第一篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

通過一個學期的學習，雖然時間很短，但我從中受到了許多的啟發；學會了很多知識；更明確了管理概念。

一、通過學習，了解了人力資源管理容易產生的誤區：

1、人力資源是企業的核心競爭優勢

這是不對的，因為，現今社會為市場經濟社會，人是可以自由流動的，勞動者有自由意愿、自由擇業的權利，當企業把人培養成人才并且是不可替代的人才時，就會給企業帶來如下危機：

第一：人才帶著才能離職，會給企業造成損失。

第二：人才利用自己不可替代的才能威脅到企業的生存

2、人力資源管理的目標為：提高員工滿意度。

這也是不對的，因為企業所制定目標和策略的最終目的是：實現利潤最大化，員工的待遇、公平性，則企業要拿出規章制度、管理辦法，沒有絕對的公平，只要員工能接受就是最完美的。

二、企業戰略統稱：平衡積分卡

通過老師認真細致的講解，我們更加清楚的了解企業戰略目標的重要性，他實際上就是在保持企業與員工個人利益的平衡性，使企業擁有與工作任務相稱的人力資源，企業和員工明確的知道：

1、我是誰？（什么工作，能干什么，什么能干好）；

2、我在哪？

3、我要去哪？（企業的經營戰略宗旨是什么）

4、我怎么去？（成本領先戰略即是怎樣降低成本；專一化、多元化的多種經營；差異化即與眾不同的經營管理）。

一個成功的企業在制定戰略時，完全可以把劣勢轉化成優勢，把危險轉化成機會，能實現轉化戰略，就是優勢。

平衡積分卡的經濟附加價值（企業的凈利潤－資本所產生的成本）

開源

節流

＼

／

成本結構 產品 客戶關系 客戶服務 品牌 創新流程

客戶關系流程 運營 社會環境流程 戰略能力

即：

1、一個企業要發展壯大，必須要持續穩定提高老客戶、老產品、老市場的銷售額；不斷的拓展新客戶、新市場、新產品的開發和銷售；

2、精確有效的計算資產利用率和訂出成本結構分析；

3、開拓和鞏固市場，首先訂好產品的價格，做好產品的質量，確定產品的性能，最終獲得產品的利潤。

4、維持良好的客戶關系，是建立在企業的服務或產品的質量及不斷的開拓創新基礎上，因為他們是盈利模式不可缺少的一部分。

5、創新的品牌突破型往往會造成不可靠的因素，漸進型才更穩定，企業要利用最低的成本做好自己的品牌。

6、企業的運營要卓越、精益、生產合理、庫存經濟。

7、企業的發展與員工的努力是密不可分的，在企業的經營過程中提高員工的技能，發現員工的優點從而選拔出人才。

三、定崗定編：鐵打的營盤、流水的兵

1、前線崗位是企業的窗口，后線崗位是企業的靈魂，兩者是密不可分的，而后線管理人才則需選擇跟隨企業摸爬滾打多年、與企業有深厚的感情、忠于企業，并對企業的流程、組織結構非常了解的人，他們在企業的目標指導下，帶領前線員工完成企業交給的任務。

2、定崗定編的最終目的是節約，打掉企業經營的一切浪費，抓住人力資源核心人物（管理中心人物），通過持續不斷改進，加強員工的業務培訓，增強員工素質，充分發揮每個員工的勞動生產能力，以達到企業創造利益最大化。

四、薪資的定義及對員工的激勵：薪資是激勵員工發揮動力和潛能的最好因素，他可以讓所有崗位的員工情緒高昂、積極向上的投身工作，所以薪資的確定是企業成長的重要環節。

1、企業運行中，工資管理可分為三部分：公平、準確、合理，即根據員工的技能及業務表現，訂出企業和員工都能接受的工資

2、企業首先要明確的確定各個工作崗位的崗位責任制，讓員工清楚的知道他們所在崗位的工作職責，在定崗或薪資水準評估時，必須要有企業中上層干部的參加，并要鼓勵大家積極發表不同意見，最終實現將合適的人放到合適的崗位上。

