【薪酬】梅西：漲工資？巴薩：漲！hr：如何漲？

阿根廷晉級16強后，梅西告訴巴薩主席巴托梅烏，他要漲工資，否則就轉會。蘇牙聽說后，也放下狠話，梅西漲，他也要漲。否則唯一的結果就是走。巴薩主席懵逼了，你TM薪資已經宇宙第一了，還要漲。但沒辦法，人家就是厲害，你不漲他就走。巴薩主席只得指示hr給梅西漲工資。預計，下賽季梅西又要漲工資了......如何漲，把這個難題留給巴薩的hr吧。因為我們自己的事還有一灘，哪有閑功夫去管別人的事情。

很多時候，公司很久沒有做薪酬調整了，但突然有一段時間，公司出現了這些狀況：老員工突然嚷著要走了。公司的離職率飆升了。所有的一切，都指向一個問題：再不漲工資，大家都要辭職了。老板急了，指示hr，這周內，要出臺公司的薪酬調整方案。Hr懵逼了，從來沒有做過薪酬調整，如何下手？那種感覺，就像一個燙手的香芋，急于吃卻無從下口。更像一個妹子說跟你一起去吃飯，你卻發現自己沒帶手機。沒事，梅西的事是他的事，但你的事是我的事。

讓我們一起來解決這個人力資源管理屆的難題：如何做好公司的年度薪酬調整。年度薪酬調整是一件可以很復雜，也可以很簡單的事情。如果你要復雜，你可能需要做崗位價值評估、薪酬調查、薪酬定位等，這涉及到一系列的專業技術，耗費大量的人力物力，總之，這不是你一個人就可以完成。如果你要簡單，你可以忽略崗位價值評估等步驟，直接寫一個方案，告訴老板，如何漲，憑什么漲，漲多少，然后老板審批后就可以執行。

前者復雜，但結果比較客觀；后者簡單，但專業度不高，恐都是拍腦袋的結果。有沒有一種既客觀，又有依據可循的年度薪酬調整方案呢？

有。今天，我們來聊聊，如何讓年度薪酬調整既不會太復雜，又讓老板覺得還比較專業。

年度薪酬調整方法

①?找出市場（同行業）各崗位層級薪酬的中位值

②?統計你公司各崗位層級薪酬的中位值（與市場數據同一統計口徑）

③?通過對比，計算各崗位層級的市場偏離度，并加以分析

④

根據市場偏離度，結合員工的績效考核結果，制定薪酬調整比例

⑤

制定相關方案，確定薪酬調整表，報領導審批，執行

薪酬調整步驟

根據以上方法，我們需要做好以下事情：

一、做好薪酬調查

一個完整的薪酬調查過程應該包括以下幾個步驟：明確薪酬調查的目的、內容和調查對象；確保職責一致性；選擇基準工作；確定薪酬調查結果。

1.明確薪酬調查的目的、內容和調查對象

薪酬調查的目的一般包括以下4種：制定薪酬標準、調整薪酬水平、制定薪酬預算和控制人力成本。這4個目的側重點雖然不同，但是都需要通過了解勞動力市場上某些職位的薪酬水平來實現的，只是由于目的不同，需要了解職位的多少不一樣而已。如薪酬調查的目的是為某一職位制定薪酬標準和調整某一職位的薪酬水平，那么只需要對某一職位的市場的薪酬進行調查就可以了；如果薪酬調查的目標是制定薪酬預算或控制人力成本，那么可能需要對某些職位或企業中的所有職位進行薪酬調查。

2.確保職責一致性

同樣的崗位名稱，可能其工作內容在各個企業相差很大，或者其對該職位任職者的基本素質要求有很大的差異。如同樣是“人事主管”，在有些企業可能主要從事后勤、行政等事務性工作，而在有些企業可能從事專業的人力資源工作。職責不同，薪資就不同。有些崗位雖然名稱一樣，但薪酬可能差距很大。所以在調查中，應該將其他企業所提供的職位描述和本企業相應的職位進行比較，只有當兩者的重疊度到達70%以上時，才能夠根據所調查職位的結果來確定本企業相應職位的薪酬水平。

