第一篇：勞動法知識總結(jié)

一、《學(xué)徒健康與道德法》1802年英國議會通過的《學(xué)徒健康與道德法》標(biāo)志著現(xiàn)代意義的勞動法的產(chǎn)生。該法僅適用于從救濟(jì)院出來的貧苦兒童。

二、工會立法的出現(xiàn)1868年，英國全國總工會成立。

三、《勞動法案大綱》每日晝間勞動時間不得超過8小時，夜工不得超過6小時，18歲以下之男女工及劇烈勞動之勞動時間，不得超過6小時；18歲以下的男女工不得從事劇烈、有害衛(wèi)生及法定之工作時間外之勞動等。

一、勞動法的調(diào)整對象

勞動法的調(diào)整對象是勞動關(guān)系和與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。

二．與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系

1、國家進(jìn)行勞動力管理中的關(guān)系

2、勞動力配置服務(wù)方面的關(guān)系

3、社會保障方面的關(guān)系

4、工會活動方面的關(guān)系

5、監(jiān)督勞動法律執(zhí)行方面的關(guān)系

6、處理勞動爭議方面的關(guān)系

三、我國勞動法對勞動者的適用范圍:工勤人員，非工勤人員不適用我國《勞動法》的人員: 公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員；農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、在中國境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國人。

四、勞動者作為勞動法律關(guān)系主體必須具備的條件：即必須具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。我國勞動法將就業(yè)年齡規(guī)定為16周歲，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人；某些特殊職業(yè)如文藝、體育和特種工藝單位確需招用未滿16周歲的人（如演員、運動員、藝徒）時，須報縣以上勞動行政部門批準(zhǔn)。

一、《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》的內(nèi)容“一個方針，一面旗幟，六大責(zé)任，五項制度，十大政策”。

二、我國就業(yè)的非歧視原則勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

三、職業(yè)介紹機構(gòu)的分類 非營利性職業(yè)介紹機構(gòu)和營利性職業(yè)介紹機構(gòu)。

四，職業(yè)中介機構(gòu)不得有下列行為

1、提供虛假就業(yè)信息；

2、為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務(wù)；

3、偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證；

4、扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；

5、超標(biāo)準(zhǔn)收費；

6、其他違反法律、法規(guī)規(guī)定的行為。

一、勞動合同的書面形式書面勞動合同。對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。試用期的期限勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

試用期的工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

培訓(xùn)和服務(wù)期勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。勞動者即時辭職

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的2、未及時足額支付勞動報酬的3、未依法為勞動者繳納社會保險費的

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的

5、勞動合同無效的情形。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位不得解除勞動合同的情況

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

經(jīng)濟(jì)補償范圍1）用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償。2）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償。3）用人單位因勞動者非過錯性辭退解除勞動合同的。4）用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同的。5）因法定事由或其它情形終止勞動合同的。6）客觀條件發(fā)生變化 7）合同到期但未續(xù)簽的

經(jīng)濟(jì)補償?shù)挠嬎悖航?jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二月。縮短工作時間的適用范圍：1，特殊勞動崗位,2夜班工作時間4哺乳時間4，16周歲至18周歲未成年勞動者

年休假的條件、期限年休假，是指勞動者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年所享有的保留工作和帶薪連續(xù)休息的時間。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

不享受當(dāng)年年休假的情形職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

限制延長工作時間的規(guī)定1勞動者范圍的限制懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工（滿十六周歲未滿十八周歲職工）延長工作時間。2延長工作時間長度的限制用人單位延長工時，一般每日不得超過1小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班總時數(shù)不得超過36小時。

最低工資的概念最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。下列收入不在最低工資組成之內(nèi)l、加班加點工資；

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

3、國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險福利待遇；4．用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。

我國的工資支付的保障1用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。2工資以法定貨幣形式支付。3工資支付給勞動者本人。4工資按規(guī)定期限支付。5用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的的處理除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還須加發(fā)相當(dāng)于工資報酬25%的經(jīng)濟(jì)補償金。生產(chǎn)安全事故等級

1、特別重大事故30人以上死亡，或100人以上重傷，或1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

2、重大事故10人以上30人以下死亡，或50人以上100人以下重傷，或5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的。

3、較大事故3人以上10人以下死亡，或10人以上50人以下重傷，或1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

4、一般事故3人以下死亡，或10人以下重傷，或1000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。女職工勞動權(quán)的保護(hù)

（一）婦女平等就業(yè)權(quán)國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

（二）女職工勞動范圍的保護(hù)1懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間。2女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期用人單位不得解除勞動合同。3禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

勞動爭議的范圍1因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議2因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議3因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議4因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議 5因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議6法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議

勞動爭議的解決途徑1協(xié)商解決勞動爭議2勞動爭議調(diào)解3勞動爭議仲裁4勞動爭議訴訟5直接向勞動行政部門進(jìn)行投訴：拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金的。

社會保障的定義1社會保障制度的責(zé)任主體是國家，或者說是代表國家的政府。2社會保障的對象是喪失了勞動能力者或生活困難的人群。3社會保障制度的目標(biāo)是滿足公民的基本生活需要。4社會保障制度得以實施的保證和依據(jù)是相應(yīng)的社會立法。

《社會保障法》的內(nèi)容1935年8月14日羅斯福總統(tǒng)簽發(fā)美國了第一部《社會保障法》，該法的主要內(nèi)容包括：1聯(lián)邦政府設(shè)立社會保障署，負(fù)責(zé)全聯(lián)邦社會保障計劃的實施；2實行全聯(lián)邦統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度，由雇主和雇員繳納養(yǎng)老保險稅，建立養(yǎng)老保險基金；

3、由聯(lián)邦政府和州政府共同實施失業(yè)保險計劃，對雇傭8人以上的雇主征收失業(yè)保險稅；

4、在聯(lián)邦政府資助下，由州政府實施老人和兒童福利、社會救濟(jì)和公共衛(wèi)生措施。《中華人民共和國社會保險法》主要內(nèi)容1確立了我國社會保險體系的基本框架2明確了我國各項社會保險制度的覆蓋范圍: A基本養(yǎng)老保險制度和基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民。B工傷保險制度、失業(yè)保險制度覆蓋了所有在用人單位就業(yè)的職工，包括進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村居民。C生育保險制度覆蓋了所有職工，并對職工未就業(yè)配偶享受生育醫(yī)療費用待遇作出了原則性規(guī)定。D被征地農(nóng)民按照國務(wù)院規(guī)定納入相應(yīng)的社會保險制度。E在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人也應(yīng)當(dāng)參照本法規(guī)定參加我國的社會保險。3確立了社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)制度：基本養(yǎng)老保險關(guān)系、基本醫(yī)療保險關(guān)系、失業(yè)保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險基金的來源1企業(yè)繳納養(yǎng)老保險費20％2職工個人繳納養(yǎng)老保險費8％

3、國家財政補貼

領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險金的條件達(dá)到法定的退休年齡2繳費已經(jīng)達(dá)到國家規(guī)定年限15年。

社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金社會統(tǒng)籌養(yǎng)老金=（參保人員退休時當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY+本人指數(shù)化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%。本人指數(shù)化月平均繳費工資＝參保人員退休時上一年度全省職工月平均工資×本人平均繳費工資指數(shù)。個人賬戶養(yǎng)老金歷年累計儲存額生成的利息

