第一篇：張偉農村教育階段學校“人”管理的問題與反思

學習“十八大”心得體會

加強農村義務教育階段學校“人”的管理

--貴州省道真縣上壩中學 張偉

通過深入學習實踐科學發展觀活動，我深刻地感到：科學發展觀的提出，是理論創新的一個突出成果，體現了中央領導集體對發展內涵的深刻理解和科學把握，對發展思路、發展模式的不斷探索和創新，對我們把握大局、做好各項工作，具有非常重要的意義。堅持科學發展觀已成為我們的重大國策，作為一個教育工作者，我就學習科學發展觀的收獲，談談如何加強農村義務教育階段學校的“人”管理。

學校的管理就是對人、財、物、事的管理，但這些必須轉化為人與人的關系，才能進行管理。因此，學校的一切工作，都是管“人”的工作。我縣屬于貴州省北部的少數民族自治縣，農村教育特征非常突出，因而希望通過剖析我縣學校“人”管理中的問題，來反映較為普遍的農村義務教育階段學校的“人”管理中的問題。

問題一: “兩”難管，使農村義務教育階段學校校長“限”少“權”大 如果民主監督名存實亡，誰來管理“校長”？細心的調查、研究和分析，我們會不難發現，教職工民主參與的方式和進程參差不齊，不少學校仍流于形式，真正落實到位的還不多。筆者通過調研，發現有以下現象存在：

1、有些學校教代會程序不完善，比如沒有具體的財務管理制度，學校財務只有校長、出納、會計等參與管理，校長對學校經費使用隨意性大。學校財務公開即使有，內容表面化，大帳目多，明細帳目少，關鍵帳目采取回避或含糊的手段一帶而過，讓代表霧里看花，看不明。

2、領導往往把讓他們感到頭疼棘手的問題推到教代會上，讓代表審議決定，這也無可非議；但是，有些應該放到教代會上讓代表審議通過的重大事項，比如較大的硬件投資項目或涉及到教職工切身利益的事項并未讓教職工參與，忽略了民主決策和監督，對教師的提案和批評意見要么敷衍了事，要么石沉大海，沒有回音。

3、有些學校教代會上搞的有關民主測評活動，當時不公布測評結果，說是作為領導以后對有關人員和工作的考核依據。這種做法缺乏公開性和公平性，也不尊重代表的民主權利，暗箱操作在所難免，群眾意見很大。

造成以上現象的根源是農村初中校長受鄉鎮政府和教育局雙重管理。學校財權、人事權在教育局，學校業務由教育局管理，但因教育局遠離學校，對學校了解主要是教育局干部偶爾下鄉調研或校長的報告，信息來源較單一且真實性不高，往往導致對校長了解不全面，管理不深入。鄉鎮政府可通過當地群眾較全面地了解學校，信息來源較廣且真實性高，但由于沒有學校財權、人事權，且在政府考核中教育又屬于“軟指標”，易使政府領導對學校管理重視不夠。導致農村初中校長的雙重管理演變成了“兩”難管，易造成校長“限”少“權”大，法制管理和民主管理意識淡泊。

反思建議：

1、健全校務公開機制，規范校長管理行為，增強教師的民主管理意識 許多學校校務公開形式單一，把校務公開狹隘地理解為公示，以為有了公示就是校務公開了。其實公示僅是校務公開的一種形式，它還包括多種形式，比如教代會、全體教職工大會、教工民主協商會、離退休教工座談會、家長會、學生座談會、校長信箱以及熱線電話等等，這些都是校務公開的有效途徑，有利于充分發揮教師對學校管理的知情權和參與權，提高教師民主意識，有利于規范校長的管理行為，提高校長的管理能力。

2、豐富校長的任免考查和業績考評的信息渠道

當前對農村初中校長的任免，主要由教育局負責，教育局在校長任免上也作了大量調查工作，其主流是好的，但在任免時對當地政府、老師、家長的意見，隨意性較大，沒有形成嚴密的考核體系，需進一步完善校長考核、任免制度，豐富校長的任免考查和業績考評的信息渠道。

問題二: 農村義務教育階段學校中層管理干部缺乏工作原動力 有人說：班主任工作辛苦，責任大，許多教師都不愿意當班主任，這是事實。但調查發現，學校中高級管干部更有許多不能說的心酸。國家允許設置班主任崗位津貼，學校也相應了作適當的補貼，但學校中層管理干部卻明文禁止不準設崗位津貼和其他補貼。所以造成從優秀班主任和優秀教師中選拔出來的中層管理干部：職務上了，工作多了，責任大了，花消大了，反而待遇少了，評優推先的機會少了。這樣的用人制度和分配制度，不利于人才的成長。據調查：學校中層管理干部認為當管理干部是人生價值的體現，這是合理的，占10%；認為這不合理，但可以接受的，占20%；認為這不合理，不能接受的占30%；認為這不合理，明確表示不想當管理干部的，占40%。

學校中層管理干部工作繁重、責任大，但卻有“官”無權，有名無“利”，工作成就感不強，抵制了人才的成長，同時也降低了管理的質量，不利于教師整體素質的提高。

反思建議：加強對中層管理干部的管理和教育

辦好學校，首先要有一個團結奮進的領導班子，“班子不亂，大局則不亂，再難的問題，再大的困難也能迎刃而解”。在學校管理中要做到“人和”，班子是主要環節，校長是關鍵，中層管理干部是難點。校長要做到：做人要實，待人以誠，用人不疑;校長治校有方，不僅要靠他的學識能力，更要仰仗他的人格力量；而中層管理干部是工作的具體執行者，的確屬于在幕后默默無聞做苦活、累活的人，中層管理干部如果對自己的職責認識不清，做人做事心態不好，就會認為中層管理干部屬于“非官非民”，有建議權無決定權，有苦勞無功勞的人，這樣的認識就會在工作中產生不滿情緒，用懷疑和敵對的眼光看待校長和同事，矛盾就會油然而生，所以必須加強中層管理干部的教育和管理，使他們擺正位置，調整心態，處理好與校長的關系，做到：有位不越位；參謀不亂謀；攬事不攬功；服從不盲從；搭臺不拆臺。

