第一篇：招聘感想專題

招聘感想

李華山

對于企業招聘難的問題，大多數人認為是因為企業的工資太低，所以企業招不到人。其實，在和其他招聘人員的溝通了解中卻發現招不到人的企業，他們給得工資并不是很低。而招到人的企業，他們給的工資也并非很高。那么到底是什么原因導致有的企業招聘難，而有的企業卻能輕而易舉的招賢納士呢？

針對以上兩種企業招聘情況進行分析和比較，發現大多數招聘效率高的企業，他們并非是憑借高工資招人，而是靠軟環境吸引人。那么企業到底需要什么樣的環境才能吸引人呢？求職者，到底又是求什么呢？

首先，追求輕松自我。因為現在80年代后期和90后的求職者，他們求職的目的與70后和80年代前期的求職目的有很大的區別。對于80年代后期和90后的求職者來說，工資不是他們的首選條件。雖然他們也需要賺錢，但是對于大多數衣食無憂的年輕人來說，高興比高薪更重要。誰也不希望自己在一個苦悶、壓抑的環境下工作。所以80年代后期和90后的求職者，不希望被人管，不希望被條條框框束縛，他們更希望做自己喜歡的事情，工作開心是他們擇業首要考慮的問題。

其次，尋求激情。因為年輕人有活力，有夢想，有文化，有事業心，所以他們希望在工作中找到工作的激情和動力。他們希望在工作中有歌聲，有笑聲，有掌聲，他們渴望自己的工作得到同事的認同和支持，得到領導的鼓勵和獎賞。同時，他們希望跟隨一個有能力、有魅力、有影響力的領導一起工作，不希望在一個死氣沉沉的企業里工作。

再次，充滿希望。人是因為希望而活著，一個人如果對他的前途都看不到希望，那么他會失去生存的勇氣和信心。所以激發員工的最好方法，就是要讓員工看得到希望，并且是對公司和個人都需要充滿希望。因為企業是需要追求雙贏甚至多贏的。如果一家企業只有老板贏，而員工看不到自己的前途，那么離職是遲早的事了。90后的求職者既關心自己的前途，也關心企業的前途，他們希望領導指導他們工作的方向和方法，企業能夠給予個人一直走下去的希望。

第四，擁有成就。因為90后的人不是為了生存而工作。他們渴望在工作中尋找自身的價值，所以現在的求職者，他們需要尋找工作中的成就感、價值感。他們希望尋找一家有理想、有擔當、有使命感的企業工作。從而充分發揮自身的潛能，成就自己的職業夢想和事業夢想。

以上幾點是大多數年輕求職者的工作選擇要點，這些求職者真正關心的并不只是錢，也不只是工作環境，他們更關心的是企業與求職者一起工作的領導和同事。這些是企業能否吸引人的核心要點。所以，現在企業能不能招到人、招好人，關鍵不在于工資，而在于企業的軟環境。一潭死水的企業，即使招一個有活力的人才進去，那么工作不了三天就會離職走人，所以現在企業要想徹底解決招人的問題，關鍵問題不是調工資，而是改變現有員工的思想和觀念，如何讓他們以一種開放、包容、合作的心態接納新員工。

也許有人說，這不對！現在這些求職者一來就是談工資、獎金、假期等問題，根本不關心其他的。其實，不是他們不關心，而是企業中沒有，所以當一個員工在一家企業里找不到工作的激情和動力時，那么工資就成為了他唯一的要求。如果企業越是用工資來吸引人，那么越是招不到好的人才。因為好的人才不是靠錢吸引過來的。求職者雖然關心錢，但是他們更關心企業的氛圍和自己的前途。

當然，不是說工資不重要，只有企業在提升工資的前提下，同時也改善其他環境。特別是軟環境。例如，員工或領導之間如果相互尊重，相互關心，相互信任，相互理解，相互學習等，讓企業形成良好的工作氛圍，學習氛圍，這樣的氛圍才能真正吸引人才，留住人才！

