第一篇：管理的實踐心得體會《管理的實踐》

管理感悟

---二讀《管理的實踐》

對于管理，本人似懂非懂。如果說一點不懂，卻也能做一些小事情，就權當初級管理吧。下面就學習《管理的實踐》談三點小感悟。

一、管理--班子團結是前提

班子團結，是一個部門一個企業(yè)發(fā)展進步的基礎，是班子及成員完成任務的保證。實現(xiàn)班子團結要做到四點。

要做到班子團結一是領導干部識要廣。領導班子成員的理論水平、廣博知識和通情達理是維護班子團結的重要條件。凡是小事計較、不顧大局，常常為一些非原則問題互相猜疑，大多是知識缺失或個性缺失者。班子成員養(yǎng)成良好的學習習慣，增強辨別是非能力，培養(yǎng)超脫的心境和浩然正氣，正確對待自我、正確對待工作、正確對待“小事”，班子的團結自然就會搞好。

要做到班子團結二是位要準。領導班子成員工作雖有分工側重，但對整體工作都有領導責任。位置擺平了，大家才有動力，具有積極性，領導系統(tǒng)才能高效率運轉。要有一種多干事情，多擔責任，淡化權欲，少攬權利，避免陷入誰大誰小，誰高誰低之爭。同時要讓員工參與管理決策，增強工作的透明度，增強員工的主人翁意識和工作熱情。

要做到班子團結三是事要公。班子成員都是為了一個共同的目標走到一起的，應該在上級黨委的領導下為本單位的工作殫精竭慮，謀求發(fā)展，這是一個領導班子的全局和大事。如果每個班子成員能夠始終想全局、顧大事，處處把發(fā)展擺在首位，心往一處想，勁往一處使，就能既干好事業(yè)，又搞好團結。要根據(jù)本單位的實際建立和落實目標責任制，使大家忠誠于事業(yè)，專心于事業(yè)，不因爭個人的名、位、權而記小帳，結恩怨，讓大家的心思始終集于公事、謀于公事。

要做到班子團結四是胸要寬。歷史上凡有所成就的人物多為胸寬度大者。一個領導班子成員的胸懷是否寬闊，既是其自身素質(zhì)、修養(yǎng)和品德層次高低的綜合體現(xiàn)，也是吸引和團結大家做好工作的重要條件。在領導工作實踐中，要學會辯證地看待自己周圍的人和事，允許人們在認識上存在差異，善于聽取不同意見，取人之長，補己之短。學會尊重人，理解人，做到“大事清楚，小事糊涂”，不計較雞毛蒜皮的小事、無關緊要的小缺點，非原則性的小毛病，在小事小非問題上得理也饒人。要從本單位工作的實際分析利害，冷靜客觀處理各種問題。同志之間以支持、友誼、諒解為重，真誠合作共事，以減少內(nèi)耗，增強工作的推動力。

二、管理--做好溝通是基礎

管理大師韋爾奇對管理的要求是“溝通--溝通—再溝通”。現(xiàn)實中溝通因人而異，會溝通的人上至八十老人下至十歲孩童都能說得進去，所謂“良言一句三冬暖，惡語相向六月寒”就是這個道理。溝通在企業(yè)管理上至關重要。

管理者應該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重 視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對于管理者說，“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋里挑骨頭”,無事找事就會適得其反，挑毛病必須實事求是，在責備的過程中要告知員工改進的方法及奮斗的目標，在“鞭打快牛”的過程中又不致挫傷人才開拓進取的銳氣。管理者有權利也有義務主動和部屬溝通，而不能只是高高在上簡單布置任務！

員工應該主動與管理者溝通。優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，企業(yè)從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應該注重與主管領導的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間并不能為自己主動控制，因此經(jīng)常會忽視與部屬的溝通。更重要一點，管理者對許多工作在下達命令讓員工去執(zhí)行后，自己并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實考慮到員工所會遇到的具體問題，總認為不會出現(xiàn)什么差錯，導致缺少主動與員工溝通的精神。作為員工應該有主動與領導溝通的精神，這樣可以彌補主管因為工作繁忙和沒有具體參與執(zhí)行工作而忽視的溝通。

所以，加強企業(yè)內(nèi)部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快。

三、管理--抓好執(zhí)行力是保證

近年來許多人都在討論并思考“執(zhí)行力”這一抽象而具體的問題。看似簡單的問題，卻不是能簡單地用《把信送給加西亞》等“沒有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過大力宣揚“自動自發(fā)”、“無條件執(zhí)行”的概念所能徹底解決的。在企業(yè)里，常常有這樣的現(xiàn)象：高層怪中層沒有執(zhí)行力，中層怪員工沒有執(zhí)行力，員工又會怪高層沒有魄力。其實，我們認為是一種組織行為，不是抽象出來的個體行為。我們在談企業(yè)管理問題時，只能從組織角度來講，抽象的談論個體是沒有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長期形成的價值觀問題，可能是群體的滿意度問題、可能是個體期望長期得不到滿足的問題等等。如果孤立的談論執(zhí)行力，企圖通過大幅宣揚一些口號性質(zhì)的東西來解決問題，只可能是無勞而獲。

從組織行為角度來看，執(zhí)行力分為三個層面，個體層面、團隊層面及組織層面。個體的職業(yè)化是組織執(zhí)行力的基礎，團隊的執(zhí)行力是關鍵，組織的執(zhí)行力是重點。我們需要的是組織表現(xiàn)出強大的執(zhí)行力，而不僅僅是個體，但在實現(xiàn)組織執(zhí)行力中團隊的執(zhí)行力則是關鍵。沒有團隊執(zhí)行力的支撐，組織執(zhí)行力只可能是“水中月、鏡中花”。

我們經(jīng)常看到，一個個很有能力的員工，放在一起卻一盤散沙。一個個平時積極主動的員工，在一起工作卻會并不積極主動，甚至異常保守。群體的行為怎么會與個體行為表現(xiàn)出這么大的差異，這恰好就是團隊執(zhí)行力是關鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現(xiàn)出來群體思維、從眾等現(xiàn)象。是群體，就需要管理，就需要管理者運用合適的管理工具將群體 塑造成組織期望的團隊。個人認為，執(zhí)行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個方面。

一是管理動力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著屁股轉”，一切是為權力，為了權力給自己所帶來的利益。在短期內(nèi)八面玲瓏，以維護關系為目的，以履行所謂的職責為目的，面對不同的層級領導可以有不同的表現(xiàn)。從長期看，是思維僵化，官僚主義作風。“只要該說的話說了，該讀的文件讀了，讀強調(diào)的強調(diào)了，該罵的人罵了，該表揚的人表揚了，也就與自己無關了”。正因為不愿管理，企業(yè)中才會出現(xiàn)管理者對管理時熱時冷，不能持之以恒；也出現(xiàn)了囿于條款或執(zhí)行僵化的官場習氣。

二是管理理解欠缺，也就是不懂管理。相當一部分管理者，特別包括技術出身的管理者，很難轉過彎來用管理解決問題。這部分人，用做技術的方式來進行管理，在內(nèi)心深處認為團隊理所當然應該按自己設想的方式運行。只要每個人都是業(yè)務能手了，整個團隊就是業(yè)務能手了，卻發(fā)現(xiàn)不了團隊成員的期望與需求，發(fā)現(xiàn)不了成員之間微妙的心理博弈。公司出臺了政策，參加了無數(shù)次會議之后，自己知道也就知道了，信息到此中斷，根本不知道團隊層面關鍵作用在于承上啟下，在于將組織層面的精神有效傳達。

三是管理能力不足，也就是不會管理。這些管理者往往比前兩類要好一些，希望用管理來解決問題，但往往對管理的科學性及關系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業(yè)要制度化，不能總依靠人治化，但是在實際中卻不會靈活運用管理知識。例如，企業(yè)中出了些問題，管理者很積極地讓秘書或文職人員起草些制度，于是企業(yè)就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來非常科學的制度，但是更多的看起來很美，用起來卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質(zhì)太差。管理的科學性要求管理者能夠理性地分析問題的根源，運用相應的管理工具去解決問題。解決問題時，又需要有解決問題的藝術。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會管理將導致責任與權利、執(zhí)行與監(jiān)督、行為與動機的錯位，從而導致管理的失效。執(zhí)行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問題。

