第一篇：管理有道：善于給下屬修路

作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會“修路”，因為改進系統比目標更重要。

“我不管過程，我要的是結果！”

“大家要好好干，誰在這個月產量能達到1000件，獎金就多發500元……”

“工作數量和質量達不到標準的，要扣發當月獎金……”

我們經常聽見經理們在會上這樣說，在和員工談話時這樣說，在對下屬發脾氣時這樣說，要結果而不管過程，似乎已經是經理們的一句口頭禪了。但是，我們想一想，這樣的口頭禪是不是有一些不合理的地方呢？

在簡單生產條件下，員工要提高績效，根本不用掌握特殊的技能和通路，也不存在復雜的程序接口，只要肯努力就行。因此，這種刺激往往能達到預期的效果。但這種方法發揮作用是有條件的，好比你對從沒有到過北京的人說：“一小時內趕到西直門，我會給你50元。”他根本不知道西直門怎么走，甚至連西直門都沒有聽說過，又怎么能按時到達呢？

當然，如果組織中人人都是《把信送給加西亞》中的羅文中尉，人人都“沒有任何借口”，總之人人都是合格的下屬的話，以上要求應該是不過分的。可是，羅文之所以值得學習，也是物以稀為貴的緣故，說明我們的下屬中，像羅文那樣的太少了。所以，作為管理者，不光要會規劃目標和發號施令，還要學會“修路”，因為改進系統比目標更重要。

一個公司最重要的是人，這聽起來好像不錯，只要他手下的人沒有問題了，公司就沒有問題了。只要每一個人多做一些貢獻，工作得更努力一些，公司的問題就解決了。而實際情況是：每個人的工作不可能都是自動自發的，也沒有那么高的規劃能力，個人實現目標表現出色，公司不一定就會表現出色，追求個人表現最大化，個人的表現加起來未必等于公司的表現。

例如，獎罰一個承包了一畝地種小麥的農民，他的小麥畝產量不會增加一倍，如果你非要他畝產增加一倍，他就只好想別的辦法“增產”了。可見，管理系統是有能力極限的，系統決定了絕大部分的結果，如果沒有恰當的通路選擇，空有目標和要求是不行的。

主管的責任：定目標，定人選，“修大路”

作為主管，除了提出目標和要求，除了提供必要的資源(財權)，除了選定合適的人選(人權)，剩下的事情就是“修路”，針對的是完成任務的路徑(也可以叫做程序)。就像在銷售管理中，通路是至關重要的，甚至有通路精耕和通路制勝之說。在管理中，也存在通路精耕和通路制勝的道理。

當然，不同的規模和管理層次，對路徑的描述方法和程度是不同的。“我需要合格的產品，但不能增加成本和增添設備。”這是最高決策者的要求。此時，通路其實已經給設定了：在不增加投入的前提下，通過管理和技術手段來保證產品質量。

“明天一定拿出合格的產品，車間主任負責，技術科協助。”這是生產經理的要求。此時的通路是：技術科配合生產車間解決質量問題。

“明天去協助車間生產出合格的產品，首先看看我們的作業指導書還有什么問題，做好改進情況的記錄，必要時可進行調整。”這是技術科科長對技術員的要求，此時的通路也是明確的：通過審核和調整操作規程的途徑來保證產品質量。

如果換一種方式，從上到下都是一種要求——合格的產品，讓下屬自己尋找通路。這樣所有的領導都好當了，可是效果就難說了，除非你能保證你的下屬都是“羅文”。否則當完不成任務的時候，這樣的主管會說：“我都要求了，可他們就是不聽！”言外之意好像主管本身已經合格的盡到了自己的責任，都怪下屬不是“羅文”。

善于“修路”是執行力文化的體現

當然，所謂的通路，通常情況下是不需要明示的，至少不一定需要口頭的明確交代，而是在主管的日常管理中慢慢修就的。有的是耳濡目染所形成的習慣，有的則見于組織的制度和流程，甚至有些通路是由企業文化所決定的，企業文化本身就“規定”了若干解決問題的模式和習慣。

例如，一個平時善于分析問題的主管，在遇到問題的時候，也都經常引導下屬分析問題，并且對一些表面的問題進行深入的“同源映射”和因果歸納分析，找出問題存在的根源，然后從根本上解決問題。這樣，當下屬遇到問題的時候，也會自然而然地習慣于分析問題。

