第一篇：人力資源作業題06任務

新編人力資源管理第六次形考任務（100分）

第六次是回答問卷和提交一篇學習完本課程后的心得體會，然后由授課老師根據學員平時學習表現（到課堂聽課次數和上網學習次數及網上討論的發帖數）來直接給分。

人力資源管理

考核改革試點單位調查問卷

你的選擇，將作為我們改革考試工作的參考，請認真填寫

個人基本資料：

1．性別：

1）男√

2）女

2．年齡：

1）30以下 √

2）31—35

3）36—40

4）41以上 3．工作性質：1）政府機關

2）企業√

3）事業

4）自由職業

試點中期總結問卷：

1．當要求你參加本次試點時，最初的認識及選擇是（4）

1）容易及格

2）嘗試新的教學法

3）別無選擇

4）督促自己學習

2．本次試點即將結束，你認為要想取得好成績，最重要的是要（1）1）擠時間多看教材

2）先做小組討論，做好形成性作業 3）閱讀相關的教材、文章

4）結合身邊的事例并認真思考

3．如果組建學習小組，你愿意擔任的角色是（）

1）組長

2）記錄員

3）執筆總結者

4）組員

4．假如你在期末考試偶然發揮失常，得了59.5分，如果可以給你的成績改為60分，但需要你提供認真學習并達到了教學要求的證明，你能提供什么材料？（4）[限選二項] 1）申請再考一次

2）老師、同學的證明

3）教材、形成性考核作業 4）課堂（自學）筆記、教材、調研記錄、學習小組活動記錄、提問記錄等

5．你對本次試點的形成性任務形式的看法是（）

1）喜歡

2）不喜歡

3）喜歡但難度大

4）喜歡但不知道怎么下筆

6．你對今后試點形成性考核任務的期望是（3）

1）增加次數，減少份量

2）增加份量，減少次數

3）增加次數，增加份量，提高形成性考試的比例

7．你認為提交形成性考核任務的時間為相應的教學活動結束后（）1）1個星期

2）半個月

3）1月

4）期末集中一次提交

8．你對本次形成性考核第幾次任務的命題最滿意？（）1）第一次

2）第二次

3）第三次

4）第四次

9．你對本次形成性考核第幾次作業的命題最不滿意？（）1）第一次

2）第二次

3）第三次

4）第四次

10．如果重新進行形成性任務，你最想把哪次任務完成好？（）1）第一次

2）第二次

3）第三次

4）第四次 5）第五次

6）沒想過

11．本次形成性考核任務中，你得分最高的一次任務是（）1）第一次

2）第二次

3）第三次

4）第四次

5）第五次

6）不知道

12．如果以小組為單位完成形成性考核任務，你任組長，帶隊去某高校招聘，你將如何著手？（）（限選二項）

1）接待應聘學生，了解其志愿、專業特長及愛好 2）帶隊到學校搭臺宣傳一整天，記錄應聘人數

3）找在該校工作的同學或熟人，介紹情況

4）隨機選擇一天中的四個時間點，每個時間點宣傳1小時，每位同學負責一個時段內應聘人數的記錄 5）集體拜訪該校學生處主管就業的負責人

13．若期末考試采用開卷形式，你準備帶哪些材料？（）[多選] 1）教材

2）筆記

3）形成性作業

4）調研記錄

5）現場整理 6）其他參考資料

14．你是否希望輔導教師對每次形成性考核任務進行講評，如果需要在什么時間舉行？（2）1）不需要

2）每次任務完成后一周內

3）每次任務完成后二周內 4）期末一次集中講評

15．如果聽了老師對形成性考核任務的講評或看到老師給的成績后，你對自己的完成情況不大滿意，你是怎么處理的？（）

1）因為成績已無法更改，因而不去理會

2）不管成績能否更改，都會盡力修改，以便對得起自己 3）記住老師的講評，知道自己的差距，弄懂就行 4）認真修改重做，并爭取再次得到老師的指導

16．2009年3月份，貴州省安順市共發生生產安全事故28起，死亡12人，受傷10人，直接經濟損失82.21萬元。與去年同期相比，事故起數持平，死亡人數減少10人，下降45.46%，受傷人數減少4人，下降28.57%，直接經濟損失下降1.43%??如果你是一位人力資源管理專家，針對這一現狀，你想到的是什么？用幾句話做簡短說明。

（貴州省安順市的生產安全事故有明顯下降，但形勢不容樂觀，需要進一步加強生產安全事故的管理，進一步減少事故發生率，減少人員傷亡和經濟損失。）

17．授課老師對你第二次形成性考核任務的評語是（）

18．如果讓你重新選擇所學管理專業，你會選擇哪種專業？（4）1）工商管理

2）會計

3）行政管理

4）人力資源管理 5）

（別的專業自己填）

19．對本課程考試改革試點的總評價?；卮鸱椒ǎ赫埬屑毧紤]后，在每個題目前符合您意愿的符號中畫“√”，各符號的含義為： A 完全不同意

B 基本不同意

C 無法表態

D 基本同意

E 完全同意

□A □B □C □D √E 1從總體來說，我通過這門課程學習中考試改革活動過程，基本(或接近)

學到了我想要學的東西。□A □B □C □D √E 2我的學習條件很好（有能上網的電腦和各種學習材料等）?！魽 □B □C □D √E 3我對中央電大在這門課程的考試改革方案感到滿意。