問題三：農村義務教育階段學校教師工作累、待遇低，使教師喪失職業幸福感

教師中有這樣一種職業觀：教書一為學生，如果學生有出息、學習刻苦，教師愿意為他付出一切，這種教師身上能夠體現教師靈魂深處的職業責任感，但這樣的學生太少，使教育不能面向全體學生；教書二為家長，如果家長對子女教育重視，時常與教師聯系，即便學生較差，教師也會看在家長的面上，重視對學生的教育，但這樣的教育往往不能尊重教育規律，不能深入實質；教書三為“人民幣”，如果學生、家長都不行，教師則把教書當作一種求生職業，對待學生不求有功、但求無過，不尊重客觀事實，只求當時管理不出問題，不為學生發展擔心，最終危害了學生的一生。這些不正確的職業道德觀，其主要根源有兩方面：

一是行業差別、城鄉差別和義務教育階與非義務教育階段教師待遇差別太大，讓初中農村教師“苦”中難以求“樂” 由于人事制度和工資分配制度改革深入不夠，行業差別、城鄉差別和義務教育階與非義務教育階段教師差別太大，農村初中教師工作付出與回報反差太大(如初中學生管理難度大和教師工作時間長，但教師待遇極低，如我縣教師中級職稱比例：縣直初中為45%，縣直小學為60%，農村小學為35%，農村初中為30%，使農村初中學校許多教師取得中級職稱資格而不能聘用），造成農村初中教師流動大(只出不進，新鮮血液補充難)、工作消極。另一個事實是：學校的女老師很少有找學校的男老師結婚的，農村初中男教師很難找一個大學畢業，有正式公職的配偶，他們家庭生活無論從物質上，還是精神上都難達他們讀大學時所向往的家的幸福，使他們對教師職業幸福感喪失。

二是學校內部人事改革不深入，不利于人才成長

調查發現：許多學校人事制度改革不夠深入，職稱只上不下。中老年教師90%都已評為中高級職稱，在教學生涯中不可能再有所攀升，只要熬到一定的工作年限就可以在退休后領到全額工資，出人投地、爭強好勝似乎已經脫離了他們的生活軌道；無論什么事“讓青年人上”已經成了他們的口頭禪。而青年教師一部分因為不成熟，還無法“獨擋一面”，一部分優秀青年教師因只有付出，而沒有個人實際利益，會逐步失去工作熱情。這些不良現象都是因學校內部人事改革不深入造成，不利于人才成長。

反思建議：

1、為教師要營造團結、友善、健康的工作氛圍

在治校策略中把“治校先治人，治人先治心，充分調動教職工的積極性”作為一項最重要的策略思想和措施。學校應營造一個良好的人文氛圍，使教師們能在生活上感受到領導的關心，學習上有進取向上的條件，工作中有怡人的環境。學校領導要帶頭，以身作則，講政治、講團結、講干勁、講協調、講學習、講奉獻；關心教師疾苦，了解教師心聲，做教師的知心朋友，盡量為教師創造一個優越的工作環境，消除教師不必要的心理壓力。

2、深化人事制度改革，讓教師隊伍“活”起來

深化人事制度改革，打破一潭死水。要大力推進教育系統的人事制度改革，實現人才的合理有序流動。可以考慮采取四點措施。一是招聘一批師范類大中專畢業生，為農村初中教師隊伍補充新鮮血液。；二是中高級職稱比例向農村傾斜，吸引一批素質高、年紀輕的中高級到農村任教，緩解一下當前農村師資緊缺的矛盾；三是從城鎮學校富余人員中，選派教師下到邊遠窮鄉支教。四是改革教師內退制度，將農村教師的內退年齡提前，動員年齡偏大的教師提前退休。

3、加大農村學校投入，讓優秀教師扎根農村教育

應該認真貫徹國務院《關于進一步加強農村教育工作的決定》等文件精神，完善經費保障機制。加大對農村教育的投入，逐步改善農村學校的辦學條件，提高農村教師的工資、福利待遇，縮小城鄉教育差距，大力宣傳農村優秀教師的先進模范事跡，以待遇留人，以事業留人，以感情留人。使農村青年教師安心從教，遏制農村青年教師外流。

校長誰來管理，如何規范校長管理行為，提高管理質量？中層管理干部怎樣管，提高他們管理積極性？如何管理教師，增強他們的職業道德和業務能力？結合科學發展觀的學習和實踐，敬請各級組織和教育專家高度重視，建立健全科學的用人機制，讓農村義務教育階段學校教師隊伍“活”起來，全面推進教育健康、協調、持續發展。

第二篇：農村初中學校“人”管理的問題與反思

當前農村初中“人”管理中的問題與反思

--貴州省道真縣上壩中學 張偉

摘要:學校的管理就是對人、財、物、事的管理，但這些必須轉化為人與人的關系，才能進行管理。因此，學校的一切工作，都是管“人”的工作。農村初中對校長 因“兩”難管，使校長“限”少“權”大，需健全校務公開機制，規范校長管理行為，增強教師的民主管理意識和豐富校長的任免考查和業績考評的信息渠道；農村初中中層管理干部因缺乏工作原動力，需加強教育與管理；農村初中教師工作累、待遇低，使教師苦中難以求樂，管理中須為教師要營造團結、友善、健康的工作氛圍，須深化人事制度改革，讓教師隊伍“活”起來，須加大農村學校投入，讓優秀教師扎根農村教育。

關鍵詞: 農村初中

“人”管理

問題與反思

學校的管理就是對人、財、物、事的管理，但這些必須轉化為人與人的關系，才能進行管理。因此，學校的一切工作，都是管“人”的工作。我縣屬于貴州省北部的少數民族自治縣，農村教育特征非常突出，因而希望通過剖析我縣學校“人”管理中的問題，來反映較為普遍的農村初中學校“人”管理中的問題。