當(dāng)年本金生成的利息當(dāng)年繳費本金。個人賬戶養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為個人賬戶儲存額除以計發(fā)月數(shù)。養(yǎng)老金待遇養(yǎng)老金待遇由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人賬戶養(yǎng)老金構(gòu)成，支付終身。中央確定的基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)為每人每月55元。個人賬戶養(yǎng)老金的月計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為個人賬戶儲存額除以139。失業(yè)保險基金的支付項目1失業(yè)保險金，最長為24個,2領(lǐng)取失業(yè)保險金期間的醫(yī)療補助金 3領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金.失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的，應(yīng)當(dāng)參照當(dāng)?shù)貙υ诼毬毠さ囊?guī)定，對其家屬一次性發(fā)給喪葬補助金和撫恤金。失業(yè)人員死亡后，其尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險金不能由其家屬繼承，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)統(tǒng)一使用。但失業(yè)人員死亡前發(fā)生的醫(yī)療費用，可以按照規(guī)定由失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)給予補助。

享受失業(yè)保險待遇的條件1積極條件：A失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿一年的B非因本人意愿中斷就業(yè)的C已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求的。失業(yè)保險金自辦理失業(yè)登記之日起計算。2消極條件A重新就業(yè)的B應(yīng)征服兵役的C移居境外的D享受基本養(yǎng)老保險待遇的E無正當(dāng)理由，拒不接受當(dāng)?shù)厝嗣裾付ǖ牟块T或者機構(gòu)介紹的工作的；有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限1首次失業(yè)領(lǐng)取期限: 累計繳費滿一年不足五年，最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年，最長為十八個月；累計繳費十年以上的，最長為二十四個月。2再次失業(yè)領(lǐng)取期限: 失業(yè)人員重新就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的七種情形1在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的2工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的3在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的4患職業(yè)病的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的6在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的7法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

工傷致殘待遇1一級至四級傷殘待遇保留勞動關(guān)系，退出工作崗位傷殘津貼一次性傷殘補助金。用人單位不等解除勞動合同。2五級、六級傷殘待遇A一次性傷殘補助金B(yǎng)傷殘津貼保留與用人單位的勞動關(guān)系C一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金:經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。3七級至十級傷殘待遇A一次性傷殘補助金B(yǎng)一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金: 勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險基金基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納，用人單位繳費率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。基本醫(yī)療保險基金由統(tǒng)籌基金和個人帳戶構(gòu)成。職工個人繳納的基本醫(yī)療保險費，全部計入個人帳戶。用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費分為兩部分，一部分用于建立統(tǒng)籌基金，一部分劃入個人帳戶。劃入個人帳戶的比例一般為用人單位繳費的30%左右。

城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險待遇1門診醫(yī)療待遇2住院醫(yī)療待遇A現(xiàn)行起付標(biāo)準(zhǔn)：一級醫(yī)院300元，二級醫(yī)院500元，三級醫(yī)院800元；最高支付限額年內(nèi)累計不超過當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠つ昶骄べY的4倍。B共付段費用：起付標(biāo)準(zhǔn)以上，10000元以下統(tǒng)籌基金支付90%，個人自付10% ；10001元以上，20000元以下，統(tǒng)籌基金支付85%，個人自付15% ；20001元以上，最高支付限額以下的醫(yī)療費用，統(tǒng)籌支付80%，個人自付20%。3基本醫(yī)療保險基金支付范圍

城市居民最低生活保障制度的保障對象：“三無”人員

“低收入”人員“無業(yè)”人員農(nóng)村最低生活保障對象家庭年人均純收入低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的農(nóng)村居民，主要是因病殘、年老體弱、喪失勞動能力以及生存條件惡劣等原因造成生活常年困難的農(nóng)村居民。農(nóng)村最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上地方人民政府按照能夠維持當(dāng)?shù)剞r(nóng)村居民全年基本生活所必需的吃飯、穿衣、用水、用電等費用確定，并報上一級地方人民政府備案后公布執(zhí)行。

五保供養(yǎng)的對象農(nóng)村中老年、殘疾或者未滿16周歲的村民，無勞動能力、無生活來源又無法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務(wù)人，或者其法定贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)義務(wù)人無贍養(yǎng)、撫養(yǎng)、扶養(yǎng)能力的。五保供養(yǎng)的內(nèi)容1供給糧油、副食品和生活用燃料2供給服裝、被褥等生活用品和零用錢3提供符合基本居住條件的住房；4提供疾病治療，對生活不能自理的給予照料5辦理喪葬事宜。農(nóng)村五保供養(yǎng)對象未滿16周歲或者已滿16周歲仍在接受義務(wù)教育的，應(yīng)當(dāng)保障他們依法接受義務(wù)教育所需費用。

設(shè)立流浪乞討人員救助站提供符合食品衛(wèi)生要求的食物；提供符合基本條件的住處；對在站內(nèi)突發(fā)急病，及時送醫(yī)院救治；幫助與其親屬或者所在單位聯(lián)系；對沒有交通費返回其住所地或者所在單位的，提供乘車憑證。

老年人社會福利事業(yè)老年人公共特別福利，老年福利津貼，社會養(yǎng)老服務(wù)，老年人保健，老年人福利機構(gòu)

殘疾人的福利1殘疾人就業(yè)扶持福利2殘疾人福利企業(yè)3殘疾人的教育福利4殘疾人康復(fù)福利5扶殘助殘活動6舉辦精神病人福利院

社區(qū)服務(wù)的基本內(nèi)容1為特殊群體提供的福利服務(wù)：為老年人提供生活照料服務(wù)；為老年人提供醫(yī)療、康復(fù)和保健服務(wù)；為老年人提供文體娛樂和再學(xué)習(xí)條件；保護(hù)老年人的合法權(quán)益；組織老年人投身社區(qū)服務(wù)，實現(xiàn)老有所為。2社區(qū)便民服務(wù)：殘疾人康復(fù)服務(wù)；精神病人康復(fù)服務(wù)；殘疾兒童寄托服務(wù)；建設(shè)社區(qū)無障礙環(huán)境，方便殘疾人參與社會生活。3社會化服務(wù)

計劃生育計劃生育主要內(nèi)容及目的是：提倡晚婚、晚育，少生、優(yōu)生，從而有計劃地控制人口。計劃生育這一基本國策自制訂以來，對中國的人口問題和發(fā)展問題的積極作用不可忽視，但計劃生育一味的只控制人口數(shù)量，忽略世代更替，造成國家嚴(yán)重的老齡化，未富先老的格局。到21世紀(jì)初，中國的計劃生育政策又做出了一些調(diào)整。由于20世紀(jì)80年代出生的第一批獨生子女已經(jīng)到達(dá)適婚年齡，在許多地區(qū)，特別是經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的城市，計劃生育政策有一定程度的放松。1．有利于國家加速資金積累。實行計劃生育，使國家用于新增人口的消費減少，從而加速資金積累。（2）有利于勞動就業(yè)。實行計劃生育，可以使每年進(jìn)入勞動適齡人口減少，從而有利于勞動就業(yè)。3．有利于提高全民族的人口質(zhì)量。實行計劃生育，國家可以把積累下來的資金用于教育，使更多的人受到更多更好的教育和技術(shù)訓(xùn)練，從而達(dá)到提高全民族的人口質(zhì)量的目的。4．有利于優(yōu)化資源配置和提高人均資源水平。實行計劃生育，可以緩解人地矛盾，提高人均占有耕地面積、人均占有糧食的水平。5．有利于農(nóng)民少生快富。實行計劃生育使每個家庭的人口減少，不僅可以減少家庭消費，而且使家庭主要成員騰出更多的時間和精力投入到發(fā)展家庭經(jīng)濟(jì)和健康娛樂中，從而保證家庭幸福、社會穩(wěn)定。計劃生育政策也帶來了很大的社會問題：如人口老齡化，男女比例失調(diào)等等。

第二篇：勞動法知識

主要有以下幾種情況：

一是經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金。

二是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

三是勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過十二個月。

四是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。

五是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。

經(jīng)濟(jì)補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是什么?

