第一篇：招聘經理工作心得（定稿）

如果有人問“做人力資源什么最容易”?外行人肯定會說“當然是招聘”。做過人力資源各個模塊的人都知道，人力資源最容易上手的是招聘，而最難做好的也是招聘，我見過很多同行在換工作的時侯堅決不做專門負責招聘的，原因大致有三：

（一）、招聘風險性高：

有數據統計，如果說你把一個人約來面試，在一塊談了幾十分鐘覺得這個人可以錄用，這次招聘的成功率是38%；如果再加上各種測評，然后去原單位取證，整個流程都做了，招聘的成功率是66%。另外，你錄用的這個人也有可能是通緝犯或以前有重大犯案記錄的。

（二）、雙向選擇的關系：

招聘是雙向選擇的，如果公司方面的某些原因讓求職者難以接受，不管你付出了多少勞動，都一樣招不來人，而招不來人領導大多會歸責為你個人的原因。

（三）、招聘壓力大：

壓力

1、承擔招聘風險的壓力。招不來人領導會怪你，而招來的人如果不合適甚至給公司帶來了什么損失，領導同樣會怪你；

壓力

2、來自用人部門的壓力。用人部門肯定會不時的催你趕快給他們招人；

壓力

3、自己施加的壓力。公司需求人數多，急缺崗位多，但又一時招不來人，自己肯定也會有壓力。

葛優先生曾經說過——“21世紀什么最貴？人才”，招聘在公司中的作用是很大的，優秀的人才可以為公司節約培訓成本，創造更多的效益，促進公司的發展。想要做好招聘，首先，我們一定要明確各部門在招聘過程中所要負責的工作，有些用人部門認為“招聘就是人力資源部的工作，我們沒必要參加”。那樣對招聘的成功率影響是很大的，在面試過程中，人力資源部主要是評價面試者的匹配性，包括應聘人員的學歷、工作經驗、綜合素質等，用人部門主要評估面試者的勝任度，包括專業能力、行業經驗、過往經歷等，具體職責如下：

（一）、人力資源部，其職責如下：

1.根據招聘計劃，拓展招聘渠道，滿足各子公司用工需求；

2.參考用人部門用工需求，發布招聘信息；

3.篩選簡歷，預約參加面試，對求職者進行初步審核；

4.為用人部門的錄用提供建議。

（二）、用人部門，其職責如下：

1.根據部門人員編制情況，提前制定用工需求表，總經理批準后遞交行政人力資源部。

2.參與對候選人的招聘過程，對其專業技術能力、勝任力等進行評估，做出錄用決策。

（三）、高層領導，其職責如下:

對于公司重要崗位，需高層領導復試，并做最終決定。對于招聘工作的具體實施，首先，我們需要確定哪些崗位需要招聘，現在公司大多是通過用人部門提出用人申請，填寫《用人申請表》，經領導簽字批準后人力資源部發布招聘信息。在這個過程中，對用人部門的要求是很高的，因為只有用人部門才知道他們部門的工作量有多大，幾個人可以滿負荷做完。所以，用人部門在申請用人時一定要考慮清楚這個人需不需要招，對老板的信任負責。

關于招聘渠道的選擇，理論上是提倡先從內部選拔，內部沒有合適人員了再從外部招聘，這樣可以激勵員工。但是，內部選拔時就要耗費大量時間、人力，競選合適上崗后，員工要放棄自己熟練的崗位去重新適應新的崗位，而他補充過去之后，他原來的崗位還需要招人，這樣憑空又增加了很多工作，所以，只要不是內部員工非常優秀或容易上手的工作，一般不建議公司通過內部選拔招聘。

發布招聘信息之后，下一個工作就是篩選簡歷，通知面試。面試最好是人力資源部與用人部門一起面試，這樣可以綜合雙方的意見。但實際工作中這樣做的很少，往往都是人力資源部初試，然后推薦到用人部門的復試。前面已經提到，在面試過程中，人力資源部主要是評價面試者的匹配性，包括應聘人員的學歷、工作經驗、綜合素質等，作為招聘專員，我在面試過程中設置問題的流程是這樣安排的：

