第一篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

上了一個學期的人力資源管理的課程，對人力資源管理也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性，使其為企業創造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。這讓我突然想到劉備，他論才智，論武藝，怎么都比不上項羽，但他懂得用人，而且用對人；所以，最后天下在他手中。聯想到現今，這個信息、科技各方面都高速發展的時代，人力資源的管理當之無愧是企業中最核心和最重要的部分，我認為，哪個老板要是能做到劉備那樣，他的公司一定也不會差到哪里去的。

而往往很多事，大家都心知其十分重要，但卻沒有幾個人去落實；我感覺在我國現今許多企業中，人力資源的管理仍處于這樣尷尬的境界；比如最近爆出的接連不斷的“富士康跳樓事件”，就很好地說明了這一點；員工為什么會選擇跳樓這么沒有后路可退的方式，難道完全是個人原因？所以，抓好人力資源的管理和對外宣傳好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因為員工真正認為自己是企業的一份子，自愿并主動地與管理者一起為共同愿景奮斗，那么形象自然也不會差。

抓好人力資源管理應該從什么地方下手呢？我認為首先還應該是管理者們的思想觀念問題。也許現在還有十分古板的管理者，認為員工就是簡單地接受工作、完成工作，甚至會認為員工是企業的成本負擔，這是完全錯誤和應該被淘汰得無影無蹤的想法。管理者們應該視員工為有價值的重要資源；理解公司的未來和奮斗目標同樣是要靠員工來一起達成，你如果不關心，不尊重你的協助人，他們怎么會愿意幫你完成目標呢！正如一個好校長就會有一個好學校一樣，一個好的管理者會有一個好企業。管理者的思想對味了，他企業的思想也就對味了；也就是其企業文化對其企業的發展做到了正面促進的作用。和諧的、令人感覺溫暖的企業文化，更有利于員工團隊情感和敬業精神等各方面素質的培養；當然，不同的企業，不同的階段都需要不同的企業文化，但那一定要積極，一定要適合。

另外，我認為企業還需盡量使員工感到滿意，也就是提高他們的滿意度，這應該需要制度和情感上的一些措施；因為我認為人都是復雜人，兼具經濟人和社會人的成分，所以要同時從經濟上和情感上讓其滿意。第一，人員安排職位。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意；可以考慮下是否是給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專家建議企業在招聘人員時添加適量的性格品質的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業減少以后更換人員的麻煩和開支。第二，員工的培訓。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中地不斷充實企業的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如安排各部門骨干進行職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。第三，績效考核。績效考核可以說是目前許多企業的熱門話題，他們都認為它是人力資源管理中的重點。但績效考核是一柄雙刃劍，在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地。績效考核最核心的難點是如何把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的刺激物。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，對從員工的角度來思考。第四，不斷的員工激勵。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發地為企業貢獻才智和能力，幫助企業不斷向前發展。

最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善；所以，最重要的是企業開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發現這條路徑實在是太棒了！

第二篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

經濟與管理學院 2010級市場營銷（2）班 2010051650 馮瑤 古語有云：“成也蕭何敗也蕭何。”從管理學的角度來看，我認為這其實是對人力資源的一種管理，即“成也在人，敗也在人。” 隨著經濟全球化趨勢和新科技革命的加速發展，各行各業的競爭愈演愈烈。而競爭的焦點無疑不聚集在對人才的競爭上。馬克思說過,人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉,而且人力資源在社會財富的創造過程中,是起著決定作用的因素。毛澤東也說過：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用。”因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。如何配置合適的人力資源并對之進行有效的管理以確保各項任務的順利完成和系統的正常運行，對增強企業核心競爭力是不可或缺的。