經(jīng)濟(jì)補償金應(yīng)由用人單位一次性支付給勞動者。經(jīng)濟(jì)補償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。第二、四、五種情況，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

哪些不能列入經(jīng)濟(jì)補償金基數(shù)的范圍?

勞動者的以下勞動收入不列入經(jīng)濟(jì)補償金基數(shù)的范圍：

(1)社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟(jì)費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;

(2)勞動保護(hù)費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;

(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法

第五條經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年滿半年的按一個月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金，作時間不滿半年的按半個月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金。

終止和解除勞動合同應(yīng)履行什么手續(xù)？

在勞動者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止或者解除日期、所擔(dān)任的工作等。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀地說明解除勞動合同的原因。除此之外，還應(yīng)履行其他的一些相關(guān)手續(xù)，如工資、經(jīng)濟(jì)補償金的結(jié)算，工作、業(yè)務(wù)的交接，檔案和社會保險關(guān)系的接轉(zhuǎn)，有債權(quán)債務(wù)關(guān)系的也要進(jìn)行清理。

企業(yè)“隱性裁員”，員工要沉得住氣

隱性裁員指的是，企業(yè)不明說裁員，而是以一些行為表現(xiàn)出讓職工自己辭職，如給職工放長假、調(diào)離部門與崗位、企業(yè)提前聲明公司之間要合并等，一些職工熬不住就會“主動辭職”了。企業(yè)之所以采取“隱性裁員”的做法，實際上是想裁員，但是按照勞動合同法企業(yè)發(fā)現(xiàn)很難做到，因為職工沒有違反相關(guān)要求，這樣企業(yè)就很難合法進(jìn)行裁員。而違法裁員，企業(yè)又要承擔(dān)法律風(fēng)險，加之現(xiàn)在職工的維權(quán)意識也非常強，綜合考慮之后企業(yè)只好采取“隱性裁員”的做法。金融風(fēng)暴過后，這種做法一直得到“推崇”，那么作為員工在遇到這種情況后應(yīng)該怎么辦呢?

上海勞達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理兼首席顧問魏浩征認(rèn)為：“隱性裁員的現(xiàn)象反映出兩個問題，一個就是企業(yè)方的法律意識增強了，不敢隨意違法解雇職工，因此企業(yè)采取了這樣一個相對比較間接，法律風(fēng)險比較小的做法。另一方面也說明現(xiàn)在的勞動者法律意識比較強，所以企業(yè)不敢隨便裁員。企業(yè)采取隱性裁員的方式，實際上是沒有辦法按照法律途徑去裁員而采取的一種變相做法。說白了，企業(yè)在想方設(shè)法讓職工自己提出辭職。只要是職工自己辭職的，企業(yè)收到職工的辭職信，你離職，這就是合法的，甚至企業(yè)不需要給職工支付相關(guān)的違約補償金。”

勞動法專家、資深勞動爭議仲裁員左祥琦指出：“有時企業(yè)跟職工商量，勸說職工離開企業(yè)，然后交辭職報告，給補償金，這種方法是雙方解除勞動合同的一種協(xié)商過程。如果職工愿意接受的話，辭了職，領(lǐng)了補償金，就不算違法。但職工不辭職，企業(yè)采用別的辦法，比如調(diào)崗、扣工資，職工和其產(chǎn)生勞動爭議，按照合同里的權(quán)益，企業(yè)不可以擅自改變勞動合同內(nèi)容。勞動合同里面清楚地寫著工作崗位和工資，企業(yè)單方面變更合同的內(nèi)容，這就是違約行為了。” 新勞動法 如何取得辭退證明

案例：一個朝陽區(qū)的飲食行業(yè)的企業(yè)，辭退一名員工，這名員工向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請了勞動爭議仲裁，要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。在庭審中，企業(yè)所聘請的律師，當(dāng)庭答辯說是單位并沒有辭退該員工，是該員工自己

離職至今未歸的。員工目瞪口呆，由于單位辭退員工時，進(jìn)行了口頭通知。員工手中沒有任何證據(jù)可以證明，結(jié)果敗訴，后來起訴到朝央?yún)^(qū)法院，同樣也是敗訴。在我們接待的當(dāng)事人中，很多勞動者在受到辭退時，沒用或者沒能向單位要求一份書面的辭退證明。由于缺乏證據(jù)，使很多被辭退員工失去了拿到經(jīng)濟(jì)補償金的機會。

在實踐中，勞動者在正常無法得到辭退證明的時候，可以采取變通的辦法取到辭退的證明的，我們建議的方法有如下幾種：

一、工作交接單在辦理工作交接過程中，在工作交接單上寫上離職原因為“辭退”，并想辦法讓單位蓋章或者法人簽字。有的沒有工作交接單的，就自己想辦法打印一下工作交接單。自己手中的一定要是原件，否則用處不大。

記住：制作的要及時，不要和公司索要賠償沒有結(jié)果后，再制作，那個時候公司就警惕了，蓋章的可能性不大。

二、離職證明現(xiàn)在找新的工作，新單位都要離職證明，要求單位開據(jù)離職證明，合情合理。如果能夠?qū)懨魇潜粏挝晦o退的，更好!不能寫得就只寫離職事實也可，離職原因仲裁時由單位舉證去吧。

三、錄音錄音一定要錄取公司主要領(lǐng)導(dǎo)的，特別是法人的，其他人的用處不大。要清楚，內(nèi)容完整。

特別提醒：取證時機要注意，要在通知你辭退得一兩天內(nèi)，先拿到辭退證明，再談經(jīng)濟(jì)賠償?shù)膯栴}，一定要在單位還不是太防范你時，去取到這些證據(jù)。否則單位警惕，你將很難拿到有力的證據(jù)，因此建議發(fā)生辭退的前兆時及時學(xué)習(xí)勞動法知識或者咨詢專業(yè)人士，根據(jù)實際情況，設(shè)計一套完整周密的的方案，這樣才能為你今后的索賠奠定基礎(chǔ)。

第三篇：勞動法知識

１、勞動法。勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及為實現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。在我國社會主義的法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。

２、勞動關(guān)系。勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系，這是一種具體的、狹義的勞動關(guān)系。

３、勞動行政關(guān)系。勞動行政關(guān)系是國家行政機關(guān)或行政機關(guān)授權(quán)的社會組織在勞動行政管理活動中和勞動關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的與勞動過程密切聯(lián)系的社會關(guān)系。當(dāng)前一個共同趨勢是各國的政府將勞動行政管理作為協(xié)調(diào)和實施社會總政策的重要手段，從而使勞動行政管理活動的范圍日益擴大。

４、勞動法的基本原則。勞動法的基本原則是指勞動法所包括的，并在調(diào)整勞動關(guān)系以及密切相關(guān)的社會關(guān)系時所必須遵循的指導(dǎo)思想，是整個勞動法部門的原則。勞動法基本原則包括：(1)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化；(2)勞動條件的基準(zhǔn)化；(3)勞動者保障的社會化；(4)勞動執(zhí)法的規(guī)范化。