（一）、氣氛營造

問一些與面試無關的問題，緩解求職者的緊張情緒，營造一個輕松、融洽的面試氛圍。如：怎么過來的？路上堵不堵等，有時候也可以省略這一步，直接進入基本情況了解。

（二）、基本情況了解（語言組織及表達能力）

可以通過求職者自我介紹，沒有介紹到的部分我們再問，了解求職者的基本情況。

(三)、工作經歷（了解原工作與現工作的匹配性）

從求職者簡歷上的工作經歷開始問起，工作內容方面一定要問細節問題，越細越好，防止求職者虛構工作經歷。

（四）、離職分析（職業道德）

了解求職者之前單位的離職原因是否合理，不過，只要是個有心的求職者都會給自己提前想好一個合情合理的離職原因，諸如簡單的一句“家里有事”這樣的原因，很多都只是借口。

（五）、崗位了解

可以讓求職者自己談談對這個崗位的認識，以及這個崗位應該具備的素質要求，自己所具有的優勢等問題。

（六）、求職動機

了解求職者找工作最在乎的是什么，對我們公司的了解程度，以及為什么選擇到我們公司面試等。

（七）、職業規劃

了解求職者未來的一個職業規劃，看與本工作崗位是否匹配

（八）、工作思路

了解求職者入職以后該怎么開展自己的工作

（九）、薪資要求

這是一個讓求職責很為難的問題，因為這個問題能起到兩種作用：

一是公司有薪資標準，問這個問題就是考察求職者薪資要求和本崗位薪資標準是否匹配，只要求職責能勝任本崗位，薪資要求高于公司標準穩定性會差，等于公司標準穩定性好，低于公司標準穩定性強；

二是公司沒有薪資標準，問這個問題就是看求職者要求多少，然后根據求職者的要求把最終薪資定在稍低或等于求職者的要求。求職者不知道公司是想考察哪個方向，報高了不好，報低了也不好。我的建議是做一下同崗位市場薪資調查，然后報一個平均水平或自己能接受的水平。

我認為公司定薪的時候應該是“對崗不對人，同崗同薪”，而不應該根據求職者工作經驗多少、學歷高低等，在同一崗位定出不同的薪資。每個崗位都有所必須的任職資格，滿足了任職資格就能做好本崗位的工作，假如我們只是需要個會爬樹的，我們為什么要高價招一只熊貓而不去廉價招一只猴子呢。

（十）、解答求職者的問題。

問題問完之后一定要給求職者一個發問的機會，哪怕你感覺對方不合適。

大概思路就是這樣，中間也可以問些別的問題，比如看似很普通的一個問題“什么時間可以入職？”這個問題可以看出求職者的求職意向，如果對公司意向比較高一般會回答“隨時可以”。如果一個求職者面試時說隨時可以，但等到通知她來上班了又說“這幾天有事，過幾天再來入職”，那就有情況了，很可能他面試的還有別的他喜歡的公司，而那個公司還沒有給出面試結果，他不過是想等結果出來了對比一下在決定要不要來你們公司上班。

整個面試也就是十幾個問題，最后根據求職者問題回答情況，再結合求職者在整個過程中的禮貌、精神、態度、儀表穿著與服飾、舉止等綜合評定是不是可以參加用人部門的復試。

關于是否可以參加用人部門的復試，我認為只要不是明顯不符合用人部門的要求都應該讓用人部門見見。蘿卜白菜，各有所愛。看過《職來職往》的人都知道，在場的20位職業達人都是來自五百強企業的高層管理者，他們還經常為了一個求職者而發生激烈的辯論，所以，考察的方向不一樣，對同一個人也會產生相反的兩種看法。你覺得這個人不合適，可能用人部門就覺得很合適，我們招聘的最終目的不就是為了滿足用人部門的用人需求，所以，我們多推薦人不僅可以讓用人部門多一個選擇機會，也有利于他們對求職者優劣的一個比較，而在用人部門猶豫不定的時候，我們可以提出自己的建議。

