第一篇：善待員工

善待員工

—從A經理聘打字員說開去

不說不快

據報載：A經理對本公司非要害部門的工作人員常常訓斥道：“聘你這樣的員工到處都是”、“再這樣就叫你下課”，特別是調工資、發獎金、給福利時“這些人不需要發”〃〃〃〃〃〃以致A公司四年換了七名打字員，最后一名干得最長呆了十三個月，問及緣由她是個聾子，很少聽得見老板對她的訓斥。可當她得知公司效益提高員工工資連年上漲，而她的工作量增加工資未上調時，毅然辭職遠去。A公司再次公開招聘打字員時，遲遲三個月無人問津。

在市場經濟時代背景下，老板抄員工魷魚并不罕見，但把宣布“下課”當作口頭禪、成為約束員工的日常用語卻并不多見。因為市場經濟是公平經濟、法制經濟，老板聘用員工是建立在人格平等和雙方權益受到法律保護基礎之上的，“下課”與否與老板的喜怒哀樂“風馬牛不相及”，員工的上班下崗、勞動報酬、福利待遇包括評先表模、職務變更，都要嚴格按照傭工合同和相關法規有程序地操作。員工一旦被聘用，崗位一旦被確立，因工種差異或素質高低必然出現有貢獻大小之別，以功論賞、獎優罰劣十分必要，充分調動關鍵崗位人員的積極性和主觀能動性固然重要，可對于非要害部門的工作人員來說，不能存在待遇可漲可不漲、福利可有可沒有、保險可買可不買等現象。其實，一個機關一家企業一所學校，搞收發打字的、守倉庫看門的、管水電掃地的等等，無論社會地位和文化水平高低，都是因崗定人，他們都是貢獻者，他們的崗位都是為了保障運轉、提高效益和推動發展而設立的，充分調動他們的工作熱情同樣十分重要。工資福利、待遇調整不能忘了他們，評先表模、發放獎金不能歧視他們，他們同樣需要溫暖、需要理解、需要尊重。（待續）

第二篇：善待員工

善待員工

怎樣構建和諧勞動關系？ 企業發展的“元動力” 李書福（吉利集團董事長）

保障一線員工的權益，讓員工真正成為企業的主人，參與企業管理和決策，提高他們的技能、積極性，企業的生產技術、產品的附加值自然能提升。員工的積極性，就是企業發展的“元動力”。我認為，目前出現大面積的“用工荒”，關鍵是職工權益保障措施還不能落到實處。滿足員工不同的需求

王水福（西子聯合控股集團公司董事長）

千萬不要為了短期的利益來克扣工人收入，企業長期發展要靠誠信，這是我最大的感觸。用心用誠意來對待企業員工，這一點很重要。人有不同的需求，有些是物質上的，而有些是精神上的。我們必須了解員工不同的需求，只有他們真正需要的東西擁有了，那才會幸福。“小河”有水“大河”滿

趙林中（富潤控股集團董事局主席）

職工的事，再小也是大事。職工好比小河，企業就像大河；小河有水大河滿，小河無水大河干。新生代農民工對享受社會保障和公共服務的要求比較高，就業機會、工資水平等因素對他們的就業選擇和流向都會產生直接影響。企業是大家庭，只有善待員工，幫助他們致富，保障他們的合法權益，他們才會有歸屬感。把企業做成真正的“家” 宗慶后（娃哈哈集團董事長）

我平時吃飯就在單位食堂，和員工一起吃，大家都是平等的。而過年期間，員工只要愿意加班，按法定3倍工資計酬，除此之外，每人每天還有100元補助。去年除夕，我給留杭員工拜年，從上午10時開始一直到下午2時，因為我在杭州8處都辦了年夜飯。

娃哈哈員工收入比創業之初漲了100多倍，但漲工資只是一部分，所有員工都有良好的福利待遇。目前娃哈哈分給單位員工的住房就達1000多套。剛剛建成的海寧基地，還興建了一批專為外來青年工人提供結婚用房的住宅樓。我們要留住人才，房子當然要提供。幸福的企業轉型都變得容易

朱志平（同方聯合控股集團董事長）

我們企業是以房地產為主的投資集團，這幾年還成立了影業和科技公司。沒有優秀的員工，就沒有同方的轉型升級。對高科技人才，公司給予高額利潤回報和股權激勵，并逐步建立一個完整的、科學的獎勵激勵機制。這也是建立和諧勞動關系的一個重要基礎。推出無息貸款幫員工買房 陳賢興（利爾達科技董事長）

未來十年，企業最大的挑戰是為員工提供不斷增長的福利、待遇。很多大學畢業生，最困難的事情可能是買房。我們公司2003年向員工推出無息貸款，員工分5年至7年將貸款返還給公司。這件事情，如果當時我們不做，這些人可能就不會留在杭州，老早走掉了。

我們提出有吸引力的加薪方案。一般而言，我們企業每年有15%—17.5%的加薪幅度。今年我們決定在上半年加薪12.5%的基礎上，下半年還要加7.5%，達到20%，企業大約要多付出1000萬元。我們還有極為優厚的股權激勵機制，假如企業上市，我們起碼有100名員工成為千萬富翁。分配要公平

孫德良（網盛生意寶董事長）

我們公司的文化叫“激情澎湃走樓梯”。要讓員工保持持久的激情，這里面涉及到一個分配的問題，收入既要逐步漲上去，也要有差距。一個企業內部的分配一定要有一些差距，但是也不能過大。要是過大，就會導致矛盾四起。