在一個學期的學習中，我明白了人力資源管理首先必須要對職位進行全面的定位與設計，編制人力資源計劃以便滿足人力的需要，然后就要開始對人力資源進行科學的規劃，合理、公正的招募，甄選與錄用人力資源，在清楚自己的職業生涯規劃，同時也了解組織的職業生涯管理后對這些人力資源進行優化配置，對其進行培訓與開發，為將來讓他們更好的發揮自己的作用做鋪墊。也當我們一味的對其需求時，也應滿足他們的生活工作情感要求，通過能力測評等方式，對其進行管理與激勵，保障他們的薪酬與社會保險福利等，引發他們的積極性，從而實現人力資源管理的目的。即“獲取—保留—發展—協調”

這一流程。

在對這些內容的學習中，我印象最深刻的就是當時老師放的曾仕強教授的一段視頻，內容是關于馬匹文化的。曾教授以幽默、風趣的方式為我們講解了什么是“拍馬屁”，什么是“馬屁味道”。針對職場中“馬屁文化”的存在，曾教授告訴我們要多去恭維人，少去討好人。在職場上生存，每個人都想跟主管保持良好關系，可難免被他人冠上“馬屁精”的頭銜。職場中確實有喜歡拍馬屁者，但那些都是事事遵從、附和上司毫無原則的人；他們的言行活像是上司肚里的應聲蟲。但是在一個公平競爭的良好企業環境中，單靠人緣和人際關系來實現自己的升遷目標是根本不可能的。但是拍馬屁厲害的人無論在人際交往中還是在職場里都會如魚得水，玲瓏八面。為什么呢？因為他們拍得自然、拍得渾然天成、拍得恰到好處，他們的馬屁是是水到渠成、脫口而出的，達到拍馬屁的最高境界，讓別人發覺不出他是在拍馬屁。由此可見，拍馬屁是一種非常圓滑的交際技巧，一門藝術。但是拍馬屁始終是有風險的，最怕拍馬屁不成卻拍到了馬腿上。那么我們應該怎樣擺脫“拍馬屁”的嫌疑又正確地拍馬屁呢？

1.遵守一般的社交禮儀分寸，不必刻意處處引起上司注意。如上司生日時給予祝福、上司心情不好時給予關心，避免在公共場合過分地卑躬屈膝或過于露骨地體貼附和上司。

2.嘴巴要甜。人受一句話，佛受一炷香。拍好馬屁的人要懂得這句話的意思。是人都喜歡被甜言蜜語包圍。上司也是人，也需要關愛

和掌聲，所以下屬不必矯枉過正。上司是孤獨的，所有的管理書上都要求主管必須激勵、肯定、獎勵部屬，但是誰來關心上司呢？如果下屬想要肯定上司，表示佩服又不想被誤認為是在拍馬屁時，有幾點要素：上司的表現必須是有目共睹的具體事實；夸獎時不能光說“你真行！”，而應說出為什么佩服，并適當表達自己的收獲和體會，究竟學到了什么。雖然說人都喜歡聽好話，但是那些恭維的話要發自內心，真誠贊美，不要過火。

3.行動遠比語言有力。用行動表現出自己對別人的關心，特別是一些細節性的問題，這是拍馬屁效果最快的方法。比如上司的親人生病住院了，你帶著鮮花和禮品第一個去醫院探望慰問，送上最誠摯的問候和祝福，那么，你的上司心里會怎么想呢？

4.甜言蜜語和無微不至的關系一起來用。只是嘴巴說的人，會讓人覺得很空洞、不實在；行動快的人有時又會讓人感到很窩囊。馬屁精就是精在他能言行并舉，而且能把火候拿捏得非常準，收放自如、投其所好的拍馬屁功夫，怎能不讓上司刮目相看。

5.不要恃寵而驕，借著上司對自己的看重而在企業里創造某種個人特權。本來上下級投緣是利于工作的最佳狀態，那更應該小心對待，別因上司的倚重而忽略了與同事們的關系，這樣才不會被患紅眼的同事傳出拍馬屁的流言。如上司交付你較好的任務時，可以適時向上司暗示，為求團隊和諧，建議將該任務交給團隊共同執行，讓其他同事也有表現機會。而在執行過程中，自己也應該主動協助同事并分享自