５、勞動法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系是指勞動關(guān)系被勞動法規(guī)調(diào)整而形成的一種法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動法對勞動關(guān)系的調(diào)整，使一般勞動關(guān)系上升為法律關(guān)系，并在國家強制力的保證下，實現(xiàn)勞動組織與勞動者之間法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，從而使勞動關(guān)系得到發(fā)展。因此，勞動法正是借助于勞動法律關(guān)系在人們生活中得以實現(xiàn)。

６、勞動行政法律關(guān)系。我國勞動領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動法和行政法共同調(diào)整，從而形成了勞動行政法律關(guān)系。勞動行政法對這部分行政關(guān)系進(jìn)行調(diào)整時，既適用行政法的各項原則和基本制度，也適用勞動法的基本原則。

７、勞動者。勞動者是按照法律和合同的規(guī)定，在用人單位管理下從事勞動并獲取相應(yīng)報酬的自然人，既包括體力勞動者，也包括腦力勞動者。我國目前為自然人成為勞動者、成為勞動法律關(guān)系的主體規(guī)定了三個條件：(1)年齡條件；(2)文化條件；(3)其它條件。

８、用人單位。用人單位是與勞動者相對應(yīng)的勞動法律關(guān)系的另一方主體，也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關(guān)系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整時，賦予用人單位以勞動力使用者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產(chǎn)的法律資格，才能進(jìn)一步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關(guān)系的主體。

９、童工。童工是指未滿16周歲, 與單位或個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入勞動或者從事個體勞動的未成年人。為了對未成年人進(jìn)行保護(hù)我國作出了禁止使用童工的規(guī)定。

１０、勞動行政管理系統(tǒng)。勞動行政管理系統(tǒng)按國際上的理解是指負(fù)責(zé)從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構(gòu)和為協(xié)調(diào)此類機構(gòu)的活動、為與雇主和工人及其組織協(xié)商并使其參與管理的任何公共機構(gòu)性的組織。在我國“勞動行政管理系統(tǒng)”主要是由國家機關(guān)和國家機關(guān)授權(quán)的一些中介機構(gòu)構(gòu)成。勞動行政部門在勞動管理中發(fā)揮著重要的作用。

１１、勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)是我國管理失業(yè)人員、指導(dǎo)勞動就業(yè)和組織社會勞動力的社會組織。

１２、職業(yè)技能鑒定機構(gòu)。職業(yè)技能鑒定機構(gòu)是以國家有關(guān)部門頒布的法規(guī)或規(guī)范性的技能標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對勞動者進(jìn)行技能資格考核和技師、高級技師任職資格考評的機構(gòu)。

１３、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。社會保險經(jīng)辦機構(gòu)是負(fù)責(zé)企業(yè)職工社會保險基金的籌集、管理、支付和職工社會保險檔案的記裁、管理工作的機構(gòu)。

１４、勞務(wù)。勞務(wù)是指以活動形式提供給社會的服務(wù)。它是與勞動過程伴隨始終的活勞動形態(tài)，并以這種活勞動進(jìn)入交換過程。勞務(wù)也可以有兩種形式：一種是生產(chǎn)過程與交換過程的統(tǒng)一，消費過程可以獨立于外，還有一種是勞動者的勞動與購買者的消費同步，勞動者提供使用價值的勞動過程，也是勞務(wù)的流通過程和消費過程，三者在時間和空間上是一致的，勞動行為以勞動成果的形式呈現(xiàn)出來。

１５、勞動合同。勞動合同又稱勞動契約或勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是生產(chǎn)資料和勞動力相結(jié)合的一種法律形式。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調(diào)節(jié)勞動力的供求關(guān)系，既能使勞動者有一定的擇業(yè)和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務(wù)和完成應(yīng)盡職責(zé)，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。使過去的那種以固定工為主體的用人制度逐步改變?yōu)槎喾N用工制度并存的勞動合同制度，是我國用人制度改革的目標(biāo)模式，既無論是長期工、短期工、季節(jié)工、臨時工都必須與企業(yè)簽訂勞動合同。

１６、醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益，勞動部規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3--24個月的醫(yī)療期。各地根據(jù)實際情況作了進(jìn)一步的規(guī)定。

１７、經(jīng)濟(jì)性裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，依法由用人單位單方行使勞動合同解除權(quán)的行為。為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動法對經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定了嚴(yán)格的條件和程序。

１８、集體合同。集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同的目的在于調(diào)整團(tuán)體勞動關(guān)系。

１９、勞動基準(zhǔn)法。基準(zhǔn)是指為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而規(guī)定的最低限度的措施和要求。勞動基準(zhǔn)法是有關(guān)勞動報酬和勞動條件最低標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)范的總稱。用人單位可以優(yōu)于但不能劣于基準(zhǔn)法所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。凡集體合同、勞動合同、勞動規(guī)則（廠紀(jì)廠規(guī)）所確定的標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到國家規(guī)定的勞動基準(zhǔn)的，均無法律效力。

２０、標(biāo)準(zhǔn)工時制。標(biāo)準(zhǔn)工時制度是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標(biāo)準(zhǔn)工時制也是其它特殊工時制的計算依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)。２１、最低工資。在我國，最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

２２、工資保障制度。工資保障制度，是指國家用法律形式，通過檢查和監(jiān)督手段，保護(hù)勞動者的合法收入不受侵犯的制度。工資保障制度包括：工資確定的保障。工資支付的保障。工資使用的保障。實際工資的保障。扣除工資的限制。工資債權(quán)優(yōu)先的保障。

２３未成年工。未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。國家根據(jù)未成年工的身體狀況和生理特點規(guī)定了一系列對未成年工在勞動中的安全和衛(wèi)生加以特殊保護(hù)的法律制度。

２４、就業(yè)。就業(yè)是指具有勞動能力和就業(yè)愿望的公民，在事實上獲得有相應(yīng)報酬的職業(yè)。

２５、失業(yè)。失業(yè)是指符合法定年齡并具有勞動能力和就業(yè)愿望的公民未能實現(xiàn)就業(yè)的狀態(tài)。失業(yè)是與就業(yè)概念相對應(yīng)的概念。

２６、職業(yè)培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)是指直接為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要，對要求就業(yè)和在職人員以培養(yǎng)和提高職業(yè)能力為目的的智力開發(fā)活動。職業(yè)培訓(xùn)是一種定向性教育，是普通教育的延伸和專門化。

２７、就業(yè)訓(xùn)練。就業(yè)訓(xùn)練是指對求職人員組織開展的以提高職業(yè)技術(shù)和就業(yè)能力為目的的培訓(xùn)。２８、勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)。勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)是指承擔(dān)安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員任務(wù)、組織失業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營自救、由國家和社會扶持并由勞動行政部門予以認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)組織。

２９、社會保險。社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質(zhì)幫助或相應(yīng)的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。

３０、社會保障。社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災(zāi)害。除就業(yè)保障、社會保險外，社會保障還包括社會救濟(jì)和社會福利。

３１、勞動爭議。勞動爭議的概念，有廣義與狹義之分。廣義的勞動爭議是指用人單位與勞動者之間因勞動關(guān)系所發(fā)生的一切糾紛；狹義的勞動爭議指用人單位與勞動者因勞動權(quán)利、勞動義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。

３２、勞動爭議基層調(diào)解。勞動爭議基層調(diào)解是指在查明事實、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法的規(guī)定以及勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)，推動用人單位和勞動者之間相互諒解，解決爭議的方式。