流程設計是組織的一個基本問題，流程所規范的就是解決問題的途徑。平時把通過流程把途徑規劃好了，就會省去很多平時“指路”的麻煩。只有領導把日常的工作路徑用流程規劃好了，才能騰出更多的時間來處理一些意外事件或考慮管理改進。

作為主管，平時的路修好了，關鍵時候才能一聲令下，指哪打哪。為什么說主管就是培訓師，其實強調的就是主管的“修路”功能。如果平時不“出資”“修路”，做不到未雨綢繆，關鍵時候就只能臨時抱佛腳，結果可想而知，往往車到山前卻沒有路，反而抱怨下屬不是“羅文”。

尤其對于管理難題的解決和管理改進過程，通路顯得尤為重要。因為管理的改進往往牽扯原先思維習慣和行動習慣乃至心態的改變；尤其當這種改變是被動進行的時候，如果不為其提供恰當的通路(包括心理通路)，下屬更會無所適從甚至變相抵制。

例如在推行績效考核的過程中，如果在設定考核指標的時候讓被考核者感覺到這是對他的約束，這樣的考核往往很難起到好的效果。這個時候，我們一定要將部門和人員的目標明確并統一起來，讓被考核者確實感覺到所要達成的目標是建立在完成一項項考核指標的基礎之上。有了這樣的通路，才有利于考核的推行和保證考核的效果。

“利益前提”也是一種為管理修路的辦法。有些公司在推行流程再造的時候，由于此項活動具有一定的效果滯后性，我們就在活動進行當中設計了若干“前提”的獎懲作為心理通路。實際當后來工作效率真的提高，新的習慣真的養成，并且自身也從中受益的時候，大家才發現原先的設計是正確的。可如果當時沒有設計這一利益通路，肯定會碰到更大的阻力。

善于“修路”也是執行力文化的體現，如果我們的工作僅僅停留在目標和要求的層面，“我們要嚴格的按ISO9000體系的要求執行，我們一定要保證產品質量，從今天開始，我們一定要嚴格地執行各種標準”等等，如果領導僅僅停留于此，不去“修路”，所謂的執行力就是空談。

第二篇：班組長要善于給下屬面子

班組長要善于給下屬面子

在一個班組工作，人人都想受到同事的尊重，得到班組長的認可。下屬處于被領導的地位，其面子一方面要靠自己掙，另一方面還要靠班組長給。班組長在安全工作中要善于給下屬面子，不但能給下屬帶來莫大的激勵，使下屬更加奮發工作，而且還會增加自身的非權力影響力，使下屬更加敬重班組長，從而投桃報李，還班組長的面子。那么，班組長應怎樣恰到好處地給下屬面子呢？

(1)在放手使用中給面子 領導科學研究認為，如果班組長能在安全生產工作中放手讓下屬開展工作，充分給職給權給責，特別是在關鍵時刻能把下屬作為重點對象點名使用。下屬通常會產生一種受到領導信任和肯定甚至認為自己最重要的感覺，從而感到自己臉上很有光彩。確實，班組長放手、放權、給下屬壓擔子、交任務，一方面是對其安全工作能力素質的充分肯定，另一方面也是對其本人的一種信任和賞識。同時，下屬在挑安全重擔的過程中，不但能增強自己的安全責任意識，也可以提高自身的安全能力素質。

當然，班組長在向下屬交安全生產任務、給下屬面子的同時，還應注意以下幾點：一是加強對下屬的培養。古人云：“養兵干日，用兵一時”，要在“一時”有人用，首先還得平時多“養”，全面提高下屬各方面的安全工作能力；二是加強對下屬的了解。平時在班組日常工作中要注意觀察下屬在哪些方面有特長，在哪些方面有不足。只有對各個下屬的特點了如指掌，在用人時才能做到使下屬各得其所、游刃有余；三是充分用其所長。只有用其所長，才能用得其所。

(2)在適時推介中給面子 每一個有上進心的下屬，都希望自己在班組樹立起良好的形象，得到班組長和同事的認可。所以，如果班組長能在公眾場合對下屬的優點長處加以宣傳推介，不但能讓更多的人了解下屬，而且一定會讓下屬覺得領導很給自己面子。