問題一: “兩”難管，使農村初中校長“限”少“權”大

如果民主監督名存實亡，誰來管理“校長”？細心的調查、研究和分析，我們會不難發現，教職工民主參與的方式和進程參差不齊，不少學校仍流于形式，真正落實到位的還不多。筆者通過調研，發現有以下現象存在：

1、有些學校教代會程序不完善，比如沒有具體的財務管理制度，學校財務只有校長、出納、會計等參與管理，校長對學校經費使用隨意性大。學校財務公開即使有，內容表面化，大帳目多，明細帳目少，關鍵帳目采取回避或含糊的手段一帶而過，讓代表霧里看花，看不明。

2、領導往往把讓他們感到頭疼棘手的問題推到教代會上，讓代表審議決定，這也無可非議；但是，有些應該放到教代會上讓代表審議通過的重大事項，比如較大的硬件投資項目或涉及到教職工切身利益的事項并未讓教職工參與，忽略了民主決策和監督，對教師的提案和批評意見要么敷衍了事，要么石沉大海，沒有回音。

3、有些學校教代會上搞的有關民主測評活動，當時不公布測評結果，說是作為領導以后對有關人員和工作的考核依據。這種做法缺乏公開性和公平性，也不尊重代表的民主權利，暗箱操作在所難免，群眾意見很大。造成以上現象的根源是農村初中校長受鄉鎮政府和教育局雙重管理。學校財權、人事權在教育局，學校業務由教育局管理，但因教育局遠離學校，對學校了解主要是教育局干部偶爾下鄉調研或校長的報告，信息來源較單一且真實性不高，往往導致對校長了解不全面，管理不深入。鄉鎮政府可通過當地群眾較全面地了解學校，信息來源較廣且真實性高，但由于沒有學校財權、人事權，且在政府考核中教育又屬于“軟指標”，易使政府領導對學校管理重視不夠。導致農村初中校長的雙重管理演變成了“兩”難管，易造成校長“限”少“權”大，法制管理和民主管理意識淡泊。

反思建議：

1、健全校務公開機制，規范校長管理行為，增強教師的民主管理意識 許多學校校務公開形式單一，把校務公開狹隘地理解為公示，以為有了公示就是校務公開了。其實公示僅是校務公開的一種形式，它還包括多種形式，比如教代會、全體教職工大會、教工民主協商會、離退休教工座談會、家長會、學生座談會、校長信箱以及熱線電話等等，這些都是校務公開的有效途徑，有利于充分發揮教師對學校管理的知情權和參與權，提高教師民主意識，有利于規范校長的管理行為，提高校長的管理能力。

2、豐富校長的任免考查和業績考評的信息渠道

當前對農村初中校長的任免，主要由教育局負責，教育局在校長任免上也作了大量調查工作，其主流是好的，但在任免時對當地政府、老師、家長的意見，隨意性較大，沒有形成嚴密的考核體系，需進一步完善校長考核、任免制度，豐富校長的任免考查和業績考評的信息渠道。

問題二: 農村初中中層管理干部缺乏工作原動力

有人說：班主任工作辛苦，責任大，許多教師都不愿意當班主任，這是事實。但調查發現，學校中高級管干部更有許多不能說的心酸。國家允許設置班主任崗位津貼，學校也相應了作適當的補貼，但學校中層管理干部卻明文禁止不準設崗位津貼和其他補貼。所以造成從優秀班主任和優秀教師中選拔出來的中層管理干部：職務上了，工作多了，責任大了，花消大了，反而待遇少了，評優推先的機會少了。這樣的用人制度和分配制度，不利于人才的成長。據調查：學校中層管理干部認為當管理干部是人生價值的體現，這是合理的，占10%；認為這不合理，但可以接受的，占20%；認為這不合理，不能接受的占30%；認為這不合理，明確表示不想當管理干部的，占40%。學校中層管理干部工作繁重、責任大，但卻有“官”無權，有名無“利”，工作成就感不強，抵制了人才的成長，同時也降低了管理的質量，不利于教師整體素質的提高。

反思建議：加強對中層管理干部的管理和教育

辦好學校，首先要有一個團結奮進的領導班子，“班子不亂，大局則不亂，再難的問題，再大的困難也能迎刃而解”。在學校管理中要做到“人和”，班子是主要環節，校長是關鍵，中層管理干部是難點。校長要做到：做人要實，待人以誠，用人不疑;校長治校有方，不僅要靠他的學識能力，更要仰仗他的人格力量；而中層管理干部是工作的具體執行者，的確屬于在幕后默默無聞做苦活、累活的人，中層管理干部如果對自己的職責認識不清，做人做事心態不好，就會認為中層管理干部屬于“非官非民”，有建議權無決定權，有苦勞無功勞的人，這樣的認識就會在工作中產生不滿情緒，用懷疑和敵對的眼光看待校長和同事，矛盾就會油然而生，所以必須加強中層管理干部的教育和管理，使他們擺正位置，調整心態，處理好與校長的關系，做到：有位不越位；參謀不亂謀；攬事不攬功；服從不盲從；搭臺不拆臺。

問題三：農村初中教師工作累、待遇低，使教師喪失職業幸福感 教師中有這樣一種職業觀：教書一為學生，如果學生有出息、學習刻苦，教師愿意為他付出一切，這種教師身上能夠體現教師靈魂深處的職業責任感，但這樣的學生太少，使教育不能面向全體學生；教書二為家長，如果家長對子女教育重視，時常與教師聯系，即便學生較差，教師也會看在家長的面上，重視對學生的教育，但這樣的教育往往不能尊重教育規律，不能深入實質；教書三為“人民幣”，如果學生、家長都不行，教師則把教書當作一種求生職業，對待學生不求有功、但求無過，不尊重客觀事實，只求當時管理不出問題，不為學生發展擔心，最終危害了學生的一生。這些不正確的職業道德觀，其主要根源有兩方面：