結束語：管理是個大課題，感悟只是小點滴，讀完一本書就會管理，那是癡人說夢，關鍵是理論與實踐相結合，才能提升管理能力與水平。對與不對，仁者見仁，智者見智。

第二篇：管理實踐研究心得體會

管理實踐研究心得體會

管理研究注重理論方法/路線的設計和研究,目標是對某行業(yè)某項目等等通過市場調(diào)研/調(diào)查/信息收集等方式進行理論研究,依據(jù)一定的研究路線,形成理論研究方法/成果的研究,比如規(guī)劃的可行性研究等等;管理實踐則是依據(jù)一定的科學理論來指導某行業(yè)某項目的實施/推進,比如科學發(fā)展觀的提出,就是一種管理實踐的形式.兩概念挺廣泛,綜合起來一句話,理論來源于實踐,又反過來指導實踐,以上兩概念是相輔相成的關系.對于公共管理或者行業(yè)或企業(yè)組織有宏觀指導作用.管理大師韋爾奇對管理的要求是“溝通--溝通—再溝通”。現(xiàn)實中溝通因人而異，會溝通的人上至八十老人下至十歲孩童都能說得進去，所謂“良言一句三冬暖，惡語相向六月寒”就是這個道理。溝通在企業(yè)管理上至關重要。管理者應該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重視初級管理。下面就學習《管理實踐研究》談三點小感悟。

一、管理--班子團結是前提

班子團結，是一個部門一個企業(yè)發(fā)展進步的基礎，是班子及成員完成任務的保證。實現(xiàn)班子團結要做到四點。

要做到班子團結一是領導干部識要廣。領導班子成員的理論水平、廣博知識和通情達理是維護班子團結的重要條件。凡是小事計較、不顧大局，常常為一些非原則問題互相猜疑，大多是知識缺失或個性缺失者。班子成員養(yǎng)成良好的學習習慣，增強辨別是非能力，培養(yǎng)超脫的心境和浩然正氣，正確對待自我、正確對待工作、正確對待“小事”，班子的團結自然就會搞好。

要做到班子團結二是位要準。領導班子成員工作雖有分工側重，但對整體工作都有領導責任。位置擺平了，大家才有動力，具有積極性，領導系統(tǒng)才能高效率運轉。要有一種多干事情，多擔責任，淡化權欲，少攬權利，避免陷入誰大誰小，誰高誰低之爭。同時要讓員工參與管理決策，增強工作的透明度，增強員工的主人翁意識和工作熱情。要做到班子團結三是事要公。班子成員都是為了一個共同的目標走到一起的，應該在上級黨委的領導下為本單位的工作殫精竭慮，謀求發(fā)展，這是一個領導班子的全局和大事。如果每個班子成員能夠始終想全局、顧大事，處處把發(fā)展擺在首位，心往一處想，勁往一處使，就能既干好事業(yè)，又搞好團結。要根據(jù)本單位的實際建立和落實目標責任制，使大家忠誠于事業(yè)，專心于事業(yè)，不因爭個人的名、位、權而記小帳，結恩怨，讓大家的心思始終集于公事、謀于公事。

要做到班子團結四是胸要寬。歷史上凡有所成就的人物多為胸寬度大者。一個領導班子成員的胸懷是否寬闊，既是其自身素質(zhì)、修養(yǎng)和品德層次高低的綜合體現(xiàn)，也是吸引和團結大家做好工作的重要條件。在領導工作實踐中，要學會辯證地看待自己周圍的人和事，允許人們在認識上存在差異，善于聽取不同意見，取人之長，補己之短。學會尊重人，理解人，做到“大事清楚，小事糊涂”，不計較雞毛蒜皮的小事、無關緊要的小缺點，非原則性的小毛病，在小事小非問題上得理也饒人。要從本單位工作的實際分析利害，冷靜客觀

處理各種問題。同志之間以支持、友誼、諒解為重，真誠合作共事，以減少內(nèi)耗，增強工作的推動力。

二、管理--做好溝通是基礎

管理者應該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通。管理者“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋里挑骨頭”,無事找事就會適得其反，挑毛病必須實事求是，在責備的過程中要告知員工改進的方法及奮斗的目標，在“鞭打快牛”的過程中又不致挫傷人才開拓進取的銳氣。管理者有權利也有義務主動和部屬溝通，而不能只是高高在上簡單布置任務！

員工應該主動與管理者溝通。優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，企業(yè)從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應該注重與主管領導的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間并不能為自己主動控制，因此經(jīng)常會忽視與部屬的溝通。更重要一點，管理者對許多工作在下達命令讓員工去執(zhí)行后，自己并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實考慮到員工所會遇到的具體問題，總認為不會出現(xiàn)什么差錯，導致缺少主動與員工溝通的精神。作為員工應該有主動與領導溝通的精神，這樣可以彌補主管因為工作繁忙和沒有具體參與執(zhí)行工作而忽視的溝通。

所以，加強企業(yè)內(nèi)部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。

作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快。

三、管理--抓好執(zhí)行力是保證

近年來許多人都在討論并思考“執(zhí)行力”這一抽象而具體的問題。看似簡單的問題，卻不是能簡單地用《把信送給加西亞》等“沒有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過大力宣揚“自動自發(fā)”、“無條件執(zhí)行”的概念所能徹底解決的。在企業(yè)里，常常有這樣的現(xiàn)象：高層怪中層沒有執(zhí)行力，中層怪員工沒有執(zhí)行力，員工又會怪高層沒有魄力。其實，我們認為是一種組織行為，不是抽象出來的個體行為。

我們在談企業(yè)管理問題時，只能從組織角度來講，抽象的談論個體是沒有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長期形成的價值觀問題，可能是群體的滿意度問題、可能是個體期望長期得不到滿足的問題等等。如果孤立的談論執(zhí)行力，企圖通過大幅宣揚一些口號性質(zhì)的東西來解決問題，只可能是無勞而獲。

從組織行為角度來看，執(zhí)行力分為三個層面，個體層面、團隊層面及組織層面。個體的職業(yè)化是組織執(zhí)行力的基礎，團隊的執(zhí)行力是關鍵，組織的執(zhí)行力是重點。我們需要的是組織表現(xiàn)出強大的執(zhí)行力，而不僅僅是個體，但在實現(xiàn)組織執(zhí)行力中團隊的執(zhí)行力則是關鍵。沒有團隊執(zhí)行力的支撐，組 織執(zhí)行力只可能是“水中月、鏡中花”。

我們經(jīng)常看到，一個個很有能力的員工，放在一起卻一盤散沙。一個個平時積極主動的員工，在一起工作卻會并不積極主動，甚至異常保守。群體的行為怎么會與個體行為表現(xiàn)出這么大的差異，這恰好就是團隊執(zhí)行力是關鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現(xiàn)出來群體思維、從眾等現(xiàn)象。是群體，就需要管理，就需要管理者運用合適的管理工具將群體。

塑造成組織期望的團隊。個人認為，執(zhí)行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個方面。

一是管理動力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著屁股轉”，一切是為權力，為了權力給自己所帶來的利益。在短期內(nèi)八面玲瓏，以維護關系為目的，以履行所謂的職責為目的，面對不同的層級領導可以有同的表現(xiàn)。從長期看，是思維僵化，官僚主義作風。“只要該說的話說了，該讀的文件讀了，讀強調(diào)的強調(diào)了，該罵的人罵了，該表揚的人表揚了，也就與自己無關了”。正因為不愿管理，企業(yè)中才會出現(xiàn)管理者對管理時熱時冷，不能持之以恒；也出現(xiàn)了囿于條款或執(zhí)行僵化的官場習氣。

二是管理理解欠缺，也就是不懂管理。相當一部分管理者，特別包括技術出身的管理者，很難轉過彎來用管理解決問題。這部分人，用做技術的方式來進行管理，在內(nèi)心深處認為團隊理所當然應該按自己設想的方式運行。只要每個人都是業(yè)務能手了，整個團隊就是業(yè)務能手了，卻發(fā)現(xiàn)不了團隊成員的期望與需求，發(fā)現(xiàn)不了成員之間微妙的心理博弈。公司出臺了政策，參加了無數(shù)次會議之后，自己知道也就知道了，信息到此中斷，根本不知道團隊層面關鍵作用在于承上啟下，在于將組織層面的精神有效傳達。