在公眾場合推介下屬，其前提是要善于捕捉下屬的閃光點。在充分發掘下屬的優點和長處的同時，推介還要努力做到以下幾點：一是毫不吝嗇地推介。不要擔心因充分肯定了下屬的優點而會遮蓋自己的光輝。因為，一方面，下屬與班組長本身所處的地位不同，他人不會拿下屬與班組長作比較；另一方面，“強將手下無弱兵”，人們普遍認為下屬安全素質好是班組長安全能力強，會帶兵的結果，所以推介下屬不但不會貶低自己，反而會給自身的形象增色。二是實事求是地推介。如果大家都了解某一下屬不具備某一方面的優點，班組長偏偏說下屬在這方面如何出色，就容易給人以溢美之嫌，不但弄的下屬難堪，而且會給自身的形象帶來負面影響。三是充滿感情地推介。只有在對下屬真正賞識的基礎上的推介，說出來的話才會有感染力，才能取得他人的認同。

(3)在尊重關懷中給面子 心理學研究表明，每個人都希望獲得別人的尊重。班組長若能尊重下屬，與下屬平等相處，不但能營造積極向上、團結和諧的人際關系和安全生產環境，讓下屬心情愉快地工作，而且還會讓下屬覺得有面子。班組長對下屬的尊重、關懷具體體現在以下幾個方面。

①虛心聽取下屬的意見。在班組安全決策過程中，要主動征求下屬的意見，讓下屬有平等參與安全決策的機會。因為當下屬的意見和建議受到班組長的重視時，他會產生一種受到了班組長的尊重，自己的價值得到了體現、臉上很有光彩的感覺。所以，班組長對下屬提出的安全生產意見和建議要慎重對待。一忌按自己的視野、固有的思維格式、有限的知識和經驗來判斷下屬的安全意見正確與否；二忌因下屬的安全意見和建議不符合自己的口味而置之不理，甚至藐視、排斥；三忌把下屬提意見和建議當作是與自己作對，從而耿耿于懷，甚至粗暴地以言治罪。

②鼎力幫助下屬解決困難。當下屬生活上遇到困難時，班組長要能對其寄予深切的同情和安慰，并親自前往提供幫助；當下屬受到挫折，精神萎靡不振時，班組長要能主動找其談話，幫助其總結經驗教訓，鼓勵其樹立工作和生活的信心和勇氣??這些往往能使下屬感到班組長兄長般的情誼，感到班組長對自己的關注。班組長鼎力幫助下屬解決困難，不但能給下屬以很大的激勵，而且會讓下屬覺得自己很有面子。

③在生活和工作的細節中給下屬面子。比如碰到下屬的父母或其過去的同事和朋友，班組長要先敬幾分；在眾人面前，特別是在下屬的下屬面前，即使是下屬有過錯，也應另找單獨場合進行批評教育，不要惡語指責，無視下屬的承受能力和人格尊嚴；在下屬遇到尷尬時，班組長要以自己特有的身份幫其圓場；當下屬受到眾人的誤解、遭到非議時，班組長要出面說清事實的真相，力排眾議。

總之，班組長給下屬面子是多方面的，在班組安全生產工作中，班組長在放手使用中給面子，在適時推介中給面子，在尊重關懷中給面子，不失為有效的方法和手段，每一位班組長都應為此而努力。

第三篇：給下屬除夕祝福語

給下屬除夕祝福語

在日常的學習、工作、生活中，大家都有寫祝福語的經歷，對祝福語很是熟悉吧，祝福語是指對人們的美好祝福的語句。那么問題來了，到底什么樣的祝福語才是走心呢？以下是小編為大家整理的.給下屬除夕祝福語，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

新年就像愛情，小年就是初戀。新年就像新娘，小年就是嫁妝。新年就像大餐，小年就是糕點。可以輕輕松松，更多自由自在。沒有必須，只有隨意。沒有負擔，只有快樂。小年到了，祝您快樂!

除夕夜又來到，送走吉祥虎，迎來如意兔，短信祝福也送到。卯兔年愿你“卯”勁十足，努力拼搏，事業步步高，生活處處順，除夕夜快樂!