一是行業差別、城鄉差別和義務教育階與非義務教育階段教師待遇差別太大，讓初中農村教師“苦”中難以求“樂”

由于人事制度和工資分配制度改革深入不夠，行業差別、城鄉差別和義務教育階與非義務教育階段教師差別太大，農村初中教師工作付出與回報反差太大(如初中學生管理難度大和教師工作時間長，但教師待遇極低，如我縣教師中級職稱比例：縣直初中為40%，縣直小學為60%，農村小學為30%，農村初中為25%，使農村初中學校許多教師取得中級職稱資格而不能聘用），造成農村初中教師流動大(只出不進，新鮮血液補充難)、工作消極。另一個事實是：學校的女老師很少有找學校的男老師結婚的，農村初中男教師很難找一個大學畢業，有正式公職的配偶，他們家庭生活無論從物質上，還是精神上都難達他們讀大學時所向往的家的幸福，使他們對教師職業幸福感喪失。

二是學校內部人事改革不深入，不利于人才成長

調查發現：許多學校人事制度改革不夠深入，職稱只上不下。中老年教師90%都已評為中高級職稱，在教學生涯中不可能再有所攀升，只要熬到一定的工作年限就可以在退休后領到全額工資，出人投地、爭強好勝似乎已經脫離了他們的生活軌道；無論什么事“讓青年人上”已經成了他們的口頭禪。而青年教師一部分因為不成熟，還無法“獨擋一面”，一部分優秀青年教師因只有付出，而沒有個人實際利益，會逐步失去工作熱情。這些不良現象都是因學校內部人事改革不深入造成，不利于人才成長。

反思建議：

1、為教師要營造團結、友善、健康的工作氛圍

在治校策略中把“治校先治人，治人先治心，充分調動教職工的積極性”作為一項最重要的策略思想和措施。學校應營造一個良好的人文氛圍，使教師們能在生活上感受到領導的關心，學習上有進取向上的條件，工作中有怡人的環境。學校領導要帶頭，以身作則，講政治、講團結、講干勁、講協調、講學習、講奉獻；關心教師疾苦，了解教師心聲，做教師的知心朋友，盡量為教師創造一個優越的工作環境，消除教師不必要的心理壓力。

2、深化人事制度改革，讓教師隊伍“活”起來

深化人事制度改革，打破一潭死水。要大力推進教育系統的人事制度改革，實現人才的合理有序流動。可以考慮采取四點措施。一是招聘一批師范類大中專畢業生，為農村初中教師隊伍補充新鮮血液。；二是中高級職稱比例向農村傾斜，吸引一批素質高、年紀輕的中高級到農村任教，緩解一下當前農村師資緊缺的矛盾；三是從城鎮學校富余人員中，選派教師下到邊遠窮鄉支教。四是改革教師內退制度，將農村教師的內退年齡提前，動員年齡偏大的教師提前退休。

3、加大農村學校投入，讓優秀教師扎根農村教育

應該認真貫徹國務院《關于進一步加強農村教育工作的決定》等文件精神，完善經費保障機制。加大對農村教育的投入，逐步改善農村學校的辦學條件，提高農村教師的工資、福利待遇，縮小城鄉教育差距，大力宣傳農村優秀教師的先進模范事跡，以待遇留人，以事業留人，以感情留人。使農村青年教師安心從教，遏制農村青年教師外流。

校長誰來管理，如何規范校長管理行為，提高管理質量？中層管理干部怎樣管，提高他們管理積極性？如何管理教師，增強他們的職業道德和業務能力？如何規范農村初中的“人”管理，讓農村初中教師隊伍“活”起來，事關中國教育整體發展，敬請各級組織和教育專家高度重視。

參考文獻：

(1)王榮德.學校管理新策略[M]北京:科學出版社.2007.4(2)王嘉德.現代教學管理實務[M]北京:科學出版社.2007.4 作者介紹：

張偉：男，現年34歲，1995年畢業于貴州師范大學，現任貴州省道真縣上壩中學教導主任； 2007年先后被評為遵義市化學骨干教師、道真縣“十佳園丁”、道真縣“優秀科技工作者”、遵義市“15851人才工程”第三層人才等稱號；曾在《貴州教育》、《貴州教工》、《新課程導學》、《數理化學習》、《新德育》、《遵義教育》、《班主任之友》、《教育科學論壇》、《湘潮》等刊物上發表學術論文11篇；在06年貴州省教學論文評選活動中兩篇論文分別榮獲省級二等獎和三等獎，在07年遵義市教學論文評選活動中榮獲市級一等獎。在08年貴州省教學論文評選活動中兩篇論文分別榮獲省級一等獎和二等獎，通訊電話：***或0852-5790019，郵政編號：563501 電子信箱：sbzxzw2008@163.com

第三篇：湖南省農村義務教育階段學校

湖南省農村義務教育階段學校 教師特設崗位計劃實施方案

為認真實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃（以下簡稱“特崗計劃”），根據教育部、財政部、人事部、中央編辦《關于實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃的通知》(教師?2006?2號)和教育部、財政部、人力資源和社會保障部、中央編辦《關于繼續組織實施“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”的通知》（教師?2009?1號）精神，結合我省實際，特制定本實施方案。

一、實施“特崗計劃”的目標和任務

1、通過公開招聘高校畢業生到我省部分縣以下農村義務教育階段學校任教，引導和鼓勵高校畢業生從事農村義務教育工作，創新教師補充機制，推行教師公開招聘制度，建立保障教師隊伍整體素質不斷提升的長效機制，推動教師隊伍科學發展；著力解決我省農村學校教師隊伍學科結構、學歷結構和年齡結構不合理問題，優化農村教師隊伍結構，提高農村教師隊伍整體素質，促進城鄉教育均衡發展，推進教育強省建設；同時，積極推動和促進高校畢業生就業工作。