□A □B □C □D √E 4我對考試改革試點的網絡平臺使用技術感到滿意。

□A □B □C □D √E 5我對這門課程網上形考和期終開卷網考的方式感到滿意。

□A □B □C √D □E 6說實在的,我參加這門課的考試改革，是為了能較容易地考試合格得到學分,進而拿到畢業證和學位。

□A □B □C √D □E 7我參加這門課的考試改革，除了能考試合格得到畢業證和學位之外，更重要的是我比較熟練地掌握了電腦網絡技術。

□A □B □C √D □E 8如果讓我重新再考一次這門課程，我希望對于形成性考核和期終考試雙

及格的安排不要改變。

20．你學完本課程后有什么收獲？

答：人力資源管理是企業管理的核心內容，人是企業的靈魂，人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

學習人力資源心得體會

（2010春 工商管理本科

徐琨）

充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理發展趨勢有四點：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

一、管理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

6、創新是企業發展的靈魂。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富

有挑戰性并且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

五、人才培養：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

5、領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

8、求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。

9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。

12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。

13、堅定的政治信念。對于領導型人才要特別關注其政治堅定性，要有大局意識。

企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

第二篇：人力資源開發與管理作業題答案（本站推薦）

人力資源管理春季作業題答案

勞動合同：是指企業與勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議，它是確立勞動關系的法律依據?！秳趧臃ā返?6條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”

個人職業生涯規劃：也稱職業生涯的自我管理。是以自我價值實現和增值為目的，自我價值的實現和增值并不局限于特定的組織職業發展目標以內，員工可以通過跳槽實現個人發展目標。培訓需求分析：是指人力資源部門通過科學的方法了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定培訓對象（或參訓對象）及需要進行何種培訓的分析確定過程。

員工培訓:員工培訓就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。

人力資源質量：是指勞動者在其實踐活動中表現的勞動能力的綜合水平，它是一個國家或地區、組織的勞動者健康狀況、知識和技能水平、價值與態度、行為能力等綜合因素的反映。

結構化面試：結構化面試是在面試前，主考官提前準備好各種問題和提問的順序，嚴格按照這一事先設計好的程序對每個應試者進行相關內容的面試。

非結構化面試：面試中允許求職者在最大自由度上討論的方向，而主持人則盡量避免使用影響面試者的評語，也稱為“非引導性面試”。

職業生涯：又稱職業發展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程。福利：是企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。薪酬：可分為廣義和狹義薪酬。廣義薪酬是指雇員因被組織雇用并做出相應貢獻而獲得的各種形式的勞動報酬，通常包括直接以貨幣形式支付的報酬和非貨幣形式支付的各種獎勵或激勵等。狹義的薪酬主要是指工資。人力資源管理研究的薪酬一般指廣義上的薪酬。

員工招聘：它是指組織為了生存和發展的需要，根據人力資源管理規劃和職務分析的數量和質量要求，從組織外招募、選擇和聘用人力資源的過程。

勞動關系：又稱勞資關系、雇用關系，是指社會生產中，勞動力使用者與勞動者在實現生產勞動過程中所結成的一種必然的、不以人的意志為轉移的社會經濟利益關系。

人力資源管理：是指在人力資源獲取、開發、保持和使用等方面所進行的計劃、組織、激勵和控制等活動的總稱。

狹義的人力資源：是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。

績效評估：又稱為績效考評、績效考核等。它是指按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確認和促進員工的工作成績，改進員工工作方式，提高工作效率的一種人力資源管理方法。

名詞解釋題

1、狹義的人力資源

2、人力資源管理

3、工作分析

4、績效評估

5、勞動關系

6、集體合同

7、狹義的職業生涯管理

8、員工招聘

9、薪酬

10、福利

11、小組面試

12、情景面試

13、人力資源質量

14、員工培訓

15、個人職業生涯規劃

16、勞動關系的主體

17、勞動關系的客體

18、勞動合同

19、社會保險

20、社會救濟

20、人力資源的特點有哪些？

人力資源的生物性、人力資源的時限性、人力資源的再生性、人力資源在使用過程中的磨損性、人力資源的社會性、人力資源的能動性、人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性、人力資源的增值性

19、員工招聘的基本原則是什么？

率優先的原則；雙向選擇的原則；與國家的法律法規和政策相一致的原則；公開、公平、競爭的原則。

18、薪酬體系設計的基本步驟是什么？

制定組織薪酬的策略和原則；薪酬狀況調查及數據收集；職務分析與評價；薪資結構設計；薪資分級與定薪；薪資體系的執行、控制與調整。

17、訂立、變更勞動合同的原則有哪些？

平等自愿、協商一致的原則；不得違反法律和行政法規的原則

16、薪酬管理的原則是什么？

成本補償原則；效率優先與兼顧公平原則；透明化原則；激勵性原則；競爭性原則；量力而行的原則；合法性原則。

15、用人單位不得解除勞動合同的條件是哪些？

患職業病或者因工負傷并被確定喪失或部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、法規規定的其他情形。

14、外部招聘的渠道主要有哪些？

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務機構、網絡招聘、獵頭公司招募等。

13、一份有效的勞動合同應當具備的法定條款主要是哪些？

主要是勞動合同的期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；社會保險；勞動紀律；

勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。

除上述法定條款外，還可以有以下約定條款：試用期限；培訓；保密事項；補充保險和福利待遇；當事人雙方約定的其他事項。

12、勞動法律關系主要是由哪些方面構成的？

由三個要素構成：勞動關系的主體、勞動關系的客體、勞動關系的內容。

11、勞動關系的主要類型是哪些?