爆竹一聲響，平地起炸雷，今夜如同白晝一般，熱鬧非凡，一切都是因為這是個特殊的夜晚，除夕夜，為你送上新年的第一聲祝福，愿你快樂開懷，吉祥如愿。

新年到來新氣象，新年祝福短信降，愿您抱著平安睡夢香，擁著幸福心不慌，揣著快樂心花放，摟著好運不起床，帶著健康身體棒，拉著吉祥心歡暢，新的一年收入漲，天天都會喜洋洋!

結束一年奔忙，新年粉墨登場，新年喜氣洋洋，又是精彩開場，短信祝福送上，愿您幸福安康，好運從天而降，收入天天增長，快樂心中流淌，新年開啟希望，好事新年成雙!

除夕之夜來守歲，大年三十來賀歲，歲歲平安吉星照，年年福壽又安康。你點燈，我放炮，一起開心多熱鬧。祝福心情賽蜜糖，祈福今世樂無疆!

爆竹辭舊歲，歡喜過大年;爆竹炸上天，來年賺一圈;爆竹炸得響，錢財如水淌;爆竹炸最后，鈔票賺得厚;爆竹時時放，來年旺旺旺!愿除夕快樂!

除夕之夜，送你四菜一湯：紅燒開心，清蒸友情，爆炒財富，水煮健康，天天快樂湯;還有一瓶蘭陵陳年好運酒，再送一碗永遠無憂飯。除夕快樂!

除夕之夜，給你叫了外賣，用吉祥米、如意餃、發財包、金錢飯、健康菜、長壽面、平安湯、甜蜜酒、快樂餅、開心果精制幸福大餐，吃好喝好，新年快樂!

放一掛喜鞭炮，擺一桌佳肴，共享節日快樂盛宴;捧一簇問候，送一份祝福，傳遞新年平安吉祥;忘記昨日憂傷，祈禱幸福美好，祝愿你新年開心，好運天天交!

美酒在幸福中搖曳，雪花在浪漫中飛舞，人群在喜悅中喧鬧，歌聲在快樂中高歌，禮花在吉祥中綻放，鐘聲在平安中敲響，祝福則在美好中發送：除夕夜，祝你新年幸福，闔家歡樂，心想事成，萬事如意!

蛇年來到，祝你新的一年上有吉祥罩你，下有溫馨頂你，左有好運牽你，右有財氣抱你，前有平安拉你，后有幸福推你，內有甜蜜泡你，外有健康護你，濃濃的財氣包圍你，綿綿的喜氣伴隨你。新年快樂!

除夕一聲問候，正好分跨兩年，愿三朋四友，五體康安，六六大順，七縱八橫，九九歡騰，送十分祝福，祝長命百歲，千順萬順。除夕愉快!

武功再高，也怕菜刀。智力再好，一磚撂倒。走自己的路，讓別人打車去吧。穿別人的鞋，讓他們找去吧。現在就送給你新年的祝福，讓別人羨慕去吧。新年快樂!

愿幸福像內存一樣經常溢出，金錢像硬盤一樣存個沒夠，好運像鼠標一樣握在手中，生活像CPU一樣奔騰不息，心境像顯示器一樣無比明亮!祝您新年快樂，新年開心!

除夕之夜，鞭炮齊鳴，歡歌笑語，恭賀新禧，愿君好運，萬事如意，新春快樂，吉祥平安，兔年幸福，健康順心，心想事成，萬事大吉!

第四篇：領導給下屬推薦信

領導給下屬推薦信

在生活中，我們使用上推薦信的情況與日俱增，通過推薦信，可以達到展示申請人才能的目的。那么，怎么去寫推薦信呢？以下是小編為大家整理的領導給下屬推薦信，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

尊敬的領導：

您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間來閱讀我的推薦信!