３３、勞動爭議仲裁。我國勞動爭議的仲裁是指勞動爭議仲裁委員會為解決勞動爭議而作出裁決的勞動執(zhí)法活動。勞動爭議的仲裁兼有行政和法律的雙重性質(zhì)，在受理案件上限于爭議當(dāng)事人的自愿申請，在裁決的效力上具有強制性。

３４、集體爭議。集體爭議相對個人爭議而言，它是因集體勞動法律關(guān)系而產(chǎn)生的勞動爭議，是勞動者一方人數(shù)達(dá)到法定的爭議人數(shù)或由工會組織出面代表勞動者申訴的勞動爭議。我國現(xiàn)行的集體爭議處理制度包括集體合同爭議的處理、集體勞動爭議的處理、群體訴訟。

３５、勞動行政部門設(shè)置專門機構(gòu)，配備一定數(shù)量的監(jiān)察員，對用人單位執(zhí)行勞動法的情況進(jìn)行規(guī)范性的監(jiān)督、檢查。

３６、社會法。社會法是資產(chǎn)階級國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。它是“私法公法化”或“法的社會化”，即原來主要使用任意性規(guī)范的領(lǐng)域逐漸為強制性規(guī)范所替代，形成公法與私法的相互交錯，出現(xiàn)了作為中間領(lǐng)域的社會法。勞動法就是這種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。

１、勞動關(guān)系、勞動行政關(guān)系

區(qū)別：(1)勞動行政關(guān)系一般著眼于社會的宏觀利益，從全社會的角度指揮和協(xié)調(diào)個人活動，而勞動關(guān)系則局限在較小的范圍內(nèi)，一般著眼于微觀利益；(2)勞動行政關(guān)系是按指令和服從、組織和監(jiān)督原則建立起來的隸屬關(guān)系，而勞動關(guān)系是按協(xié)商原則建立起來的社會關(guān)系；(3)勞動行政關(guān)系是無償?shù)年P(guān)系，是國家在進(jìn)行各類管理，維護(hù)社會安定，執(zhí)行社會保障中形成的社會關(guān)系；勞動關(guān)系是有償?shù)慕?jīng)濟(jì)關(guān)系。聯(lián)系：一方面勞動行政關(guān)系應(yīng)反映勞動關(guān)系的本質(zhì)，對勞動關(guān)系起促進(jìn)、保護(hù)作用；另一方面勞動關(guān)系必須在勞動行政關(guān)系的制約下發(fā)展。

２、勞動合同、勞務(wù)合同

區(qū)別：(1)社會關(guān)系性質(zhì)不同。勞動合同是僅與勞動過程相聯(lián)系的的合同，表現(xiàn)為勞動者向用人單位提供勞動力；勞務(wù)合同雖也與勞動過程相聯(lián)系，但它更著眼于實現(xiàn)過程。(2)勞動力的支配權(quán)不同。在勞動合同關(guān)系中，勞動力的支配權(quán)歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關(guān)系；在勞務(wù)合同關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動過程。(3)風(fēng)險責(zé)任不同。在勞動合同關(guān)系中，由用人單位承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任；在勞務(wù)合同關(guān)系中，勞務(wù)提供方自行承擔(dān)風(fēng)險。(4)勞動報酬的性質(zhì)不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬，具有分配性質(zhì)，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付；因勞務(wù)合同而取得的勞動報酬，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。

聯(lián)系：兩種合同都與勞動過程緊密相聯(lián)。

３、勞動關(guān)系、勞動法律關(guān)系

區(qū)別：(1)兩者產(chǎn)生的前提不同。勞動關(guān)系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同勞動存在就會有勞動關(guān)系的存在。勞動法律關(guān)系則是被勞動法律規(guī)范所調(diào)整的勞動關(guān)系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。(2)兩者的內(nèi)容不同。勞動關(guān)系是以勞動為內(nèi)容的，當(dāng)國家沒有制定相應(yīng)的勞動法律規(guī)范時，這種關(guān)系不具有法律上權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，也就不具有國家強制力；勞動法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，任何一個勞動法律關(guān)系的參加者，那是作為權(quán)利的享有者和義務(wù)的承擔(dān)者出現(xiàn)的。

聯(lián)系：勞動關(guān)系的參加者依照法律規(guī)范的要求締結(jié)勞動關(guān)系，所締結(jié)的勞動關(guān)系便具備了法律關(guān)系的形式，而法律關(guān)系則以勞動關(guān)系為實際內(nèi)容。

４、權(quán)利爭議、利益爭議

區(qū)別：(1)爭議內(nèi)容不同。權(quán)利爭議是因為執(zhí)行勞動法規(guī)和勞動合同、集體合同規(guī)定的勞動條件而發(fā)生的爭議，在這類爭議中，當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)是既定的，或已有勞動法律、法規(guī)加以規(guī)定，或已通過勞動合同或集體合同加以確認(rèn)；利益爭議往往是因為要求確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議，在這類爭議中，雙方所主張的權(quán)利義務(wù)事先并沒有確定，爭議之所以發(fā)生是因為雙方當(dāng)事人對這些有待確定的權(quán)利義務(wù)有不同的要求。(2)處理程序不同。權(quán)利爭議是執(zhí)行法規(guī)、合同規(guī)定的問題，適用勞動爭議的調(diào)解、仲裁、或

訴訟程序；利益爭議所涉及的還不是法律問題，所以被認(rèn)為不在司法解決的范疇之內(nèi)，主要是通過雙方協(xié)商或調(diào)解解決。

聯(lián)系：利益爭議往往表現(xiàn)為一方或雙方提出新的權(quán)利要求，目的在于使一方或雙方的某種利益得到合同或法律的確認(rèn)，從而上升為權(quán)利。

５、個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系

區(qū)別：(1)當(dāng)事人不同。個別勞動關(guān)系是指勞動者個人與用人單位發(fā)生的發(fā)生的關(guān)系；集體勞動關(guān)系是由勞動者團(tuán)體代表勞動者與用人單位發(fā)生的關(guān)系。(2)內(nèi)容不同。個別勞動關(guān)系是勞動者個人在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程時與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系；集體勞動關(guān)系是勞動者意志通過勞動者團(tuán)體表現(xiàn)出來，涉及的是勞動關(guān)系的整體內(nèi)容。

聯(lián)系：集體勞動關(guān)系的出現(xiàn)有助于克服個別勞動關(guān)系的內(nèi)在不平衡。

６、勞動合同終止、勞動合同解除

區(qū)別：(1)勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的。(2)勞動合同的終止是勞動合同關(guān)系的正常結(jié)束，勞動合同解除是勞動合同關(guān)系的提前消滅。

聯(lián)系：勞動合同的終止和勞動合同的解除都將導(dǎo)致勞動關(guān)系的消滅。

７、勞動合同、集體合同

區(qū)別：(1)合同主體不同。勞動合同的簽約雙方是勞動者個人和用人單位（勞動力使用者）；集體合同簽約雙方是工會組織和用人單位。(2)合同內(nèi)容不同。勞動合同限于訂立該合同職工本人的勞動條件；集體合同規(guī)定的是有關(guān)用人單位整體性的措施。(3)合同效力不同。勞動合同適用于勞動者個人，即一份勞動合同適用一位勞動者，集體合同適用于用人單位的全體勞動者。集體合同的法律效力高于勞動合同。勞動合同的條款不能與集體合同相抵觸，如果兩者規(guī)定發(fā)生抵觸時，以集體合同條款為準(zhǔn)。(4)合同作用不同。勞動合同是確立勞動關(guān)系的形式，是重要的勞動法律事實，通過勞動合同的訂立、變更、終止、解除，使勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅；集體合同是在眾多的具體的勞動關(guān)系存在的條件下，由工會代表本單位職工與用人單位簽訂的書面協(xié)議，一般沒有確立和終止具體勞動關(guān)系的作用。