3、根據不同的崗位、同行業員工的薪酬調查、公司的效益、員工個人的知識及解決問題的能力，訂出一個具有競爭優勢的工資（員工能接受的工資）

4、不要隨便的拿漲固定工資或股權來激勵員工，因為這樣即不經濟也不一定能有好的效果，企業對員工即要愛護又要鞭策，可利用“推、拉結合；一手挽留，一手捆留”的方法，實行年底獎金制。

五、績效考核：考核的主要目的是找出工作中的不足，提倡工作中的優點，針對不同的崗位，制定出不同的考核機制、考核周期、考核標準，使員工養成優良的工作習慣，從而達到更好的發現問題促進發展的目的。

企業管理中，人力資源管理非常的重要，因為，人是企業的靈魂，也是企業的財富，管理人即是一門學問，也是一門藝術，能把人管好、用好是企業成功的重要因素。

第二篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

經濟與管理學院 2010級市場營銷（2）班 2010051650 馮瑤 古語有云：“成也蕭何敗也蕭何。”從管理學的角度來看，我認為這其實是對人力資源的一種管理，即“成也在人，敗也在人?！?隨著經濟全球化趨勢和新科技革命的加速發展，各行各業的競爭愈演愈烈。而競爭的焦點無疑不聚集在對人才的競爭上。馬克思說過,人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉,而且人力資源在社會財富的創造過程中,是起著決定作用的因素。毛澤東也說過：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用?！币虼?，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。如何配置合適的人力資源并對之進行有效的管理以確保各項任務的順利完成和系統的正常運行，對增強企業核心競爭力是不可或缺的。

在一個學期的學習中，我明白了人力資源管理首先必須要對職位進行全面的定位與設計，編制人力資源計劃以便滿足人力的需要，然后就要開始對人力資源進行科學的規劃，合理、公正的招募，甄選與錄用人力資源，在清楚自己的職業生涯規劃，同時也了解組織的職業生涯管理后對這些人力資源進行優化配置，對其進行培訓與開發，為將來讓他們更好的發揮自己的作用做鋪墊。也當我們一味的對其需求時，也應滿足他們的生活工作情感要求，通過能力測評等方式，對其進行管理與激勵，保障他們的薪酬與社會保險福利等，引發他們的積極性，從而實現人力資源管理的目的。即“獲取—保留—發展—協調”

這一流程。

在對這些內容的學習中，我印象最深刻的就是當時老師放的曾仕強教授的一段視頻，內容是關于馬匹文化的。曾教授以幽默、風趣的方式為我們講解了什么是“拍馬屁”，什么是“馬屁味道”。針對職場中“馬屁文化”的存在，曾教授告訴我們要多去恭維人，少去討好人。在職場上生存，每個人都想跟主管保持良好關系，可難免被他人冠上“馬屁精”的頭銜。職場中確實有喜歡拍馬屁者，但那些都是事事遵從、附和上司毫無原則的人；他們的言行活像是上司肚里的應聲蟲。但是在一個公平競爭的良好企業環境中，單靠人緣和人際關系來實現自己的升遷目標是根本不可能的。但是拍馬屁厲害的人無論在人際交往中還是在職場里都會如魚得水，玲瓏八面。為什么呢？因為他們拍得自然、拍得渾然天成、拍得恰到好處，他們的馬屁是是水到渠成、脫口而出的，達到拍馬屁的最高境界，讓別人發覺不出他是在拍馬屁。由此可見，拍馬屁是一種非常圓滑的交際技巧，一門藝術。但是拍馬屁始終是有風險的，最怕拍馬屁不成卻拍到了馬腿上。那么我們應該怎樣擺脫“拍馬屁”的嫌疑又正確地拍馬屁呢？