茲有我院xx專業的xxx學生去貴單位進行實習，實習期為xx年x月x日至xx年x月x日。實習是我院教學工作的重要環節，是學生獲得實踐經驗，適應社會的有效途徑，學院高度重視學生實習工作。為此，誠懇地希望貴單位給予大力支持和協助，使學生切實圓滿完成實習任務。同時，在實習過程中，請按照貴單位規章制度的要求，對學生嚴格教育管理，并在實習結束時對學生的實習情況給予鑒定。

xx愛好閱讀，知識面廣，關心時事，勤于思考。學校研究性學習匯報中表現突出，班級熱點問題討論總少不了他的身影。由于他的音樂特長，在學校活動、班級歷史劇中都有上佳的表現，其扮演的“國王”的領袖氣度和風采讓人記憶尤為深刻。正因為有如此出色的表現，在進入高中學習的兩年多來，每學期均被評為校三好學生或三好學生標兵。

大學是銜接社會的平臺，除了學習之外，還有很多大學生應該具備的能力需要培養。從大一進校開始，該生就把大量課余時間投入到了社會實踐、社會工作，自入校以來，經同學選舉，他擔任了班長一職，任職以來，他積極配合校、系分團委的各項工作，多次被評為校優秀干部。通過參加各種實踐活動，培養了他較強的工作能力，組織領導能力和良好的合作精神，培養了自己較強的集體主義責任感和榮譽感，善于溝通、積極主動、認真、踏實及動手能力強。

本人愿意推薦xx同學到貴單位工作，同時，我也相信他能勝任以后的工作崗位，建議貴單位給予任用的機會!

推薦人：xxx

XXXX年XX月XX日

公司領導：

你們好！

我是xxx項目的xxxx，在得知公司要培養新成員之后，我感到非常高興和無比欣慰。作為項目上領導，把優秀的工作人員推薦給公司是我義不容辭的責任。希望我的這封推薦信既能夠幫你們招進一名優秀的工作者，同時也能夠使xxx走進他夢寐以求的人生殿堂。

xxx，是在xx年xx月來到我項目參加工作的，他剛剛進入工作崗位時，躊躇滿志，意氣風發。1年的歲月，把他打造成了意志堅強、底蘊深厚、成熟內斂、熱愛生活，有愛心、同情心、上進心，具備優秀的思維品格、超強的學習能力、獨具魅力的領導才能、完善的個性特點、有較大發展空間和較強發展潛質的優秀人才。

他才華橫溢、思想深刻。中原自古多才俊，他的才華是多方面的，是同齡人中的翹楚。在來到項目后經過我長期觀察，該虛心求教、刻苦鉆研，在工作崗位上也是出類拔萃，極強的溝通能力使他在項目上也受到同事們的關心；他熱愛讀書，愛思考。他熱愛工作，富有愛心。我認為，一個優秀工作者，首先應是熱愛自己的工作，對工作充滿希望、信心和勇氣，xxx就是這樣。

我相信，有了全面的素質和扎實的功底，加上工作的環境，xxx必將具有良好的發展前景。因此，我完全有理由相信他是一個優秀乃至杰出人才，并鄭重向公司推薦，希望公司給以他機會，讓他充分展示自己的才華，進入理想的殿堂。

此致

敬禮！

推薦單位：xxx

20xx年x月x日

先生/女士：

我謹作為先生在集團工作四年間的直接領導寫此推薦信。

今日的與四年前的他相比，已經產生了非常顯著的'變化。而作為一位獨立承擔責任一個分廠所有行政事務的管理者來講，這些變化亦是他個人在管理與領導能力上日趨成熟的真實體現。

對于他這四年來在分廠所作出的杰出貢獻，如完善分廠具體行政管理制度、全面提升行政服務品質、連續三年被評為集團6s優異獎等，我不作贅述，因為這些只能代表他的過去。我將從溝通、學習與傳播三地方對他作出適當評價，以期您能對他有更全面、更深入的認識。

他首先是一位樂于溝通且善于溝通的管理人員。盡管曾經在工作中因為溝通不足導致工作失誤的發生，但他能夠直面自己的不足，而主動改善溝通方法，加強與服務對象職員工、與生產部管理層的溝通，從而改變并形成了一種較為民主的分廠行政事務決策模式。這種改變產生了巨大的粘合力，把生產與行政緊密結合起來，以行政來支持生產，并在生產促進中發揮更大的作用。