“做事業不做家業、做船長不做家長、做蛋糕不分蛋糕”的“三做三不做”民營觀，以及支撐企業持久發展的以人為本、以社會責任為重的價值觀，反映出公司獨特的定位和企業文化。這一定位決定了企業以職工與企業的和諧、企業與企業的和諧、企業與社會的和諧為基準，不斷構建和諧的勞動關系，支撐企業的發展。

作為企業經營者，必須尊重員工的勞動，創造環境讓員工快樂。我們在招聘員工時，并不注重學歷、資歷和身份，公司的員工大多數是下崗職工，也有農民工和殘疾員工。我們認為他們都是人才，我們尊重他們的勞動，而他們也確實在為公司創造效益，體現他們的人生價值。我們的做法是，創造一個良好的工作環境，加強和員工的溝通交流，多傾聽他們的意見，鼓勵員工為企業出謀劃策，提合理化建議，并對員工的家庭困難給予幫助。員工在企業快樂地工作，也會帶來家庭的快樂，創造社會和諧。希望公司領導與員工多溝通

黃石某企業技術員工范明：我所在的公司效益還可以，工資在黃石而言也不算低。但是總覺得沒有一種歸屬感。因為在車間上班的緣故，除了班組小范圍的幾個同事經常在一起還有話說，其他部門的同事就很少接觸。公司已經組織一些團體活動，加強我們職工之間的團結和幫助。但公司領導階層我們往往就很少見，有時候一起在食堂吃飯，就是一個圈一個圈，而之間都沒有什么交際。在這樣的公司上班，很孤獨。而繁重的工作之余，缺少交流溝通和文娛生活，除了最基本的休息恢復之外，精神、文化、心理等多方面需求得不到應有的滿足。長此以往，廣大員工精神壓力就會不斷增大，有的還可能導致心理疾病，影響身心健康。

家住中窯的羅艷：員工的生產熱情，需要有良好的身心狀態來保障。我們希望單位能重視員工的精神心理需求，多些關懷意識，多點文娛活動，豐富我們員工的業余生活，這樣更能激發員工的工作積極性。

根據馬斯洛的需求層次論，人的需求大概分五個層次：生理需要；安全需要；歸屬與愛的需要；自尊的需要；自我實現的需要。企業員工也有這幾個方面的需求。此外，他們很多人計劃在務工的城鎮買房并安置下來；他們對勞動權益的訴求已向更高層次發展，用他們自己的話來說，“那種工資不高、吃住不包、合同不簽、保險不買、發展（機會）不大的單位，只有傻瓜才去。”他們的就業選擇不僅看重硬件——工資，更看中軟件——福利待遇、工廠環境、企業聲望乃至發展機會等。

面對勞動力短缺的現狀，根據年輕員工的身心需求，企業應該實行人性化的管理，留住員工，提高他們的福利待遇，使他們在物質生活上活得體面一些。

員工心聲

希望老板

能為員工著想

80后、90后年輕人對企業和老板的期望是什么？他們有什么樣的心聲？記者近日在江門市勞動就業服務管理中心采訪了兩位找工者。

小黃今年26歲，為一企業老板開車2年多了，一個星期休息一天，月收入2200—2500元。由于沒有漲工資，前段時間，小黃辭工了，他希望到環境好、綠化好、沒有污染的大中型企業工作，最好是有社保、醫保。

“希望企業老板平易近人，能和員工打成一片。”小黃說。

李先生今年29歲，在一家機械廠工作多年，做機械維修工，每天工作12個小時，有時候周末也要加班，工作環境不是很好，“比較臟”，月收入2300元左右。

李先生說，他想進一家環境好一點的企業，每天工作8小時，每周至少有一天休息，包吃包住，月收入達2000元以上就可以了；希望企業老板善待員工，多與員工交往，能設身處地地為員工著想。

漢宇電器：

讓員工有歸宿感

在江門市漢宇電器有限公司董事長石華山看來，在勞資關系和企業發展上，只要老板有心，工人用心，企業不會做不好。

從3年前起，漢宇集團的“工人干活不會太累，效益也提高了很多，員工流失率很低”。

2008年11月，受金融海嘯影響，江門市漢宇電器有限公司面臨著一個不可回避的問題：訂單不夠，是否裁員？為此，該公司專門召開了一次高層會議，會上進行了激烈的爭論。最終，石華山認為，金融海嘯不是工人造成的，不應該由工人來承擔這個責任，不應該裁減工人。

很快，2009年的春節快到了，漢宇電器有限公司向工人寫信，信中說：親愛的工人朋友們，你們辛苦了！多年來，每到春節，訂單就特別多，想放長點假期都不行，你們回家過春節也是匆匆忙忙的。這幾年來，你們沒有時間好好孝敬父母，沒有時間好好教育孩子。趁此次金融海嘯，你們終于有機會回家好好過春節了，如果家里需要蓋房子，需要請長假的，請提出來，我們承諾，你們在家期間，每月發800元最低工資，你們的工作崗位絕對保留。

員工們深深感受到公司對他們的愛，知道自己不會被拋棄，因此工作得更加賣力。2009年，漢宇電器有限公司贏得42%的產量增長，而且產品質量也是多年來最好的。2009年年底，該公司生產部在東湖影劇院舉辦“春晚”，一線工人通過自己表演的節目，表達了對公司的感情，石華山被感動得熱淚盈眶。