三是管理能力不足，也就是不會管理。這些管理者往往比前兩類要好一些，希望用管理來解決問題，但往往對管理的科學性及關系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業(yè)要制度化，不能總依靠人治化，但是在實際中卻不會靈活運用管理知識。例如，企業(yè)中出了些問題，管理者很積極地讓秘書或文職人員起草些制度，于是企業(yè)就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來非常科學的制度，但是更多的看起來很美，用起來卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質(zhì)太差。管理的科學性要求管理者能夠理性地分析問題的根源，運用相應的管理工具去解決問題。解決問題時，又需要有解決問題的藝術。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會管理將導致責任與權利、執(zhí)行與監(jiān)督、行為與動機的錯位，從而導致管理的失效。執(zhí)行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問題。

第三篇：學習管理與實踐心得體會

學習管理與實踐心得體會

我常常困惑，人的力量從何處來，到何處去，我們?yōu)楹纬３Ｔ邶嫶蟮氖袌雒媲绑@慌失措，無從觀在成本與利潤的銜接點上找到我們需要的平衡，能夠回答這些問題，我認為只有——學習。

俗話說“活到老，學到老”，這話一點不錯。即使已經(jīng)參加工作了，我們也不應該放棄對知識的學習。相反，作為企業(yè)的員工，在繁忙的工作之余，讀一些開闊心智的書籍，吸取別人的成功經(jīng)驗，在工作中去實踐。聰明的人，總是善于用別人的智慧來填補自己的大腦。今年，在全公司范圍內(nèi)開展的學習《管理與實踐》一書中，讓我們受益匪淺。我們礦肥的學習也在如火如荼的進行。經(jīng)過近半年的學習，我看到了我們開磷的今天是來之不易的，我們老一輩開磷人付出了不少的艱辛，作為當代開磷人更應該具有飽滿的熱情投入到開磷的發(fā)展中去，我深信，只要我努力，千億開磷一定會提前實現(xiàn)。

下面，就是在學習之后對自己提出的幾點要求，希望借此可以重新塑造一個全新的自己，成為一名優(yōu)秀的開磷員工。

一、與開磷同呼吸、共命運，堅守職業(yè)與使命。

既然我們幾輩人選擇了在開磷工作，就沒有理由不把它做好。如果一個員工不能站在理想的高度上去看待自己的工作，不能滿腔熱情的去工作，那么他成功的機會就非常渺茫。對于絕大多數(shù)具有上進心的員工來講，工作絕對不僅僅是為了生存，工作更應該是天職，是神圣的使命。

然而，現(xiàn)實中，常常聽到有人抱怨自己被人忽視、沒有被安排在好的工作崗位上、沒有高工資、沒有得到高度的重視等怨言，一副很受委屈的樣子。其實，你有沒有認真的審視過自己：你真的應該被安排在那個你所認為的重要位置、領到你所期望的工資、得到別人的重視嗎？不勞無獲，一切都不是理所當然的，沒有付出就沒有理由索取，當你伸手向企業(yè)、向領導要這要那的時候，你有沒有認真的審視過自己你為企業(yè)付出了什么？你把企業(yè)當成自己的家、與企業(yè)同呼吸、共命運，全心全意的干好自己的本職工作了嗎？如果沒有，那就沒有資格埋怨別人，要怪只能責怪你自己；如果沒有，你就應該拋棄埋怨，積極進取，努力培養(yǎng)主人翁意識，熱愛你所在的企業(yè)，熱愛你所從事的工作，盡你最大的努力，盡可能的發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)多做貢獻，相信總有一天，大家會看到你的努力，你也會得到所期盼的一切。

二、堅決服從安排，不折不扣地完成工作任務。

企業(yè)是一個嚴密的組織，不是一個自由的組合體。它是一個有組織、有紀律、有制度、有目標的合成體。在這個組織里，個人不能也不允許自由散漫，不服從管理。服從是天職，也是企業(yè)對員工的一項基本要求，即使領導的某個安排你內(nèi)心無法接受，也要告訴自己丟掉不滿情緒，因為企業(yè)不只有你一個人，它是一個大集體。個人往往習慣于從自己的角度出發(fā)，考慮問題往往先考慮自己，你所看到的、你所關注的也許只是你個人或者是所在小組的利益，這就有很大的局限性；而領導則不同，他所考慮的是全局、是整體。所以，對于領導分配的工作任務，我們一定要不折不扣地去執(zhí)行。很多時候，很多我們開始并不能夠理解的事情，在實施的過程中，自斷后路、義無返顧地去執(zhí)行，原本想不通的事情往往可以得到很好的理解，從而激發(fā)了個人的主觀能動性，反而促成工作任務的圓滿完成。

三、高標準、嚴要求，苦練專業(yè)技能，努力提高自身能力。

一個人要想真正成就一番事業(yè)，離不開過硬的基本功。還記得上學時，老師對我們說過的一句話：“關系是泥飯碗，是會碎的；文憑是鐵飯碗，是會銹的；本事是金飯碗，是會升值的。”當今社會的競爭愈來愈烈，做任何事情都需要技能。現(xiàn)代企業(yè)最需要的、最緊缺的就是具有專業(yè)能力較強的員工。在實際的工作中，對待自己，對待工作，一定要高標準、嚴要求，不要滿足于已經(jīng)掌握的，這個世界是多變、快變的，要努力尋求更好、更快的專業(yè)技能和技巧，提高自身競爭力，只有這樣，才有可能創(chuàng)造出更好的成績，才有可能從勝利走向另一個勝利。

四、努力培養(yǎng)團隊精神，善于更要樂于與他人合作。

在現(xiàn)代社會，專業(yè)分工越來越細、市場競爭越來越激烈的前提下，單打獨斗的時代已經(jīng)過去，合作變的越來越重要。團隊的力量遠遠大于一個個單獨的優(yōu)秀人才的力量。所以，現(xiàn)代企業(yè)招聘員工，雖然都有一套很嚴格的標準，但是，最重要的條件就是要有團隊精神。就算這個人是天才，如果其團隊精神比較差，這種人也沒有企業(yè)愿意用。不能與同事友好合作，沒有團隊意識的人，即使有很好的能力，也難以把自己的優(yōu)勢在工作中淋漓盡致的發(fā)揮出來，甚至，由于其自高自大、排斥他人，反而會把事情弄糟。一個人能力再強，總有能力不能達到之處，團結才有力量，團隊成員之間相互取長補短，會把事情做的更好，甚至收到意想不到的效果。

五、自信樂觀，積極向上。

現(xiàn)實生活中，我們做事之所以會半途而廢，往往不是因為失敗而放棄，而是因為失去了自信而失敗。創(chuàng)造出奇跡的人，憑借的都不是最初的那點勇氣，而是一種自信樂觀的精神，在這種精神的支持下，向前邁一步，再邁一步，終會達到成功的顛峰。人最大的敵人不是別人，而是自己，凡事都不會是一帆風順，一馬平川的，總會有這樣那樣的困難阻擋我們前行的腳步，不要被設想的困難嚇倒，要相信自己，鼓勵自己，要有戰(zhàn)勝困難的決心和勇氣。一個人應該自信而不自負，執(zhí)著而又不僵化。人生必須背負重擔，一步一步慢慢的走，穩(wěn)穩(wěn)的走，總有一天，你會發(fā)現(xiàn)，自己是那走的最遠的人。

六、謙虛謹慎，戒驕戒躁，勇于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)。

“謙虛使人進步，驕傲使人落后”這是我們在小學就接受的教育。謙虛是美德，人類如果失去謙虛，那么自信就會變成自大。自大就是自滿，自滿就會失敗。或許因為我們還年輕，沒有多少經(jīng)驗，所以比較容易驕傲和急躁，辦事也總是急于求成。但是，要知道，沒有一個人有驕傲的資本，因為不論過去你取得了多少驕人的成績，即使是在某一方面很了不起，也不能說是已經(jīng)徹底精通，因為知識是無窮的。誰也不能夠認為自己已經(jīng)達到了最高境界而停步不前，如果是這樣的話，則必將很快就被同行趕上和超過。所以，在實際的工作中，我們一定要謙虛謹慎，戒驕戒躁，求真務實，腳踏實地的做好每一件事。

但是，我們也不應該滿足于現(xiàn)在，不思進取，停滯不前。而是應該最大可能的發(fā)揮主觀能動性，要勇于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)，把一切好的主見即刻付諸行動。凡事都要敢于嘗試，如果不試一試，誰也不知道自己的斤兩。雖然也許最后試出自己的重量不過二三斤，但我們也會得到自己的東西。哪怕是小小的進步，我們也算是取得了成功。有理想沒有行動是一個夢，有行動沒有理想是一種浪費，理想加合適的行動可以使人取得成功。