1.遵守一般的社交禮儀分寸，不必刻意處處引起上司注意。如上司生日時給予祝福、上司心情不好時給予關心，避免在公共場合過分地卑躬屈膝或過于露骨地體貼附和上司。

2.嘴巴要甜。人受一句話，佛受一炷香。拍好馬屁的人要懂得這句話的意思。是人都喜歡被甜言蜜語包圍。上司也是人，也需要關愛

和掌聲，所以下屬不必矯枉過正。上司是孤獨的，所有的管理書上都要求主管必須激勵、肯定、獎勵部屬，但是誰來關心上司呢？如果下屬想要肯定上司，表示佩服又不想被誤認為是在拍馬屁時，有幾點要素：上司的表現必須是有目共睹的具體事實；夸獎時不能光說“你真行！”，而應說出為什么佩服，并適當表達自己的收獲和體會，究竟學到了什么。雖然說人都喜歡聽好話，但是那些恭維的話要發自內心，真誠贊美，不要過火。

3.行動遠比語言有力。用行動表現出自己對別人的關心，特別是一些細節性的問題，這是拍馬屁效果最快的方法。比如上司的親人生病住院了，你帶著鮮花和禮品第一個去醫院探望慰問，送上最誠摯的問候和祝福，那么，你的上司心里會怎么想呢？

4.甜言蜜語和無微不至的關系一起來用。只是嘴巴說的人，會讓人覺得很空洞、不實在；行動快的人有時又會讓人感到很窩囊。馬屁精就是精在他能言行并舉，而且能把火候拿捏得非常準，收放自如、投其所好的拍馬屁功夫，怎能不讓上司刮目相看。

5.不要恃寵而驕，借著上司對自己的看重而在企業里創造某種個人特權。本來上下級投緣是利于工作的最佳狀態，那更應該小心對待，別因上司的倚重而忽略了與同事們的關系，這樣才不會被患紅眼的同事傳出拍馬屁的流言。如上司交付你較好的任務時，可以適時向上司暗示，為求團隊和諧，建議將該任務交給團隊共同執行，讓其他同事也有表現機會。而在執行過程中，自己也應該主動協助同事并分享自

己的專業知識與技術。相信大部分上司都能理解你的建議從而作出調整，并對自己的大度表示尊重。

我們每個人都有自己的生活圈子，有自己的社會群體，隨著我們的不斷成熟，閱歷的不斷豐富，我們的圈子在不斷擴大。通過這學期的人力資源管理課程的學習，它讓我更深刻地思考如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，如何去發現周圍人的潛力并利用他們。我們要把自己培養成圈子里的人才，就必須要加強在及各項技能的學習，提高自己的專業能力，學會禮貌地對待他人，與他人和諧相處，利用團隊組織，來提升自己，實現所在群體的的效益，同時也實現我們自己的個人價值與社會價值。

人力資源是知識經濟時代的第一戰略資源。人力資源管理是企業獲取持續競爭的根本途徑。作為一門應用性很強的學科，人力資源管理于現在的我而言是對自己的規劃和對未來的期待；對于今后的我而言更是強有力的理論指導。從短期獲益來講，每節人力資源管理課都是輕松愉快的，它完全是我們的心理調適課、心情放松課。余世維教授和曾仕強教授的視頻里，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是自信和幽默，更是我們從中受到的感染和積極的人生觀。從長期獲益來看，不管是個人素質的培養還是處理事情的能力，都讓我們受益終生。感謝人力資源管理這門課程，帶給我這么多寶貴的財富，促進我成熟的步伐。

第三篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

上了一個學期的人力資源管理的課程，對人力資源管理也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性，使其為企業創造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。這讓我突然想到劉備，他論才智，論武藝，怎么都比不上項羽，但他懂得用人，而且用對人；所以，最后天下在他手中。聯想到現今，這個信息、科技各方面都高速發展的時代，人力資源的管理當之無愧是企業中最核心和最重要的部分，我認為，哪個老板要是能做到劉備那樣，他的公司一定也不會差到哪里去的。