關于面試技巧方面有兩個觀點：一是只給求職者說公司好的一面，先把合適的求職者給忽悠進來；二是給求職者說公司實際情況，甚至可以說的比實際情況更差一點，這樣招聘來的人員才穩定。針對這兩種觀點，我認為這要看市場人才供給情況而定，如果人才供給比較小，幾天才來一個面試的，你再給他說很多工作不好的一面，他肯定會被嚇的不敢來了，如果你先忽悠一下求職者，多談談公司好的一面，等他入職后，也許能慢慢適應公司不好的一面；如果人才供給量很大，每天都有很多來面試的，公司選擇的余地比較多，這個時候我們可以給求職者多講點公司不好的一面，甚至比實際情況說的更差，如果這樣求職者也能接受，能他來上班后發現比之前想象的還要好，穩定性肯定更高。

21世紀是人才的競爭，招聘的公司更是數不勝數。求職者在找工作的時候，不會只面試一家，我當初找工作時一個下午就面試三家，哪個公司先通知去上班就會去哪家公司。所以說，面試的時候，能一次性面試就不分開面試，能今天通知就不放到明天，因為你會等，但求職者不會等。

企業在錄用人員的時候往往想著錄用一個自身條件都符合職位要求或超越職位要求的人，其實，這個人卻不一定是最適合企業的。如果你錄用的是一個很優秀的人，那么從他第一天入職起你就要開始對他不斷的激勵，因為優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，其它企業也會看上他，會有許多機會向他招手，遇到薪酬福利待遇更好的企業他隨時會離你而去，而等企業想起條件稍差的那幾位時，那幾位恐怕也已經找到了工作，之前所有的招聘工作都成了無用功，又要開始新的一輪招聘。

星星1118 于2013年底

第二篇：招聘經理的工作職責

招聘經理的工作職責

1.負責招聘渠道的開發與整合，選擇適合公司運營實際的人才招募、甄選、供應渠道;

2.組織制定并梳理歸屬本職責范圍所屬崗位的人力需求計劃，并定期、及時與需求部門做好溝通與執行反饋;

3.協助人才資源庫的開發與建設，組織挖掘不同崗位人員儲備的薪資數據共享與開發，供內部人才庫建立;

4.負責本職能招聘渠道資源的整合及管理，定期不定期地保持溝通與聯系，確保最優化合作;

5.負責引導需求部門對人力需求面試與評價甄選方法的合理運用，對不符合流程、方法技術提供糾錯及培訓支持;

6.負責協助所屬需求崗位人員的核心勝任力指標的提煉和任職資格設計與優化;

7.負責所屬招募部門人員的試用期間訪談與員工關懷跟進、訪談并跟蹤記錄反饋結果供決策分析;

8.負責月度、季度、招聘計劃的實施，對招聘結果負責;

9.負責人力資源其他業務工作的執行與組織落實，負責團隊員工關系的維護與溝通;

10.其他臨時性任務及配合人力資源總監的執行監督工作。

招聘經理的工作職責精選2

職責：

1、完成一級部門及以上及重要優先級崗位的人才sourcing;

2、根據公司業務發展和全年HC目標，制定招聘計劃和目標分解，制定組內人員的招聘目標;

3、主導雇主品牌建設，提升公司品牌影響力;

4、協助上司建立和完善公司的招聘體系和招聘流程，負責招聘渠道的管理、優化、拓展和運營，提升招聘各個渠道的效率和效度，降低招聘成本;

5、建立招聘中臺，協調總部與區域招聘團隊聯動，打造一支強有力的招聘團隊;

6、獨立負責開展校園招聘、人才mapping、招聘系統搭建和試用期留存等項目。

崗位要求：

1、統招本科及以上學歷，___年以上專注招聘的經驗，管理經驗___年以上;

2、掌握并開拓各種適合的招聘渠道;有招聘的從業經驗和項目經驗;豐富的識人、辨認的經驗;精通勞動法律法規;

3、輔導和培養小組成員的專業技能成長;獨立帶領小組成員完成中小型項目;

4、對業務部門重要核心崗位的需求和候選人有敏銳的判斷，能給到業務部門用人建議;

5、抗壓能力強，溝通表達能力強。

招聘經理的工作職責精選3

職責

1、根據招聘計劃，獨立開展中高端招聘工作，與各部門保持密切溝通，在規定時間內完成招聘任務;