找到自己的個性并肯定它，按照自己對自己的期望去塑造自己，加以不懈的努力和奮斗，相信自己一定會成為一名優(yōu)秀的開磷員工。

第四篇：管理的實踐心得體會

《管理的實踐》讀書報告

《管理的實踐》是德魯克大師的另一本著作，與之前看的《卓有成效的管理者》有共同的特點就是通俗易懂，思路清晰，而且我覺得這兩本書描述的都是極為基礎又深刻的管理知識，是一個管理者必須了解和掌握的知識。個人認為，要做一個卓有成效的管理者之前應該好好地看一下《管管理的實踐》這本書，里面有管理的基本的理論，它會告訴你如何設定企業(yè)目標，引導你如何使企業(yè)成功，如何做好管理層的職責。下面我詳細地表達一下我讀了這本書的看法。整體上看，這本書包括分為五個部分，分別是：管理企業(yè)，管理管理者，管理的結構，管理員工和工作，當一名管理者意味著什么。這五個部分都揭示了一個本質(zhì)——那就是管理的本質(zhì)，每一個部分都指示了管理層的角色、職責和面臨的挑戰(zhàn)。當一個企業(yè)繁榮的時候，衰退的時候管理層應該做什么樣的決策，如何做決策，應該背負什么樣的職責，又如何去應對各種挑戰(zhàn)，力挽狂瀾。

首先從本書中我所認識到的管理層是一個獨特的領導群體，成為企業(yè)中一個必須的領導機構，是專門負責賦予資源以生命力的社會機構，也是負責有組織地發(fā)展經(jīng)濟的機構，體現(xiàn)著現(xiàn)代社會的基本精神，所以它是不可或缺的。因此管理層的能力、技能和職責對整個世界有重大影響，就猶如國家領導人能否作出正確的決策關系到國家的生死存亡。對于企業(yè)而言，管理層的首要職責是創(chuàng)造經(jīng)濟績效，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟成果就是管理的失敗，不能以顧客愿意支付的價格提供顧客需要的產(chǎn)品和服務也是管理的失敗，未能令交付于它的經(jīng)濟資源提高或至少保持其創(chuàng)造財富的能力，還是管理的失敗，于是管理的職能是什么自然而然地被提出來了。管理的三大職能就是管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作。管理層是企業(yè)的器官，擔負了創(chuàng)造性行動的重大責任，管理層要主動采取行動，促使企業(yè)獲得期望的成功。既然管理的首要職能是管理企業(yè)，那么企業(yè)究竟是什么呢？一般會說，企業(yè)是以盈利為目的的，運用各種生產(chǎn)要素，向市場提供商品或服務的社會經(jīng)濟組織。其實不完全是這樣。德魯克認為，利潤不是企業(yè)的真正的目的，而是企業(yè)經(jīng)營的限制性因素，利潤并不能解釋所有的企業(yè)活動與決策的原因，而是檢驗企業(yè)效能的指標，利潤不是企業(yè)活動的原因，而是結果。企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客。由于此目的確定了企業(yè)的基本功能是營銷和創(chuàng)新。營銷是企業(yè)有別于其他組織的獨特功能。

管理員工和工作是管理的第三個職能，這意味著要對工作進行組織，是之成為最適合人類的工作，對員工進行組織，使得員工最有效地進行工作，包括對員工的激勵、刺激、獎勵等措施。人力資源是所有經(jīng)濟資源中使用效率最低的資源，但提升經(jīng)濟績效又在于企業(yè)能否提升員工的工作效能。于是企業(yè)必須重視對員工的培訓與開發(fā)。怎樣的員工才是最有績效的員工？是因為壓力和恐懼嗎？答案顯然不是的。有責任感的員工才是效率最高的員工，“生產(chǎn)是一種態(tài)度”，員工的工作動機決定了員工的產(chǎn)出，一個有責任感的員工會把完成任務放在 第一位。所以管理層必須培養(yǎng)員工工作的積極性，提高員工的責任感。這就要求管理者安排員工到合適的崗位上，做到人崗匹配，同時豐富員工的工作，讓員工了解足夠的為公司盈利的信息，只有當員工了解到這些信息以后，員工才對公司的目標有大概的了解，才能更好地達到公司賦予自己的職責。

要達到以上管理職能，首先要建立一個管理結構，但在這之前我們必須弄清楚企業(yè)究竟需要哪一種結構。而找企業(yè)所需的結構有3種特殊方法：活動分析、決策分析和關系分析。這就需要解決一下問題：

1、企業(yè)究竟需要哪些活動才能達到經(jīng)營目標？

2、企業(yè)需要哪些決策以達成目標、實現(xiàn)目標？負責某項活動的管理者必須和誰合作，他必須對負責其他活動的管理者有什么貢獻，這些管理者又必須對他什么貢獻？做好分析后，接下來就要建立管理結構了，應該如何建立這個結構呢？其中有三個注意事項：1管理結構在組織上要以績效為目標。2組織結構必須盡可能包含最少的管理層級，設計最便捷的指揮連。3組織結構必須能培育和檢驗未來的高層管理者。除了這些以外，還要遵循兩個原則，職能分權制和聯(lián)邦分權制原則。最后，我將來談談當一名管理者意味著什么。首先，作為一名管理者，意味著要做決策，管理其實就是決策的過程。無論管理者做什么，他都通過決策來完成工作。做決策可能很浪費時間，但管理者必須把時間花在決策上。但是要使決策取得績效，僅僅靠找到正確答案是不夠的，因此要遵循決策的5個階段：界定問題，分析問題，制定可行的替代方案，尋找最佳的決策方案，把決策化為有效的行動。這五個階段的時間分配也不一樣的，管理者應該把時間花在界定問題、分析問題和制定可行的替代方案上，要有效實施方案解決方案也需要投入相當?shù)臅r間，但是管理者不應該花太多的時間來尋找最佳答案.。

我們都相信管理者的工作是非常復雜的，管理者不同于企業(yè)中的其他人，他們需要擔負兩項特殊的任務，第一項任務是創(chuàng)造出大于各部分總和的真正整體，創(chuàng)造出有生命力的實體，而且其產(chǎn)出將大于所有投入資源的總和。第二項任務就是協(xié)調(diào)每個決策和行動的長遠需求和眼前的需求。由此可見，作為一個管理者，必須具備靈活的頭腦、清晰的思路和獨到的眼光和見解。既然管理者的工作如此的復雜，那么究竟有哪些主要的工作呢？其中包括了5項基本活動。首先，管理者設定目標。決定目標應該是什么，如何達到目標？其次，管理者從事組織工作。他要分析達成目標所必須的活動、決策和關系。接下來，管理者還必須激勵員工，和員工溝通。他通過管理，通過與上下屬的關系，通過獎勵措施和升遷政策，以及不斷的雙向溝通，把負責不同職務的人變成一個團隊。第四項基本活動就是管理者必須為工作建立衡量標準，并把衡量標準的重心放在整個組織的績效上，同時也放在個人的工作績效上，并協(xié)助個人達到績效。最后，管理者必須培養(yǎng)人才。管理者的管理方式對下屬的影響十分巨大。他可能引導下屬朝正確的方向發(fā)展，也可能誤導他們；可能激發(fā)也可能壓抑他們的潛能。由上可知，管理者的工作如此復雜，做好每個工作都需要不同的資格和品質(zhì)。那么，什么樣的人才能當管理者？第一，表達能力強。他必須懂得如何將自己的想法傳達給別人。二，善解人意。他必須知道別人的需求，懂得如何掌握別人的需求。三，善用時間。時間是最稀有、最昂貴和最難以掌握的資源，但是管理者可以運用特殊的方法來解決這個普遍的問題。懂得善用時間的管理者通過良好的規(guī)劃達成績效，他們愿意先思考，再行動，花很多時間徹底思考應該設定的目標領域，花更多時間有系統(tǒng)地思考如何解一再出現(xiàn)的老問題。四，懂得培養(yǎng)人才。管理者手中掌握的資源——人，最特殊。培養(yǎng)人才的方向決定了員工究竟更能發(fā)揮生產(chǎn)力還是最后百無一用，好的管理者有正確的培養(yǎng)人才的方向，能協(xié)助部屬成長為更重要、更豐富的人。最后也是最重要的一個管理者必須具備的品質(zhì)——誠實正直。管理者必須把企業(yè)的整體利益置于個人利益之上，管理者不只通過知識、能力和技巧來領導部屬，同時也通過愿景、勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。隨著科學技術的快速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展的不穩(wěn)定性，未來的管理者面臨著許多新任務、新挑戰(zhàn)，管理者要繼續(xù)擔負管理好企業(yè)及推動經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)新的重任，必須為未來的管理者做準備，培