己的專業知識與技術。相信大部分上司都能理解你的建議從而作出調整，并對自己的大度表示尊重。

我們每個人都有自己的生活圈子，有自己的社會群體，隨著我們的不斷成熟，閱歷的不斷豐富，我們的圈子在不斷擴大。通過這學期的人力資源管理課程的學習，它讓我更深刻地思考如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，如何去發現周圍人的潛力并利用他們。我們要把自己培養成圈子里的人才，就必須要加強在及各項技能的學習，提高自己的專業能力，學會禮貌地對待他人，與他人和諧相處，利用團隊組織，來提升自己，實現所在群體的的效益，同時也實現我們自己的個人價值與社會價值。

人力資源是知識經濟時代的第一戰略資源。人力資源管理是企業獲取持續競爭的根本途徑。作為一門應用性很強的學科，人力資源管理于現在的我而言是對自己的規劃和對未來的期待；對于今后的我而言更是強有力的理論指導。從短期獲益來講，每節人力資源管理課都是輕松愉快的，它完全是我們的心理調適課、心情放松課。余世維教授和曾仕強教授的視頻里，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是自信和幽默，更是我們從中受到的感染和積極的人生觀。從長期獲益來看，不管是個人素質的培養還是處理事情的能力，都讓我們受益終生。感謝人力資源管理這門課程，帶給我這么多寶貴的財富，促進我成熟的步伐。

第三篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

參加學習胡八一老師人力資源開發與管理的課程，對人力資源發展也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性，使其為企業創造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。胡八一老師并用一個形象的語句概括了人力資源開發與管理的核心：鐵打的營盤，流水的兵；留得青山在，不怕沒柴燒；下面就這兩句話，談談我的感悟。

一、鐵打的營盤，流水的兵

營盤是一個企業的基石，我們可以把它看作企業的廠房、流程、績效考核、薪資考核制度等。兵是指企業的員工，建好營盤是企業做強做大的前提，企業中兵的流動是控制不了的，這是每個企業面臨的問題，而適當兵的流失反而對企業有利，為企業增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的流速，為了企業的生存和發展我們可以說：“營盤在就行，兵可以流，應該流，甚至必須流”。怎么掌握這個度，為企業的發展創造價值這是我們人力資源必須認真考慮的問題。

胡八一老師就怎么打造好企業營盤，怎么發揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就老師的“九各”思想簡單的說一說。1）各就其位 → 企業用人先分工。

2）各從其類 → 詳細區別各員工的崗位類別。

3）各司其職 → 企業員工在自己的崗位上盡自己的責任。

4）各盡其責 → 企業員工在自己的崗位上的行為和取得的結果。5）各行其道 → 按流程、制度的規定辦事。

6）各展其長 → 員工能夠發揮自己的長處，并運用到工作上。7）各盡其力 → 公司利用報酬和發展的平臺來激勵員工盡心盡力。

8）各得其利 → 員工的績效提高了，待遇也就提高，并為企業創造了價值，雙方達到共贏。9）各個關聯 → 公司制度的建立，各個部門都是相互聯系，怎么樣去處理并和諧各個部門。胡八一老師在這“九各”思想上做了詳細的闡述，運用大量的事例與學員們分享。并歸結出來：企業的機制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的啟發：營盤是一個公司的基石，有了好的營盤才能夠真正的減慢兵的流速，企業流程分工的越細致，培訓的體系越完善，營盤就越