聯(lián)系：勞動合同和集體合同是在勞動關(guān)系當(dāng)事人之間貫徹平等協(xié)商原則的兩種法律形式，兩者相互彌補，相輔相成。

８、勞動爭議基層調(diào)解、勞動爭議仲裁

區(qū)別：(1)解決勞動爭議的機構(gòu)不同。仲裁是通過勞動爭議仲裁委員會來解決勞動爭議，調(diào)解是通過本單位的勞動爭議調(diào)解委員會來進(jìn)行。(2)解決勞動爭議的權(quán)限不同。調(diào)解委員會無決定權(quán)，不能強迫雙方接受自己的意見，仲裁委員會則可以行使仲裁權(quán)。(3)解決勞動爭議的方式不同。勞動爭議的調(diào)解主要依靠雙方自愿，調(diào)解委員會只作說服教育工作，勞動爭議的仲裁是把說服教育和強制裁決結(jié)合起來，如果爭議雙方達(dá)不成協(xié)議，仲裁委員會可以按照自己的意見作出裁決，解決爭議。聯(lián)系：基層調(diào)解與勞動仲裁都是勞動爭議的處理程序，爭議發(fā)生后當(dāng)事人可以在這兩種形式中進(jìn)行選擇。調(diào)解不成或當(dāng)事人拒不履行調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人仍可申請仲裁。

９、童工、未成年工

區(qū)別：(1)年齡不同。童工是指未滿16周歲,與單位或個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入勞動或者從事個體勞動的未成年人；未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。(2)規(guī)定不同。我國一般規(guī)定年滿16周歲為法定就業(yè)年齡，除國家允許的少數(shù)行業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)用工外，禁止使用童工；用人單位可以使用未成年工，國家根據(jù)未成年工的身體狀況和生理特點對其在勞動中的安全和衛(wèi)生加以特殊保護(hù)。聯(lián)系：童工和未成年工都是未成年人，國家關(guān)于童工和未成年工的規(guī)定都是對未成年人保護(hù)的規(guī)定。１０、勞動合同、民事合同

區(qū)別：(1)兩者的性質(zhì)不同。勞動合同是和生產(chǎn)過程相聯(lián)系，主要是確立和調(diào)整勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的勞動關(guān)系；民事合同主要是和實現(xiàn)過程相聯(lián)系，調(diào)整產(chǎn)品交換過程中的財產(chǎn)關(guān)系。(2)兩者適用的法律不同。勞動合同是由勞動法規(guī)定，民事合同是由民法規(guī)定。兩相比較，勞動法對合同的具體內(nèi)容規(guī)定得比較具體。(3)兩者確立的法律關(guān)系不同。勞動合同所確立的勞動法律關(guān)系不同于民事法律關(guān)系。

聯(lián)系：勞動合同是從民事合同發(fā)展起來的一種合同形式，還保留著某些民事合同的制度。

１１、社會保險、商業(yè)保險

區(qū)別：(1)社會保險強調(diào)強制性，普通商業(yè)保險著重自愿性；(2)社會保險具有福利性，由非營利性機構(gòu)管理，普通商業(yè)保險講究營利性，由具有營利目的的保險機構(gòu)經(jīng)營；(3)社會保險的保費主要采用國家、集體、個人分擔(dān)形式、普通商業(yè)保險則由要保人投保。

聯(lián)系：社會保險與保險公司辦理的商業(yè)保險也存在著共性，就是都具有互濟(jì)性。

１２、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟

區(qū)別：仲裁委員會行使的是仲裁權(quán)，各級人民法院行使的是審判權(quán)。仲裁是具有法律效力的措施，是一種準(zhǔn)司法性質(zhì)的程序；法院審判是司法程序，仲裁權(quán)與審判權(quán)不同。兩者的具體區(qū)別是：(1)法院在審理過程中享有的某些權(quán)力，仲裁機關(guān)是不具有的；(2)依據(jù)我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后決定權(quán)；(3)依照我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后處理權(quán)。

聯(lián)系：勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序。

１３、集體合同、職代會

區(qū)別：(1)權(quán)利（力）性質(zhì)不同。職代會是職工行使民主管理的機構(gòu)。集體合同是行使勞動力所有權(quán)的一種法律形式。(2)涉及內(nèi)容不同。職代會有審議建議權(quán)、審查通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)等五項職權(quán)；集體合同調(diào)整的范圍只涉及勞動關(guān)系的有關(guān)內(nèi)容。(3)維權(quán)力度不同。集體合同制度維護(hù)職工利益的力度比職代會大。

聯(lián)系：在國有企業(yè)和集體企業(yè)，集體合同草案要經(jīng)過職代會討論通過，集體合同簽訂生效后，職代會對集體合同的履行負(fù)有監(jiān)督檢查的責(zé)任。

１４、標(biāo)準(zhǔn)工時制、特殊工時制

區(qū)別：標(biāo)準(zhǔn)工時制度是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數(shù)并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制。特殊工時制是相對標(biāo)準(zhǔn)工時制而言，是因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40 小時標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。"我國已實行的特殊工時制主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。

聯(lián)系：標(biāo)準(zhǔn)工時制也是其它特殊工時制度的計算依據(jù)和參照標(biāo)準(zhǔn)。因此，對于一個國家來說確定標(biāo)準(zhǔn)工時制具有至關(guān)重要的意義。

１５、社會保險、社會福利、社會救濟(jì)

區(qū)別：社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質(zhì)幫助或相應(yīng)的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度；社會救濟(jì)是由代表國家的有關(guān)部門（如民政部門）向因意外條件或自然災(zāi)害等原因造成的生活困難給予物質(zhì)幫助的一種形式；社會福利是國家、地方或社會團(tuán)體舉辦的以全體成員為對象的福利事業(yè)。三者相比：社會福利是普遍保障制度；社會救濟(jì)是依據(jù)經(jīng)濟(jì)情況調(diào)查而實行的保障制度；社會保險是以曾經(jīng)存在的勞動關(guān)系為基礎(chǔ)而確立的保障制度。

聯(lián)系：三者都從屬于社會保障，是社會保障制度的重要組成部分。社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災(zāi)害。

` １６、勞動爭議基層調(diào)解、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟

區(qū)別：勞動爭議基層調(diào)解是指在查明事實、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法的規(guī)定以及勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)，推動用人單位和勞動者之間相互諒解，解決爭議的方式；勞動爭議的仲裁是指勞動爭議仲裁委員會為解決勞動爭議而作出裁決的勞動執(zhí)法活動。勞動爭議的仲裁兼有行政和司法的雙重性質(zhì)，在受理案件上限于爭議當(dāng)事人的自愿申請，在裁決的效力上具有強制性；勞動爭議訴訟是指法院根據(jù)勞動法規(guī)審理勞動爭議案件的活動，是法院通過司法程序來解決勞動爭議。

聯(lián)系：目前我國實行調(diào)解、仲裁、訴訟相衡接的勞動爭議處理制度。

第四篇：勞動法知識選擇題

1、訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵守合法、（D）、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。