3.選擇基準工作

在薪酬調查中，確定好基準工作選擇是十分重要的。你根據類似工作的典型市場工資水平來確定本企業的薪酬水平。基準工作具有如下4個基本特征：

（1）工作內容是大家熟知的、長期相對穩定的。

（2）是很多不同的員工都從事的工作。

（3）代表公司被評價的一系列的工作。

（4）被勞動力市場廣泛采用來確定工資水平。

為什么需要基準工作呢？因為這樣可以省去你很多時間和精力去做調查！如果你能夠把本企業的每個工作都和薪酬調查中的工作相對應，那當然是很理想的。但在現實中，一一對應是很難實現的，主要有兩個原因，第一，大公司或企業可能會有成千上萬獨特工作，要去一一對應會是可怕的任務，既浪費時間又昂貴；第二，人力資源專業人員很難在薪酬調查中找到和本公司或企業的工作完全一樣的工作，為了適應新的具體環境，公司會對工作職責和范圍進行不斷調整。美國伊利諾伊大學香檳分校勞動與雇傭關系學院副院長約瑟夫·J·馬爾托奇奧為此目的制作了一張評分調查表。如下表。為了降低調查人個人偏見的影響，員工和主管應分別填寫調查問卷，評分的差異可以通過討論來調整。

公司工作和基準工作的比較表

員工：把你的工作和基準工作進行比較

主管：把你的員工的工作和基準工作進行比較

調整工資

專業（在最準確的敘述后面打鉤）

我（的員工）的工作比基準工作要求的專業高很多

□

+4%

我（的員工）的工作比基準工作要求的專業高一些

□

+2%

我（的員工）的工作比基準工作要求的專業一樣

□

0%

我（的員工）的工作比基準工作要求的專業低一些

□

-2%

我（的員工）的工作比基準工作要求的專業低很多

□

-4%

付出程度（在最準確的敘述后面打鉤）

我（的員工）的工作比基準工作要求的付出程度高很多

□

+2%

我（的員工）的工作比基準工作要求的付出程度高一些

□

+1%

我（的員工）的工作比基準工作要求的付出程度一樣

□

0%

我（的員工）的工作比基準工作要求的付出程度低一些

□

-1%

我（的員工）的工作比基準工作要求的付出程度低很多

□

-2%

責任（在最準確的敘述后面打鉤）

我（的員工）的工作比基準工作要求的責任高很多

□

+4%

我（的員工）的工作比基準工作要求的責任高一些

□

+2%

我（的員工）的工作比基準工作要求的責任一樣

□

0%

我（的員工）的工作比基準工作要求的責任低一些

□

-2%

我（的員工）的工作比基準工作要求的責任低很多

□

-4%

工資調整的計算方法：把三個打鉤的項目的百分比相加，結果很可能在10%和-10%

之間。

工資的調整，例如，0%意味工資不需要調整；+3%意味工資應該增加3%，-3%意味工資應該降低3%。

4.確定薪酬調查結果

薪酬調查是一項大工程，為了保證效果同時可行，我建議大家可以采用4種方法獲取薪酬調查結果。第一是參考當地政府發布的地區年度薪資水平報告；第二是與招聘網站合作，獲取某些崗位的薪酬水平狀況；第三是購買專業機構的薪酬報告；第四是通過電話或者面試的方式，了解意向企業的薪酬狀況。