2、根據公司整體招聘規劃，制定校園招聘渠道的方案計劃并組織實施、后期跟蹤;

3、開拓、建設和維護校企關系，推動校園招聘的各項工作實施;

4、負責招聘團隊的建設和人員培養;

5、建立人才儲備機制，儲備公司發展需要人才;

6、安排入職前相關事宜并通知相關部門入職準備;

7、負責其他招聘日常管理工作，協助完成其它人事方面相關事務等;

8、完成領導安排的其他工作。

任職資格

1、人力資源、管理或相關專業大專及以上學歷，具備___年以上招聘工作經驗，;

2、熟悉校園招聘流程及渠道，具備校園招聘渠道的分析開拓、建設維護等能力;

3、熟悉各種招聘渠道、招聘流程及面試方法，有批量招聘經驗或跨區域招聘經驗者優先;

4、性格開朗，具備良好的溝通協調能力和團隊合作意識，以結果導向，抗壓能力強;

5、數據建模與人才分析溝通能力。

招聘經理的工作職責精選4

職責：

1、全面負責煙臺當地的人員招聘需求;

2、負責煙臺當地的校園招聘工作，擁有中專、技校、高職的學生資源優先考慮;

3、負責煙臺工廠項目的需求工作，并完成招聘績效工作;

4、及時有效地補充項目工作人員;

5、有效積極地開拓招聘渠道，尋找資源。

崗位要求：

1、擁有___年以上社會招聘、校園招聘的工作經驗;

2、擁有大量中專、技校、高職的學生資源優先考慮;

3、工作認真、態度端正;

4、可以偶爾出差至上海、山東等地區的優先考慮。

招聘經理的工作職責精選5

職責：

1、負責擬定公司各崗位招聘方案，跟進招聘團隊的工作進度，及時調整優化招聘方案，確保完成招聘目標;

2、負責公司內部職能崗位及高端業務崗位的招聘工作的執行落實、offer談判、背景調查、入職跟進等工作;

3、負責招聘團隊的日常管理，完成招聘周、月報;

4、開拓和優化有效招聘渠道，匯總并評估各招聘渠道的使用情況，維護良好的合作關系;

5、負責建立后備人才選拔方案及人才儲備機制;

6、協助上級領導建立和完善公司的招聘流程和體系，提升招聘實施效果。

崗位要求：

1、統招本科及以上學歷，人力資源管理、心理學專業優先;

2、具有豐富的人才甄選、面試經驗，熟練掌握招聘技巧;

3、對招聘渠道敏感度高精通各種招聘渠道及其優劣勢;

4、熟悉人員測評工具和方法，能綜合運用各種測評工具和方法選拔人才;

5、具備良好的邏輯思考，數據分析能力、溝通能力、學習能力，積極主動，有責任心，抗壓性強。

第三篇：招聘經理工作的崗位職責

招聘經理工作的崗位職責

職責：

1.協助統籌公司招聘的策劃與實施，收集和預測公司各部門用人需求，擬定招聘策略及具體招聘方案，選擇有效的招聘渠道并組織實施;

2.根據不崗位的要求，制定不同的招聘策略與方案，有效提高簡歷投遞量、面試量和錄用比;

3.制定并完善招聘流程、制度，并持續優化，保證招聘工作的高效開展;

4.負責實施與推進高端職位招聘，為公司發展補充核心關鍵人才;

5.優化各個崗位面試程序，提升面試效率;

6.負責招聘數據分析與報告輸出，及時評估、反饋招聘效果，并優化招聘策略;

7.協助其他人力資源工作開展。

任職要求：

___本科及以上學歷，專業不限;

2.具備三年以上大型企業同崗位工作經歷;

3.熟悉各種招聘渠道，并能根據不同招聘渠道設計招聘策略，提升招聘效果。

4.掌握各類面試技能，并能靈活應用，有效篩選人才;

5.超強的自我驅動力、執行力、溝通協調能力。

招聘經理工作的崗位職責2

職責：

根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，協助人事經理完成人員招聘計劃;

有效溝通與分析用人部門招聘需求，深刻理解需求，規劃和制定有效的招聘方案，實施招聘;

完善公司人才儲備庫，收集、分析行業人才狀況，了解業內人員動態;