第二篇：招聘感想

招聘會感想

作為一個剛剛進入大二年級的學生，很榮幸我參加了本次招聘會，對于這次招聘會，我感觸頗深。

在2010年整個市場對于人才的需求是迫切的，現在業余生活的越發豐富，就為我們的就業帶來了很多新的機會。但顧名思義——人才，就我們現在而言對于我們的要求就不僅僅在于學歷、書面知識，更重要的是實踐經驗和社會閱歷，只有在社會上經歷過磨礪的人才有可能成為人才，而我們現在還只是什么也不是的大學生。

我認為大量理論的課程讓學生在專業方向上的收益是有限的，缺乏實踐能力的大學生成了紙上談兵的高手。說到底，我們大學生應該多考慮一下自身原因，沒有機會要學會創造機會，我們所缺乏的不僅是真正的實踐，缺乏的更是一種主動能動性、自覺性。過高的估量自己，低層實踐在他們眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用”這就涉及到大學畢業生中的另外一個現象:自我定位的缺陷。我們換一個角度說，假使企業按照你的心意在合理的要求之內將一定的職位授予你，對于作為一個只有理論知識沒有絲毫經驗的新手的你，沒有實地的工作經驗，一切一定會像你想的那樣屢試不爽嗎？企業會對你失望。即使你一切從零開始，公司和企業會為你付出的不僅是一個機會的問題，他們還要為你這個只會紙上談兵且不能立即為企業創造效益的人搭上老成員這一人力資源培訓你，財政方面的付出也就不用說了。是否會影響企業的整體效益可想而知。

“我們更喜歡的更需要的是那種能‘上得廳堂下得廚房’的人才”一位來自于清華紫光的招聘方代表的話不禁引起了筆者的注意。在和這位代表的交談中，他對筆者如是說：“我們緊缺的是銷售人員，我們所謂的‘上得廳堂下得廚房’的人才是指那些能夠放下架子從基層干起，合理定位自己的高素質人才。如果大學生太過于看重自己所謂的高等學歷，卻不能理智的自我定位，在就業中必定要吃虧的，那么所謂的高學歷只是等于學完了就等于失業了。”顯然，清華紫光招聘銷售人員的招聘攤位門可羅雀。更甚者，“國際豪華郵輪”招聘服務行業人才的攤位豈是一個“冷清”了得！哎！“高不成低不就？”難道不是我們自我定位的不合理所造成的后果嗎？

沒錯，現在的社會講究個人能力素質和做人技巧相輔相成，這樣才能很好的在社會上立足。縱觀了整個招聘會的現場，對于高端技術人才的需求其實也能不算少，而且多與經濟有著直接或間接的關系，營銷人員的招聘的情況是最為凸顯的。但也就是這種情況，這讓我想到很多東西，話誰都可以說幾句，但不是誰都可以把話說得口若蓮花。看似只要能說幾句就可以去應聘這個職位。其實不然，因為說話很是一門藝術、一項技術活，很多人都只是知而不精，沒有真正將這門學問學到家。再來說說我自己的專業——會計，在市場上的招聘也不算少，并且招聘的職位由低到高不等。這其實也證明了這個專業在這個市場也是有一定的需求的。但如果我們現在還像以前的財務人員靠在工作中讓老財務人員一把手一把手地教，而不是自己先學好穩固的知識，那么我們就會被當今殘酷的社會淘汰。也說明了這樣的人是與時代脫軌的，只有靠自己一步一步踏實的積累經驗和知識才能被時代所接受。

企業招聘都會關注學生的實踐經驗，而大學時缺乏實踐是一個一直以來備受關注的話題了，在數年各媒體的統計中招聘企業將工作經驗即實踐都是放在第一位的。現在高校培養的大學生都是掌握了一定的理論，實踐非常缺乏，即便是對實踐要求極高的技工類，很多學校因為種種原因取消和減少了實踐的課程。大量理論的課程讓學生在專業方向上的收益是有限的，缺乏實踐能力的大學生成了紙上談兵的高手。說到底，我們大學生應該多考慮一下自身原因，沒有機會要學會創造機會，我們所缺乏的不僅是真正的實踐，缺乏的更是一種主動能動性、自覺性。

