第一篇：教師面試教案寫作形式和內容

教案是教學設計的文字體現，有相對的格式與要求。教案的格式主要包括文字敘述式、表格式兩種。

1.文字敘述式

這是一種基本上全部以文字形式呈現出來的教案形式，在日常教學的應用最為廣泛。

2.表格式

這是一種經常出現的教案形式，一般由學校發給教師。

“面試教案”所包括主要內容

上課的重要依據，通常包括：班級、學科、課題、上課時間、課的類型、教學方法、教學目的、教學內容、課的進程和時間分配等。

有的還列有教具和現代化教學手段(如電影、投影、錄像、錄音等)的使用、作業題、板書設計和課后自我反思與評價等項目。由于學科和教材的性質﹑教學目的和課的類型不同，教學設計不必具有固定的形式。

1.基本內容

(1)課題(說明本課名稱)(2)教學目標(或稱教學要求，說明本課所要完成的教學任務)(3)課型(說明屬新授課，還是復習課)(4)課時(說明屬第幾課時)(5)教學重點(說明本課所必須解決的關鍵性問題)(6)教學難點(說明本課學習時易產生困難和障礙的知識點)(7)教具(或稱教具準備，說明輔助教學手段使用的工具)(8)教學過程(或稱課堂結構，說明教學進行的內容、方法步驟)(9)作業處理(說明如何布置書面或口頭作業)(10)板書設計(說明上課時準備寫在黑板上的內容)

2.教學過程的步驟

書寫過程中，教學過程是關鍵，它包括以下幾個步驟。

(1)導入新課

①設計新穎活潑，精當概括。②怎樣進行，復習哪些內容 ③提問哪些學生，需用多少時間等。

(2)講授新課

①針對不同教學內容，選擇不同的教學方法。②怎樣提出問題，如何逐步啟發、誘導

③教師該怎么教、學生該怎么學?詳細步驟安排，需用時間。

(3)鞏固練習

練習設計精巧，有層次、有坡度、有密度。

(4)歸納小結

怎樣進行，是教師還是學生歸納。

(5)作業安排

①布置哪些內容?要考慮知識拓展性、能力性。②需不需要提示或解釋。

備考教師資格證面試也可以從教案設計的側面去思考教案設計中教學設計的作用，做好教學活動的設計。

在備考教師資格證面試的過程中，短時間將備課規劃好實屬不易，考生必須勤加練習，才能夠在教師資格證面試考場自如發揮。

第二篇：教師應聘面試測評的內容及形式

教師招聘考編面試解密：面試測評的內容及形式

面試是用人單位選聘錄用人才的重要方法和必不可少的步驟，是供需雙方相互加深了解的必要途徑。面試不僅可以考核應試者的知識水平，而且可以面對面地觀察應試者的儀態、氣質、口才、應變能力和某些特殊技能等，擇業過程中的面試是相當關鍵的一步。教師招聘考試由于它的職業特征其面試內容與一般的職位面試有一定的區別，其中包括說課/試講部分。

一、面試測評的主要內容

1．儀表風度

這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。

2．專業知識

作為對專業知識考試的補充，面試官通過面試了解應試者掌握專業知識的深度和廣度；其專業知識是否符合用人單位的要求。

3．口頭表達能力

面試應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見和建議順暢地用語言表達出來，考察其表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。

4．反應能力與應變能力

主要看應試者對面試官所提問題的理解是否準確貼切，回答是否迅速、準確等，對突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當；對于意外的處理是否得當、妥善等。

5．自我控制能力與情緒穩定性

在遇到上司批評指責、工作有壓力，或者當個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不至于因情緒波動而影響工作。

6．工作態度

面試官往往要了解兩點：一是了解應試者對過去學習、工作的態度；二是了解其對求職職位的態度。一般認為，在過去學習或工作中態度不認真，做好做壞無所謂的人，在新的工作崗位也很難做到勤勤懇懇、認真負責。

7．上進心、進取心

上進心、進取心強烈的人，一般都會確立自己事業上的奮斗目標，并為之而積極努力。上進心強烈者，表現在努力把現有工作做好，且不安現狀，工作中常有創新；上進心不強的人，一般都是安于現狀，無所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此，對什么事都不熱心。

8．求職動機

了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什么，從而判斷本單位所提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

9．業余愛好

面試官往往會詢問應試者休閑時間愛好哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，以及喜歡什么樣的電視節目，有什么樣的嗜好等。了解一個人的興趣愛好，這對錄用后的工作安排有好處。此外，面試時面試官還會向應試者介紹本單位及擬聘單位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能要問到的其他一些問題。

二、面試基本形式

(一)個人面試

個人面試又稱單獨面試。指面試官與應試者單獨面談，是面試中最常見的一種形式。單獨面試又有兩種情況：一是只有一個面試官負責整個面試的過程。這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位面試官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試者交談。無論哪種場合，個人面試所要謀求的是盡可能地挖掘出應試者的真實內涵，通