下表是軟件工程師崗位的薪酬調查原始數據。

深圳市工程師工資的薪酬調查的原始數據

公司

職位名稱

2017年年薪（元）

一級工程師

104000

一級工程師

104000

一級工程師

104000

二級工程師

156000

二級工程師

164000

二級工程師

164000

三級工程師

286000

三級工程師

286000

一級工程師

104000

一級工程師

104000

二級工程師

156000

三級工程師

260000

一級工程師

96000

二級工程師

117000

三級工程師

221000

一級工程師

96000

一級工程師

96000

三級工程師

221000

一級工程師

130000

一級工程師

130000

一級工程師

130000

二級工程師

156000

二級工程師

156000

二級工程師

117000

三級工程師

221000

一級工程師

130000

二級工程師

156000

三級工程師

286000

三級工程師

286000

三級工程師

221000

一級工程師

117000

一級工程師

117000

二級工程師

117000

二級工程師

156000

三級工程師

221000

二、了解中心趨勢

中心趨勢是描述一組數據集中在一個中點周圍，或以一點為中心的狀態。中心趨勢常用算術平均數（通常稱為平均數）和中位數來表示。

算術平均數是所有觀測數值之和除以樣本數。在上面的薪酬調查中，工程師的平均年薪是35個人的年薪總值（5686000元）除以35，其平均年薪是162457元。我們可以通過平均數了解工程師的現行市場平均工資水平。

中位數是指把所有的數據從小到大排列位于數據正中間的數據，如果數據的數量是奇數，排列在正中間的那個數據就是中位數，如上面的調查數據就是奇數，中位數是130000元。如果是偶數，中位數就是兩個居中數據的算術平均值。

我們可以用以上的方法，算出同行業崗位和公司崗位的薪酬中位數。

三、計算公司崗位薪酬與市場的偏離度

假如公司的崗位薪酬中位數是108000，那公司崗位薪酬與市場的偏離度是（130000-108000）/130000=16.9%。也就是說，公司該崗位的薪酬需增加16.9%才能趕上同行業的水平。但這個數據只能作為參考。因為公司年度薪酬調整，還涉及到公司的薪酬定位，人員績效等情況。

四、薪酬定位

企業的薪酬定位可以有四種策略：一是市場領先型薪酬定位；二是市場滯后型薪酬定位；三是市場跟隨型薪酬定位；四是混合型的薪酬定位。

采用市場領先型的薪酬定位的公司給員工的報酬高于市場的大多數的競爭者，從而使公司更具有競爭力，能夠吸引和留住更多的人才。采用市場滯后型的薪酬定位的公司給員工的報酬低于其他競爭者，同樣也使公司具有競爭力，但可能會流失一些優秀人才。采取市場跟隨型的薪酬定位的公司緊跟市場典型的薪酬線，是根據市場的工資水平來確定本公司的薪酬。采用混合型薪酬定位的公司可能會分析對不同的職務或職位采用前三種薪酬定位策略。

大部分的公司都會采取混合型的薪酬定位。

如：針對高層崗位，一般高層崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才,公司需要重點保留和激勵的人才，市場定薪原則是高風險，高回報。所以薪酬定位一般是90P。

針對中層崗位或者技術崗位及部分關鍵崗位，市場較為稀缺，公司需要吸引和保留這些人才，可以采用領先型薪酬策略。所以薪酬定位一般是目標市場的7P。

針對一些職能崗位等，一般可以采取跟隨策略，一般定位在40P-50P。

五、年度績效結果與薪酬調整

了解公司薪酬在市場中的定位情況，是為了保證薪酬對外具有競爭力。但為了保證內部公平，同時發揮薪酬的激勵作用，我們還需要把薪酬的調整與年度績效考核結果掛鉤。

績效結果

A

B

C

D

年度個人績效系數

1.2

1.0

0.8

0.5

工資調整

工資上浮15%

有機會上浮8%

不漲薪或降薪

不漲薪或降薪

六、確定薪酬調整比例

根據本案例，如果公司要做到對外有競爭力，那么工程師薪資調整比例至少應為16.9%，在這個基礎上，還可以根據績效考核結果，適當調整薪酬調整比例。

七、制定方案，報領導審批

各崗位的薪酬調整比例出來后，就可以制定薪酬調整方案，報領導審批了.如果你能把以上的步驟都做全，那薪酬調整就可以說是既有依據，又顯得比較專業了。以上內容，只給步驟，你還需要根據自身企業的實際情況來進行一些調整。

寫完這篇文章，發現我喜歡的巴西隊也晉級了。內馬爾估計下賽季也要漲工資了吧。

好了，生活除了眼前的茍且，還有詩和遠方。讓我們暫時放下漲工資的煩惱，來猜猜這屆世界杯冠軍是哪一個。