國內，也有這樣的企業基于各種因素，產生這樣的協作生產方式。

但目前因為福利比如4金的強制性交納，對有的企業來說已經形成居高不下的人力成本的增加。那么用工外抱顯然就可以為企業解決這樣的困境，具體作法就是企業實行差異化用工，對于負有指導責任的員工或關鍵員工由公司管理，并支付和享受企業所有的薪資待遇和福利措施，而一般員工關系掛在人力資源服務機構，不享受公司福利，這樣的服務目前在各大城市都有出現。另外，與此相同的還有小時工制、臨時租賃等

三，加強各個成本中心的控制。按照管理理論，一般來說在不限制的情況下，上司總希望讓下屬無限的擴大。那么，在每項關鍵作業導入成本控制觀念以后，在總成本經過核定的情況下，實行對人工成本的合理約束，并模擬市場進行結算，此加強人工成本的監控與管理。

第四篇：如何企業成本節約

企業如何成本節約？

一、成本控制是指在生產過程中，對影響成本的各項要素，即生產所消耗的人力、物力和各項費用開支，采取一定措施進行監督、調節和控制，及時預防、發現和糾正偏差，保證成本目標的實現。成本控制主要從人、機、料、法、環等五大元素進行控制。

二、按照“量價分離”的原則，采用對比分析的方法，對實際生產效率與預算生產效率、各種材料消耗量與預算消耗量、實際價格與采購價格、各種費用實際發生額與計劃發生額進行對比分析，公司現存在的問題如下：

1、人員流動性大，不穩定性

2、管理制度不明確性，執行制度的能力不強

3、各個模塊的流通過程缺乏溝通性，收發環節的不嚴格，不明確

4、數據來源的不正確性

5、采購模塊的不嚴控性，導致倉庫結存量擠壓過大

6、車間的生產效率一般和管理檢查不嚴格，由于員工的技能水平和工作態度不嚴謹，導致物料的浪費和產品的返修機率大。

三、解決方案

成本控制應遵循開源與節流相結合原則、全面控制原則、成本目標風險分擔。成本控制的方法主要以目標成本控制成本支出，在生產過程中，實行“以收定支”，或者“量入為出”，是最有效的方法之一：

1、節約材料的消耗

2、提高勞動生產率

3、控制生產損失率

4、控制費用

5、建立月度財務收支計劃制度，以用款計劃控制成本費用支出

6、建立以生產成本為中心的核算體系，以成本審核簽證制度控制成本費用支出

7、管理標準化、科學化，建立和完善成本核算、成本分析及成本考核制度

8、對分解的計劃成本進行落實

9、及時準確的記錄、整理、核算實際發生的費用，計算實際成本

10、經常進行成本差異分析，采取有效的糾偏措施，注意不利差異產生的原因

四、成本控制措施”

1、物料名稱的統一性：技術部制定產品圖紙時物料的名稱和供應商的物料一致，然后倉庫與車間收發時的物料也要一致，若這一步做好，可以有效的提高倉庫收發物料的正確性，從而減少工作時間提高工作效率。

2、采購方面要從量和價兩個方面控制，采購要根據公司生產計劃需求和庫存情況，分清主次緩急，認真執行“擇優選購”和“比價采購”原則，保質保量，按時進貨，規范操作，嚴格控制物資采購價格，數量，降低生產采購成本。做到不多購或是錯夠了材料，不增加物料的積壓成本。

3、倉庫收發料時必須做到實物與送貨單（物料申請單）賬目一致，物料的存放有井有序，方便查詢并收發，從而提高工作效率。對倉庫多年不用零件物品要做好記錄統計，定期反饋上級部門，然后根據指令進行處理，盡量減少倉庫庫存積壓。

4、車間人員嚴格根據圖紙而進行生產，嚴格按材料標準用料，注意保管好生產物料，收拾好邊角料，生產時集中精神嚴格按工藝要求操作，降低廢、次品的發生率，少出廢次品，合理利用原材料、邊角料、呆滯料，減少倉庫物料積壓。