負責招聘渠道的開拓與維護，進行數據分析與效果評估，合理利用資源滿足公司的人才需求;;

負責重點崗位和中高級人才的甄選、邀約、面試、薪資談判、offer發放等招聘工作，以確保人才梯隊的快速建設;

可配合同事完成部分薪酬核算及工資發放工作;

完成領導交辦的其他任務。

任職要求：

1、全日制本科及以上學歷;

2、5以上人力資源從業經驗，___年以上互聯網招聘工作經驗;

3、有充足的Mapping、人才引入和甄選的實戰經驗;

4、認同結果導向的管理方式，可承受較大工作壓力;

5、熱愛HR工作，具備較高的工作熱情，和較強的組織協調及問題解決能力。

6、具備良好的溝通能力和表達能力;

7、原則性強，思路清晰、思維嚴謹、條理性好，有較強的邏輯思維能力，執行力強。

招聘經理工作的崗位職責3

職責：

1、協助人力總監定制人力資源發展戰略及制定公司培訓計劃;

2、培訓體系的建立及培訓教材的設計及制作，培訓規劃及培訓考核評估;

3、員工績效體系建立，推行及實施落實，制定、優化績效管理，完善薪酬福利制度;

4、各類崗位多技能評比活動組織開展，員工滿意度的調查及不足點完善方案建立;

5、根據招聘規劃，招聘渠道分析及選擇;

6、招聘渠道簡歷篩選，面試及評價審核。

崗位要求：

1、___年以上人事招聘、績效、培訓相關工作經驗;

2、熟悉招聘、培訓和績效模塊，熟悉上海地區相關政策法規;

3、性格樂觀向上，能吃苦耐勞。

招聘經理工作的崗位職責41、負責公司招聘預算和計劃的制定;

2、建立公司合理、有效的招聘體系，以滿足各單位的用人需求;

3、負責招聘實施，監控招聘過程，并對招聘效果進行評估;

4、負責對各招聘渠道進行維護與評估，負責校園招聘的組織策劃工作;

5、負責修訂和完善招聘相關管理制度和工作流程;

6、建立、健全公司各單位職責及各崗位說明書，為各項人力資源管理工作提供基礎支持;

7、負責建設公司人才庫，為公司儲備人才;

8、完成領導交辦的其他工作任務。

招聘經理工作的崗位職責5

職責：

1、負責管理招聘團隊，人才發展梯隊建設;

2、開拓招聘渠道及協助各部門招聘中高層管理人員;

3、負責提供包括招聘需求分析、招聘渠道的選擇分析、面試和錄用通知發放等服務;

4、收集工作過程中產生的各類招聘數據，提供招聘工作分析報告;

5、依據公司發展戰略搭建公司招聘體系，建設人才梯隊;

6、向公司高層提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;

7、與外部客戶、供應商等保持良好的合作關系;

8、按時保質保量的完成上級領導交辦的各項任務。

任職資格：

1、全日制本科及以上學歷，人力資源管理專業優先;

2、招聘管理工作___年及以上工作經驗，帶過團隊，搭建過公司人才體系者優先;

3、具備較強的分析判斷能力及對中高層管理人員的招聘能力;

4、具備出色的人際溝通與協調能力、計劃與執行能力以及團隊合作意識;

5、精通國家相關勞動人事政策規定，熟悉現代企業人力資源管理實務;

6、按時保質保量完成上級領導交辦的各項任務。

第四篇：招聘經理工作的主要職責

招聘經理工作的主要職責

職責：

1、開展公司人員規劃及招聘工作，包括招聘渠道維護開拓、簡歷篩選、面試邀約及初步溝通，并出具評價意見;

2、協助搭建公司培訓體系，編制培訓計劃，并執行基礎培訓工作;

3、負責公司員工入離轉調相關手續的辦理，并歸納、管理人事檔案;

4、總部五險一金全事項的更新維護，包括對項目公司五險一金數目的審核;

5、負責處理員工關系及企業文化建設工作;

5、完成上級交辦的其他事務。

任職要求：

1、統招本科及以上學歷，人力資源相關專業，條件優秀者可適當放寬;