過交談，相互進行了解。要牢記自己的目的是要讓對方接納自己，這是應試者回答問題的出發點和根源所在。

(二)集體面試

集體面試主要用于考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、組織領導能力等。在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議，發表演說等，從而考查你的組織能力和領導能力。

通常情況下，教師招聘錄用面試都采用個人面試的方式，在面試中，又通常包括試講（說課）和答辯（提問）兩種形式。面試試講（說課）分學科和學部（小學、初中、高中）兩部分。教材以及教材的版本一般會在面試通知中指定。

第三篇：特崗教師招聘考試面試內容及形式

特崗教師招聘考試面試內容及形式

一、特崗面試考察的內容

特崗面試主要考察應聘者學科知識、教師基本素養、語言表達能力、儀表舉止等。具體操作過程中，有的省市根據實際情況又將這四大方面劃分為若干小的層次，如教育理念、教材分析能力、教學設計能力、教學基本功，以及口語表達、邏輯分析、儀容儀表、氣質等。但無論各個省市怎么劃分，都萬變不離其宗。

二、特崗面試的形式

面試工作由各設崗縣或省轄市組織實施。一般情況下，由省轄市提出統一要求，下屬縣或縣級市參照并制定出面試實施方案，具體操作執行。

根據往年的實際情況來看，特崗面試的形式主要有以下三種：

一是試講(模擬課堂講課、微型教學)；二是說課；三是說課加答辯或試講加答辯。另外，有些地區也采取說課加試講，然后答辯的方式進行；有的采取試講加說課的方式進行；有的只采取答辯的方式。考生要注意的是，體育、音樂、美術三門學科可能會加試技能測試。

特崗面試的形式雖然多種多樣，但主體無非是試講、說課、答辯三種，考生應該在筆試估分后盡早著手，不打無準備之戰。

特崗面試時，選用的說課或試講題目都選自當地中小學使用的現行教材。絕大多數縣市面試時在備考室已經準備好了教材，但極個別的縣市需要考生自備教材。

第四篇：教師資格證面試形式

教師資格證面試形式：試講

一般來說，試講是截取某節課某個部分的教學內容，讓教師進行教學。從本質上說，試講就是一次教學實踐活動。執教者通過完成指定的教學任務，來展現自己的教學思想、教學能力和教學基本功。試講測評要素主要包括教學理念展示能力、教學設計能力、虛擬教學能力、教學語言應用能力、教師心態以及個人整體素質等方面。一個完整的試講主要包括導入、講授、提問、結課、布置作業和板書設計等幾個組成部分。

另外，在選擇參考教材上，有些考生在選擇教材方面存在的誤區。需要說明的是教育部考試中心只給出了考試的大綱，并沒有指定任何教材，而且大綱的內容不僅十分的龐雜，而且也比較混亂，因此選擇什么樣的教材，對廣大考生來說就變得非常重要了，對此我們應有一個清晰的認識。對于教材的選用考生可以選擇一些信譽比較好的出版社出版的參考教材比如：教育科學出版社等。

總之，從考試內容上來看特別是從筆試題型上可以看出，題型多樣化，注重對知識靈活運用，所以說筆試考試的難度進一步加大。在面試上，也有專門的測評系統。從一個方面也說明了對教師素質要求的進一步提高，由以往的滿足教師的數量向提高教師的質量轉變。從另一個方面影射出未來的教師應是一個具有綜合素質的教師，因為只有這樣才有可能培養出具有多方面素質的學生，從而才能更好地貫徹實施素質教育。

第五篇：2013年國家公務員考試面試形式面試內容

2013年國家公務員考試面試形式 面試內容 2013年國家公務員考試歷年真題（行測、申論）完整版及職位表下載等最新資料詳情點擊：

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面試形式

近年來，公務員考試面試主要是采用結構化面試和無領導小組討論面試兩種形式，而且無領導小組討論的面試形式逐漸受到重視，并趨于普遍。那么什么是結構化面試，什么又是無領導小組討論面試呢？

結構化面試

結構化面試也稱標準化面試，也就是在面試前先對面試所涉及的內容、評分標準、評分方法等一系列問題進行系統的結構化設計。結構化面試在同一段時間內給報考相同職位的考生的題目也是相同的，整個流程從形式到內容，具有明顯的系統結構，顯得更為有效、客觀、公平和科學。