養(yǎng)更多出色的管理人才。篇二：管理的實踐心得體會《管理的實踐》 管理感悟

---二讀《管理的實踐》

對于管理，本人似懂非懂。如果說一點不懂，卻也能做一些小事情，就權當初級管理吧。下面就學習《管理的實踐》談三點小感悟。

一、管理--班子團結是前提

班子團結，是一個部門一個企業(yè)發(fā)展進步的基礎，是班子及成員完成任務的保證。實現(xiàn)班子團結要做到四點。要做到班子團結三是事要公。班子成員都是為了一個共同的目標走到一起的，應該在上級黨委的領導下為本單位的工作殫精竭慮，謀求發(fā)展，這是一個領導班子的全局和大事。如果每個班子成員能夠始終想全局、顧大事，處處把發(fā)展擺在首位，心往一處想，勁往一處使，就能既干好事業(yè)，又搞好團結。要根據(jù)本單位的實際建立和落實目標責任制，使大家忠誠于事業(yè)，專心于事業(yè)，不因爭個人的名、位、權而記小帳，結恩怨，讓大家的心思始終集于公事、謀于公事。

要做到班子團結四是胸要寬。歷史上凡有所成就的人物多為胸寬度大者。一個領導班子成員的胸懷是否寬闊，既是其自身素質(zhì)、修養(yǎng)和品德層次高低的綜合體現(xiàn)，也是吸引和團結大家做好工作的重要條件。在領導工作實踐中，要學會辯證地看待自己周圍的人和事，允許人們在認識上存在差異，善于聽取不同意見，取人之長，補己之短。學會尊重人，理解人，做到“大事清楚，小事糊涂”，不計較雞毛蒜皮的小事、無關緊要的小缺點，非原則性的小毛病，在小事小非問題上得理也饒人。要從本單位工作的實際分析利害，冷靜客觀處理各種問題。同志之間以支持、友誼、諒解為重，真誠合作共事，以減少內(nèi)耗，增強工作的推動力。

二、管理--做好溝通是基礎 管理大師韋爾奇對管理的要求是“溝通--溝通—再溝通”。現(xiàn)實中溝通因人而異，會溝通的人上至八十老人下至十歲孩童都能說得進去，所謂“良言一句三冬暖，惡語相向六月寒”就是這個道理。溝通在企業(yè)管理上至關重要。管理者應該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重

視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對于管理者說，“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋里挑骨頭”,無事找事就會適得其反，挑毛病必須實事求是，在責備的過程中要告知員工改進的方法及奮斗的目標，在“鞭打快牛”的過程中又不致挫傷人才開拓進取的銳氣。管理者有權利也有義務主動和部屬溝通，而不能只是高高在上簡單布置任務！

員工應該主動與管理者溝通。優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，企業(yè)從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應該注重與主管領導的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間并不能為自己主動控制，因此經(jīng)常會忽視與部屬的溝通。更重要一點，管理者對許多工作在下達命令讓員工去執(zhí)行后，自己并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實考慮到員工所會遇到的具體問題，總認為不會出現(xiàn)什么差錯，導致缺少主動與員工溝通的精神。作為員工應該有主動與領導溝通的精神，這樣可以彌補主管因為工作繁忙和沒有具體參與執(zhí)行工作而忽視的溝通。

所以，加強企業(yè)內(nèi)部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。作為管理者，應該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快。

三、管理--抓好執(zhí)行力是保證 近年來許多人都在討論并思考“執(zhí)行力”這一抽象而具體的問題。看似簡單的問題，卻不是能簡單地用《把信送給加西亞》等“沒有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過大力宣揚“自動自發(fā)”、“無條件執(zhí)行”的概念所能徹底解決的。在企業(yè)里，常常有這樣的現(xiàn)象：高層怪中層沒有執(zhí)行力，中層怪員工沒有執(zhí)行力，員工又會怪高層沒有魄力。其實，我們認為是一種組織行為，不是抽象出來的個體行為。我們在談企業(yè)管理問題時，只能從組織角度來講，抽象的談論個體是沒有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長期形成的價值觀問題，可能是群體的滿意度問題、可能是個體期望長期得不到滿足的問題等等。如果孤立的談論執(zhí)行力，企圖通過大幅宣揚一些口號性質(zhì)的東西來解決問題，只可能是無勞而獲。

從組織行為角度來看，執(zhí)行力分為三個層面，個體層面、團隊層面及組織層面。個體的職業(yè)化是組織執(zhí)行力的基礎，團隊的執(zhí)行力是關鍵，組織的執(zhí)行力是重點。我們需要的是組織表現(xiàn)出強大的執(zhí)行力，而不僅僅是個體，但在實現(xiàn)組織執(zhí)行力中團隊的執(zhí)行力則是關鍵。沒有團隊執(zhí)行力的支撐，組織執(zhí)行力只可能是“水中月、鏡中花”。

我們經(jīng)常看到，一個個很有能力的員工，放在一起卻一盤散沙。一個個平時積極主動的員工，在一起工作卻會并不積極主動，甚至異常保守。群體的行為怎么會與個體行為表現(xiàn)出這么大的差異，這恰好就是團隊執(zhí)行力是關鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現(xiàn)出來群體思維、從眾等現(xiàn)象。是群體，就需要管理，就需要管理者運用合適的管理工具將群體

塑造成組織期望的團隊。個人認為，執(zhí)行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個方面。

一是管理動力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著屁股轉”，一切是為權力，為了權力給自己所帶來的利益。在短期內(nèi)八面玲瓏，以維護關系為目的，以履行所謂的職責為目的，面對不同的層級領導可以有不同的表現(xiàn)。從長期看，是思維僵化，官僚主義作風。“只要該說的話說了，該讀的文件讀了，讀強調(diào)的強調(diào)了，該罵的人罵了，該表揚的人表揚了，也就與自己無關了”。正因為不愿管理，企業(yè)中才會出現(xiàn)管理者對管理時熱時冷，不能持之以恒；也出現(xiàn)了囿于條款或執(zhí)行僵化的官場習氣。

三是管理能力不足，也就是不會管理。這些管理者往往比前兩類要好一些，希望用管理來解決問題，但往往對管理的科學性及關系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業(yè)要制度化，不能總依靠人治化，但是在實際中卻不會靈活運用管理知識。例如，企業(yè)中出了些問題，管理者很積極地讓秘書或文職人員起草些制度，于是企業(yè)就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來非常科學的制度，但是更多的看起來很美，用起來卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質(zhì)太差。管理的科學性要求管理者能夠理性地分析問題的根源，運用相應的管理工具去解決問題。解決問題時，又需要有解決問題的藝術。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會管理將導致責任與權利、執(zhí)行與監(jiān)督、行為與動機的錯位，從而導致管理的失效。執(zhí)行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問題。

結束語：管理是個大課題，感悟只是小點滴，讀完一本書就會管理，那是癡人說夢，關鍵是理論與實踐相結合，才能提升管理能力與水平。對與不對，仁者見仁，智者見智。篇三：《管理的實踐》學習心得

如何管理項目中的人力資源 ——《管理的實踐》學習心得

對于德魯克的書籍之前很少拜讀過，今有幸收獲一本德魯克《管理的實踐》的書，利用業(yè)余時間進行了泛讀，從書中摘錄一些個人比較欣賞的管理理念，與大家共同分享。

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。” 提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應用于現(xiàn)在的我們：我們?nèi)肆Y源的是什么？我們?nèi)肆Y源的將是什么？我們?nèi)肆Y源的究竟應該是什么？ 泛讀了德魯克的《管理的實踐》，仿佛自己依然沉寂在書本中。這本書構筑了完整的“對人力資源的管理”思想。以下就是我對項目中人力資源管理的闡述：

1、人是所有項目中最富潛力的資源。德魯克認為“人的資源——整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因為在項目可以得到的所有資源中，認識“唯一能夠改進和提升的資源”，亦即“人力資源要貢獻出什么必須由他自己決定，同時和他所在的項目環(huán)境和管理有關”，只要他們愿意進行“有目標的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“發(fā)揮出他們真正的價值出來”。