2、___年以上人力資源相關工作經驗，擅長招聘、培訓模塊者優先;

3、優秀的溝通能力，較好的抗壓性，結果導向，做事細心;

4、要求有地產公司工經驗至少___年以上。

招聘經理工作的主要職責2

職責：

1、根據公司人力資源規劃，梳理各事業部的招聘需求并進行合理建議;

2、制定及執行各事業部招聘計劃;

3、負責招聘渠道的開拓與維護，進行數據分析與效果評估，合理利用資源;

4、跟蹤實施簡歷搜索、邀約、面試、薪資談判、offer發放等招聘工作，以確保人才梯隊的快速建設;

5、協助員工關系、組織發展、團隊文化建設等人力工作。識別潛在風險并提供解決方案，幫助各事業部進行有效的團隊管理。

任職要求：

1、全日制本科以上學歷，___年以上HR從業經歷，___年以上招聘經驗;

2、了解人力資源各模塊工作，并具備招聘、績效、培訓、員工關系中兩個以上人力資源模塊的實操經驗，有招聘組建團隊經驗者優先;

3、熱愛HR工作，具備較高的工作熱情，和較強的組織協調及問題解決能力;

4、認同結果導向的管理方式，可承受較大工作壓力;

招聘經理工作的主要職責3

職責：

1、根據現有編制及業務發展人員需求、協調、統計各項目、部門的招聘需求，編制及各階段人員招聘計劃;

2、建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;

3、利用各類招聘渠道發布招聘信息，開拓招聘渠道，滿足公司發展的人才需求;

4、對初試、復試考官進行面試培訓;

5、執行人員招聘、甄選、面試、推選、安置工作;

6、定期或不定期的進行人力資源內外部狀況分析及員工需求調查，建立后備人才選拔方案和人才儲備機制;

7、根據特殊需要組織大型招聘面試工作。

任職要求：

1、本科以上學歷;

2、熟悉招聘流程，熟練運用各種招聘工具和手段，豐富的招聘經驗及技巧，熟悉國家相關法律法規;

3、具有良好的職業道德和職業操守及良好的團隊合作意識;

4、優秀的語言表達及溝通能力，協調能力、親和力和明銳的洞察能力和分析判斷力;

5、三年以上人力資源管理經驗，二年以上招聘工作經驗，在金融、互聯網等領域招聘工作經驗者優先。

招聘經理工作的主要職責4

職責：

1.負責建立公司人力資源管理制度，確保規范管理;

2.根據公司用人計劃，做好人員的招聘、選拔、錄用工作，建立人才庫;

3.負責制定公司的季度培訓計劃，并進行監督和考核;

4.根據公司發展規劃，編制各崗位的崗位說明書;

5.熟悉勞動合同的簽定與管理工作，擅長為企業規避勞動法;

6.積極推動企業文化。

任職要求：

1、年齡___歲，大專及以上學歷，人力資源相關專業;

2、五年以上招聘工作經驗，有醫療行業從業經驗優先錄用;

3、熟悉勞動法，懂得為企業規避風險;

4、有醫療經驗優先考慮。

招聘經理工作的主要職責5

職責：

1、負責項目前期統籌規劃，撰寫項目可行性報告并進行評估分析;

2、負責RPO項目團體建設、人員管理、日常工作管理等;

3、負責帶領團隊針對RPO項目進行具體業務操作;

4、負責RPO產品設定、流程、服務方案的設計;

5、負責項目內外之間的溝通與成本控制;

任職資格：

1、大專以上學歷，人力資源、市場營銷相關專業優先考慮;

2、___年以上人事外包或RPO項目管理經驗，對招聘市場及招聘渠道有較深的認知;

3、具備優秀的語言表達能力及寫作能力，有較強溝通協調能力，執行能力強;

第五篇：大堂經理工作心得之二

大堂經理工作心得

明湖支行杜瑤

擔任明湖支行大堂經理半年多的時間了，剛從柜臺里面走出來時，面對著諾大的營業大廳，熙熙攘攘的客戶，真不知從哪里做起才好。經過不斷地摸索學習，特別是網點轉型大堂經理培訓班的培訓，現在我已經能比較自如的駕馭這項工作。在工作中我堅持認真做好每一件小事，從一點一滴做起，從耐心的幫助客戶填寫憑證單據，到研究使用自助設備的各項功能，網上銀行業務的推廣演示等。為了更好的當好客戶的顧問，我還利用業余時間學習各項業務知識、研究理財產品，并順利通過了全國理財規劃師的考試。