2、從2009年開始，啟動實施“特崗計劃”。特設崗位教師（以下簡稱特崗教師）聘期3年。

今后，除執行國家和省定向培養計劃接收畢業生外，全省中小學教師自然減員的補充全部采取公開招聘的辦法，各地不得再以其他方式和途徑自行聘用教師。

二、“特崗計劃” 的實施范圍

“特崗計劃”實施范圍以國家扶貧開發工作重點縣、省扶貧開發工作重點縣和列入湘西大開發的其他縣為主，兼顧農村學校師資力量相對薄弱、結構性矛盾較突出、財力比較困難的縣。

三、“特崗計劃”的設崗原則

1、按需設崗。特設崗位在核定的編制總額內，根據農村義務教育階段學校學科教師的實際需求設臵。

2、以初中為主，兼顧小學。主要招聘中學教師，充實到農村初中任教。根據設崗縣實際，可以兼顧農村小學教師崗位的需求。一般在1所學校安排1～3人。

3、充實教師緊缺學科力量，優化教師隊伍結構。優先保證英語、計算機、音樂、美術、體育等學科的需要，促進我省農村義務教育教師隊伍學科結構優化。

4、統籌調劑教師編制，著眼教師隊伍長遠建設。統籌中小學各學段教師編制，實行編制動態管理，按照總量調控、城鄉統籌、結構調整、有增有減的原則，調整和使用中小學教職工編制，滿足招聘特崗教師需要，并確保三年后有空余編制用于安排自愿扎根當地學校任教的特崗教師。

四、實施“特崗計劃”的資金安排

“特崗計劃”所需資金由中央、省、縣三級財政共同承擔，國家“特崗計劃”所需資金以中央財政補助為主，省級“特崗計劃”所需資金以省財政補助為主，不足部分由設崗縣財政承擔。

中央和省財政專項資金用于特崗教師工資性支出，與設崗縣財政據實結算（中央財政、省財政年人均補助標準一致）。特崗教師在聘任期間，執行國家統一的事業單位工資制度和標準，其他津貼補貼由設崗縣根據本地同等條件公辦教師年收入水平綜合確定，享受同等條件公辦教師各項待遇。凡特崗教師工資性年收入水平高于中央、省年人均補助標準的，高出部分由設崗縣財政負擔。

特崗教師的地方性補貼、必要的交通補助、體檢費和按規定納入當地社會保障體系，享受相應的社會保障待遇（政府不安排商業保險）應繳納的相關費用，由設崗縣財政負擔。

“特崗計劃”實施中的宣傳發動、招聘考試、崗前集中培訓和跟蹤管理等費用從省本級教育經費預算中專項安排。

五、特崗教師的招聘原則

1、特崗教師實行公開招聘，合同管理。特崗教師應聘人員和用人單位雙方應簽訂合同，明確雙方的權利與義務。

2、招聘特崗教師遵循“公開、公平、自愿、擇優”和“定縣、定校、定崗”原則。

3、招聘工作由省教育廳、人事廳、財政廳、編辦共同組織，各司其職。

六、特崗教師的招聘對象及基本條件

（一）招聘對象

1、以高等師范院校和其他全日制普通高校應屆本科及以上學歷畢業生為主，確因應聘人員不足的邊遠貧困地區小學可招聘少量應屆師范類專科畢業生。

2、具有一定教育教學實踐經驗、全日制普通高校本科及以上學歷畢業4年（至招聘當年年底滿4年）以內的往屆畢業生。

（二）招聘對象應具備的基本條件

1、熱愛社會主義祖國，擁護黨的路線、方針和政策；熱愛教育事業，志愿服務農村教育，有強烈的事業心和責任感；品行端正，遵紀守法，在校或工作（待業）期間表現好，未受過任何紀律處分。

2、已取得相應的教師資格。

3、符合招聘崗位要求（所學專業與任教學科一致或相近）。

4、身體健康，五官端正，身高男性160cm、女性150cm以上，體質條件符合教育部、衛生部、中國殘疾人聯合會《普通高等學校招生體檢工作指導意見》（教學?2003?3號）規定的要求。

（三）具備下列條件者，可在同等條件下優先聘用。

1、參加過“大學生志愿服務西部計劃”或“三支一扶計劃”、且有從教經歷者和參加過半年以上實習支教的師范院校畢業生；

2、省級優秀畢業生，省級及以上三好學生；

3、應聘大學入學前戶籍所在縣特崗教師者；

4、復員轉退軍人；

5、少數民族畢業生。

七、特崗教師的招聘程序

特崗教師的招聘程序是：（1）公布需求；（2）自愿報名；（3）資格審查；（4）考試考核；（5）體檢；（6）集中培訓；（7）簽訂合同；（8）上崗任教。招聘的組織與實施按《湖南省農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃招聘辦法（試行）》（另行文）執行。

八、“特崗計劃”的相關保障政策

1、特崗教師享受《中共湖南省委辦公廳湖南省人民政府辦公廳關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的實施意見》（湘辦發?2006?12號）、省委組織部等九部門《關于組織開展高校畢業生到農村基層從事支教、支農、支醫和扶貧工作的通知》（湘人發?2007?109號）和《湖南省人民政府辦公廳關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》（湘政辦發?2009?24號）規定的各項優惠政策。

2、特崗教師試用期工資直接執行試用期滿后轉正定級工資。試用期滿考核合格后，級別工資可高定1至2檔。聘任期內，特崗教師在工資待遇、職稱評聘、評優評先、考核等方面與當地公辦學校教師同等對待。

3、“特崗計劃”的實施與“農村學校教育碩士師資培養計劃”相結合。符合相應條件要求的特崗教師，可按規定推薦免試攻讀教育碩士，特崗教師3年聘期視同“農村學校教育碩士師資培養計劃”要求的3年基層教學實踐。在具有推薦免試研究生資格的高等學校畢業，且符合推薦免試資格的，可先取得研究生入學資格、辦理注冊手續，服務期滿后再回校攻讀碩士研究生。