2、加強人力資源管理，挖掘出人力資源的潛力。德魯克明確的提出“利 潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力。”因此，“項目經(jīng)理的首要任務是把他的資源——首先是人的資源中蘊含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認為，真正詮釋項目管理的意義就要將人力資源的潛力發(fā)揮的淋漓盡致。人力資源是項目的主體，是項目正常向前推進的主要動力。”

3、充分調(diào)動人力資源，促進人員收獲成就感。項目經(jīng)理如果只注重項目的進度，那就死定了！那是傳統(tǒng)的項目管理方式，現(xiàn)代項目管理方式需要的人性化管理，更多關注項目中人力資源的調(diào)配及他們對項目工作的感受。同樣的工作，在嚴厲的約束下與在自覺的工作結果雖然都是完成工作任務，但完成的整體效果和質(zhì)量可能完全不同。只注重項目進度的話，那是留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將項目管理的有聲有色，必須關注項目中人的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法和建議，使他們感受到在項目中的地位和價值。

正確的定位人力資源與項目的關系，項目要求人員要主動積極，以項目的目標為努力的方向，同時要求人員要自愿接受改變。但人員對項目的重要性是非常高的，要高于項目的其他資源，德魯克總結為，首先項目人員是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，項目人員要求項目建立標準，加強對項目人員工作能力的關注。“項目需要人員為其做出貢獻，人員需要把項目當成實現(xiàn)自己目標的平臺。”因此項目經(jīng)理的重要任務是將人員的目標引向項目的目標。項目經(jīng)理需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。項目中的人力資源是一種寶貴的、善變的資源。

通過對《管理的實踐》的泛讀，使我深知，優(yōu)秀的管理理念是需要深入的實踐做為基礎，需要更多的時間來驗證。更多的收獲在于能夠深入的領悟管理的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)掘項目管理中不足，為項目管理者明確未來管理的方向！篇四：管理的實踐讀書心得 <<管理的實踐>>讀書心得

摘 要

“如果你只讀一本管理書籍，那么就讀《管理的實踐》好了。”這是德魯克在1985年提到的有一家全球最大銀行的董事長一再告訴部屬的話。初看到這位大銀行董事長的這句話，感到有些不可思議。殊不知《管理的實踐》一書于1954年就已面世，通過草草閱讀《管理的實踐》的一些章節(jié)，深為自己對管理知識的無知而感到慚愧。一部發(fā)表了58年影響全球經(jīng)濟發(fā)展的管理學著作，卻被我們這些所謂的“管理者”的前半生所忽略。這對如我不愛主動讀書之輩也是一種諷刺。開展《管理的實踐》讀書活動，可算是遲到的一個學習機會。其實，我們?nèi)缃袼佑|的企業(yè)管理實踐活動，自始至終無不被58年前的德魯克這位偉人的管理理念所包含，或者說我們現(xiàn)在的管理行為是來源于德魯克的理論。德魯克對管理企業(yè)、管理管理者及管理員工和工作等三個概念的講述，提出的“我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什

么？”三個經(jīng)典提問，以及管理必須同時需要考慮三個方面的問題，即成果和績效、企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織和社會責任，充分地說明了企業(yè)管理的原理和意義。美國人為什么比我們先進和發(fā)達，在這里已經(jīng)找到了答案。我們在管理工作過程出現(xiàn)的種種弊端，似乎也找到了解釋的理由。

關于管理，管理是一種實踐而不是一種專業(yè)，??如果試圖通過向管理者“頒發(fā)許可證”，或把管理工作“專業(yè)化”，沒有特定學位的人不能從事管理工作，那將會對我們的經(jīng)濟或我們的社會造成極大的破壞。管理決不能成為一門精確的科學。管理的技巧、能力和經(jīng)驗是不能照搬運用到其他機構的。德魯克對管理的本質(zhì)做出了精準解釋。我們對管理的認識多少有點偏差，很難突破傳統(tǒng)觀念。很多人把管理當作權力的象征，由不太尊重知識而轉變?yōu)檫^分唯文憑論，不太注重對下屬的能力培養(yǎng)，認識到問題的嚴重性卻失去了時空的機遇。客觀上注定了趕超歐美所需的轉變觀念的時間和實踐過程。詹文明對管理這樣描述：“管理是觀念而非技術，是自由而非控制；管理是實務而非理論，是績效而非潛能；管理是責任而非權力，是貢獻而非升遷；管理是機會而非問題，是簡單而非復雜”，這個描述十分精彩和貼切。關于管理層，管理層是經(jīng)濟器官，是工業(yè)社會所獨有的經(jīng)濟器官。管理層的每一個行動、每一項決策和每一個考慮，都必須以經(jīng)濟作為首要尺度。管理層 是一種有著多重目的的機構，它既管理企業(yè)，又管理管理者，也管理員工和工作。如果這其中卻缺掉任何一項，就不再有管理可言。這與人體的器官是否健全健康是同理的。因此，我們在盡力強調(diào)管理團隊的合作，維持每一個器官的健康，及時醫(yī)治不健康因素，使這個經(jīng)濟器官為企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)提供保證。關于管理者，管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責任上的差別。員工的權力不是來自于管理者授權，而是來自所承擔的責任。權力和職權是兩回事，它需要且必須有職權來完成其責任——但除此之外，絕不能多要一點。ceo要承擔責任，而不是享有“權力”。書中對權力和職權的描述十分到位。我們有相當部分管理人員一貫對職和權是攪在一起的，不能區(qū)分職權在企業(yè)管理中的定義，把自己的管理職務當作行政權力使用，注重的是為官之道和中國特色的人際關系，有的藐視打壓下屬，有的工作不負責任，時有瞎指揮現(xiàn)象，有的為個人利益爭權奪利、損人利己，甚至弄虛作假、虛報經(jīng)營業(yè)績，完全違背企業(yè)管理的本質(zhì)，給企業(yè)的健康發(fā)展留下諸多病原。眼下管理者當務之急就是要克服這種不健康心態(tài)，擺正職責位置，真正履行自己的管理責任而不是權力。

關于管理企業(yè)。因為企業(yè)是經(jīng)濟機構，管理企業(yè)是綜合性管理，有別于家庭性質(zhì)小公司的管理。管理企業(yè)、管理管理者及管理員工和工作，在這三項職能中，管理企業(yè)居于首位。管理企業(yè)必須是一項創(chuàng)造性的而不是一項適應性的任務。管理層越是創(chuàng)造經(jīng)濟條件或改變經(jīng)濟條件，而不是被動地適應經(jīng)濟條件，才能把企業(yè)管理得越成功。書中第5章《企業(yè)是什么》通過對企業(yè)的利潤、企業(yè)的目的、企業(yè)的主要功能、企業(yè)是實現(xiàn)經(jīng)濟增長點器官、有效利用一切創(chuàng)造財富的資源和利潤的功能等等闡述讀來也是使人耳目一新，值得我們深刻地去理解。如從企業(yè)的生存發(fā)展和企業(yè)的責任來看，利潤不是企業(yè)和企業(yè)活動的目的，而是企業(yè)經(jīng)營的限制性因素。利潤并不能解釋所有的企業(yè)活動與決策的原因，而是檢驗企業(yè)效能的指標。但是，即使擔任公司董事的是天使，盡管他們對賺錢毫無興趣，還是必須關心企業(yè)的盈利能力。因為只有獲得充分的利潤，才能應對經(jīng)濟活動的風險，避免虧損。利潤是企業(yè)在營銷、創(chuàng)新和生產(chǎn)力方面的績效結果，也是對企業(yè)經(jīng)營績效唯一的檢驗方式。這些講述闡明了利潤的性質(zhì)和功能，與我們目前所追求的利潤最大化并沒有矛盾。

關于管理管理者，書中講了老福特的故事。老福特密密警察式的管理和唯我 獨尊的獨裁統(tǒng)治，否定或貶低管理的功能，頻繁更換管理者，缺乏管理者是導致老福特衰敗的主因。因為在企業(yè)管理的本質(zhì)上，管理層的功能和責任永遠因其任務來決定，而不是通過雇主的授權來決定。當事業(yè)成長到一定規(guī)模，發(fā)生量變之后，管理就必須產(chǎn)生質(zhì)變，就不能單從企業(yè)所有者授權的角度來定義管理的功能，而是因為企業(yè)客觀的需求而產(chǎn)生管理的功能——即將自己無法負荷的工作授權給助手來完成，從而產(chǎn)生了企業(yè)必須要有管理者及管理層的必要性。