今年，漢宇電器有限公司提出了一個目標，即工人平均月收入超過3000元，每周休息時間超過一天，現在來看，基本上達到了。

石華山感慨說，這幾年，他做得最正確的一件事，就是面對金融海嘯，沒有辭退任何一個工人。中國的工人是世界上最好的工人，他們吃苦耐勞，聰明能干，他們理應享受更好的待遇。老板為工人提薪、增加工資是很有必要的，中國有數億個農民工，如果每個農民工平均月收入達到3000元以上，農民工就可以買房、買家電、買家具，中國的內需才能真正拉動起來。

簡愛家居：

在細節上關懷員工

簡愛家居是一家尚處在成長階段的企業，目前在江門、中山、東莞、惠州等地均有分店。簡愛家居連鎖商業機構執行總裁羅輯俐女士對員工充滿關愛，當員工遇到困難時，她就盡力幫助，或是打電話、發短信表示問候。

“這一切與工資無關，關鍵在于細節上的關懷，我要做一個有責任感的雇主，讓我們這個團隊在成長、欣慰和感恩中得到快樂。”羅輯俐說。

在簡愛家居，員工一入職就簽合同，經常舉辦各類培訓活動，企業還成立了愛心基金，讓每一位員工都能得到關心和愛護。即使在企業發展的困難時期，簡愛家居也沒有裁員，更沒有拖欠員工工資。

“有一位員工，因為感情上的問題，離開了我們這個團隊，在我們的關心和感召下，這位員工又回到了我們的團隊，我們的員工真是太可愛了！”羅輯俐自豪地說。

今年端午節，由于考勤上的原因，幾位員工沒有領到工資。羅輯俐知道這一情況后，狠狠地批評了相關管理人員。“那些沒領到工資的員工也許正等著這筆錢去買東西過節，或者買禮物給家人，本來打算開開心心過節的，沒按時發工資給他們，于心何忍？”羅輯俐說。

同贏照明：

老板和員工打成一片

江門市同贏照明電器有限公司董事長戈劍持經常穿著廠服，而且，他所穿的廠服與管理人員、工人所穿的廠服是一樣的。在公司的飯堂，他與員工吃的飯菜也是一樣的。

戈劍持承認，企業老板有追求利潤的一面，但同時也要與員工實現“同贏”，在很多方面要與員工保持平等。他不喜歡員工稱他為“老總“，如果在餐桌上，有員工叫他“老總”，他會讓對方喝酒。所以，在同贏照明電器有限公司，員工們都稱戈劍持為“老大”，戈劍持也樂意聽到這樣的稱呼。

同贏照明電器有限公司是去年成立的，有500多名員工。戈劍持堅持把員工當家人，用心對待他們，和員工打成一片，因此獲得了很大的回報。

戈劍持的家在溫州，但他大部分時間呆在江門的企業里，和家人難得團聚。去年，戈劍持過生日，在員工的“秘密”安排下，他突然在自己的企業里見到了久未見面的父親、妻子和兒子，那一刻，戈劍持激動不已，生平第一次擁抱了自己的老父親，動情地說：“爸爸，我愛你！”這溫馨而真摯的一幕讓在場的很多員工感動得也哭了。

“我還記得，我生日的那天，員工們大喊?老大，我們愛你！?我的眼淚流下來了，員工們的眼淚也流下來了。其實，我們的員工，他們的要求很簡單，我只是給了他們一點點，他們就很滿足。”戈劍持說，人要活下去，靠的是什么？一個是愛，一個是希望！老板與員工之間應該互相關懷，給予對方愛與希望。

企業老板

要尊重員工

部分企業遭遇招工難問題，需要引起這些企業的反思。因為那些待遇好、環境好的企業就不存在這方面的問題。

在很多企業，大部分員工是80后、90后。80后、90后年輕人不同于他們的父輩。他們的父輩為了生存，再苦再累的活也愿意干；80后、90后年輕人不愁吃、不愁穿，在氣候、飲食、語言等方面適應能力很強，他們不但關注工資待遇，更看重自我價值的實現和未來的發展空間，既要工作快樂，也要生活快樂。

正如江門市勞動就業服務管理中心副主任鄭文輝所言，內地一些年輕人出來打工，是想學到一技之長，今后自己創業，如果沿海企業的工資比他們老家企業的工資高一點點，他們寧愿在老家工作，因為現在內地的企業也多起來了，選擇更多了。

在這種情況下，勞動密集型企業就要走產業升級、技術改造的道路，提高員工的工資和福利待遇，改善工廠環境和吃住條件，實行人性化的管理，否則就難招到人，或者即使招到人，也難留住。

更重要的是，企業老板要尊重員工，為他們提供發展的平臺，如此，和諧的勞資關系才能帶來勞資雙方的共贏。

善待自己的員工才是“以人為本”的體現。

老板與員工的關系猶如船與水的關系，在現實生活中，員工的工作激情不一定來自豐厚的薪酬，而是緣于在工作中企業如何善待員工。要學會管理，就是學會管人理事，學會善待員工才是合格老板，具