大致可分為三種類型：利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益一致型勞動關系

10、員工培訓的原則有哪些？

（1）理論聯系實際，學用一致的原則；（2）統籌安排，合理規劃的原則；（3）專業知識技能培訓與企業文化教育兼顧的原則；（4）培訓與獎懲及其它人力資源管理措施掛鉤的原則；

（5）遵循成人學習規律及因材施教的原則。

9.培訓需求信息收集的主要方法有哪些？

答：包括

1、檔案法,2、面談法,3、重點團隊分析法

4、觀察法,5、問卷法.8、面試中常見的誤區與錯誤有哪些？

主要有第一印象；強調負面信息；不熟悉工作；面試次序差異；非語言行為； 刻板效應；類我效應。

7、執行勞動安全衛生管理制度包括哪些制度？

包括安全生產責任制度；安全技術措施計劃管理制度；安全生產教育制度；安全生產檢查制度；重大事故隱患管理制度；安全衛生認證制度；傷亡事故報告和處理制度；個人勞動安全衛生防護用品制度；勞動者健康檢查制度。

6、勞動爭議仲裁的原則有哪些？

一次裁決原則；合議原則；強制原則；回避原則；區分舉證責任原則。

5、員工培訓的形式與類型包括哪些？

在職培訓與脫產培訓、正規學校與各類短訓班以及自學等形式；學歷教育與非學歷教育；高級、中級和初級培訓。

4、影響人力資源質量的因素主要有哪些？

第一，遺傳和其他先天因素。二，營養因素。第三，教育方面

3、勞動爭議處理的原則是什么？

著重調解及時處理的原則；在查清事實的基礎上依法處理的原則；當事人在適用法律上一律平等的原則。

2.勞動者享有的主要權利是什么？

《勞動法》第3條規定勞動者享有的權利主要有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險權、勞動爭議提請處理權等。

1、勞動者應當承擔的義務有哪些？

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第四次作業

5、略述員工招聘的意義。

員工招聘是滿足現代企業競爭的需要；

從組織外部招募新員工可以為組織注入新的管理思想與活力；（學緣結構）

是通過人力資源管理為組織創造經濟效益的重要途徑；

員工招聘是宣傳企業文化的良機；

員工招聘有利于勞動力的合理流動

4、試述影響個人職業生涯的因素。

（1）教育背景；（2）家庭影響；（3）個人的需求與心理動機；（4）機會；（5）社會環境。

3、試述薩帕的職業發展階段理論

美國職業管理專家唐納德?薩帕(Donald Super)以年齡為標準，將一個人可能經過的主要職業階段大體上劃分為如下幾個階段：

第一，成長階段（0-14歲）：又可分為三個時期：（1）幻想期（4-10歲）--需要占主導地位，在幻想中扮演自己喜歡的角色；（2）興趣期（11-12歲）--愛好成為職業期望和活動的主要決定因素；（3）能力期（13-14歲）--開始更多地考慮自己的能力以及工作要求。第二，探索階段（15-24歲）：可分為三個時期：

（1）嘗試期（15-17歲）：對個人需要、興趣、能力、價值觀以及就業機會等因素都有所考慮，并通過幻想、討論、課外工作等方式進行擇業嘗試性選擇，鑒定出可能的合適的工作領域和工作層次。這一時期的主要任務是明確一種職業偏好。

（2）過渡期（18-21歲）：個人進入勞動力市場或專門的培訓機構，更多地考慮現實并試圖補充對自我認知的看法。這一時期的任務是明確一種職業傾向。

（3）試驗和初步承諾期（22-24歲）：個人已經發現了一個大體上合適的職業，開始從事第一份工作并試圖把它作為可能的終身職業。這一時期，承諾是暫的，如果第一份工作不合適，個人可能重新選擇、確定并實現某種職業傾向的過程。

第三，確立階段（25-44歲）：也可分為兩個子階段：

（1）嘗試子階段（25-30歲）：個人確定當前所選擇的職業是否適合自己，如果不適合，還會準備進行一些變動。

（2）穩定子階段（30-40歲）：這一階段的人們已經定下較為堅定的職業目標，并已制定較為

明確的職業計劃來盡力實現已確定的職業目標，包括評估自己晉升的潛力、工作調換的必要性，以及為這些目標實現需要接受哪些教育培訓活動等。它可能是職業生涯中緊重要、最輝煌、成就最多的階段。

第四，維持階段（45-64歲）：這是職業的后期階段，一般人們都已經在自己的工作領域為自己爭得了一席之地，因而他們的大多數精力主要放在保有這一位置上，很少或幾乎不尋求新的領域。

這一階段的發展任務在于：接受自己的局限性，確定需要解決的新問題，開發新的技能；集中于最重要的活動，維持已獲得的地位并努力加以增進。

第五，衰退階段（65-）：在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景：接受權力和責任減少的現實，學會接受一種新角色，學會成為年輕人的良師益友。再下來就是退休。這時人們所面臨的選擇就是如何去打發原來用在工作上的時間。

2、試述傳統人事管理與人力資源管理的區別。

現代人力資源管理與傳統人事管理的區別 1．管理的觀念不同傳統人事管理視人力為成本，由于人力投資（工資、獎金、福利費、培訓費）計入生產成本，因此過去企業想方設法減少人力投資以降低成本。而現代人力資源管理視人力為資源。并認為人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其他形式資本的投資收益率。