他還是一位樂于學習且善于學習的管理者。作為一名基礎管理者，他這四年來的學習實踐集中在三個地方，一是從失誤中學習，一是從同事的成功經驗中學習，一是從外界培訓及自我學習中學習。他把所學在實踐中加以運用，從他所取得的成就直接且充分呈現了他在學習上謙虛與勤奮，充分呈現了他在管理實踐過程中對學習的不斷檢驗與總結，充分呈現了他在為豐富其職業生涯而開展的拓展性學習、關聯性學習中所表現出來的追求心！更為難能可貴的是，他帶動了一群人對學習新知識、新技能的興趣與嘗試！

他更是一位樂于傳授并不斷升華管理理念的職業人士。耐心傳授并不斷升華管理理念，是一項真正的管理者必須做到且永無止境的工作。他已經在實踐中，且有所成效，比如教育同事調整工作態度、培養溝通意識、主動研究可行性方案、加強執行力、鼓勵創新等等。雖然我仍希望他在這地方持續加強，但我依然欣賞他正表現出來的在管理研究與實踐上的專注與專業。

作為先生曾經的領導、永遠共勉的朋友，我期望先生在將來通過全面提升其管理智慧、領導能力及人格魅力來攀登其職業生涯的新高峰！

我將非常感激您對這位申請人做慎重的考慮。

此致

敬禮

推薦人：

20xx年xx月xx日

尊敬的領導：

我公司xxx先生因個人原因辭去擔任的公司職務，準備到貴地發展，本著實事求是的精神，對該先生在我公司的表現和能力鄭重推薦如下：

xxx先生xxxx年于xx大學xxxx專業本科畢業，于xxxx年到我公司工作，先后在何崗位（部門）擔任等職務。

xxx先生進入我公司以來，表現突出積極，學習認真刻苦，鉆研進取，工作成績優異，具有較強的政治和業務素質。善于發現問題和解決問題，具有較強的獨立工作能力，工作中能夠做到理論聯系實際，并善于與先生合作，樂于助人。

xxx先生有豐富基層工作經驗，長期從事專業工作，具有較強的管理能力和綜合協調能力。經過多年的學習和鍛煉，xxx先生已經成為一名符合時代發展要求、綜合素質較高的復合型人才，有熱情有能力適應各種工作的挑戰。

作為xxx先生的原單位，我們鄭重推薦該先生到貴單位工作，希望予以認真考慮為盼。

此致

敬禮

推薦人：XXX

XXXX年X月X日

尊敬的領導：

你好!我謹作為xx在集團實習期間的直接領導寫此推薦信。

今天的xx與剛進公司的他相比，已經產生了非常顯著的變化。而作為一位獨立負責一個分廠所有行政事務的管理者來講，這些變化亦是他個人在管理與領導能力上日趨成熟的真實體現。對于他實習期間在分廠所做出的實際貢獻，如完善分廠具體行政管理制度、全面提升行政服務品質等，我不作贅述，因為這些只能代表他的過去。我將從溝通、學習與傳播三方面對他做出適當評價，以期您能對他有更全面、更深入的認識。

他首先是一位樂于溝通且善于溝通的管理人員。盡管在工作中存在溝通不足的問題，但他能夠直面自己的不足，而主動改善溝通方式，加強員工、生產部管理層的溝通，從而改變并形成了一種較為民主的分廠行政事務決策模式。這種改變產生了巨大的粘合力，把生產與行政緊密結合起來，以行政來支持生產，并在生產促進中發揮更大的作用。

他還是一位樂于學習且善于學習的管理者。作為一名基礎管理者，他實習期間的學習實踐集中在三個方面，一是從失誤中學習，一是從同事的成功經驗中學習，一是從外界培訓及自我學習中學習。

他更是一位樂于傳授并不斷升華管理理念的職業人士。耐心傳授并不斷升華管理理念，是一項真正的管理者必須做到且永無止境的工作。他已經在實踐中，且有所成效，比如教育同事調整工作態度、培養溝通意識、主動研究可行性方案、加強執行力、鼓勵創新等等。雖然我仍希望他在這方面持續加強，但我依然欣賞他正表現出來的在管理研究與實踐上的專注與專業。

作為xx曾經的領導、永遠共勉的朋友，我期望xx在將來通過全面提升其管理智慧、領導能力及人格魅力，來攀登其職業生涯的新高峰!