體做好以下幾點工作：

1、對員工要少批評，少抱怨，少責備；

2、學會表揚，要對員工的成績給予肯定；

3、激發工作的積極性，讓員工感覺到工作的樂趣；

4、真誠地對待員工，特別是當員工遇到困難的時候你要伸出援助之手；

5、經常保持微笑，使員工有種親近感；

6、要記住員工的名字，即便在路上遇到，親切地打個招呼也會使員工得到一種滿足；

7、傾聽員工的心聲，相互溝通彼此找到共同點；

8、要讓員工感覺他的存在對企業相當重要等等； 企業只有善待員工，員工才會善待企業；

9、對員工的小事小非過不去等于自毀長城； 10、對員工送上生日祝福，也是非常重要的。

11、老板不要以為自己了不起，了不起=起不了。

12、職工無意中損壞東西，不要訓斥，反要安慰。

13、支持員工參加社會公益活動，如：賑災、救助、獻愛心等。

另外一個非常重要的是：企業需要了解每個員工在企業工作的初衷或者需求是什么，可能有人是純粹是為了掙錢；有人是為了實現自己的人生價值；有人是為了得到工作成就感；有人是為了從工作中得到快樂等等。同時人的需求在不同的階段也是不一樣的，很有可能隨著年齡和工齡的增長會有所改變，企業的管理層需要注意到個性的差異和隨時間的變化性。比如新員工到新的環境需求的是知識，需求的是新的管理模式。老職工有了歸屬意識，盼企業穩定，有助于給自己家庭帶來穩定收入。

老板厚道，員工地道，和諧企業，生財有道。

老板對待員工大忌：

1、絕對不能用手機、電話訓斥員工。

2、不能當眾訓斥員工。員工有錯誤要單獨談。

3、不能酒后找員工談話。

4、嚴禁在別處受氣，找員工出氣。

5、嚴禁老板自己擺譜、擺架子訓斥員工。

6、嚴禁為自己親友找面子，訓斥員工。

7、除偷盜、打架斗毆外，不能當眾開除員工。

1．以尊重員工為始發點

尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在企業受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同企業的管理理念和企業文化。作為HR經理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。（邢臺英才網）

尊重員工首先是尊重員工的言行，HR經理應該更大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在HR經理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們融入企業人的管理理念和企業文化中。

2．對每位員工充滿興趣

HR經理必須對企業每位員工充滿足夠的興趣，不能根據個人的好惡來親近或疏遠員工。對于部門經理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對于人事經理而言，他需要對企業所有的員工公平對待，因為人事經理肩負著企業整體員工管理的職責。對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經理整天與企業每位員工打成一片。但人事經理應該讓員工感覺到自己在企業中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事經理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進企業人力資源管理工作的進展。

3．不要隨意評價員工

HR經理由于對企業的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進行一些比較和評價。這種比較和評價并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價，最好能盡量的減少。

由于HR經理的職位關系，HR經理的評價往往代表著企業的評價，有一定的權威性。有些無意識的評價由于缺乏嚴密的調查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當事人了解到，會產生抱怨的心理，并對企業及HR經理產生不信任。如果人事經理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。

4．以期望員工對待你的方式對待員工

人是一面鏡子，你用什么態度對待他，他就會用什么態度對待你。HR經理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態度也就是員工對待管理者的態度。不要認為自己有一定的權利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當面對你進行評價，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態度和你的工作能力。

談到以人為本，尊嚴至上，是否這樣的方式更為人性化呢？“如果有誰的業績一時不太如意，那我們就會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是專業不對口？然后再與他溝通，給他適當的培訓，或者換崗。

總之，對事不對人，他業績不好，我們仍要尊重他，培養他。”這便可以看出在摩托羅拉，“以人為本，尊嚴至上”不是口頭上說說而已，而已成為整個企業經營管理的出發點和行動基石。

善待員工

首先，我們今天來看看一些成功企業是怎樣善待員工的——諾基亞“以人為本”重視人才，他重視人才的意義是重視在諾基亞工作的每一位員工，他們把每一個員工的興趣愛好掌握的很清楚，然后把他們的愛好和工作緊密的結合，培養所長，發揮所長。所以諾基亞的員工甘愿為企業付出，因為他們在這個企業得到了尊重和善待。其實說這句話不難，難的是如何做到，諾基亞真正做到了。

我們再來看可口可樂的“員工是企業最寶貴的財產”，他一樣把員工放在了最寶貴的位置。再看摩托羅拉的“對人永遠的尊重”。

還有我們的傳奇老板山姆沃爾頓先生是這樣說的“對員工要像對待花園中的花草樹木一樣，需要用精神上的鼓勵，職務晉升和優厚的待遇來澆灌他們，適時移植以保證最佳的搭配，必要的時候還需要細心除去園內的雜草以利于他們成長”。這一句很長的話不管你有沒有記住，但是沃爾瑪的所有員工都知道，這些話是屬于我們的。

據說，1991年，有一個記者采訪通用公司的杰克韋爾奇，問道：請問您是怎樣想到用“全心全意地相信和依靠員工”的這句話來激勵員工的，杰克韋爾奇說“我是在沃爾瑪的晨會上偷學的。”

天下沒有哪一個員工愿意挨罵名的，就像不諳世事的孩子一樣，員工有時候也會犯一些錯誤，就像教育自己的孩子一樣，孩子沒有明白事理，是父母的責任，員工不能準確理解你的意圖，是當領導的責任。

員工是做老板和做領導的手足，沒有員工，你做誰的領導，做誰的老板呢？或許你認為自己有錢就能請到人，但別忘了，畢竟你給的錢也未必有那么多的競爭力，如果和別人相比，你沒有尊重、沒有思想、沒有親和力、沒有禮賢的態度，恐怕愿意跟著你干的人都是奴性十足的人吧？你能指望一群奴性十足的人做好事業嗎？

員工的工作壓力是很大的，他們在他們的圈子里，渴望成長、渴望先進、渴望財富，如果你占用著他人生中最美好的時光，卻不能給他更光明的前景，就會遭致他今后的怨恨。更何況是占用著他的時光，還在那里對他表示出極大的不尊重，甚至辱罵呢？