而除了實力，其實很多企業也很看重個人的閱歷。你是否具有工作經驗有時也會成為制勝的一個小細節，因為在企業的實際操作中很多東西是在書本上無法先學到的，只有真正經手過實際的情況，才有相對應變的能力，也才能將理論和實踐結合在一起形成——經驗。可這與現實有一定的相背離，因為無法提前進入企業實習的學生還是占多數，正因為如此我們在畢業前面臨的最大難題就是加強自我的實踐經驗，并且最好是與相關專業有關。但面對這樣的現實，我們不能去改變外在條件什么的，但可以改變自我，所以，將專業知識學得穩扎穩打也是一種笨但非常有效的方法。畢竟像我們這種在畢業時是零經驗的大學生還是大有人在，大家都是站在同一起跑線上，只要廢除了自己的汗水和努力，就不怕不會收到回報。

面對金融危機下嚴峻的就業形勢，作為即將走上就業之路的大學生來說，我們應該做的不是抱怨現實，將一切的不順歸咎于客觀因素。全面武裝自我，塑造自我，將自身塑造成能夠適應各種變化的全方位人才。“藝高人膽大”真正存在實力的千里馬終歸不會被淹沒，畢竟在任何形勢下“優中選優”的戰略性人才儲備是任何一個企業迎接新的發展的必經之路。這次的招聘會之行讓我對這個行業卻又有了更新的認識，也加大了我的學習壓力及緊迫感，希望自己到最后不會是零經驗零就業的無業人士。而可以爭取讓自己在崗位上發光發熱。

工商0904

白捷

2009011821

第三篇：職場招聘感想

職場招聘感想

參加了職業雙選會，我發現我們專業——教育學并不好找工作，它是一個歷史遺留產物，對我們今后就業非常不利，所以我們要學習更多其他方面知識來彌補我們的知識缺陷。而且在職場招聘中我們可以避免直面回答專業的屬性而使他人拒絕，可以表示我們在此專業中學到的一絲不茍的專注精神，就可轉危為安。總之，我們不能滿足現狀，而要不斷進取，提升自身核心競爭力。

第四篇：校園招聘感想

校園招聘感想

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生。廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。

校園招聘包括高校、中等專業學校舉辦的招聘活動，專業人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業生招聘活動，招聘組織（主要是大型企業）舉辦應屆畢業生招聘活動，企業委托高校或中等專業學校培養，邀請學生到企業實習并選拔留用，企業在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用和校園招聘專業網站。校招程序

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設置、學生特點等。校園招聘

2、前期宣傳（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。

3、臨近招聘的準備。（a）確定具體學校。

（b）準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）（c）確定具體招聘載體。

（d）成立招聘小組并明確分工。

4、進入學校或其它招聘地點。

5、接受報名和簡歷。

6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試、最好請專業考試服務機構實施）

7、根據考試成績進行篩選，實施面試。

8、根據面試結果進行錄用，簽協議。關鍵問題

如何篩選出優秀的人才； 如何優化招聘流程、控制招聘成本是用人單位最為關心的問題。風險警惕

用人單位要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中后無法招收；一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象，要簽違約責任； 學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。

2突出特點編輯

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學 校園招聘行業分布圖

生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點： 時間集中

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業生的啟動時間有一定的要求，但不屬于硬性要求。9月初畢業生的最后一個學年開始后，出于招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進入校園，通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是目前校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續到11月底。春節前后則迎來了校園招聘的淡季，節后3-4月份會再現一次小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。

國家教育部曾于1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節假日進行”。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過后的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。盡管事后經過多方協調，雇傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。