A．公道 B．公認(rèn) C．公開 D．公平

2、用人單位自（A）起即與勞動者建立勞動關(guān)系。

A．用工之日 B.簽訂合同之日

C.上級批準(zhǔn)設(shè)立之日 D.勞動者領(lǐng)取工資之日

3、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門（A）；給勞動者造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

A.責(zé)令改正并給予警告 B.責(zé)令改正

C.責(zé)令改正，情節(jié)嚴(yán)重的給予警告 D.給予警告

4、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定（C）時間的勞動合同。

A.解除 B.續(xù)訂 C.終止 D.中止

5、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（D），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

A.百分之三十 B.百分之五十 C.百分之六十 D.百分之八十

6、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同（A）。

A.繼續(xù)有效 B.失去效力

C.效力視情況而定 D.由用人單位決定是否有效

7、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾垼˙）。

A.法律援助 B.支付令 C.社會救濟(jì) D.依法制裁用人單位

8、職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿時，勞動合同（D）。

A.即時終止 B.續(xù)延半年后終止

C.續(xù)延一年后終止 D.續(xù)延到規(guī)定的醫(yī)療期滿時終止

9、用人單位（C），勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

A.未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的B.未及時足額支付勞動報酬的C.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的D.規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的10、因（B）集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會依法申請仲裁、提起訴訟。

A.簽訂 B.履行 C.訂立 D.檢查

第五篇：勞動法總結(jié)

勞動法總結(jié)

1、最早在英國頒布過很多強迫勞動的法律，“勞工法規(guī)”雖然是調(diào)整資本主義勞動關(guān)系的法律，但還不是現(xiàn)代意義的勞動法，因為與現(xiàn)代意義的勞動立法宗旨相違背。英國《學(xué)徒健康與道德法》是現(xiàn)代意義上勞動法產(chǎn)生的標(biāo)志。

2、新西蘭1894年《最低工資法》是世界最低工資立法的開端，1890年通過立法，第一個開始對勞資糾紛強制制裁。

3、社會保險成為勞動法的內(nèi)容是從德國率先開始。

4、前蘇聯(lián)蘇維埃政權(quán)1918年通過第一部《蘇俄勞動法法典》。

5、瑞士是最先同意制定國際勞動法的國家。

6、國際勞工組織機構(gòu)（中國是創(chuàng)始成員國之一）：國際勞工大會—最高權(quán)力機關(guān)，也是國際勞動的立法決策機關(guān)；理事會—執(zhí)行機構(gòu)；國際勞工局—常設(shè)機構(gòu)，是大會理事會及其他會議的秘書處，對理事會負(fù)責(zé)。此外還有一些技術(shù)委員會。

7、勞動法基本原則：維護(hù)勞動者合法權(quán)益與兼顧用人單位利益相結(jié)合的原則；實行勞動行為自主與勞動標(biāo)準(zhǔn)制約相結(jié)合的原則；堅持勞動者平等競爭與特殊勞動保護(hù)相結(jié)合的原則；貫徹按勞分配與公平救助相結(jié)合的原則；堅持法律調(diào)節(jié)與三方對話相結(jié)合的原則。

8、勞動關(guān)系的特征：(1)勞動關(guān)系是在社會勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。

(2)勞動關(guān)系主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)。(3)勞動關(guān)系主體雙方在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過程中，雙方的地位是平等的。

(4)勞動關(guān)系主體雙方存在管理和被管理關(guān)系，即勞動關(guān)系建立后，勞動者要依法服從經(jīng)營者的管理，遵守規(guī)章、制度。這種雙方之間的從屬關(guān)系是勞動關(guān)系的特點。

9、勞務(wù)關(guān)系特征：（1）雙方當(dāng)事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關(guān)系。（2）工作風(fēng)險一般由提供勞務(wù)者自行承擔(dān)。但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的和法律另有規(guī)定的除外。

（3）基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)。（4）主體具有不特定性，提供勞務(wù)方和用工方都可以是自然人、法人或是其他組織。狹義的勞務(wù)關(guān)系的特點：（1）是一種準(zhǔn)勞動關(guān)系。（2）用工方不具備勞動法中用人單位的主體資格，或者具備主體資格但工作內(nèi)容具有臨時性。

（3）由用工方提供工作環(huán)境和工作條件。（4）根據(jù)用工方的指示從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。（5）由用工方承擔(dān)在勞作過程中人身傷害的風(fēng)險。這是基于民法中“誰受益誰負(fù)責(zé)”的原則請求賠償?shù)模皇腔趧趧臃ㄖ械墓r償。

10、勞動法律關(guān)系：指勞動者與用人單位之間，在實現(xiàn)勞動過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范而形成的勞動權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。特征：（1）主體之間具有平等性和隸屬性交錯共存的特點；（2）內(nèi)容體現(xiàn)了國家與當(dāng)事人的雙重意志；

（3）客觀表現(xiàn)為兼有人身與財產(chǎn)性的特定勞動行為和財物。

11、附隨勞動關(guān)系：（1）勞動行政法律關(guān)系：勞動行政部門在實現(xiàn)勞動管理過程中 1 對用人單位、職業(yè)介紹機構(gòu)、工會組織以及勞動者進(jìn)行管理而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系）（2）勞動服務(wù)法律關(guān)系：勞動服務(wù)機構(gòu)在為勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系、實現(xiàn)勞動過程及各自利益提供服務(wù)活動過程中，與勞動者或用人單位之間所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；

（3）勞動團(tuán)體法律關(guān)系：工會與用人單位團(tuán)體，工會與其他成員，用人單位團(tuán)體與勞動者之間由于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和維護(hù)勞動關(guān)系當(dāng)事人利益而發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。（4）處理勞動爭議方面的法律關(guān)系：勞動爭議處理機構(gòu)與用人單位、勞動者之間由于調(diào)處和審理勞動爭議而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

12、個體勞權(quán)：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；取得勞動報酬的權(quán)利；休息休假的權(quán)利；享受社會保險和福利的權(quán)利；獲得職業(yè)安全與衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；接受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利；提請勞動爭議處理的權(quán)利；法律規(guī)定的其他方面的權(quán)利。集體勞權(quán)：組織權(quán)(團(tuán)結(jié)權(quán))；集體談判權(quán)（我國沒有）；民主參與權(quán)。

13、勞動合同法與2008年1月1日起實施。

14、勞動合同法分類：（1）合同期限：有固定期限勞動合同（有固定有效期限，適用范圍廣，應(yīng)變能力強，但容易產(chǎn)生短期化，影響勞動關(guān)系穩(wěn)定）和無固定期限（比定期更穩(wěn)定）；（2）就業(yè)方式：全日制勞動合同（全時工作）和非全日制（以小時計酬為主，勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累積不超過24小時的用工形式）；（3）存在形式：書面和口頭；（4）用人單位所有制性質(zhì)：國有投資企業(yè)勞動合同、集體單位、私營企業(yè)、外商投資、個體經(jīng)濟(jì)組織等。

15、勞動合同法定條款：用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。

16、試用期：是用人單位和勞動者相互了解、選擇而依法約定的考察期。目的在于考察勞動者是否符合錄用條件，用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況，從而使勞動者和用人單位在試用期限內(nèi)對彼此的情況作進(jìn)一步了解，并根據(jù)實際情況和法律規(guī)定作出是否履行和解除勞動合同的決定。（1）試用期包含在勞動合同期限內(nèi)；