做老板、做領導有時候會很孤獨，因為總感覺沒有人能理解自己。但事實上并非如此，天下之大，難道找不出能理解你的人么？原因在于你沒有去找，沒有去發現，沒有肯放下身架。齊桓公有管仲；秦穆公有百里奚；劉邦有蕭何、張良、韓信；武則天有張柬之、狄仁杰……他們對賢士又是什么態度呢？

員工對你的敬重，并非靠擺架子得來，而在于你發自內心地為他們著想。當然，對于那種腐朽到家的員工，群體的敗類，企業的渣子，自然不能手軟，這個另當別論。

對于領導，秦代的五大隱士之

一、張良的老師黃石公倒是有12句合適的話可以分享：

（1）上無常操，下多疑心——上面的領導一定要保持穩定的思路、性格、情緒、原則，否則下面的人就會疑心重重，對什么事情都抱質疑態度，大折戰斗力

（2）戮辱所任者危——不要侮辱或輕蔑你的屬下，你和他不是侮辱和被侮辱的關系，而是相生關系，你的事業要靠他們來完成

（3）近臣不重，遠臣輕之——近處的員工你不重視，卻舍近求遠，遠方的賢能之士同樣會避開你，不要以為外面的和尚經念得更好

（4）國將霸者士皆歸，邦將亡者賢先避——國家要強大的時候，賢士都會回來，國家要衰敗的時候，賢者都會隱退，離你而去，對于企業、領導也是同樣的道理

（5）凌下取勝者傾——不要以為你和員工爭辯的時候，員工出于對你的尊重沒有理論，你就贏了，你贏了爭辯輸了民心，注定傾覆

（6）以過棄功者損，群下外異者淪——以下屬的過錯掩蓋他的功勞，就會損害士氣，下屬都對你有異心，必定淪亡

（7）以言取怨者禍——不分青紅皂白，胡亂侮罵員工，眾叛親離取禍之道

（8）多許少與者怨——賞罰必明，說一做一，否則必將遭致怨恨

（9）小功不賞，則大功不立；小怨不赦，則大怨必生——不要輕視小功勞、小過錯，它們是成就大業的基礎和萌芽

（10）賞不服人，罰不甘心者叛；賞及無功，罰及無過者酷——明斷是非是領導者的一大素養，對于賞和罰，必須謹慎再謹慎

（11）略己而責人者不治——忽略自己，光批評別人（你的員工），是不可能治理好團隊的

（12）薄施而厚望者不報——給一點點的恩惠，指望員工為你誓死效命，也是不可能的

以上均為黃石公本人的原話，我只是由于和他有共鳴所以做了一個解說，別賴到我身上來說我是杜撰，不信可以問黃石公本人去。

當然，還有很多關于領導方面的箴言，任何人都是相互的，你善待別人，別人就會善待你，這是最根本的一條。

自然界里有一條規律，就是“有秩序的東西比沒有秩序的東西能量更大”，比如被磁化了的鐵條（內部結構變得有秩序），比如上下同欲的軍隊，比如拔河比賽（團隊在一根線上同節奏用力者勝）……還有很多很多例子，大家可以自己想，這個和團隊是一樣的，上下齊心才能變得富有戰斗力。

第三篇：嚴管干部,善待員工

1．始于3月中旬的“高模管理深化年”和“管技人員作風建設深化年”活動即將拉開序幕，這是公司進一步深化準軍事化管理，鞏固發展高標準作業、模式化管理成果，提高員工隊伍整體素質，落實“嚴管干部，善待員工”的作風建設理念，引導和督促各級管技人員進一步轉變作風，推動各項工作深入發展所推出的重要舉措。對此，廣大員工要提高思想認識，明確目的意義，積極主動參與，確保活動取得實效。

自1988年12月投產以來，已經經歷了20年的發展歷程，特別是近幾年，公司各項工作整體上有了一定發展，有的方面如安全管理、干部員工的安全意識、管理行為和操作行為等方面發生了質變。可以說，公司各項工作已經發展到了一個特殊時段，需要我們對過去的工作進行重新審視和研究。客觀地說，我們錢礦有其他兄弟礦井不可比擬的優勢，也有些方面存在著明顯的差距，企業有好多方面需要精雕細刻，企業再往前發展，我們現在的標準不行，個別管技人員目前的作風不行，必須轉變思維、更新觀念，瞄準先進，提升標準，轉變作風，推進各項工作的再發展。公司年初“兩會”明確提出要把深化“高模”管理和企業文化建設作為今年工作的兩條主線，要在原有的基礎上進一步抓鞏固、抓深化、抓提高。公司把“兩個深化年”活動作為今年深化高標準作業、模式化管理的一個載體，目的就是通過制定完善準軍事化管理模式、開展準軍事化訓練，加強管技人員作風建設，進行崗位相關業務理論知識培訓，解決部分員工工作標準不高和個別管理人員工作粗拉、作風浮躁、執行力不強等問題，推進“高模”管 理的不斷深化，提升企業的綜合管理水平。

2009年，公司面臨著落實集團公司“雙五”戰略，充分發揮骨干礦井作用的考驗，面臨著實現“零傷害”推動公司安全發展的壓力，面臨著完成09年各項經營指標實現礦井和諧發展的重任。思想觀念能否適應，發展意識是否強烈，管技人員作風是否扎實，對我們完成全年工作任務起著至關重要的作用。但從年初以來的工作實踐看，個別管技人員和部分員工中存有思維方式相對滯后，創新與發展的意識還不強烈，作風漂浮，工作激情有待提高等傾向性問題。可以說，這些問題如果解決不好，必將影響公司各項工作的有效落實，制約公司的全面發展。因此，開展“兩個深化年”活動，就是要從根本上解決好思想觀念問題、綜合素質問題和作風建設問題，通過再發動、再教育、再培訓和加強管技人員作風建設，進一步統一思想認識，增強全員發展意識、規范意識、團隊意識和執行意識，提升全員落實工作的激情。