結構化面試一般由多個試題組成，分別用以測評不同要素，具有結構化、規范化的特點，這種規范化特點主要體現在考評要素結構化、面試試題結構化和評分標準結構化上。一是面試考評要素結構化，并作為評分標準的基礎。工作分析是公務員錄用考試的最基礎性的工作和前提，然后在此基礎上，結合對從業者的具體職位說明及專業學識和技能方面的要求，分析、篩選、整合、概括出面試考核要素，對每一個要素一一作出定義，并設置權重，以便考官對應試者的行為表現進行觀察評估。二是面試試題的結構化，不同類型的題目與測評要素相適應。通常在編制題目時會圍繞測評目的，依據測評要素，進行總體設計，試題之間既是相互獨立，又是有機構成，互相關聯的。測驗問題是基于職位職責的，即要從崗位的職責、職能、職權中引申出問題；問題是系統編制出來的，目的是考查具體的資格條件，即能力、素質的水平；問題能根據已確定的標準來對應試者的反應進行評分。三是評分標準結構化(要素得分、所占比重、總分、考評評語與其他測評工具的得分的合成)，考官評分的對象，是應試者在回答問題中各個面試要素所體現出的能力和水平，而不是應試者在某個題目中回答的質量。結構化面試一直是我國公務員面試中廣泛采用的主要方式，從題目本身的設置來看，有著自己的顯著特征。首先，近幾年來，結構化面試的題量基本穩定

在四道左右，但試題越來越接近現實生活，很少出現偏題、怪題，社會熱點問題、生活中經常遇到的事情、大學生在校的學習生活經歷等都經常出現在考試之中，而且越來越重視考查考生的實際操作能力，覆蓋面更廣、內容更豐富、程度更深。

其次，試題更多體現了公務員工作特色和專業特點。一些對專業要求比較嚴格的部門和職位，有些地方通過加考專業科目來解決這個問題，如中央各部委，有很多省雖然不加考專業科目，但面試題很多是圍繞專業，如稅收、城管、統計、財會類等。總之，所有的面試題越來越緊地圍繞公務員工作中可能遇到的情況進行設計，實用性很強。

最后，題型和內容非常豐富。題目設置不僅圍繞自我介紹、主持會議、組織活動、交流學習經歷等，而且出現了社會調查、新聞發布會、旅游、演講、連詞編故事、情境模擬、看圖說話、對話、聽力、記錄、復述、角色扮演等，涵蓋各個領域、各個層面而又始終圍繞公務員各測評要素。隨著面試題型和內容越來越豐富化，在試題所提供的空間范圍內，考生可以充分發揮自己的聰明才智。

對比這兩種面試形式，可以發現結構化面試對考生的心理素質、形體、應變能力、抗壓能力的要求更高，結構化面試本身就是一種壓力面試，它給考生一個嚴肅正式的面試場景，這樣考生的思維容易受到局限，在這種考試中，考生一般不會暴露太多的問題，但思路和表達都會由于心理緊張受到不同程度的影響。無領導小組討論

無領導小組面試是一種采用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試測評技術，它通過給一定數目的考生(5-7人一組)一個與工作相關的問題，讓考生進行一定時間(一般是1小時左右)的討論。在整個討論中，并不指定誰是領導，也不指定每個考生應該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織，評價者只是通過安排考生的活動，觀察每個考生的表現，來對考生進行評價。兩種面試形式最大的差別就在于，結構化面試是一對多的形式，一個考生面對多個考官，而無領導小組討論是多對多的形式，也就是多個考生面對多個考官。無領導小組討論作為一種有效的測評工具，它最大的特點就是人際互動性和可比較性。

應試者需要在與他人的溝通和互動中表現自己，無領導考查的維度也多與人際交往有關，例如言語表達能力、人際影響力等。因此，無領導小組討論適用于

那些經常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務人員和研發人員的選拔，無領導小組討論并不十分合適。

在無領導小組討論中，評分者是依據應試者實際表現出來的行為特征來對其進行評價的，在多個考生討論過程中，能觀察到考生之間的相互作用，能使考生在相對無意之中充分地顯露自己各個方面的特點，以便能夠使考官依據考生的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價，對預測考生在真實團隊中的行為有很高的效度，因而評價更加客觀和準確。在小組討論過程中，應試者往往會處于壓力情境下，難以掩飾，往往會在無意之中表現出自己各方面的優點和缺點，能對競爭同一崗位的考生的表現進行同時比較。

無領導小組討論試題具有以下幾個基本特征：

首先，是聯系工作實際，一般選取的材料和題目都符合實際工作的特征，這也是情景模擬的必備要求之一，包括內容和條件兩方面。內容方面就是要求從實際工作中選取典型的話題和案例，供被評價者討論；條件方面就是設置的條件要和實際工作條件在一定程度上保持一致，以期達到最佳的預測效果。題目設計中所取的材料幾乎都是從被評價者應試的崗位實際可能涉及的工作中選取出來的。其次，題目本身都具有矛盾性，而且題目難度適當，因為無領導小組討論需要考生之間具有一定的矛盾沖突，而且必須能夠引發被試者之間的充分互動。無論是資源爭奪問題，還是多項選擇問題，其矛盾點都是隱含在討論材料中的。題目難度都適當，這樣才容易被應試者接受，能夠引起每個應試者的反應，并創造反應均等的機會。這也是為了使被評價者有話可說，有充分表現的機會。題目過于簡單或難度過大，都會影響被評價者正常水平的發揮。