網點轉型是農業銀行由內到外的一場深刻變革，是由交易處理型到營銷服務型的轉變。經過一段時間的摸索和積淀，我逐漸認識到大堂經理在營業網點轉型中的優勢及其應發揮的作用。下面把我的主要工作情況匯報如下：

一、提供優質服務，爭創服務品牌。從精細化服務著手，做好每一件小事。大堂經理是一條重要的紐帶，連接著柜臺里面的小天地與柜臺外的大市場。隨著各項業務的高速發展，柜臺壓力與日俱增。面對著人滿為患的營業大廳，網點轉型工作開展以來，利用高低柜分區的契機，我行對叫號機功能重新進行了設置規劃，充分發揮了叫號機的分區管理功 1

能，合理引導分流客戶，我充分利用與客戶接觸的每個瞬間進行咨詢服務，及時了解客戶需求，熱情的主動迎接客戶，耐心細致的指導客戶填單，識別高低端客戶，為優質客戶提供差異化服務。密切關注柜臺需求，當柜面上出現不和諧聲音時立即上前了解情況，快速妥善的處理客戶提出的批評意見，耐心細致地進行解釋，客戶也往往會認可這種這種面對面的交流，從而順利解決問題。客戶由衷的感謝和滿意的笑容是我在工作中得到的最好的獎勵。

二、充分發揮自助設備的作用，盡量減少客戶等待的時間。在工作中我主動引導客戶使用自助設備，遇到不會使用和對使用自助設備有顧慮的客戶耐心講解演示，堅持能在自助設備上辦理的業務不上柜臺。現在越來越多的客戶學會了使用查詢機打印存折、修改密碼，在查詢機上買賣基金，在取款機上取款、轉賬等等。在日常工作中，我還時時監控自助設備運轉情況，保證設備使用率。我行的自助設備是大廳式的，只在營業時間開放，在這種情況下依然在營業部的自助設備業務量柜臺占比中第二季度名列第二，第三季度名列第三名。

三、業務要發展，營銷是關鍵。大堂經理是柜臺營銷的第一道門，然后適時向客戶推介產品。擔任大堂經理以來，我及時與客戶溝通了解客戶需求，不斷收集客戶信息，充分挖掘客戶資源，定時更新理財信息，有了新的理財產品及

時跟客戶聯系，用自己熟練的業務知識和優質的的服務已經成功營銷VIP客戶 20多個，新增存款300 多萬元，營銷網上銀行客戶30多個，營銷基金 200多 萬元，基金定投20多戶，貸記卡15個。

四、合理調度人員，分區服務管理。網點轉型以來，大堂經理不但負責柜面服務管理，還有管理進駐農行人員的職責，如大堂助理、保安員、保險員等。在工作中，我根據業務繁忙情況及時與主管、柜員溝通，形成有效互動，合理安排營業窗口。還把營業廳分為排號區、填單區、自助設備服務區和等候區，根據客戶的情況合理分工，保證每個業務區域都有服務人員，使大堂工作井然有序，給客戶提供全面的服務。

通過一段時間的大堂經理的工作，深刻的感覺到這項工作需要足夠的細心、耐心和愛心，要想客戶所想，急客戶所急，站在客戶的角度思考問題，再難解決的問題也會迎刃而解。服務的最高境界就是得到客戶的信任和認可，接觸多了，很多客戶變成了熟悉的朋友，進而成為我行的忠實客戶。做大堂經理不難，但要做個稱職的優秀的大堂經理還有很多知識需要去學習，很多解決問題的方式方法需要去摸索，大堂經理不但需要解決問題的快速反應能力，站立式服務更需要充沛的體力。網點轉型工作正在逐步展開，高低柜分區的作用正在逐步顯現。作為網點轉型中重要的一個部分，營業部

大堂經理隊伍中的普通一員，我正“累并快樂”的工作著。