企業管理猶如逆水行舟，不進則退，各項工作沒有高標準，特別是管技人員作風漂浮，管理工作必然出現滑坡。公司是集團公司的骨干礦井，必須加快發展步伐，在全面發展和科學發展上下工夫，這就要求我們必須全面提升員工綜合素質，積極轉變工作作風。這是歷史賦予我們錢礦人的艱巨任務。2009年，公司確定了“零傷害”安全工作思路和實現第四個安全生產自然年的工作目標。落實這一思路，實現這一目標，不僅依賴于各級管技人員轉變工作作風，提升安全管理水平，增強安全掌控能力，更關鍵的是要規范員工操作行為，切實 把規程措施自覺落實到每個崗位工種的具體操作環節。就當前員工崗位操作行為來看，通過實施高標準作業、模式化管理，規范程度的確得到了改善，但從安全工作現狀來看，個別員工仍存有通常觀念和憑經驗操作的傾向性問題，習慣性違章行為還未從根本上杜絕。個別管技人員作風漂浮、管理粗放，缺乏安全工作的控制力和工作的執行力。因此，必須以強有力的措施，過硬的手段，提升全員綜合素質，轉變管技人員作風。公司開展“兩個深化年”活動，就是要把培訓成果轉化為員工自覺規范操作的實際行動，以扎實的作風推進企業全面發展。

2.“兩個深化年”活動，是推進準軍事化和高模管理向縱深發展的重要手段，公司廣大員工要立足于解決提高思想認識、更新思想觀念、轉變思維方式、轉變工作作風、提升綜合素質、提高執行力和工作激情等實際問題，積極主動參與，提高活動質量。

各級管技人員要針對專業知識豐富、理論修養欠缺的實際，從增強辯證思維意識和能力入手，通過培訓加強唯物辯證理論的學習，客觀地分析認識事物，辯證地看待和處理問題，并注重理論聯系實際，在學用結合上錘煉能力，增強辯證思維能力、超前分析預測能力、科學決策能力，解決好部分管技人員辯證思維能力欠缺，工作中方法不多、抓不住重點等問題，提高工作水平。

通過培訓認清公司在集團公司和煤業公司發展中所處的位置，樹立大局意識，增強發展的責任感和使命感，不斷超越自我，在發展煤 業、振興開灤上，主動承擔責任，在推進企業發展中履職盡責，發揮骨干作用，改變工作方式、關注工作細節、大膽推進管理創新，為全面完成今年公司各項工作任務和落實“零傷害”安全工作思路做出貢獻。

通過培訓解決工作標準不高、缺少工作激情的問題。提高工作標準，點燃工作激情，各級管技人員要有昂揚之氣。昂揚之氣體現為一種對工作精益求精、充滿強烈的責任感和使命感而表現出來的高昂的精神狀態。有了良好的精神狀態，我們才能在公司今后的發展道路上，在繁重的工作任務面前，在各種困難和矛盾面前，不氣餒，不退縮，不言敗，能夠以一種韌勁、沖勁、干勁，頑強拼搏，攻堅克難，取得勝利。我公司管技人員綜合素質是高的，戰斗力是強的，在安全生產等各項工作中發揮著重要作用。但是，我們也有的管技人員還缺少這樣一種昂揚之氣。突出的表現就是工作標準不夠高，抓落實不夠力度，作風不扎實，缺乏爭先創優的意識和奮發有為的干勁。廣大員工要通過“兩個深化年”活動，提高工作標準，點燃工作激情，把工作崗位做為實現自己人生價值的舞臺，要把干好本職工作做為奉獻自己聰明才智的基本要求，把勇于克服困難，在實踐中成才、在拼搏中立業作為自己的美好追求，以昂揚的激情投入到各項工作中，確保全年各項工作任務的圓滿完成。

注重解決認識問題與作風問題。思想是行動的先導，公司開展“兩個深化年”活動首先要解決的就是認識問題，只有把思想觀念和思維方式調整到位，才能為進一步轉變作風，務求實效的推進工作創造條 件。對于工作粗糙、標準不高，作風飄浮、工作不實，安于現狀、創新意識不強的個別管技人員，要剖析不足，加強整改，丟掉包袱，迎頭趕上。對于工作中積極主動、嚴細管理、務實進取的管技人員也要鞏固成績，再接再厲，促進思想和工作更上一層樓。

注重解決好成果轉化問題。“兩個深化年”活動可以說是對廣大干部員工綜合素質的一次提升和檢閱，在活動中，要緊密結合崗位實際深入地思考，真正把所學的理論知識運用到實踐中，帶到崗位上，切實做到學為所用、學有所成，促進管理水平和綜合素質的不斷提升，促進作風轉變，推動工作的健康發展。