4、對聘用期滿后3年內報考碩士研究生的，初試總分加10分，同等條件下優先錄取。

5、特崗教師3年聘期結束后，鼓勵其繼續扎根基層從事農村教育事業。對考核合格、自愿留在當地學校的，由設崗縣負責落實其工作崗位，接轉其人事、工資關系，并將其工資發放納入縣財政統發范圍，保證其享受當地教師同等待遇，其工齡、教齡從簽訂特崗教師聘用合同時起算。

對重新擇業的，相關市州和設崗縣有關部門應在轄區內為其重新選擇工作崗位提供方便和幫助。今后，凡城市、縣鎮學校教師崗位空缺需補充人員時，要優先聘用聘期已滿、考核合格的特崗教師。對從事個體經營的，除國家限制的行業外，自工商行政管理部門登記注冊之日起3年內免交登記類、管理類和證照類的各項行政事業性收費。

九、特崗教師的戶口和檔案管理

特崗教師聘用期間，其戶口根據本人自愿，可留在原籍，也可保留在原就讀高等學校或湖南省大中專學校學生信息咨詢與就業指導中心，也可遷至工作學校所在的縣城，免收戶口托管服務費。特崗教師檔案關系統一轉至工作學校所在地縣級政府教師人事檔案管理部門，聘用期滿后離開當地學校的，檔案轉到其戶籍所在地縣級政府人事部門。

十、特崗教師的聘后管理

特崗教師在聘期內，由省教育廳對其進行跟蹤管理，設崗縣對其進行跟蹤評估，用人單位對其進行綜合考核和日常管理。對成績突出、表現優秀的給予表彰；對不按合同要求履行義務的及時進行批評教育，督促改正，直至解除聘用合同；對不能按合同履行義務、考核不合格的，應及時將其調整出教師隊伍并取消其享受的相關政策優惠。設崗縣評估和綜合考核情況分別報省、市教育行政部門。

十一、“特崗計劃”的組織與實施

在省人民政府領導下，省教育廳、財政廳牽頭制訂“特崗計劃”的總體規劃和計劃，提出特崗教師需求總量指導性意見，研究制定實施“特崗計劃”的具體政策和落實辦法，并組織實施。省有關單位主要職責分工如下:

省教育廳：擬定“特崗計劃”的實施方案，制定招聘考試與聘用辦法，編制“特崗計劃”實施計劃，負責實施公開招聘、崗前培訓和跟蹤管理服務等各項工作。

省財政廳：負責統籌協調“特崗計劃”的經費保障，落實資金，并規范管理。

省人事廳：協同教育廳做好特崗教師的公開招聘工作。省編辦：負責對中小學編制工作的監督、檢查、編制總量管理。

市州教育、財政、人事、編制等部門按照國家和省統一要求，負責組織協調本轄區“特崗計劃”工作，指導檢查特崗教師聘期管理，監督設崗縣特崗教師崗位、工資待遇及生活安排等落實工作。

各設崗縣負責擬定和申報特崗教師需求計劃，指導用人單位與特崗教師簽訂聘用合同，保障特崗教師的工資及各項待遇的落實，為特崗教師提供相應的周轉住房和必要的生活條件，對特崗教師實施日常管理；負責特崗教師的戶口與檔案管理的落實工作；負責落實3年聘期結束、考核合格、自愿留在本地學校任教人員的工作崗位。

高等學校負責引導和組織畢業生報名應聘特崗教師，并做好政策宣傳、畢業生推薦、應聘資格審查和上崗派遣等相關工作。

十二、其他有關事項

1、各市州應按照本實施方案的要求，制定具體實施意見，并報省教育廳、財政廳備案。

2、本實施方案由省教育廳、財政廳負責解釋。

第四篇：農村寄宿制學校管理的問題與對策

農村寄宿制學校管理的問題與對策

肅州區泉湖學區永久小學 張新民

據教育部的相關調查報告稱，農村義務教育學校已經初步顯現“學校越來越小，人數越來越少，教師越來越老”的態勢。那么，要實現真正意義上的教育公平，促進教育的均衡發展，又將面臨新的課題。以甘肅省肅州區為例，通過近幾年的快速發展，義務教育的發展態勢已經從“有書讀”轉向“讀好書”。加快農村義務教育寄宿制學校建設，合理布局農村校網，做到區域資源共享已勢在必行。但農村寄宿制學校管理實踐中遇到的一些問題，也不能不引起人們的共同思考。

一、農村寄宿制學校無法滿足“留守”學齡少兒的寄宿要求

隨著成年勞動力往經濟發達的城鎮的大量轉移，大批學齡少兒成為農村“留守人”，家庭教育與監管呈現“真空”或“半真空”狀態，在“留守”少兒面臨網絡、賭博等不良誘惑，違法犯罪行為時有發生的同時，他們自身正當權益受到侵害的事件以及安全事故又層出不窮，極大的影響了他們的身心健康。“留守”兒童問題已引起全社會的關注，一度成為社會的焦點。如果農村學校能最大限度地容納這些“留守”兒童，讓她們在學校吃住，使他們遠離不良誘惑，用學校大家庭的溫暖來消融他們成長的“堅冰”，必將有利于“留守”兒童的健康成長。更何況校網布局調整后，學生上學的路途較遠，他們需要寄宿在新學校，得到新老師的呵護。然而，目前廣大農村義務教育學校仍無法滿足學生的“寄宿”要求。首先，大部分學校的校舍建設存在先天性不足，規劃、設計嚴重滯后。如學生的浴室、衛生間等設施或數量不足，或設計不科學、不合理；消防設施缺乏……不僅給住校生的生活帶來極大不便，也存在一定的安全隱患。其次，校園文化氛圍不濃，住校生的生活極其單調。大多數農村寄宿制學校因經費短缺，設施簡陋，加上管理者的辦學理念相對滯后，導致校園文化氛圍不濃，學生在校課外很少從事娛樂活動。很多學校甚至連圖書閱覽室、電腦室等現有的資源也無法得到充分利用，學生在校除了學習就是自由玩耍，生活極其單調，往往對住校生活產生厭倦感。第三，學校教師及其管理人員服務意識淡薄，沒有給學生帶來“家”的溫馨。現代教育理念告訴我們，學校是服務場所，教師應當具備一定的服務意識，為廣大學生服務。可惜相當部分的教師觀念十分落后，錯誤的認為教師是教學的，不是為學生提供生活服務的以至于學校難以營造“家”的溫馨，好多學生寧愿在校外租房子，也不愿住在學校宿舍。因此，更新觀念，多方齊動，在規劃和設計上、在校園文化布局上、在辦學理念上大膽創新，注重人文色彩，辦好農村寄宿制學校，實現真正意義上的教育公平，促進教育均衡發展。