而往往很多事，大家都心知其十分重要，但卻沒有幾個人去落實；我感覺在我國現今許多企業中，人力資源的管理仍處于這樣尷尬的境界；比如最近爆出的接連不斷的“富士康跳樓事件”，就很好地說明了這一點；員工為什么會選擇跳樓這么沒有后路可退的方式，難道完全是個人原因？所以，抓好人力資源的管理和對外宣傳好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因為員工真正認為自己是企業的一份子，自愿并主動地與管理者一起為共同愿景奮斗，那么形象自然也不會差。

抓好人力資源管理應該從什么地方下手呢？我認為首先還應該是管理者們的思想觀念問題。也許現在還有十分古板的管理者，認為員工就是簡單地接受工作、完成工作，甚至會認為員工是企業的成本負擔，這是完全錯誤和應該被淘汰得無影無蹤的想法。管理者們應該視員工為有價值的重要資源；理解公司的未來和奮斗目標同樣是要靠員工來一起達成，你如果不關心，不尊重你的協助人，他們怎么會愿意幫你完成目標呢！正如一個好校長就會有一個好學校一樣，一個好的管理者會有一個好企業。管理者的思想對味了，他企業的思想也就對味了；也就是其企業文化對其企業的發展做到了正面促進的作用。和諧的、令人感覺溫暖的企業文化，更有利于員工團隊情感和敬業精神等各方面素質的培養；當然，不同的企業，不同的階段都需要不同的企業文化，但那一定要積極，一定要適合。

另外，我認為企業還需盡量使員工感到滿意，也就是提高他們的滿意度，這應該需要制度和情感上的一些措施；因為我認為人都是復雜人，兼具經濟人和社會人的成分，所以要同時從經濟上和情感上讓其滿意。第一，人員安排職位。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意；可以考慮下是否是給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專家建議企業在招聘人員時添加適量的性格品質的測試，在招聘錄用時就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能為企業減少以后更換人員的麻煩和開支。第二，員工的培訓。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中地不斷充實企業的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如安排各部門骨干進行職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。第三，績效考核?？冃Э己丝梢哉f是目前許多企業的熱門話題，他們都認為它是人力資源管理中的重點。但績效考核是一柄雙刃劍，在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副” 的尷尬境地。績效考核最核心的難點是如何把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的刺激物。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，對從員工的角度來思考。第四，不斷的員工激勵。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發地為企業貢獻才智和能力，幫助企業不斷向前發展。

最后我想說，什么東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什么能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善；所以，最重要的是企業開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發現這條路徑實在是太棒了！

第四篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

參加學習胡八一老師人力資源開發與管理的課程，對人力資源發展也有一些了解，有一點自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性，使其為企業創造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。胡八一老師并用一個形象的語句概括了人力資源開發與管理的核心：鐵打的營盤，流水的兵；留得青山在，不怕沒柴燒；下面就這兩句話，談談我的感悟。

一、鐵打的營盤，流水的兵

營盤是一個企業的基石，我們可以把它看作企業的廠房、流程、績效考核、薪資考核制度等。兵是指企業的員工，建好營盤是企業做強做大的前提，企業中兵的流動是控制不了的，這是每個企業面臨的問題，而適當兵的流失反而對企業有利，為企業增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的流速，為了企業的生存和發展我們可以說：“營盤在就行，兵可以流，應該流，甚至必須流”。怎么掌握這個度，為企業的發展創造價值這是我們人力資源必須認真考慮的問題。

胡八一老師就怎么打造好企業營盤，怎么發揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就老師的“九各”思想簡單的說一說。1）各就其位 → 企業用人先分工。

2）各從其類 → 詳細區別各員工的崗位類別。

3）各司其職 → 企業員工在自己的崗位上盡自己的責任。

4）各盡其責 → 企業員工在自己的崗位上的行為和取得的結果。5）各行其道 → 按流程、制度的規定辦事。

6）各展其長 → 員工能夠發揮自己的長處，并運用到工作上。7）各盡其力 → 公司利用報酬和發展的平臺來激勵員工盡心盡力。

8）各得其利 → 員工的績效提高了，待遇也就提高，并為企業創造了價值，雙方達到共贏。9）各個關聯 → 公司制度的建立，各個部門都是相互聯系，怎么樣去處理并和諧各個部門。胡八一老師在這“九各”思想上做了詳細的闡述，運用大量的事例與學員們分享。并歸結出來：企業的機制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的啟發：營盤是一個公司的基石，有了好的營盤才能夠真正的減慢兵的流速，企業流程分工的越細致，培訓的體系越完善，營盤就越