這次公司開展的“兩個深化年”活動，涉及范圍廣、環節步驟多，目標措施具體，活動能否取得成效，是對各單位、各部門工作能力和協調能力的檢驗，各單位要認真領會活動精神，統一思想，提高認識，明確意義，增強全員參與的積極性、主動性。特別是各級管技人員要轉變作風，發揮示范引領作用，帶頭參加培訓，自覺執行培訓各項規定，確保活動取得實效。各單位黨政正職是活動的第一責任人，一方面要組織好本單位的自培，另一方面要按要求參加培訓和組織送培。機關有關部門擔負培訓活動的組織領導責任，要積極協調活動開展，加強調查研究，加強檢查與指導，加強培訓工作的考核，要形成工作合力。同時，培訓活動中，要注意發現典型，既要用正面典型經驗推動工作，又要用反面典型警示參培人員，保證培訓工作扎實推進。

各部門、各單位要統籌安排，加強領導，正確處理好生產與培訓、公司培訓與基層自培、集中培訓與業余自學的關系。特別是班隊長以 上人員的脫產培訓，各單位黨政正職要超前謀劃，合理擺布，精心組織好人員送培，確保生產與培訓兩不誤，絕不允許由于培訓而影響或弱化現場管理。各單位對員工的培訓也要在不影響正常生產的前提下開展，并且要保證不影響員工休息，確保安全生產。

第四篇：善待員工,留住人才十大招

最優秀的員工都是從企業內部涌現的，通過企業的培訓成長起來的。不要一味地求新人，一個新人進入一家新企業，能力再強，也要有個適應期才行，尤其對電子商務企業而言，在新人成長培訓方面要花費更多的人力財力。

相比之下，留人的成本要遠遠低于招人的成本!

如何留住人才?

一、企業環境尤為重要

這里說的只指軟環境方面，拍鞋網給出的榜樣就是寬松和諧。電子商務企業的員工大多呈年輕化，80后90后居多，其心理情緒波動會比較大。一個好的工作氛圍會直接影響到工作心情，進而轉化為工作效率。相對應，壓迫式的工作環境，讓年青人容易產生抵觸心理，滋生叛逆想法。

拍鞋網人力資源總監說：“企業環境其實是個細節工作，看不見摸不著，但其產生的影響力不可低估。企業從CEO到管理層如果整天繃著個臉上班，拒 人千里之外，高高在上的話，就直接破壞了良好的企業環境，給人一種喘不過氣來的感覺，試想這樣一種壓抑的工作氛圍，能收到好的工作效果嗎?所以，我們拍鞋 網提倡，從上到下學習點頭微笑禮章。微笑示人，點頭處事等工作禮節，努力營造一個寬松融洽的工作環境。”

二、注重團隊建設

進入信息化的電子時代，團隊作用是愈顯重要。團隊讓人有歸屬感，是留住人才的一大法寶。企業是由不同的團隊構成的，而團隊又是由一個個個體組建 的。所以一家企業的員工流失率，從側面是可以看出這家企業的團隊建設的好壞。渙散的團隊，工作效率低不說，人才也是很難留住的。記者獲悉，擁有300多名 不同類型人才的拍鞋網在團隊方面建設是頗有心得。

三、團隊要細化

拍鞋網300多人，按部門分為6個大部，每個部又按工種細化到近10個不同類型的功能小團隊。團隊細化，能突顯團隊的重要性，增強個體的責任感。

四、團隊拓展拉練要常態化

團隊是要通過學習才能成長的，定期的拓展訓練對團隊的成長及穩定性絕對是有幫助的。拍鞋網每年都有春秋兩季的團隊野外拓展拉練，通過活動讓團隊的每一位成員都能清晰地意識自己對團隊的重要性，增強集體榮譽感，強化個人的主人翁精神。

五、鮮明的團隊文化

每個團隊都要有自己的團隊口號規章，制定共同的團隊目標和信念。通過團隊文化的浸淫，讓團隊成員產生共鳴，增強凝聚性。

六、分享個體價值

認可個體貢獻，讓員工感受到你的關注，這點比任何物質上的獎勵都要有成效。

人才嘛，最看重的是他的個體價值是否能得到企業的認同。長時間地忽視或抹殺他的功勞，他肯定是待不住的。很多企業只重視團隊而忽略個體，這種做法是欠妥的。

功勞是大家創造的。據悉，拍鞋網在這塊就做得特別細。大成功也好，小收獲也罷，公司都會在第一時間慰問在崗第一線的員工，總裁答謝，部門表彰等各種 形式活動，讓他們每個人都能體會到公司是時刻需要他們的，公司的成功是每位員工辛勤努力工作換來的。而且每年年底，公司都會向每位員工的家庭寄送有公司汪 建聰總裁簽名的答謝賀卡及感謝信等，以示企業的誠意和尊重，讓每位員工都能充分享受自己在公司所創造的勞動成果及所展現的個人價值。

七、以尊重員工為始發點

尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是“尊重個人”，如果員工不能在企業受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同企業的管理理念和企業文化。作為HR經理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。

尊重員工首先是尊重員工的言行，HR經理應該更大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在HR經理面前自由的表 達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們融入企業人的管理理念和企業文化中。

八、對每位員工充滿興趣

HR經理必須對企業每位員工充滿足夠的興趣，不能根據個人的好惡來親近或疏遠員工。對于部門經理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待;但對于人事經理而言，他需要對企業所有的員工公平對待，因為人事經理肩負著企業整體員工管理的職責。

對每位員工充滿興趣，并不是一定要讓人事經理整天與企業每位員工打成一片。但人事經理應該讓員工感覺到自己在企業中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事經理要了解并滿足這種需要，這樣做可以更好的推進企業人力資源管理工作的進展。

九、不要隨意評價員工

HR經理由于對企業的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進行一些比較和評價。這種比較和評價并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價，最好能盡量的減少。