推薦人：xxx

XXXX年XX月XX日

尊敬的領導：

您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間來閱讀我學生xx的推薦信!這對一個即將邁出校門的學子而言，將是一份莫大的鼓勵。

xx同學作為一名服裝學院的學生，深知性命相托的重要，從踏入學校門檻的那天起，在良師的精心指導下，自己奮力拼搏，自強不息，逐漸成為了一個能適應社會要求的大學生，并為做一個知識型的社會主義建設者打下堅實的基礎。

學習方面，自他進學校的第一天起，他就沒有忘記自己的目的——學好知識，學會做人。在大學期間，雖然他在有些方面得到了肯定，但他真正實現自我價值還需要更加努力，讀到老學到老，也就成了該生最基本的思想。

思想方面，他經過班級的初選，到系審核，再到院的批準，成了學校入黨積極分子黨培訓中的一員，并經過學習與考核，成績合格成為了入黨積極分子。他就由一個對我們黨了解一點，到了解了我們黨的人。

工作方面，在寒暑假期實習中，該同學知道了事業的偉大和一個人的付出與成就。在大學生的社會實踐活動中他得到了找工作比較難的啟發,啟發他要克服困難勇于直前。

生活方面，自從來到大學，他的生活充滿了愛，充滿了情。同學之間的情猶如親情但更勝親情，朋友之間的情猶如手足之情，就這樣他愛上了大學里的每個人，每件事物。同時獨立自主的生活在他的美好的大學三年中也就這樣成熟了起來，他也就體會到了大學獨立自主的生活是他們進入社會的生活的根本。

相信您的信任和該生的能力將為未來帶來共同的機遇和成功。本人愿意推薦xx同學到貴單位工作，同時，我也相信他能勝任以后的工作崗位，建議貴單位給予任用的機會!

推薦人：xxx

XXXX年XX月XX日

尊敬的領導：

xxx是餐飲部上善坊的一名服務人員，在本崗位工作已快一年了。

作為一名老員工，平時加班加點從不計較，節假日是餐廳最忙的時候，她主動要求取的區域，幾乎每次都是走到最后。她跟同事相處的也很融洽，大家總親切的稱呼她為“小霞子”。

她在工作中嚴于律己，虛心學習，努力提高自己的業務水平和專業技能。為了能更好得對客服務，她在平時經常練習自己的普通話與英語。她還嚴格遵守酒店的各項管理制度，從來沒有違規記錄。其工作也多次得到客人的稱贊。

対客服務，她總是力爭做到。有一次，她負責的區域來了幾位外地客人，很喜歡吃我們燒臘區的烤大蒜。當客人再次去取得時候已經沒有了，客人很惋惜的回去和同伴說了一下。就這麼一個小小的瞬間，被我們細心的小霞子看到了眼里，她立刻去和廚師說了一下。可當時正值快下班的時候，廚師們都不想做了，她把情況和廚師們說明了一下，廚師們立刻給做了一份。當她把大蒜端到客人餐桌上時，客人用很驚喜的眼光看著她，并說“你們的服務太細心了，出乎我的意料之外”，并在我們的意見單上書面表揚了她。像這樣的故事還有很多很多，她的成績是有目共睹的。

我相信xxx是一名不可多得的優秀員工，我相信她會在以后的工作中做的更好。

此致

敬禮！

推薦人：XXX

XXXX年X月X日

第五篇：如何管理下屬

如何管理下屬

來源：《才富》雜志發布時間：2012/4/16 8:11:51發布人：DLQC編輯人力管理朋友企業有這么一位分公司總經理，銷售出身，個人非常勤奮，工作常常日以繼夜，但是分公司整體業績卻不理想，同時他的團隊是所有分公司里面人員流失最大的，而他也是被其下屬向總部投訴最多的分公司老總。

這位分公司總經理想不通也覺得很委屈，朋友也很奇怪，我建議朋友和這位分公司總經理好好溝通，了解他每天的工作內容和各類工作的時間比重，同時問問他如何看待底下員工以及和員工交流方式怎么樣，過了幾天，朋友告訴我他終于發現問題的原因所在：第一，這位分公司總經理每天幾乎所有的時間都是跑業務做銷售，基本不管員工的工作，也很少與員工有溝通交流；其次，他認為員工都是“壞人”，都需要好好管教，在工作中喜歡找員工的缺點，責怪他們這里或者那里做的不好，在他的眼里員工個個毛病一堆；第三，因為他覺得員工做的不行，所以幾乎所有的活都他一個人單干，員工沒有機會和權力做事情。于是他自己沒日沒夜的干，而員工卻和他離心離德，最終一拍兩散。