2．管理的模式不同傳統人事管理多為“被動反應型”的操作式管理，現代人力資源管理多為“主動開發型”的策略式管理。傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理，多為事中和事后，是被動反應型的“管家”式管理，表現為一種操作式的管理模式。而人力資源管理由于它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節。因此使它呈現出主動開發的特點，表現為一種策略式的管理模式。人力資源開發的依據是行為科學的公式：工作績效=F（能力*激勵），即工作績效是能力（一個人能夠做什么）和激勵（他想要做什么的積極性）的積的函數。人力資源開發的總目標是提高人的工作績效，為此，其有二元具體目標，一為開發人的能力，二為激發人的活力。所以人力資源管理呈現出區別于傳統人事管理的如下特征：1）建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作，從而提高員工的素質和能力。2）建立起多維交叉的員工激勵體系。根據員工的各種需要，采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施，改善員工的工作和生活質量，以提高其滿意度，從而創造性地完成工作。3．管理的重心不同傳統人事管理以事為中心，過分強調人適應工作，它要求因事擇人，重事不重人，管理活動局限于給人找個位置為事配個人，而不著眼于人的開發利用。現代人力資源管理以人為中心。它沖出了傳統人事管理的約束，把人看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，把人當作一種使用組織在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發掘。4．管理的方式不同傳統的人事管理是孤立的靜態管理，而現代人力資源管理是全過程的動態管理。

1、試述員工招聘中外部招聘的主要渠道。

外部招募的渠道主要有：廣告招募、推薦、校園招聘、人才交流會、公共服務機構、網絡招聘、獵頭公司招募等。

人力資源管理在某種程度上可以分為以下幾個部分：

一是專業職能部門人力資源管理工作；二是高中基層領導者如何承擔履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現自我發展與自我開發。

企業人力資源管理一項根本任務就是：如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。

人力資源管理者首先要具備人力資源管理的專業知識、技術和技能，精通人員調配、業績評價、獎勵系統、組織設計等方面的業務；

其次，能夠具備戰略思維、眼光，參與企業戰略層面的決策，具有商業敏銳性、協調外部管理等； 具備出色的人際溝通能力和人際親和力。在公司內外取得他人，尤其是其服務對象的信賴，既堅持原則又能取得信任，具有處理良好的人際關系技巧和影響，這也是決定人力資源管理者工作績效的關鍵因素。

人力資源管理的主要責任主體包括：企業高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業的每一位員工。他們在人力資源管理方面都有各有自己的角色、職權與職責。

第三篇：公司咨詢任務工作總結-人力資源工作總結

公司咨詢任務工作總結-人力資源工作總結

從小貝提起公司咨詢事件起，我總是充滿了激情。有時候累得不行了，但是想起以前勞動組的上學期的不平凡歲月。我們如此艱苦地走過來了，再忍一忍。小貝和敏娜及時給我的支持是幫助我堅持到最后的強大動力。當然，其他四位戰友對我幫助也很大。

《勞動合同法》出臺后，加大了用人單位的義務，勞動法的天平更加傾向保護勞動者。

這是一次挑戰。此次任務是從用人單位的視角來看勞動法的，是圍繞著用人單位的利益來思考的。以前我們的培訓主要是關注勞動者利益的。換位思考，一直是勞動組的一大特色。

我拿一個我們解決的問題做分析。

這是題目：勞動者提出口頭辭職，又拒交書面報告，有什么風險？

我們在解決這個問題的時候是站在用人單位的角度上來考慮的。

中國人有一種很奇怪的想法，同情弱者。天生對弱者有一種同情之心。很多人都認為城管無情，但據我的了解，城管亦有真情。一些亂擺攤的小商小販的行為嚴重侵害了市民的利益。這時候弱者就是一些受影響的市民了。我們應該同情的是他們，而不是那些小商小販。同樣地，當勞動者的行為侵害了用人單位的利益，或者說是讓用人單位處于一種危險狀態之中，我們應該同情的是用人單位?！秳趧雍贤ā返谌邨l規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。書面的形式的文件有作為證據的作用。口頭提出解除勞動合同，我們知道口頭上的東西難以舉證。如果勞動者沒有向用人單位提交一份《辭職申請書》，而用人單位和他解除了勞動關系。這時，勞動者給用人單位埋下了一顆定時炸彈，危險系數相當高。如果日后該勞動者以用人單位違法解除勞動關系為由請求用人單位支付賠償金，那用人單位只能望著天空興嘆，叫苦連連。早知如此何必當初呢？我想如果用人單位看了勞動組制作的《人力資源實用手冊—問答篇》就不會出現上述的一幕。

不可否認地，勞動組思維得到鍛煉。另一方面，這是知識和沖勁的一次完美結合。

當一個團隊處于一種沒有活力的狀態之中，這時候就可以提出一個項目讓一個團隊有目標。一個目標可以很好的建設一個團隊。剛剛開學，大二的同事還沒有加入到我們這個充滿激情的團隊，我們大三的成員還處于暑假的懶散狀態之中。我們需要一個很好的進入狀態的一個過渡期，我毫不夸張毫不炫耀地說我們勞動組做的確實很好，勞動組的成員提前進入狀態。勞動組7人可以熬夜，可以很晚的在qq上討論，甚至可以有瘋狂的舉動——跑到老校區和李雄老師討論。這是什么樣的精神！