由于HR經理的職位關系，HR經理的評價往往代表著企業的評價，有一定的權威性。有些無意識的評價由于缺乏嚴密的調查和思考，有時會失真，這種 不正確的評價如果被當事人了解到，會產生抱怨的心理，并對企業及HR經理產生不信任。如果人事經理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛 盾和沖突。

十、以期望員工對待你的方式對待員工

人是一面鏡子，你用什么態度對待他，他就會用什么態度對待你。HR經理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態度也就是員工對待管理者的態 度。不要認為自己有一定的權利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當面對你進行評價，但員工私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決 于你對員工的態度和你的工作能力。

談到以人為本，尊嚴至上，是否這樣的方式更為人性化呢?“如果有誰的業績一時不太如意，那我們就會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助?是不是他的崗位不太適合他?是不是專業不對口?然后再與他溝通，給他適當的培訓，或者換崗。

總之，對事不對人，他業績不好，我們仍要尊重他，培養他。”這便可以看出在摩托羅拉，“以人為本，尊嚴至上”不是口頭上說說而已，而已成為整個企業經營管理的出發點和行動基石。

第五篇：善待公務員

《善待公務員》 十年來，國家對公務員工資僅進行過一次變革，那就是實行陽光工資。陽光工資，對大部分公務員來說，收入實際是明升暗降，日子過得日趨艱難。老公務員肯定很懷念陽光前的日子。那時候工資雖然只有千把塊，但很多單位有小金庫，濫發福利獎金現象十分嚴重。陽光前，工資只占公務員收入一部分，很多公務員根本不在乎工資多少，靠的是福利獎金。一到逢年過節，機關單位發年貨，發紅包，分田分地真忙，人人喜笑顏開。現在的人說公務員條件好，收入高，就是在那時候形成的對公務員的認識。

實行陽光工資，取消了所有福利獎金后，沒有哪個單位敢再發獎金。發獎金要追領導責任，沒有哪個領導會傻到為給部下發錢不要自己烏紗帽。因此陽光后，處級以下公務員月收入大概在2000-3000元之間，即便處級，也不超過5000元。對多數公務員來說，由于職級限制，干到退休仍然是科員，每月也就兩三千元。月收入兩三千，放在內地二三線城市、小縣城，也許還算過得去。但二三線城市、小縣城由于政府財政困難，很多地方目前還無法推行陽光工資，單位又發不出獎金，很多公務員收入也只能比當地平均工資略高，大概也就兩千元左右。一線大城市里的公務員，普遍推行了陽光工資，每月三四千收入在大城市過個日子，簡直是慘不忍睹：買房子想都別想，就是菜米油鹽醬醋茶過個日子，一月下來，也所剩無己。現在那些壟斷公司企業，電力、移動、煙草、銀行、證券、保險、房地產…………這些有錢企業充斥城市各個角落，別說老總，就是中層管理人員、普通員工，年收入都在十萬以上。即便是扎鋼筋、挑灰桶、搬磚頭的農民工，月收入也在3000元以上，公務員工資已難與這些城市最底層人相比。十年寒窗白讀了，讀書花的費用用來放高利貸都比公務員的收入高。

鼓吹公務員是高收入的，無非兩種人，一種不明真相、一種別有用心，對于那些年收入動輒上百萬千萬的真正高收入者，自然很害怕人們把眼光盯在他們錢包上，因此出現個替罪羊，拿倒霉催的公務員開刀，轉移矛盾，是他們很樂見的。現在底層的公務員，基本是無望一族，對他們來說，并不奢望能光宗耀祖，衣錦還鄉，他們只期望能夠分享經濟增長的成果，讓自己生活的更體面，更舒適點。然而十年過去，那些高收入階層已遠遠把他們甩到后面，而低收入者正在小步快跑慢慢趕上，他們正由社會階層的中上層，慢慢滑入中下層。一個充斥著窮人的政府，對社會將會造成怎樣的殺傷。低收入不但無法吸引人才充實公務員隊伍，也必然造成他們對現有崗位不珍惜，無心工作，導致政府職能無法充分發揮，效率低下，人心渙散，腐化墮落。山西為什么礦難頻出，煤礦為什么總是監管不力，讓一個月收入兩三千的人去監督月收入幾百萬的煤老板，監管的人會怎么做，在極大的收入懸殊面前，他們有可能盡職盡責嗎?俄羅斯公務員收入不高，因此即使政治體制發生變革，整個國家依然貪污橫行，新加坡公務員隊伍廉潔高效，并不是新加坡公務員素質就比其他國家高，高薪使然。

給公務員一個合理的評價，讓他們體面的生活，滿足與經濟增長、社會進步相匹配的物質需求，讓每個公務員都珍惜自己的崗位，這是穩定公務員隊伍，吸引留住人才，提高效能的一劑良方。這種良方比空泛的政治思想教育來得有效，畢竟公務員有正常的人性需求，他們不是圣人，不可能高尚到總是仰望星空，不受任何誘惑。

給公務員增加收入，并不需要增加行政開支，擠占社會資源，從政府每年幾千億大而無當的公款吃喝、公車消費、公款旅游中節省出來，把這幾千億元分攤到大部分公務員身上，而不是集中在少數人手中，就可以改善公務員目前尷尬的收入狀況。

每當華燈初上，萬家燈火時候，騎自行車，坐公交、擠地鐵的不一定都是城市貧民，每次超市打折、商場搶購，沖在最前面的也未必就是最低收入者，這時候，你有可能一腳會踩到三個公務員，請善待他們，他們是被你們所稱高收入卻十分渴望能象大多數人一樣能夠富裕起來的群體。