范圍廣大由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都采取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網絡從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。對象局限應屆畢業生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對于自己畢業后的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特征、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，并制定有系統的校園傳播與招聘計劃。企業品牌主要包括雇主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當于企業的一張名片，通過規范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。

學校舉行了的招聘會，雖然說是專門給大四的畢業生準備的，但這一次我去了。不過以往自己將自己定位于一個看客，沒什么感覺，這次帶著思考去的，感悟較大，也度自己所見所聞做了分析。寫下一些心得。我看著各式各樣的招聘信息，仔細觀察發現大多數公司企業都是招聘實習生，我覺得失望了，大學畢業只有實習的份啊。當然也有招正式員工的。看了那些招聘廣告，我覺得自己有很多不足的地方。比如說英語，交流溝通能力以及應變能力等。趁我們還沒離開學校，還有時間去準備一些該具備的證書、技巧、能力，從現在開始努力改變自己，完善自己。通過結合我的溝通交際課程學習，我也有一些自己的想法。招聘會的最大好處，是用人單位與應聘者之間可以初步交流下，留下一定印象，可以說是“初試”，“初試”都不抓住，如何“復試”？參加招聘會，不能只是為了“投簡歷”。在溝通方面，有些學長學姐 一開口就問面試官一些工作崗位上的問題，我認為是錯誤的，自己首先暴漏了對面前這家單位的一無所知，這已經不大好了，還給人一種冒冒失失的感覺。簡歷方面，有些學長學姐的內容上既準確又言簡意賅地“推銷自己”，排版就看得出做的很細心。這樣可以給人家一種踏實穩重的感覺。簡歷內容，如同一個人的外相，如性別，身高等；簡歷排版，就像穿在身上的衣服，不是你自己縫紉的，但卻是你形象的一部分；而面試中的交談，就如一個人的內涵 通過觀察和總結，我覺得 應該去收集下面試官最有可能提出的問題，并準備好如何回答，面試僅僅靠“即興思考”“即興回答”，吃虧是自然的。前面兩點都做不到，這點也就更難得了。會前要明確自身條件，對自己有個正確的定位。不要眼高手低，也不能自卑。事先打好簡歷，把自己的工作經歷及求職意向清晰表述，在簡歷中把自己的聯系方式注明，使用人單位能及時與你取得聯系。爭取良好的第一印象。參加招聘時應著裝得體，最好著正裝，保持良好的個人形象。說話時不卑不亢，表示出對招聘代表的尊重。簡單明了地把自身情況介紹一下并表示對那項工作的興趣，非常希望能夠加入其公司，做出一份自己的貢獻。不要太著重提到薪金，因為這只是初次面試，如果用人單位滿意，還會與你聯系的。參會時不要被應聘單位列出的條件嚇倒，溝通交流時首先要充滿自信，敢于表達出自己的條件和愿望。敢于爭取，不怕失敗。表示出你有在工作中學習及能很快地適應工作，在試用期間，發憤努力，創造出業績來的信心。結合我的課程我覺溝通交際在招聘會中非常重要。

通過自己的分析和查找資料，歸類總結如下：

一、應善于運用禮貌語言

二、禮貌是對他人尊重的情感的外露，是談話雙方心心相印的導線。

三、記住自己談話目的 參加招聘，談話的目的是推銷自己并了解對方公司，應防止離開談話目的東拉西扯。

四、要耐心地傾聽談話，并表示出興趣 談話時，應善于運用自己的姿態、表情、插語和感嘆詞。諸如：微微的一笑，贊同的點頭等，都會使談話更加融洽。切忌左顧右盼、心不在焉，或不時地看手表，伸懶腰等厭煩的表示。應善于體會對方的感受，知道對方對你的“推銷”的感覺。