當我拿到兩本勞動組的“專著”時，我深深地知道這又可以作為我大學期間一次美好的回憶。

感謝勞動組，感謝我親愛的戰友莫小斐、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰和鄒長美。

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文章來自: 勵志網 詳文參考：

第四篇：《人力資源開發與管理》作業題答案(專屬版)

《人力資源開發與管理》作業題答案

第一講 人力資源開發與管理概述

2、談談對人力資源開發內涵及其主要路徑的認識。

答：

1、人力資源開發，就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。

2、主要路徑：橫向：心理開發：良好的心理素質；生理開發：強壯的體魄；倫理開發：良好的道德修養；智力開發：豐富知識、較強能力；技能開發：較強操作能力；環境開發：拓展發展空間?？v向：家庭、學校：培養性開發；目的：人成其才。單位：使用性（也含培養性）開發；目的：人盡其才。社會：政策性開發；目的：人才輩出。

3、簡述人才優先發展的理論基礎與現實意義。

答：

1、人才優先發展的理論基礎：人力資本投資理論

（1）在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。

（2）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。

（3）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號。

2、現實意義：十八大報告強調要“加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國”。人才優先發展，就是要確立起人才在經濟社會發展中優先發展的戰略布局，統籌規劃經濟社會發展和人才發展，把人才發展放在優先發展的戰略位置，充分發揮人才基礎性、戰略性作用，以人才優先發展引領經濟社會又好又快科學發展和人的全面發展。

第二講 人力資源規劃

3、為什么說中國延遲退休年齡是一種必然趨勢？

答：隨著社會的發展，人們接受教育的時間變長，開始工作的時間變晚，而人們預期壽命的提高，又預示著養老期延長。如果退休年齡不變，人們一生中的工作時間就縮短了，而養老期在拉長。在人口快速老齡化的背景下，這必然給社會發展帶來嚴峻考驗。當然，每個人的處境不同，對于退休年齡推延的反應也會不同，但人們可以從人口結構變化的總趨勢，看到它的必然性。

第三講 工作分析與設計

1、簡述工作分析的內涵及其重要性。

答：

1、工作分析，就是系統地收集、整理和綜合分析工作信息，并對工作及工作所需資格、條件進行確定的過程。

2、重要性：（1）工作分析有利于人力資源規劃更加合理

（2）工作分析有利于使工作權責更加明晰

（3）工作分析有助于組織選拔和任用合適的工作人員

（4）工作分析有利于提高培訓開發的績效

（5）工作分析有利于更好的規劃職業生涯

（6）工作分析有利于使績效考評更加有效

（7）工作分析有利于使薪酬體系更加公平

2、簡述工作分析與工作設計關系。

答：

1、兩者聯系：后者以前者為基礎，兩者有著直接的聯系。

2、兩者區別：定義：工作分析的定義是獲得信息，工作設計的定義是利用信息。目的：工作分析的目的是明確任務和完成任務所需要的人的要求，工作設計的目的是協調人與工作關系，提高效率和員工滿意度。內容：工作分析的內容是工作描述（說明書）任職說明，工作設計的內容是尋找員工與工作最佳結合方法。

成果：工作分析的成果是分析報告，工作設計的成果是設計工作方案。

第四講 員工招聘與甄選

2、簡述雇用戰略決策的主要內容。

答：

1、如果企業選擇高工資戰略，那么對于它的每一個空缺職位就會有大量的求職者，企業可以從中選擇，僅聘用那些已經培訓且富有經驗的員工。因而高工資招募戰略使企業避免了聘用無經驗的員工所帶來的直接的和間接的培訓成本。

2、如果企業選擇低工資戰略，那么它所能吸引的僅是無經驗的求職者，企業不僅必須承擔一段時間的培訓任務，而且在培訓完畢之后還要冒員工跳槽的風險，因此，實施低工資戰略的雇主節省的僅是小時成本（選擇容易），但必須付出更高的培訓和招募成本。

3、降低雇用成本的主要方法有哪些？并加以簡評。

答：

1、主要方法：降低成本的方法之一是在雇用過程中依靠證書或者信號，而不是依靠細致的個體調查。如果使用信號（如學歷證書、婚姻狀態或年齡）能使雇用成本大幅度下降，即使偶爾有“次品”通過，雇主使用這些信號也是有利的。對一些企業來說，運用雇用標準在雇用、培訓和使用員工方面的總成本比對求職者的特征進行細致的調查要低得多。

2、解決雇用成本最小、雇員生產率最高問題的第二種方法，是創造內部勞動力市場。因為企業或組織的多數工作崗位都是由企業現有的雇員來填補的。企業或組織外部的雇用主要集中在某些初級工作崗位。這些崗位的責任小、素質差的雇員不會對企業或設備有多大的危害。這些崗位使企業或組織有機會觀察雇員素質然后運用觀察到的信息，決定雇員去留、晉升等級及晉升速度。優點：企業或組織已經很了解填補空缺的員工。這樣，高級崗位的雇用決策就不會出現意想不到的失誤。缺點：將高級工作崗位的競爭僅限于企業或組織內部雇員，而他們未必是最佳人選，但企業或組織只能從中選擇。