老福特的孫子接手福特公司后，完全改變了老福特的做法。將管理者的管理者的工作動機和愿景導向企業(yè)的目標，將他們的意志和努力貫注于現(xiàn)實目標上。通過目標管理與自我控制的管理方式來取代強制式的管理，讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團隊合作，調(diào)和個人目標和共同福祉，實現(xiàn)了福特公司的第二次大發(fā)展。目標管理與自我控制理論值得我們深入去學習，書中對此有長篇的論述。

管理者必須管理，這個意思表述的不是如何對管理者進行管理，而是要求管理者應該懂得如何管理。管理是實質(zhì)性的工作，因此，管理者的工作應該以能夠達成目標任務為基礎，應該受到績效目標的指引和控制。因為上下級管理者之間的關系的實質(zhì)都是一種責任——是一種義務而不是一種權利，所以管理者的工作范圍和職權應該盡可能寬泛，盡可能給予管理者最大的工作幅度和職權，讓決策權盡可能掌握在實際行動者手中，而管理者對凡是不能明確排除在外的事務都應該視為是自己的職責，從而使企業(yè)分目標能夠及時高效的得以實現(xiàn)。我們目前的企業(yè)管理僅是很初級的，何況管理技術是不能復制的，因而在現(xiàn)有的企業(yè)中存在體制機制問題、制度不完善問題、管理知識欠缺問題、管理過程發(fā)生的新問題等等不能明確排除在外的事務都應該視為是自己的職責，且盡心盡力的去履職。

關于管理員工和工作。德魯克就人具備獨特的生理特質(zhì)、能力和限制，將企業(yè)的員工視為資源——人力資源，應像處理其他資源一樣，給予同等的關注。但同時也應該將人當成不同于其他資源的資源，因為每位員工都有自己的個性和公民權，能夠掌控自己是否愿意工作，完成多少工作量以及完成工作績效的好差，因此管理員工過程需要激勵、參與、滿足、刺激、領導、地位和功能，因為員工只有通過身屬企業(yè)的各種職務才能滿足這些要求。雖說總經(jīng)理以下都是企業(yè)員工，且都歸屬為企業(yè)資源，但在人力資源使用過程要注意基層員工和物質(zhì)資源的區(qū)別，還要注意基層員工與下屬管理層的區(qū)別，管理層中的技術性人員與其他管理人員的區(qū)別，這些都在書中可以找到答案。

以上是《管理的實踐》文中提到的一些內(nèi)容，以及自己的粗淺的認識。《管理的實踐》是一本好書，還有待進一步的研讀和理解，以吸取更多的管理知識運用實際工作中。【關鍵詞】 管理教育；管理要素；管理原則

目 錄篇五：管理的實踐讀書體會-陳巖峰

《管理的實踐》、《卓有成效的管理者》讀書體會

陳巖峰

企業(yè)的目的，只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；企業(yè)有且只有兩個基本功能：營銷和創(chuàng)新；管理層有三項主要職責：管理企業(yè)、管理管理者和管理員工；企業(yè)目標管理的八大目標?? 最近讀了德魯克在1954年完成的《管理的實踐》，被作者對企業(yè)管理的這些不可思議的、穿越時空的前瞻性概括所震驚!雖然以前看過一些介紹德魯克管理思想的書，但在讀原著的時候，更是發(fā)自內(nèi)心地認可這部大作被尊為管理學圣經(jīng)，并覺得相見恨晚。

管理企業(yè)，首先要回答德魯克的三個經(jīng)典提問：我們的事業(yè)是什么、我們的事業(yè)將是什么、我們的事業(yè)究竟應該是什么。這三個提問，可以引導企業(yè)從外向內(nèi)看，從顧客和市場的角度來分析和觀察企業(yè)到底是做什么的、市場變化會怎樣影響企業(yè)、企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃三個方面的問題，三個提問也是解決企業(yè)戰(zhàn)略問題的基礎。關于“我們的事業(yè)是什么”，德魯克寫到，似乎沒有什么事情比回答這個問題更簡單了，但事實上，它從來都是個困難的問題，經(jīng)過努力思考和研究之后，才答得出來，而且正確的答案通常都不是顯而易見的，企業(yè)最高管理層的首要職責就是提出這個問題。

要回答“我們的事業(yè)是什么”，又分誰是顧客、顧客購買的是什么、在顧客心目中價值是什么三個問題。在這里我結合秦皇島院的工作對這三個問題做簡要論答。首先，關于誰是顧客，我們的顧客是主要是我們服務的鋼鐵公司、有色等行業(yè)公司、政府、開發(fā)商、總包商（如一重、金自天正、中冶天工）等。這些顧客還可按包含設計、總承包、供貨等業(yè)務細分。第二，關于顧客購買的是什么，顧客購買的是工程設計、工程咨詢、工程 總承包、以及設備成套供貨等，如設計，主要包括鋼鐵項目設計，市政、民用設計等，目前總承包項目主要有工業(yè)爐項目總包和丹陽項目，設備成套供貨主要包括水處理等成套設備。第三，關于顧客看重的價值，對于設計項目而言，主要有進度、質(zhì)量、設計方案的先進合理性、投資、合同價格，同類設計經(jīng)驗、現(xiàn)場服務等，顧客期望我們的設計給他帶來一個理想的項目成果，比如一座無可挑剔的軋鋼車間；對有些顧客來講也有些個人利益方面的需要。認真研究這些問題會給營銷工作指明方向，比如，我們現(xiàn)在項目信息不夠，問題就出在我們對誰是真正的顧客、誰是我們的潛在顧客研究不夠；而第三個問題實際就是在探討解決“顧客為什么、憑什么買我的”的問題，深入研究“顧客到底要什么，我們?nèi)绾螡M足他”，會給營銷帶來很多新思路和新機會。院里在6月初召開的學習研討會，在對“我們的事業(yè)是什么”的討論中形成了可貴的成果。

本次讀書活動中，我閱讀了《管理的實踐》的大約80%的內(nèi)容，部分內(nèi)容讀過三遍以上。五月以后也讀了一遍《卓有成效的管理者》，當然，這本書簡單的多，但也確是管理經(jīng)典書，幾乎是公認的管理者最該讀的書中排名第一的管理書。

《卓有成效的管理者》告訴我們，企業(yè)管理必須有效，并且有效的管理是可以學會的。卓有成效的管理者必須在思想上養(yǎng)成五個習慣，并把這些習慣運用于管理中：時間管理；重視對外界的貢獻，考慮企業(yè)希望我出什么成果；善于利用長處，包括自己、上司、同事和下屬的長處；集中精力于少數(shù)重要領域，要事優(yōu)先；善于做有效的決策。這些有效管理的做法，如果我們用心體會、行動、實踐，必會大大提高工作效率和貢獻。例如關于貢獻，重視貢獻是有效性的關鍵，組織的一切成果都是發(fā)生在組織外部，管理者和員工應該經(jīng)常向自己提問：我和我的部門能為公司、以及其他部 門做出什么貢獻？我的公司、上級、同事、下屬希望我做出什么貢獻？這些貢獻就是自我發(fā)展的方向。

兩本書中，對企業(yè)與員工的關系也有很多篇幅的闡述，其中有很多的精彩、精準的論述，例如：組織需要個人為其做出貢獻，個人需要把組織當成實現(xiàn)自己人生目標的工具；組織的首要原則是必須設法讓個人所有長處、進取心、責任感和能力都能對組織的績效和優(yōu)勢有所貢獻；企業(yè)必須要求員工主動積極、以企業(yè)目標為努力的方向；管理者與下屬的關系是一種責任，而不是監(jiān)督；組織的目的是讓平凡的人做不平凡的事；管理者的任務在于運用每個人的才干；管理者應該挑戰(zhàn)員工；企業(yè)要求員工越高，員工表現(xiàn)越好；自豪感和成就感都必須源于工作本身；讓管理者、員工自我發(fā)展；組織精神是由企業(yè)最高管理層開創(chuàng)的；組織精神良好，就是組織釋放出的能量大于個人投入努力的總和；強調(diào)管理者品德，除非希望某個人的品質(zhì)成為他所有下屬學習的典范，否則就不應該提拔他?? 讀過這兩本書，由衷地感受到德魯克先生不愧為大事中的大師。書中沒有使人糊涂的復雜系統(tǒng)和讓人茫然的大道理，就是在用直白易懂而又精準的語言，一句句地道出管理學的真諦，就像一位非凡自信的老師、領導甚至是神仙，告訴你工作中的每件事應該怎么去想、怎么去做。