五、適當的換位思考

六、如果我是招聘人員，我是什么

七、應善于觀察對方的氣質和 善于觀察對方的氣質和性格，及時調整自己的說話技巧。

八、應善于觀察對方的眼睛 在非語言的交流行為中，眼睛起著重要作用，眼睛是心靈的窗戶，眼睛最能表達思想感情，反映人們的心理變化。高興時，眼睛炯炯有神，悲傷時，目光呆滯；注意時，目不轉睛；吃驚時，目瞪口呆；男女相愛，目送秋波；強人作惡，目露兇光。人的面部表情；固然可以皮笑肉不笑，但只要您仔細觀察，便會發現，眼睛便不會“笑起來”。也就是說，人的眼睛很難做假，人的一切心理活動都會通過眼睛表露出來。為此，談話者可以通過眼睛的細微變化，來了解和掌握人的心理狀態和變化。如果談話對方用眼睛注視著你，一般地說是對你重視、關注的表示；如果看都不看你一服，則表示一種輕蔑；如果斜視，則表示一種不友好的感情；如果怒目而視則表示一種仇視心理；如果是說了謊話而心虛的入，則往往避開你的目光。

九、挑起對話要適當 有些學長學姐 一開口就問面試官一些工作崗位上的問題，我認為是錯誤的，自己首先暴漏了對面前這家單位的一無所知，這已經不大好了，還給人一種冒冒失失的感覺。

十、交談注意事項 不要使用易懂的詞、已廢棄的詞句或專業詞匯。這些詞匯不會給別人留下好的印象，只會使別人感到討厭。不要做些令人討厭的舉動。如在談話時從不看著對方眼睛，而是看你身后或你周圍是否還有其他更重要的，更值得與其交談的人物。或是盯著人家的服飾漫不經心地說話。不要用比你年輕得多的人常用的俚語，不要夾雜著外語。交談的時間適可而止，不要過多糾纏。

第五篇：校園招聘之感想

校園招聘·感想

每一次的校園招聘，都像一段美好的故事，或者更準確的說，像一部情景劇，劇情有起有落，劇中遇到很多人，發生很多事，但結局終歸是美好的、難忘的。同樣的劇，即便在同一個地方的不同時段上演，由于參演人員不同，感受也還是大不同的。

東北回來兩周了，今晚得空，在安靜的音樂中回憶著校園招聘的點點滴滴，溫暖伴著感動。無疑我是幸運的，連續兩年帶隊東北線校園招聘，從前期準備到校園宣講，從素質測試到筆試，從面試到錄用溝通，我都有滲入到這一系列的全過程中去，在幫助公司力所能及地完成校園招聘工作的同時，自我也在不斷地學習與成長，在這一點一滴的工作中不斷完善自己，磨練團隊。把我的一些校園招聘感受寫下來，分享給大家。

學生就業真的不容易！據人力資源和社會保障部提供的數據顯示，“十二五”期間，中國高校畢業生總量仍以年均3%的速度增長，年均規模將達到700萬人，這意味著2013屆高校畢業生人數或將再創新高，這無形中給大學生就業帶來了沉重的壓力。從我們與校方就業辦的接觸來看，今年不僅在校內專場招聘會和高校聯動招聘會方面明顯增加，而且就業辦的老師也主動走出去，與各地人力資源就業指導中心聯系，為畢業生謀求更大的就業面和就業機會。從我們公司自身的招聘數據來看，哈爾濱目標高校有近兩千人投遞簡歷，幾百人參加筆試，最后也就錄用幾十人，從素質面試到業務面試到綜合面試，每一輪都會有無數的同學被淘汰，每一輪也都會有很多人來央求“霸王面”（未通過上一輪面試，帶著簡歷等一天，希望再給一次面試機會）。站在學生的角度，他們真的很不容易；但是反過來，畢業生就業前一定要做的事情就是拋開一切的雜念，安安靜靜的想一想，自己究竟想要的是什么？ 目前擁有什么？想清楚了，就按照自己的想法一直堅持下去，時間、精力都是有限的，畢業生們不應該花太多時間在選擇上，而是應該更多的學會堅持。