第五講 績效管理

2、簡述績效管理與績效考核關系。

答：績效管理與績效考核的關系：

（1）從涵蓋的內容看：前者的內容更豐富

（2）從實施的過程上看：前者更加完善

（3）從實施結果上看：前者更為廣泛

（4）從實施角度上看：前者更加強調從組織戰略整體出發

（5）從可操作性上看：后者可操作性強

3、請結合實際，談談對績效工資評價標準及其激勵效應的認識。

答：

1、績效是能力、努力以及運氣等多種因素的函數。

在員工的能力完全或大部分不為人所知，甚至連員工自己都不知道的情況下，將工資與績效聯系在一起的做法不大可能會起到提高員工的努力水平的作用。原因在于：

努力水平和產出之間的聯系是不清楚的。只當員工的能力逐漸變得清晰之后，被分配到最適合的工作崗位上去，現期績效工資的激勵作用才能發揮出來。

2、員工可以被看成是效用最大化目標的追求者。他們主要是受自我利益的激勵。他們也力求避免令人不愉快的事情和高成本的活動?！案冻鏊麄兊淖畲笈Α眲t可能要求他們承擔一些自己感到不是很喜歡的工作，或是承擔一些在條件相同的其他情況下他們所力求避免的一些活動。機會主義行為：即使作為真誠的員工，常常也有不完全履行自己承諾的某種動機。一是監督。嚴密和仔細的監督需要付出很高成本。二是根據工作績效支付工資。一般認為，將工資與產出聯系起來的做法對于員工的工作努力程度是一種很強的激勵，但是激勵性工資方案必須面對兩個具有普遍性的問題。第一個問題：薪酬體系必須能夠滿足雇主和雇員雙方的愿望。如果僅僅根據員工現有的產出確定他們未來的工資，那么他們就承擔了產出波動的所有風險，即使這些風險可能是由于他們個人所無法控制的因素引起的。結果，在得不到額外報酬的情況下，他們可能就不愿意使自己去適應這種只能提供不穩定收入的勞動報酬方案。第二個問題：績效工資應當是建立在能夠將雇員的努力和雇主的目標很好地結合起來的一系列措施基礎之上的。要想根據工作績效確定工資，就必須使得工資建立的基礎能夠滿足以下兩個方面的要求：第一，績效工資的確定必須能夠對雇員的努力程度做出敏感的反應。第二，績效工資體系要想卓有成效，就必須能抓住雇主的最終目標或者至少是與之緊密相關的。問題在于：績效的某些定性方面要么無法被觀察到，要么無法被衡量出來。一種不完善的績效工資體系會導致雇員極力強調自己工作績效中的那些容易被衡量到的部分（常見的“數量”），而忽視工作績效中的那些難以被衡量的方面。

第六講 薪酬管理

1、試分析當今社會勞務派遣現象如此盛行的主要原因有哪些？

答：勞務派遣的問題說到底是一個“身份”問題。勞動合同法強化了勞動合同的訂立，強化了用人單位長期用工的責任，而勞務派遣恰恰規避了這些要求。這是用人單位非常喜歡派遣，而且派遣能夠長期存在的主要原因。

3、如何科學合理地進行薪酬方案設計？

答：

1、薪酬設計的理論假設：

（1）以績效為基礎的薪酬體系

（2）以能力為基礎的薪酬體系

（3）以職位為基礎的薪酬體系

（4）以市場為基礎的薪酬體系

2、薪酬支付的依據

（1）薪酬支付的依據以職位為基礎，主要適用對象職能人員、管理人員、一般操作類人員，表現形式為基礎工資（職位、職務工資）。

（2）薪酬支付的依據以能力為基礎，主要適用對象研發人員、工程技術人員、生產技術人員，表現形式為基礎工資（知識工資、技能工資和能力工資）。

（3）薪酬支付的依據以業績為基礎，主要適用對象銷售人員、其他業績易直接衡量的人員，表現形式為傭金制、績效工資、獎金。

（4）薪酬支付的依據以市場為基礎，主要適用對象低層可替代人員、特殊人才、戰略伙伴人員，表現形式基礎工資設計中的市場比較、市場工資、談判工資。

3、薪酬設計模型

（1）原則與政策：內部一致性、外部競爭性、激勵性、可行性。

（2）薪酬技術：工作分析、職位說明書、職位評價、內部薪酬結構；市場界定、市場調查、政策線、薪酬結構；年資基礎、績效基礎、激勵導向、激勵計劃；規劃、預算、溝通、評估。

（3）薪酬目標：效率、公平和合法。

第七講 員工培訓與發展

1、簡述影響企業（組織）特殊培訓決策的主要因素。

答：特殊培訓，即培訓所獲得的技能僅對目前受雇的企業或組織有用。

承擔特殊培訓的企業，希望雇員能學得快并長期服務于企業，以便企業收回培訓投資。內部勞動力市場對這類企業有兩方面的吸引力：一是企業能在工作中觀察工人，從中獲得第一手資料，如誰學得快，誰容易被激勵，誰可靠等等，這樣，就可以正確地決定對誰進行培訓。二是有利于促使雇員依附于企業。企業不用外來者填補較高級的職位空缺，使雇員知道自己有一條晉升高級職位的通道。員工如果辭職，就會失去這種優越地位，因而愿意成為企業長期的雇員。關于特殊培訓投資，企業需要做出兩個相關的決策：（1）投資多少用于培訓；（2）如果投資培訓，如何設計培訓期間和培訓后的工資，才有可能收回投資。向各類雇員提供多少培訓受兩個因素的影響：一是生產率可以提高多少；二是培訓后這些雇員繼續留在企業的可能性有多大。