扎實。這是企業做大做久的前提條件。

二、留得青山在，不怕沒柴燒

胡八一老師在講解“留得青山在，不怕沒柴燒”時，特別講了21世紀的人才戰略，怎么留住人才是一個企業做大做強的關鍵因素。企業人員流動率大，是與整個社會的大環境有關。職業歧視，收入差距過大等等。80，90身處這個浮躁的社會，更值得同情。他們本質上與其他年代的人沒什么不同，不過是更看到自己的付出價值與認同間的聯系。更看重自身的心理感受，更在意付出的認同感。其實管理他們，順其自然就好了。現在很多企業管理80，90員工很成功，如果有一個好的機制，他們自然有責任心，年輕人素質還高，工作還干得更好。要留人，一個是薪資因素，即與物質相關的因素。更高的獎金，收入等等。另一類是激勵因素。即與精神相關的因素。包括工作中的成就感，成長，晉升機會等等。激勵的前提是尊重人。員工離開主要也就是兩點，沒前途，沒錢，要讓員工看到希望。胡八一老師就怎么留住員工也說了自己的看法并分享了很多事例來證明，我在書上也看到過這樣一個故事，下面我們分享一下這個故事；黑驢被賣到美國一家農場，灰驢被賣到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿面。灰驢說它的經歷，被主人當成寵物養，日子過得滋潤。黑驢則成天被累得要死。灰驢于是鼓動黑驢跳槽，黑驢擺擺手說，不行。主人生氣的時候說了，如果她的女兒再不聽話，長大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？ 這也告訴我們，人力資源工作的重點在于讓人看到希望。企業成功如果有密碼，就是三點：傳遞信任，賦予希望，實現共贏。企業在物質條件有限的情況下如何能夠留人呢？

1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關懷和光輝燦爛的自由；

2、提高效率，減少用工成本（高薪高動力高效率）。

最后胡八一老師在怎么提高員工的績效上也闡述了自己的看法，他認為員工的績效=能力+態度+環境，而影響員工的能力和態度的最重要的因素就是學習，經過不斷的學習，能力提高了，績效也會提高，薪資也會得到一定的提升，也就可以滿足個人的物質追求，也就是他所說的學習=幸福生活。

從老師精辟的講解中，我從中學習了很多有用的東西，開闊了自己的眼界。也認識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創新，不斷的進步。

第四篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

人是企業的靈魂，無論哪一個企業和單位都離不開人，人是企業發展和社會行為的主宰，人力資源管理應該從人入手，而在現代企業的發展和管理中，人的管理始終是一個關鍵的環節，人的管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我們公司正在從原有舊的機制向適應市場經濟和產品結構調整轉型和轉變。人力資源管理要建立一個優化、完善的機制，使人在企業內部自由流動，企業內各單位和個人都有雙向選擇的機會，要改變企業用人單位從被動地接受人轉變為主動地選擇合適的人，從而更好地為用人單位工作和服務，但前提是要在企業各個單位，特別是基層生產單位，要建立明確職責、細化職能、區別酬勞、強化激勵等制度和完善的措施，要使員認可和信服，要保證公平、公開、合理，使員工能主動和愿意到企業生產和發展最需要的地方去，而不是扎堆地都往機關、輕閑崗位跑，這樣會成為企業的負擔，不利于企業的長期發展。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，只要有公平的薪酬、合理的制度、公開的考核，他們都將有機會成為企業中的人才。人力配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、愛好、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是人的資源的浪費。

值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，密切員工之間關系，氣氛和諧，使企業獲得更大的發展，企業才可能激發和引導員工不斷日益提高的需要的實現，才能最終實現人與企業的和諧、雙贏。

第五篇：人力資源管理學習心得

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強 調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現 代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須 提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理 學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在 向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙 向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動 地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當 的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環 境，他們都將成為現實的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對 于企業（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣 質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢 為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替 一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不 能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需 要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

一、管理是一門科學也是一門藝術：

隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

6、創新是企業發展的靈魂。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性并且有意義；2是有發展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

五、人才培養：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。

4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

5、領導才能。企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創新觀念。企業的成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

8、求知欲望。為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。

9、對人的態度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發展。

12、適應環境。企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業的工作環境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、企業前途難展的困境。

13、堅定的政治信念。對于領導型人才要特別關注其政治堅定性，要有大局意識。

企業的各種培訓，對于企業的長遠發展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養，是企業在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發現，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業就可以獲得高速的發展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現的最高層次需求。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！