分析

這是一個比較典型的管理者管理不力的例子。我們常說管理者是通過他人去實現自己想要的工作結果。作為一個管理者，首先要愛下屬。下屬是在幫我們做事，大家在一個團隊中并要保持目標一致。人無完人，每個人都有缺點，管理者要做的是積極發現并且使用下屬的優點，盡量規避下屬的缺點，而不是只關注甚至放大下屬的缺點。只會找錯誤的管理者一定不是一個好的管理者，換句話說，發現下屬的缺點并不能表示管理者有多高明，而能把一個有缺點的下屬用好才能顯示管理者的本事。

管理者同時是一個團隊的核心和精神支柱，我們常說的一頭獅子帶領的一群綿羊可以戰勝一頭綿羊帶領的一群獅子，就是說明了管理者、領導者的關鍵作用。強有力的管理者能夠影響乃至決定整個團隊和下屬，電視劇《亮劍》中李云龍的團隊就深深的打上了他個人的烙印，敢于亮劍，永不言敗。方法

那么如何建立在下屬中的積極影響力呢？企業里有三種影響力：權力影響力、專業影響力和人格魅力影響力，管理者比一般員工更需要修煉影響力。權力影響力是最初級的影響力，依靠管理者職位所擁有的權力去影響別人，這個一定要少用，因為用多了就成了仗勢欺人，員工雖然嘴上服了心里卻還是不服。專業影響力較權力影響力進了一步，管理者依靠個人的專業能力而不僅僅是職位權力去影響下屬，往往能讓下屬服氣，因為“我的專業能力就是比你厲害，你不服不行”。而最厲害的是人格魅力影響力，這需要管理者在日常工作中保持一貫的公平、公正、心胸寬廣、嚴于律己、以身作則，從而真正得到員工發自內心的認同和尊敬。因此，管理者務必盡量少用權力影響力，充分發揮專業影響力，并逐漸修煉、培養人格魅力影響力。

管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，并充分授權。同時須記住以下幾點：

1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。

2、授權不是放任不管、只要結果，管理者仍需做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。

3、對下屬的工作結果公正評判并獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做得不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做得更好。

表揚與批評的技巧

現實中大部分的管理者很少贊賞員工，卻常常喜歡批評，本來批評的目的是為了讓員工改正錯誤，但因為不知道方法技巧，結果適得其反，員工在遭受管理者不恰當的批評后，可能更加沮喪甚至一走了之。

那么管理者該如何去贊賞或批評員工呢，下面的方法可以提供一些參考。

1、贊賞員工的方法：

（1）、贊賞要具體，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。

（2）、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結尾批評。贊賞而不是批評，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。

（3）、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人都希望發生好事的時候別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會感激你一輩子。

（4）、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過此了解員工的歷史工作表現情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。

（5）、主動尋找機會贊賞員工。將贊賞作為常態化進行，在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發生后。做一個真正會贊賞員工的管理者，你會更加贏得員工的喜愛。

2、批評員工的技巧：

（1）、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則叫即時效應。批評也應如此，員工發生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣印象已不再深刻。

（2）、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵時周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子。

（3）、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。

（4）、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。

（5）、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到所犯錯誤的嚴重性，以使下次不再犯。

（6）、就補救方案達成一致。批評不僅是讓員工認識到錯誤，更是要找到解決錯誤的辦法和方案，如果能和員工就錯誤補救的方案達成一致，那就真正達到了批評的目的。

（7）、以肯定的言辭結束批評。無論如何，后面的工作還是需要員工繼續做下去，因此不能一味打壓，還是要給予員工鼓勵和肯定，使員工不至于因為過于沮喪而喪失工作積極性。

評價下屬需要客觀、長期、綜合的去評估，既要看到下屬的優點又要了解他的不足，要實事求是，同時不要過早輕易下結論，正所謂路遙知馬力，日久見人心，不妨再給一點時間看看。管理者既然已在其位，就必須學會管理好下屬，這是對成功管理者最重要的判定標準。