2、企業（組織）如何確定培訓期間和培訓后的員工工資？

答：企業在選擇提供的工資額時，必須滿足三個條件：

（1）它不能讓工資和培訓費用的現值（即未來全部收益或成本的現期價值）高于員工的邊際勞動產品（即市場化的實際工資）；（2）企業提供的報酬現值必須不低于其他雇主；（3）培訓后企業必須提供足夠高的工資，以打消那些剛受完培訓就想跳槽的員工的如意算盤。

3、影響職業生涯設計的主要因素有哪些？

答：

1、個人因素：興趣、價值觀、個性特征、過去經歷。

2、組織因素：促進因素、限制因素。

3、環境因素：家庭的影響；朋友、同齡群體的影響；社會環境的影響。

第八講 公共部門人力資源開發與管理

1、簡述傳統人事管理與現代公共部門人力資源管理的主要區別。

答：

1、管理主體：人力資源管理多元，傳統人事管理單一。

2、管理觀念：人力資源管理視員工為有價值的重要資源；

傳統人事管理視員工為成本負擔。

3、管理導向：人力資源管理以人為中心，傳統人事管理以事為中心。

4、管理視野：人力資源管理廣闊、遠程性；傳統人事管理狹窄、短期性。

5、管理機構：人力資源管理戰略性、決策層；傳統人事管理事務性、執行層。

6、管理活動：人力資源管理主動開發型；傳統人事管理被動反應型。

7、管理深度：人力資源管理注重開發員工潛能；

傳統人事管理注重管理員工行為。

8、管理者與被管理者的關系：人力資源管理平等、和諧；

傳統人事管理控制與被控制。

第五篇：matlab作業題

第一章 MATLAB環境

1、MATLAB通用操作界面窗口包括哪些？命令窗口、歷史命令窗口、當前目錄窗口、工作空間窗口各有哪些功能？

答：MATLAB通用操作界面窗口包括：命令窗口、歷史命令窗口、當前目錄瀏覽器窗口、工作空間窗口、變量編輯器窗口、M文件編輯/調試器窗口、程序性能剖析窗口、MATLAB幫助。

命令窗口是MATLAB命令操作的最主要窗口，可以把命令窗口當做高級的“草稿紙”。在命令窗口中可以輸入各種MATLAB的命令、函數和表達式，并顯示除圖形外的所有運算結果。

歷史命令窗口用來記錄并顯示已經運行過的命令、函數和表達式，并允許用戶對它們進行選擇、復制和重運行，用戶可以方便地輸入和修改命令，選擇多行命令以產生M文件。

當前目錄窗口用來設置當前目錄，可以隨時顯示當前目錄下的M、MKL等文件的信息，揚文件類型、文件名、最后個修改時間和文件的說明信息等，并可以復制、編輯和運行M文件及裝載MAT數據文件。

工作空間窗口用來顯示所有MATLAB工作空間中的變量名、數據結構、類型、大小和字節數。

2、熟悉課本中表格1.4、1.5、1.6、1.7、1.8的內容。

3、如何生成數據文件？如何把數據文件中的相關內容輸入到工作空間中，用實例進行操作。

4、在工作空間中可以通過哪些命令管理變量，寫出每種語法的具體操作過程。答：（1）把工作空間中的數據存放到MAT數據文件。

語法：save filename 變量1 變量2 ??參數。

（2）從數據文件中取出變量存放到工作空間。

語法： load filename 變量1 變量2 ??。

（3）查閱MATLAB內存變量名。

語法：who（4）、查閱MATLAB內存變量變量名、大小、類型和字節數。

語法：whos（5）、刪除工作空間中的變量。

語法：clear（6）查詢工作空間中是否存在某個變量。

語法：i=exist(‘X’)

5、MATLAB用戶文件格式有幾哪種？擴展名各是什么？

答：MATLAB的用戶文件格式通常有以下幾種：(1)程序文件，擴展名為.m。(2)數據文件，擴展名為.mat。(3)可執行文件，擴展名為.mex。(4)圖形文件，擴展名為.fig。(5)模型文件，擴展名為.mdl。

6、熟悉文件管理命令的語法，特別是命令type 作用。

7、詳細操作課本26頁例題1.3。

第二章 MATLAB數值計算

1、變量名的命名規則是什么？寫出幾個合理的變量。

答：MATLAB的變量命名規則：

（1）變量名區分字母的大、小寫。例 如，“a”和“A”是不同的變量。（2）變量名不能超過63個字符，第63個字符后的字符被忽略。

（3）變量名必須以字母開頭，變量名的組成可以是任意字母，數字或者下畫線，但不能含有空格和標點符號。

（4）關鍵字不能作為變量名。

2、產生矩陣有哪幾種方法？分別舉例說明。

答：（1）通過顯示元素列表輸入矩陣。

例如：d=[2;3,4;5,6]

（2）通過語句生成矩陣。

例如：y=1:1:7

（3）由函數產生特殊矩陣。

例如：a=eye(4)