5、嚴密勞動組織，合理安排生產工人進出廠時間；嚴密勞動定額管理，實行計件工資制；加強技術培訓，強化生產工人技術素質，提高勞動生產率。

6、加強設備管理，控制設備采購成本、運輸成本、設備的質量成本和維修成本

7、管理費用的控制，應以收定支，嚴格控制，盡量減少管理人員的比重，一人多崗，各種費用支出要用指標控制。

第五篇：星級酒店人力成本控制

酒店管理人資

酒店人力成本控制

人力資源成本管理可分為事前控制、事中控制和事后控制。事中控制主要是建立最優用工模式、提高員工勞動生產率和培訓效率、降低員工流動率、提高員工的忠誠度。

一、建立最優用工模式

(一)靈活運用業務外包

酒店的用工具有很強的季節性,而新勞動合同法的出臺又禁止了臨時工等用工形式,這就使酒店陷入兩難的困境:合同工過多,經營淡季也須為此支付一筆不小的工資;合同工過少,則旺季時又不能滿足酒店的正常運營需要。解決這一矛盾的最好的辦法是酒店靈活地采取服務外包策略,如在旺季時可以某些需要大量人工但技術含量并不高的業務外包給專業的服務公司。

(二)采用勞務派遣

勞務派遣是近幾年興起的一種新型用工方式。隨著社會分工的不斷細化,大量企業將一般性人力資源,包括后勤、管理、財會等輔助崗位委托給專業公司經營,而專業公司通過派遣人員提供服務,并收取費用。這一方式的發展,不但有效地減輕了企業的負擔,而且使大批勞務派遣組織(企業)得到了發展。更重要的是許多求職者通過加入勞務派遣組織(企業)實現了就業。

第一,可以降低用人成本支出。酒店在核算租賃勞務的總支出時,只要考慮職位效

益、以市場價格確定工資標準、自主調整工資福利待遇等,綜合核算單位支出成本

比正式員工的支出要少。

第二,人力資源管理便捷。酒店不需要專門人員,部門對派遣人員進行管理,使用這些人員時,只要做出相關的管理規定,按分配的工作任務進行管理、考核。合同到期后,是否續約,主要取決于酒店。勞務派遣隨派隨到,酒店可以在業務增加時增加人員,在業務縮減時減少人員,用人十分靈活,能夠滿足酒店業的用工需求,更能節約招聘和管理成本。

第三,現在酒店業用工最大的問題就是員工流動率太高,服務員素質良莠不齊。勞務派遣公司將培訓好的員工派遣到公司,質量有保障,也有利于穩定員工。

第四,可以適度降低勞務風險。在國家有關法律、法規和勞動人事政策指導下,酒店和勞務派遣公司簽訂勞務租賃協議,派遣方和被聘用人員簽訂勞動合同,酒店與被聘用人員是一種有償使用關系。這樣,酒店就可避免直接與被聘用人員在勞動關系上的糾紛。

(三)使用大、中專院校實習生

一般來說,各大、中專院校都要求學生在最后一年進酒店實習,酒店則可利用機會與學校洽談,簽訂接收應屆畢業生的實習協議,以此緩減用工壓力。由于實習生的綜合素質較好,且人力資源成本較低(實習期間不用上各種社會保險、也不必提供全額的福利待遇),屬于物美價廉的人力資源,且為酒店提供了很好的人才儲備。

二、提高員工勞動生產率

(一)基于酒店整體布局的角度布局不合理,會造成工作不方便。

例如,從廚房到包廂的這一段路程中,拐彎太多會導致傳菜的時間過長,這就不能保證菜肴在上桌前與出廚前的味道一致,于是影響到客人對酒店的滿意度。

(二)基于員工動作設計的角度

放棄那些多余不必要的動作使工作做起來更為輕松快捷。如浴缸清洗是衛生間清洗中花費時間最長的一項工作,據調查,出于衛生考慮,住店客人基本上不用浴缸。因此,浴缸清洗屬于客房清潔作業的不必要程序。為了保持清潔,同時又節省時間和人力,可把浴缸的清潔工作,納入周計劃衛生。(三)基于操作流程的角度