扎實。這是企業做大做久的前提條件。

二、留得青山在，不怕沒柴燒

胡八一老師在講解“留得青山在，不怕沒柴燒”時，特別講了21世紀的人才戰略，怎么留住人才是一個企業做大做強的關鍵因素。企業人員流動率大，是與整個社會的大環境有關。職業歧視，收入差距過大等等。80，90身處這個浮躁的社會，更值得同情。他們本質上與其他年代的人沒什么不同，不過是更看到自己的付出價值與認同間的聯系。更看重自身的心理感受，更在意付出的認同感。其實管理他們，順其自然就好了。現在很多企業管理80，90員工很成功，如果有一個好的機制，他們自然有責任心，年輕人素質還高，工作還干得更好。要留人，一個是薪資因素，即與物質相關的因素。更高的獎金，收入等等。另一類是激勵因素。即與精神相關的因素。包括工作中的成就感，成長，晉升機會等等。激勵的前提是尊重人。員工離開主要也就是兩點，沒前途，沒錢，要讓員工看到希望。胡八一老師就怎么留住員工也說了自己的看法并分享了很多事例來證明，我在書上也看到過這樣一個故事，下面我們分享一下這個故事；黑驢被賣到美國一家農場，灰驢被賣到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿面?；殷H說它的經歷，被主人當成寵物養，日子過得滋潤。黑驢則成天被累得要死?；殷H于是鼓動黑驢跳槽，黑驢擺擺手說，不行。主人生氣的時候說了，如果她的女兒再不聽話，長大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？ 這也告訴我們，人力資源工作的重點在于讓人看到希望。企業成功如果有密碼，就是三點：傳遞信任，賦予希望，實現共贏。企業在物質條件有限的情況下如何能夠留人呢？

1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關懷和光輝燦爛的自由；

2、提高效率，減少用工成本（高薪高動力高效率）。

最后胡八一老師在怎么提高員工的績效上也闡述了自己的看法，他認為員工的績效=能力+態度+環境，而影響員工的能力和態度的最重要的因素就是學習，經過不斷的學習，能力提高了，績效也會提高，薪資也會得到一定的提升，也就可以滿足個人的物質追求，也就是他所說的學習=幸福生活。

從老師精辟的講解中，我從中學習了很多有用的東西，開闊了自己的眼界。也認識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創新，不斷的進步。

第五篇：人力資源管理學習心得

人力資源管理學習心得

人是企業的靈魂，無論哪一個企業和單位都離不開人，人是企業發展和社會行為的主宰，人力資源管理應該從人入手，而在現代企業的發展和管理中，人的管理始終是一個關鍵的環節，人的管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我們公司正在從原有舊的機制向適應市場經濟和產品結構調整轉型和轉變。人力資源管理要建立一個優化、完善的機制，使人在企業內部自由流動，企業內各單位和個人都有雙向選擇的機會，要改變企業用人單位從被動地接受人轉變為主動地選擇合適的人，從而更好地為用人單位工作和服務，但前提是要在企業各個單位，特別是基層生產單位，要建立明確職責、細化職能、區別酬勞、強化激勵等制度和完善的措施，要使員認可和信服，要保證公平、公開、合理，使員工能主動和愿意到企業生產和發展最需要的地方去，而不是扎堆地都往機關、輕閑崗位跑，這樣會成為企業的負擔，不利于企業的長期發展。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，只要有公平的薪酬、合理的制度、公開的考核，他們都將有機會成為企業中的人才。人力配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、愛好、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是人的資源的浪費。

值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，密切員工之間關系，氣氛和諧，使企業獲得更大的發展，企業才可能激發和引導員工不斷日益提高的需要的實現，才能最終實現人與企業的和諧、雙贏。