二、管理制度和管理方法亟待創新

住校生的管理是寄宿制學校的一大難題。一是現在的學生都是父母的“掌上明珠”，耐挫性較差；二是義務教育階段的學生年齡偏低，生活自理能力較弱，安全管理責任重。縱觀農村寄宿制學校，大多衛生、安全、狀況不容樂觀，管理方法滯后。因此，需要創新管理制度和管理方法，促使學校上檔次。首先，要加強住校生的行為習慣教育，從起床到入睡，從買飯到吃飯，從衛生到紀律都要反復強調，做到制度化、規范化，將管理的整個過程完全融入學校德育教育中。其次，嘗試推行學生寢室創“星級”活動和先進寢室“免檢”制度。榜樣的力量是無窮的。學校管理者應該根據實際情況，引入現代企業先進的管理方法，制定《學生寢室創星級活動實施細則》，對物品擺放有序、衛生習慣良好、人人遵紀守法的寢室依次授予“兩星”三星”“四星“五星”級，獲得“五星級”的寢室在下學期可以申請“免檢”，掛“免檢牌”等，使學生的競爭意識和榮譽感得到有效培養，自尊心和自信心慢慢發酵，影響和帶動一大批。再次，完善管理網絡，注重學生的自我管理機制建設。一個寢室的管理單靠學校管理人員是遠遠不夠的，應該完善從校長室到相關處室，從值日值周導師到寢室長的管理網絡，特別要注重學生的自我管理機制建設。在寢室長的選拔和任用上，應該提倡大張旗鼓地任用，隆重熱烈地表彰。這樣既可以提高學生的自信心和責任心，又可以發揮學生的自我管理積極性。最后，要加強家校聯系，共同促進學生的健康成長。充分利用現代發達的通信技術，認真做好住校生管理檔案，及時與家長溝通交流，做到信息共享，責任共擔。

三、安全責任難以規避

目前，大多數農村仍處于缺醫少藥的狀態，盡管學校管理人員從早上六時起床到晚上十一點多一直忙于住校生管理，可學校和家長圍繞學生在校期間岡意外、急病、生理缺陷等原岡造成的傷亡事故的糾紛仍然很多。一旦發生意外傷亡事故，家長對學校管理的理解度仍然很低，學校管理者幾乎每天都在誠惶誠恐中度過，生怕被懸在頭上“安全的利劍”刺中。我區某寄宿制小學校長說，他所在的學校一名學生突然兩眼翻白，四肢僵硬，在場的教師都忙于緊張搶救，可接到電話通知的學生監護人卻“千呼萬喚不到學校來”，校方在萬般無奈下包車將其送往區人民醫院，途中正好遇見坦然自如的家長，真有“皇帝不急太監急”的滋妹。像這類事件如處理不當，萬一發生什么不測的話，學校又難逃干系，真是有苦不能言。因此，政府部門應針對農村寄宿制學校的現狀，把醫務室的作用給予適當“放大”，在人員編制、財政預算、器材添臵等方面給予優先考慮，使它能夠正常運轉。這樣，學生的健康才會多一層保障，學校的安全才會少一分責任。

四、管理經費不足，管理效率低下

規模較小的農村寄宿制學校，住校生管理工作一般都是由值日值周導師來承擔的，他們對學生早上起床到深夜睡覺，進行全天候管理，工作量之大，任務之繁雜是可想而知的。可按教育局的規定，住宿費是不能用于日常管理的，管理費用只能在績效獎勵性工資的“其他項目”中列支。這樣以來，容易出現兩種情況：一是減少值日值周等管理費用，為教學教研讓步。反正住宿費收入與教師無過多的利害沖突，一些學校于脆以宿舍緊張為借口不讓學生住校，用以減輕教師的工作星，把安全的“皮球”踢回給家長；還有一些學校的教師卻在管理上打“折扣”，管理效率低下。二是學校為了安全考慮，增加“其他項目”的支出，影響教育教研管理費用，客觀上違背了績效工資改革的本意，導致教師的教學積極性低迷。因此，作為教育行政部門要進一步實行人事制度改革，審時度勢，率先組織那些不適合從事教學一線工作的教師進行業務培訓，讓他們專門從事學生宿舍管理工作；同時也要允許農村寄宿制學校適度增加住校生的管理成本，促使學校真正高效運轉。寄宿制學校建設是學校管理工作的一個重要組成部分，它關乎學校的生存與發展，關乎學生特別是農村“留守少兒“的健康快樂成長。它需要一支甘于吃苦，勤于奉獻，且具有較強服務意識的教職工隊伍；更需要教育行政部門審時度勢，及早調整思路，做好農村寄宿制學校的改造規劃，按照人文及早調整思路，做好農村寄宿制學校的改造規劃，按照人文化管理要求，成熟一批，改造一批。

總之，農村寄宿制學校只有在建設和管理流程中注重“一切為了學生”的理念，才會開創一片嶄新的天地。

農村寄宿制學校管理的問題與對策

肅州區泉湖學區永久小學 張新民

二〇一一年十月二十一日

第五篇：農村學校管理存在的問題

一.農村學校管理存在的問題

1.在教育理念上重升學不重育人。一是高度重視優質高中和重點高中的升學率。尤其是當前高考的競爭已經下移到中考競爭，只有把更多的畢業生送進優質高中和重點高中，升學率上去了，這所初中在社會上才有美譽度和生存空間。二是把學校的功能定錯了位。認為學校就是—個加工廠，只有生源好才會加工成好產品，把學校的教學質量和在社會上的美譽度歸結為生源的質量，因此而大搶優質生源。