操作的步驟要設計合理,兩個步驟顛倒順序后,工作效率是有明顯差異的。例如客房打掃,一般是先鋪床后抹塵,倘若兩者順序顛倒,會增加工作量,延長工作時間。因為鋪完床后肯定會有灰塵飛落,最后還是需要抹塵。(四)基于人力資源管理的角度

對“人”的管理涉及到各方面,如招聘、培訓、使用等,它們環環相扣,務必謹慎對待。招聘切莫認為多多益善,要找最合適的而不是找最優秀的;培訓要確實針對酒店對員工的需求;使用要以人為本,實施情感管理。

三、提高培訓效率

(一)提高認識,重視培訓工作

酒店的競爭,實質上就是員工素質競爭,誰能擁有具有競爭力的大批人才,誰就能掌握競爭的主動權,而獲得人才的途徑之一就是對在職職工進行教育培訓。

(二)豐富培訓內容,強化軟技能培訓

酒店的核心競爭力就是酒店服務,而決定服務質量的關鍵因素是員工的素質,所以員工的培訓內容決定著酒店的發展。筆者認為,豐富的培訓內容應包括素質能力培訓、工作技能培訓,軟技能培訓三個層次,并形成一個遞進的關系,使得培訓內容不斷豐富、充實。

(三)建立和完善培訓保障體系

培訓者的選擇與培訓效果有著直接的關系,一個優秀的培訓者能積極調動員工的學習激情,對培訓效果起到一定的促進作用;另外酒店還要加強對專職培訓師的培養。對于酒店來說,培訓者基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優點是培訓者對被培訓者的優缺點及需要加強的知識點了解較透徹,易做到對癥下藥,但容易受到自身知識面及結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新。因此,酒店一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時,亦加強專職培訓師的培養。

四、降低員工流動率、提高員工的忠誠度

(一)科學合理招聘

酒店招聘的應是最合適的人才,而不是最好的人才。所謂的最合適的人才是指那些既符合酒店標準和崗位要求,同時個人發展目標與組織目標相一致的應聘者,這樣才能避免因為兩者目標不一致而導致的離職行為。

招聘過程中要再次給員工進行雙向選擇的機會。招聘方要提供與空缺職位和酒店有關的各種信息,并盡可能讓應聘者真正了解,使應聘者對將來的職位和環境有一個比較理性的認識,以便于重新審視這份工作,考慮自己對這份工作的態度,最后決定去留。這樣就避免了日后員工流失所造成的損失。

(二)幫助員工對未來職業生涯設計和準確定位

新員工到酒店后管理人員要和員工進行溝通,讓員工對酒店各個方面進行更為深入的了解,同時解除他們在新環境中的很多困惑,并根據他們具體的特點和能力結合酒店的要求,幫助員工進行未來職業生涯設計和準確定位,讓他們看到目前工作的意義和未來的美好前途,這有助于增強員工對飯店的忠誠度,降低離職率。

(三)適當授權給員工

適當授權給員工,不僅可以提高員工的工作能力、發揮其創造力,還能使工作更具挑戰性,讓員工產生更多的興趣,同時改變被動接受工作的局面,感覺到被信任,增強員工對酒店的忠誠。

(四)完善激勵體系

盡管現代激勵理論已不僅僅強調物質激勵,但是物質利益永遠是員工十分關心的問題。給予恰當的物質獎勵能更好的調動員工積極性和激發員工工作熱情。所以,如何恰當的把握好物質激勵很重要。另外,精神激勵是激勵體系的又一重要組成部分,也是能夠讓員工快樂工作的重要因素。