3、在excel表格中輸入2行10列的數據，通過數據加載，輸入到工作空間中，用矩陣元素的操作分別提取第1行和第2行的數據。

4、矩陣和數組的算術運算包括哪些運算？各有哪些不同點？

答：（1）矩陣和數組的加，減運算。

矩陣的加，減法運算規則與數組的完全相同，運算符也完全相同。（2）矩陣和數組的乘法運算。

矩陣的乘法運算表達式為“A*B”，表示矩陣的相乘。矩陣A的列數必須等于矩陣B的行數，除非其中有1個標量。

數組的乘法運算表達式為“A*B”，運算符為“*”，表示數組A和B中的對應元素相乘。

5、多項式如何表示？多項式求值、求根和多項式擬合的語法各是什么？

答：在MATLAB中多項式可以用長度為n+1的行向量表示為：P=[an,an-1??a1,a0]，即把多項式的各項系數烽按降冪次序排放成為行向量，如果多項式中缺某冪次項，則用0代替該冪次項的系數。

多項式求值語法：y=polyval(p,x)多項式求根語法：r=roots(p)多項式擬合語法：p=polyfit(x,y,n)

6、多項式一維插值有哪些類型？

答：多項式一維插值是指對一個自變量的插值，interep1函數是用來進行一維插值的，其語法為：yi=interp1(x,y,xi,“method”)。

Method是插值函數的類型，“linear”為線性插值（默認）?！皀earest”為用最接近的相鄰點插值?！皊pline”為三次樣條插值?！癱ubic”為三次插值。

7、在M文件中完整地寫出語句，使其產生課本中圖2.5 一階、二階和三階擬合曲線，并在適當位置添加圖例。

解：隨機產生一個一元三次多項式y=5x^3+2x^2+x+1;

擬合結果如圖： x1=1:10;p=[2 3 4 5];

y0=polyval(p,x1);p1=polyfit(x1,y0,1);p2=polyfit(x1,y0,2);p3=polyfit(x1,y0,3);y1=polyval(p1,x1);y2=polyval(p2,x1);y3=polyval(p3,x1);plot(x1,y0,'r',x1,y1,'g',x1,y2,'-.',x1,y3,'*')legend('y1,一階擬合','y2,二階擬合','y3,三階擬合',4)

8、元胞數組和結構數組有哪些創建方法？

答：元胞數組的創建方法：（1）直接使用{}創建。（2）由各元胞創建。（3）由各元朡內容創建。結構數組的創建方法：（1）直接創建。

（2）利用struct函數創建。

9、元胞數組和結構數組的內容如何獲??？

答：元胞數組的內容獲?。海?）取元胞數組的元素內容。（2）取元胞數組的元素。結構數組的獲?。?/p>

（1）使用點號（.）獲取。

（2）使用getfield獲取結構數組的數據。（3）使用setfield設置結構數組的數據。

10、矢量積、數量積和混合積的語法各是什么？

答：矢量積的語法：cross(a,b)數量積的語法：dot(a,b)混合積的語法：dot(a,cross(b,c))

第四章 MATLAB圖形處理

1、用plot(x,y)命令繪制混合式曲線時有幾種情況？分別舉例說明。

答：（1）如果x是向量，而y是矩陣，則x的長度必須等于矩陣y的行數或列數必須相等。如果x的長度與y的行數相等，則向量x與矩陣y的每列向量對應畫一條曲線；如果x的長度與y的列數相等，則向量x與矩陣y的每行向量對應畫一條曲線；如果y是方陣，則x和y的行數列數都相等，將向量x與矩陣y的每列向量畫1條曲線。

（2）如果x是矩陣，y是向量，則y的長度必須等于x的行數或列數，繪制方法與前一種相似。

（3）如果x和y都是矩陣，則大小必須相同，將矩陣x的每列和y的每列畫一條曲線。

2、熟悉本章表4.1、4.2、4.3、4.4、4.5、4.6中的內容。

3、能熟練操作課本124頁中例題4.10。

x=0:0.1:2*pi;>> plot(x,sin(x))>> hold on >> plot(x,cos(x),'ro')>> title('y1=sin(x),y2=cos(x)')>> xlabel('x')>> legend('sin(x)','cos(x)',4)>> text(pi,sin(pi),'x=pi')

第五章 MATLAB程序設計

1、指出腳本文件和函數文件的不同點？

：腳本文件

（1）多條命令的綜合體

（2）沒有輸入、輸出變量

（3使用MATLAB基本工作空間

（4.沒有函數聲明行

函數文件

（1）.常用于擴充MATLAB函數庫（2）.可以包含輸入、輸出變量

（3）.運算中生成的所有變量都存放在函數工作空間（4）.包含函數聲明行

腳本文件可以理解為簡單的M文件，腳本文件中的變量都是全局變量。

函數文件是在腳本文件的基礎之上多添加了一行函數定義行，其代碼組織結構

和調用方式與對應的腳本文件截然不同。函數文件是以函數聲明行“function...”作為開始的，其實質就是用戶往MATLAB函數庫里邊添加了子函數，函數文件中的變量都是局部變量，除非使用了特別聲明。函數運行完畢之后，其定義的變量將從工作區間中清除。而腳本文件只是將一系列相關的代碼結合封裝，沒有輸入參數和輸出參數，即不自帶參數，也不一定要返回結果。而多數函數文件一般都有輸入和輸出變量，并見有返回結果。

2、分別用for 循環、while循環和函數調用編寫。

1sum=∑()!

i=12i+1

i=10

n=10;sum=0;f=1;>> for i=1:10 f=f/(2*i*(2*i+1));sum=sum+f;end >> sum sum = 0.1752 >>

sum=0;f=1;i=1;>> while i<=10 f=f/(2*i*(2*i+1));sum=sum+f;i=i+1;end >> sum sum = 0.1752

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