選擇一位合適的人真難！我們常說，選人要從留人開始，校園招聘出發前，我們設置了一系列面試維度來考察候選人，價值觀端正、綜合素質優秀無疑被多次提到，同時隨著90后就業大軍的加入，穩定性也排到了前面。公司自2002年開始啟動陽光計劃，至今培養了近千名陽光學員，他們服務于公司各個層級的不同崗位，許多人已發展為公司的中流砥柱。但真正的人才可遇不可求，我們力求通過綜合素質測試來選拔一個人，誰用人誰招人，用人部門的業務骨干加入到面試官團隊，并且在校園招聘出發前，給所有面試官進行了面試資格認證與培訓。盡管面試環節很多，但面對龐大的就業大軍，我們每一環節的測試時間是有限的，測試深度也是有限的，往往30分鐘的時間里4-5位同學在同崗位PK，如何在短時間內展示自己的優勢，快速讓面試官記住并得到面試官的肯定，我想是每一位畢業生值得深思的。

把握每一個細節，做生活的有心人！校園招聘是一個集中時間段的團隊合作項目，細節決定成敗！我漸漸的明白了這個看似很簡單的道理，所有的工作都是人在做的，HR與面試官也都是人，不是機器更不是神仙，即便借助信息化工具，但再大再復雜的事情都是由人關注每一個細節做成的，認真關注每一個細節，不放松每一個細節，用心去留意每一個細節，結果自然就會是好的。同樣，力求極致，事事皆是挑戰，這就需要我們用心投入，盡職盡責，多角度換位思考，事愈雜人愈得冷靜，這得靠我們平時的生活積累和職業修養，葉圣陶先生曾說過：“凡是好的態度和好的方法都要使之化為習慣，只有熟練得成了習慣，好的態度才能隨時隨地地表現，好的方法才能隨時隨地的應用，好像出自本能，一輩子受用不盡。”

好的準備是成功的一半！校園招聘無疑是企業建立人才儲備，構建人才梯隊，展示企業形象，塑造雇主品牌的良好時機。成功的校園招聘始于系列的規劃，連續兩年，我們HR·VP親自督戰，從校園招聘方案策劃、項目小組組建到宣講PPT制作、宣傳物料制作、面試維度甄選等等方面嚴格把關，每一位宣講人都要事先在HR內部講一遍，集眾家之長，代表企業外出招聘，才能以同一個標準招聘企業所需的優秀人才。企業做了好的準備，同樣的，學生也應該好好準備，充分了解自身優勢，明確自己的就業方向，了解應聘企業的相關信息，對自己應聘的崗位精心準備一份簡歷，自信、大方，堅持，才能在求職的道路上踏踏實實、快快樂樂的走下去！

借力而行！我們常說校園招聘是個苦活兒、累活兒，的確，每天十幾個小時精神抖擻的“車輪戰“，讓我們元氣大傷，出差回來后需要好幾天才能緩過勁來，但這個過程我們都堅持下來了。其實，我們需要借力，宣講中，一位在公司工作了幾年的學長現身說法遠比我們長篇大論的解說來得更有說服力；面試前，學校輔導員的推薦與宣傳，遠比我們在寒風中貼海報更有影響力；面試中，當地辦事處全力配合，分享實戰經驗，遠比我們講空洞的銷售案例更有感召力。。敢借，能借、會借，善借力，才能更好地助成我們的校園招聘活動。

以上，只是幾年來校園招聘的一點感悟、一點知想，拿來與大家分享。同時，也借此機會，真誠地感謝在每一年校園招聘中傾心支持我們的分公司同仁和業務面試官，感謝全力支持校園招聘的每一位副總裁，感謝校園招聘中HR團隊的互幫互助，感謝那些默默付出的校園大使和所有支持我們的“幕后貴人們“，謝謝你們。。

Sally Song 2012-11-20