2.在教學管理上重教學不重科研。目前，在初中的教學與科研的關系上，出現了一些極端。一是，根本不要科研，只關注分數，只要能提高分數的，哪怕是笨重的戰術，都無所不用到極致。二是為搞科研而搞科研。科研只立項不研究，只評比不應用，只用于應付上級檢查；搞科研完全成了走過場走形式，完全沒有任何實際效果，不但沒有促進教學，有時候甚至是擾亂正常的教學秩序。三是，一些學校的科研組織只是行政性的，成為學校領導為平衡人際關系而設立的虛機構。

3.在校園文化及教師管理上重制度不重人文關懷。一是只重視控制和約束，而輕視培養與規劃。過分強調制度的約束性、規范性、控制性，過分強調服從性、計劃性、統一性，最終可能損害學校組織成員在工作過程中的自由度，導致學校只重視眼前所謂“從嚴管理”的形象，而對備課創新、課堂創新、作業創新等質量要素產生負面的影響，這必然影響教師主體精神與創造潛能的發揮。二是在教師使用與管理上，只注重教師的業務水平，而忽視師德建設，忽視對教師個人成長及價值實現的人文關懷，久而久之，必然形成重業務、輕師德的畸形發展的教師隊伍。

4.在校園安全管理上重突擊不重長遠。近幾年，各地學校相繼發生一些危及師生生命安全的事件，特別是在一些重大的自然災害面前，學校成為重災區。實踐證明，多數安全事故的發生都不是偶然的，而是由一些不安全隱患發展而造成的。而其中最大的問題是，很多學校平時忽視安全教育，只是在災害發生之后進行亡羊補牢式的安全教育，把本應該注重于平時的安全教育當成一項臨時突擊工作來做，這樣必然會釀成校園安全管理的苦果。

二、農村學校管理問題的應對策略

1．樹立“以人為本”的學校管理理念。人本管理不同于“見物不見人”或把人作為工具和手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。歸根到底，建構和諧教育必須體現“以人為本”的理念。學校管理中也要體現“以人為本”，意味著一切應從人出發，充分依靠和重視人，調動和發揮人的主動性、創造性和積極性，關注人的生存和發展。這也暗示著在學校管理活動中，管理者必須轉變視角，從視教師和學生為“物”轉變到把其當作具有鮮活生命的人，從他們的實際出發，尊重其身心特點、權利、人格和個性需要，對他們充分關心、理解和信任。在人的主體意識不斷覺醒的當代社會，面對人的主動自覺的發展、豐富多樣的個性以及強烈的自我實現傾向，我們應把學校管理真正立足于人，把以人為本的管理理念貫穿始終。學校管理應重新認識教師和學生在高中管理中的作用和地位，教師和學生應當直接或間接參與學校管理的決策。學校可以成立多種以教師或學生為主體的組織機構，實行民主管理、民主決策，充分發揮教師和學生在學校管理中的積極作用。與一般管理不同的是，學校管理不僅要強調人是管理活動的主體、核心和動力，發揮組織成員的積極性和參與精神、突出人在管理中的中心地位，而且要在實施管理的過程中，完成受教育者自我成長和自我教育的管理目標。從而學校教育中的管理育人、服務育人則是把管理的目標定位在育人上。因此，學校管理的理念必須是充分人性化的，必須依托于“以人為本”這個根本出發點。傳統的學校管理基本上是按照垂直管理的模式，由校長行使家長式的管理權威。而現代意義的學校管理，則大多數是按照行政職能和科層管理模式，由上一級根據權限向下一級實施控制和管理。而在以人

為本的學校管理觀念中，管理者首先必須是教育者，而教育者自然也是管理者，因為教育與管理的惟一對象和終極目標是學生和學生的成長。所以，以人為本的學校管理必須體現“以教育為本”、“以學生為本”、“以教師為本”和“以服務為本”這樣四個相互關聯、相互促進的管理理念。

2.積極弘揚、確立、發揮教師和學生在教與學過程中的主體地位和作用。其一，注重轉變教師的教育觀念。突破狹窄的專業教育觀念，從而加強基礎教育、拓寬專業、增強學生適應性；突破單純的知識傳授觀念，注重素質教育特別是文化素質教育；改革傳統的教學方法，運用現代化教學手段，更加重視學生獨立學習能力和創新能力的培養。其二，注重教師的能動性和創造性。教師的教學個性和教學風格應變講授式、封閉式教學為靈活式、開放式教學，強凋教學過程的多樣性、豐富性和個性化；評價教師的教學過程應重在教師設計和實施中的創造性程度和個性化水平；衡量教學效果的好壞應重在學生主體性的發展、主體人格的提升、學習能力的提高以及個性品質的優化。

3.切實抓好學校安全教育。一是要從細節著手，從校園的基礎設施建設著手，首先排除校園安全管理的漏洞和在基礎設施建設方面的安全隱患。二是要把制定制度和安全教育結合起來，制定突發事件應急預案、領導帶班值周、定期安全大檢查等一系列管理制度，實現安全管理的精細化。三是建立校園安全管理網絡體系。強化“安全第一”的思想，增強安全責任意識，細化安全工作目標，健全學校安全工作網絡。四是重長遠，切實抓好各種安全教育。未雨綢繆，預防為主，切實抓好安全教育工作，使安全教育常規化、系列化。

4.營造友愛和諧、健康向上、品位高雅的學校文化。學校文化是學校所特有的文化現象，其核心是組織成員在學校生活中形成的具有自己組織特色的態度、價值觀、思維程序和行為廳式。具體地說，它包括學校的辦學理念、教育目標、校同環境、校風學風、人際關系以及以教育為特點的文化生活、教育設施、學生社團組織、學校傳統習慣和學校的規章制度、人財物管理等內容。學校文化具有導向、傳承、凝聚、激勵、約束、教育和發展功能。