最后，題目的類型比較固定，目前，比較流行的無領導小組討論題目形式可分為以下5種：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪型問題。但是開放性問題和操作性問題不易引起被評價者之間的爭辯，除了特殊情況，一般不考慮使用。

無領導小組面試相對比較輕松友善，在討論中每位考生的思維都會受到多個角度的激發，也會在不同思想的碰撞中產生閃光點，但考生不能因為氣氛輕松而掉以輕心，在這種形式的面試中，最容易暴露考生一些形體不規范、思路不清晰、邏輯性不強、個性極端、不善溝通或是缺乏團隊合作精神等弱點，所以在輕松的面試過程中要更加謹慎。

面試內容

面試主要是主考人員通過與應試者直接交談的方式，來考查其應有的才能和某些素質，這是筆試所不易達到的。

比如，有人說，團隊的作用非常大；也有人說，團隊不是那么重要。你怎么看？

【分析】

首先，要確定的一點是團隊是很重要，這一點是毋庸質疑的，因為題目的限定條件就是“團隊很重要”。但為什么有的團隊效果不好呢？對這個問題的回答，希望大家首先不要急著去找原因、下判斷，首先我們要“物化”團隊這個定義：就是“團隊”這一類“物”是好的，但在這一類“好”的“物”里，卻在“使用”時有不好的效果。為什么？--不是這個“物”不好，而是沒有把這個“物”用好。即我們推出有的“團隊”效果不好的根本原因是不在于“團隊”這個做事方式對錯與否，而在于“團隊”的使用(運用)上是否出現了問題，“好”的東西有沒有發揮其應有的效用。這就是問題的關鍵所在。

或許說到這里，可能相當多的考生會覺得上面所說的話太抽象，沒有任何意義。但請大家細心地想，我們只要定好了答題的方向及側重點是在于如何使用“團隊”，那么后面就好答了。因為在這道題目里面，表面上看只是要求考生討論“團隊”，而實際上與“團隊”相對應的就是“個人”，而題中“有的團隊效果不好”，其中隱含的潛臺詞是有的“團隊”協作比不上“個人”的各自發揮，即1+1<2 而不是1+1>2，如果考生沒有看清楚題中的限定條件“團隊很重要”，那么部分考生很可能就陷入一個與題意不符的答題方向，即著重點放在了討論什么時候應該“團隊”協作，什么時候應該“個人”發揮。

試著沿著這個思路給出以下幾個答題的原則：

(1)必須充分認識到團隊的重要性，堅持團隊協作。

(2)有的團隊效果不好在于有些團隊并不是真的團隊，其有團隊之型而無團隊之實。

(3)“團隊”一定比“個人”效果好嗎？這個問題一定不能回避，我們要回答真的“團隊”一定

效果比“個人” 好，而假的“團隊”，不能和諧配合的“團隊”所產生的效果甚至比個人更低。

(4)對于團隊是否抑制個人的主觀能動性，關鍵還是看這個團隊是否在高效地運轉，是否有充分激發個人潛力的機制存在于其中。

【參考答案】

首先我認為團隊是重要的，在工作中要堅持團隊協作。真的“團隊”一定效果比“個人” 好，并且有充分激發個人潛力的機制存在于其中。有的團隊效果不好根本原因在于這些效果不好團隊并不是真的團隊，是有團隊之型而無團隊之實的。具體來說，團隊效果不好有以下幾個方面的原因的：

一、團隊中沒有建立足夠的信任，這種信任包括對彼此人格和能力上的信任。彼此信任是一個凝聚力的根本保障。

二、沒有解決沖突的機制。任何的團隊協作過程中，意見的不和諧及利益分配的不和諧是必定存在的，如不能解決沖突，甚至使沖突升級，矛盾激化，這樣團隊也是效果不好的。而擁有良好解決沖突的機制的話，沖突將是一種良性的沖突，這反而有利于團隊的發展。

三、缺乏決策機制。任何團隊都會在決策過程中面對五花八門的來自團隊內部的意見，這些“大量”的意見常常會為做正確決策帶來干擾，如何建立一個決策機制來快速地篩選出正確的決策，有時將決定一個團隊的最終效果。

四、缺乏有效的執行機制。任何出自團隊的智慧的英明的決策，最終能否產生效果，其一大關鍵點還在于能否把正確的決策(或決定)貫徹實施，堅定不移地貫徹實施。如果團隊的“智慧”無法落到實處，效果當然不會好。