《管理的實踐》中有的大量直白但句句價值連城的觀點，往往象本文所列的一句言簡意賅樸實無華的話，每讀一遍都會奇妙地有更加深刻的感受，這些都需要讀者用心深入領悟，并通過管理實踐去把握，需要由易到難、反復閱讀，必會常讀常新。我前年來院任職的時候，建議把“創(chuàng)造訂單”作為院工作的工作核心和指導思想，當時也是與德魯克的“創(chuàng)造顧客”有淵源，現(xiàn)在讀了原著，自己的體會更加深刻。我已堅信，這本書是個聚寶盆，會成為我今后工作中的忠實伴侶，會給我?guī)頍o窮的靈感和力量。

《管理的實踐》確實比較難讀，對于自認為還算鉆研過很多管理書本而且也有一定實踐經(jīng)驗的我，要說100%讀懂也是完全不可能，所以同事們除了能理解本文第一段列出的主要觀點外，只要選一些自己感興趣的方面各取所需就可以了。也希望我的學習心得能與同事們一起分享。

第五篇：班級管理實踐淺談

班級管理實踐淺談

素質(zhì)教育背景下的小學教育要面向全體學生,使學生的德、智、體、美、勞得到全面和諧地發(fā)展,個性特長得到充分的培育。學校教育是我國當前主要的教學形式,班級授課制是學校教育的基本形式。因此,班主任在小學教學中、班組管理中起著“班集體靈魂”的作用。下面結合筆者多年的教學實踐,從構建班主任與學生和諧關系、班級管理中設計優(yōu)秀的語言藝術和建設優(yōu)秀班風等幾方面談點體會。

一、構建班主任與學生和諧關系

從心理學的角度看,和諧是指“事物和現(xiàn)象各個方面完美的配合、協(xié)調(diào)和多樣的統(tǒng)一”。和諧的小學班主任與學生關系是師生雙方共同努力而形成的師生關系的成熟、完滿階段,它體現(xiàn)了尊重、民主和發(fā)展精神的新型師生倫理關系,是建立在班主任與學生個性全面交往基礎上的新型合作關系,其核心是班主任與學生心理相容,心靈的互相接納,形成師生摯愛、真摯的情感關系。

調(diào)查表明,約有一半的小學班主任不喜歡班主任崗位。一方面是因為班主任工作很累;另一方面是與普通教師相比并沒有明顯的待遇優(yōu)勢。對班主任崗位的接納度低、不少班主任的發(fā)展觀是片面的、狹隘的班級管理觀、缺乏耐心與愛心等等這些成為影響班主任與學生關系主要障礙。如何構建和諧的班主任與學生關系呢?

(一)要樹立正確的師生觀。

班級管理不能過嚴、過寬,以學生為主體,尊重學生,建立平等、民

主觀念,切忌居高臨下;

(二)要塑造良好的班主任形象。

班主任的外在形象和內(nèi)在修養(yǎng)要成為學生的表率,以淵博的知識使學生增加才智,以崇高的道德使學生變得高尚,以自尊自愛、自省自強的人格魅力潛移默化地教育、影響學生,以自己的處事作風使學生學會做人。

(三)要深入了解、理解學生。

深入了解學生是做好班主任工作的前提,獲得學生學習、生活、道德、思想、審美、認知、情感、意志等方面的信息能促進師生間的心理交融,從而了解學生的心理活動,探尋適合他們個性特點的教育途徑與方法。班主任要學會“品味”學生的過失,少一些指責和歧視,多一些寬容與理解;

(四)要學會與學生溝通。

溝通是融洽班主任與學生關系的潤滑劑,班主任要深入班級,用語字斟句酌,和學生廣泛接觸、交談;最后對學生愛嚴相濟。愛是教育的基礎,兒童期的小學生特別需要班主任對他們的關心和愛護,用博愛去影響每個學生,同時要嚴格要求學生, “嚴師出高徒”,學生嚴格遵守班規(guī),一視同仁,不搞特殊。

總之,建立和諧的新型班主任與學生關系是實現(xiàn)和諧教育的基礎和前提,對學生學習、心理健康、品德、性格等方面有重要影響。同時,和諧、融洽的小學班主任與學生關系的建立,使班主任的工作處于一種輕松愉快的心境中,有利于減輕心理壓力、增加成就感。

二、班級管理中設計優(yōu)秀的語言藝術

學校是對學生進行思想道德教育的主渠道,語言在教師的工作中占有非常重要的地位,所以班主任必須錘煉自己的語言技巧,提高語言的感召力、說服力、沖擊力和鼓動力。語言是情感的載體,班主任和學生談話要做到“情在言先、理在言中”,循循善誘。避免“榆木腦袋”“、木瓜心”“、蠢豬”等惡語。善用體態(tài)語、目光語把批評、贊揚、肯定等情感表達出來,讓學生讀懂,達到無聲勝有聲的效果。比如,一位班主任在期末考試時發(fā)現(xiàn)一位學生作弊,這位班主任的眼光與學生的眼光一對,狠狠的看了他一眼,一句話也沒有說。課后,也沒有說一句批評的話。但這位學生向老師承認了錯誤。可見,適時的沉默是一種無形的教育力量。批評學生缺點的時不妨先表揚他的優(yōu)點,班主任要學會“用放大鏡看學生的優(yōu)點,用縮小鏡看學生的缺點”,嚴在當嚴處,愛在細微中,通過 “愛心育人”達到師生和諧。

三、培養(yǎng)強有力的小干部,建設優(yōu)秀班風

小干部對班集體有著以點帶面和以面帶面的作用,對一個班集體的班風有很大作用, 教師的責任感在建設優(yōu)秀班風的過程中顯得更為重要,班主任是優(yōu)秀班風建設的組織者、領導者,是班級的中心和靈魂,大多數(shù)小學生對老師有種敬佩感、祟拜感,所以要求小學教師注意自身的形象,以高度的責任感來完成教育教學任務,建設優(yōu)秀的班風。班主任要注意發(fā)揮學生的主體作用,調(diào)動學生的積極性,慎重選拔和精心培養(yǎng)小干部。首先要大力發(fā)現(xiàn)干部優(yōu)點,宣傳他們的先進事跡,幫助小干部樹立威信;其次要在鼓勵他們大膽工作同時,更嚴格要求小

干部在學習,在紀律上以身作則,起到帶頭作用,亦即以點帶面;最后要培養(yǎng)小干部團結協(xié)作、批評與自我批評的精神,形成集體的組織性、紀律性和進取心,亦即以面帶面。

實行目標管理,是優(yōu)秀班風建設的最佳途徑。優(yōu)秀的班風就是在一個個目標的實現(xiàn)中逐步形成的,抓目標管理,就是抓住了優(yōu)秀班風建設的核心。要建設優(yōu)秀的班風,班集體首先要有共同的奮斗目標,以吸引學生勁往一處使,心往一處凝聚。班主任通過組織集體制訂班級總目標、發(fā)動各小組制訂各組目標、個人制訂小目標等方式進行目標管理。

通過“興趣小組”、“學習型”等多形式落實目標。還可組織學生開展系列集體性的活動,如游覽觀光、小制作、小發(fā)明展覽會、小記者座談會等,以此鼓勵全班同學達標的熱情,加快學生落實目標的速度,提高達標活動的質(zhì)量。此外,班主任還要按照制定、落實、再制定、再落實這個循環(huán)往復、循序漸進的過程更換目標,抓關鍵鞏固目標,著重培養(yǎng)學生的良好習慣、樹立榜樣,充分發(fā)揮小干部帶頭人的作用。總之,素質(zhì)教育需要培養(yǎng)的人才是高素質(zhì)、具有創(chuàng)造性的人才。因此作為一名合格的小學教師,必須熱愛班主任工作,必須善于研究小學生的生理、心理特點,與學生建立一種和諧、融洽的師生關系。捧出一顆心,獻出全部情,嚴在當嚴處,愛在細微中,讓素質(zhì)不同的學生都得到盡可能大的提高和發(fā)展。