（2）同一用人單位與同一勞動者就同一崗位只能約定一次試用期；

（3）勞動合同期限3個月以上1年以下，試用期不超過1個月；1至3年，不超過2個月；3年以上，不超過6個月；不滿3個月，不得約定試用期；

（4）法律意義：[1]試用期解除勞動合同，勞動者行使該權(quán)利時須提前3日通知用人單位，用人單位須證明勞動者不符合錄用條件或具有其他法定解除勞動合同情形，才可以解除。用人單位解除時，應(yīng)向勞動者說明理由。[2]期限內(nèi)工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。另外：（1）試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

（2）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動權(quán)利。

（3）試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。

2（4）勞動合同法關(guān)于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的大體平等。

（5）禁止設(shè)定變相試用期。

17、服務(wù)期：是雙方當(dāng)事人約定，由用人單位提供其專項培訓(xùn)待遇的勞動者，必須為用人單位服務(wù)滿約定的期限，期限內(nèi)單位不得單方解除勞動合同的條款。

《勞動合同法實施條例》17條規(guī)定：勞動合同期滿，但用人單位和勞動者依照《勞動合同法》第22條規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)該續(xù)延至服務(wù)期滿，雙方另有約定從其約定。

18、競業(yè)限制：是限制勞動者在合同關(guān)系消滅后的一定期間內(nèi)參與或者從事與原用人單位同業(yè)競爭的活動，以保守原用人單位的商業(yè)秘密和合同條款。（1）期間內(nèi)單位按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償；

（2）限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；（3）期限不超過2年。

評價：隨著市場經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，人才和商業(yè)秘密成為企業(yè)在市場角逐過程中獲取成功的秘密武器。同時，市場經(jīng)濟(jì)的繁榮使得人才競爭變得日益劇烈并導(dǎo)致人才流動加快，而人才的流動必然會引起對商業(yè)秘密的保護(hù)。因此，如何正確、有效、妥善的處理人才流動性與商業(yè)秘密保密性之間的矛盾就成為當(dāng)今企業(yè)必須解決的問題。一般而言，多數(shù)用人單位通過簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制條款，來規(guī)定員工在職期間的保密義務(wù)和離職后的競業(yè)限制義務(wù)。然而，這有可能在一定程度上損害勞動者的權(quán)利，特別是競業(yè)限制，由于其關(guān)乎勞動者的自由選擇職業(yè)的權(quán)利，甚至關(guān)乎勞動者的生存權(quán)。而《勞動合同法》中的競業(yè)限制制度就是為了解決以上矛盾而涉及的。

19、用人單位單方面解除合同：（1）過錯性辭退（即時辭退），指用人單位可以不必依法提前預(yù)告而立即解除勞動合同的行為。[1]勞動者試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；[2]勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度；[3]勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊給單位造成重大利益損害；[4]勞動者同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者用人單位提出拒不改正的；[5]勞動者被依法追究刑事責(zé)任；[6]勞動者被勞動教養(yǎng)。（2）非過錯性辭退（預(yù)告辭退），勞動者雖無過錯，但由于客觀情況發(fā)生了變化或勞動者患病、非因公傷殘等，用人單位在采取彌補措施無果的情況下，法律賦予單位在履行特定程序后解除勞動合同的權(quán)利。[1]勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；[2]勞動者即使經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；[3]勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成 協(xié)議的。（3）經(jīng)濟(jì)性裁員，因經(jīng)濟(jì)性原因，使企業(yè)瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間，或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)而難以正常經(jīng)營情況下，通過裁員已達(dá)到增效的目的。[1]依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；[2]生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；[3]企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同仍需要裁員的 ；[4]其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。20、勞動者單方面解除勞動合同：（1）即時辭退，[1]試用期內(nèi)；[2]用人單位以暴力、3 威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；[3]用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

（2）預(yù)告辭退，提前30天以書面形式通知用人單位。

21、勞動者承擔(dān)違約金:（1）在培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

（2）在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。

22、非全日制勞動合同形式：（1）非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關(guān)系；而普通的勞動關(guān)系是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應(yīng)的是，非全日制勞動合同的計酬單位也是小時

（2）勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關(guān)系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務(wù)，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關(guān)系，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關(guān)系不是標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系，因而不受這一規(guī)定的約束。但是我國《勞動合同法》第六十九條規(guī)定，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（3）非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。（4）非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

（5）非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。（6）非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

（7）非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日

23、勞務(wù)派遣（保安，清潔，家政服務(wù)）：由派遣單位通過與用工單位訂立勞動派遣協(xié)議，將和自己簽訂的勞動合同的勞動者派往用工單位從事勞動的一種用工方式。（1）勞務(wù)派遣人數(shù)少于公司勞動總?cè)藬?shù)的10%；（2）派遣公司注冊資本不少于200萬；

（3）被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬；（4）依法參加或者組織工會；

（5）三性：臨時性、輔助性、替代性。

24、集體合同（集體協(xié)議，團(tuán)體協(xié)議）：指工會或勞動者代表與用人單位或其組織之間就勞動者的勞動條件與勞動待遇等事項在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成的書面協(xié)議。（1）我國規(guī)定只有定期集體合同，期限為1~3年；

（2）與個人勞動合同的區(qū)別：第一，集體合同與勞動合同的當(dāng)事人不同。集體合同的當(dāng)事人一方是代表職工的工會組織，另一方是企業(yè)。勞動合同當(dāng)事人一方是勞動者個人，一方是企事業(yè)單位或雇主等。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協(xié)議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。

第二，集體合同與勞動合同的內(nèi)容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務(wù)、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內(nèi)容，但在具體訂立協(xié)議時是有區(qū)別的。集體合同調(diào)節(jié)集體勞動關(guān)系，內(nèi)容全面、復(fù)雜，帶有整體性。勞動關(guān)系的內(nèi)容在法律、法規(guī)中未作規(guī)定或只規(guī)定基本標(biāo)準(zhǔn)，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規(guī)規(guī)定的，集體合同都可以規(guī)定。而勞動合同的內(nèi)容比較簡單，一般都在法律、法規(guī)中直接規(guī)定，法律、法規(guī)未作規(guī)定的，可由勞動合同規(guī)定，那是單一的。

第三，集體合同與勞動合同產(chǎn)生的時間不同。集體合同產(chǎn)生于勞動關(guān)系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產(chǎn)生于當(dāng)事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業(yè)為前提，是勞動者個人建立勞動關(guān)系的法律憑證。

第四，集體合同與勞動合同的作用不同。集體 合同制度 的作用于改善勞動關(guān)系，維護(hù)職工的群體利益。而勞動合同的作用在于建立勞動關(guān)系，維護(hù)勞動者個人和用人單位的權(quán)益。

第五，集體合同與勞動合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的約定。

（3）訂立程序：確定寫上代表；集體協(xié)商，形成草案；通過草案；審查與生效；即行生效，公布履行。

（4）備案審查的意義：第一，合同條款的審查。基本的步驟和方法就是合同條款的審查。全面細(xì)致地對合同條款逐一審查，這是審查合同的基本方法。但審查應(yīng)該有重點。有三方面內(nèi)容必須審查：一看合同的主體，二看合同的標(biāo)的，三看合同的數(shù)量條款。此三者為合同的必備條款。無此三者則合同不能成立。對于特定合同按照特定合同的特點和要求對其必備條款進(jìn)行審查，查漏補缺。

第二，文字審查，合同是文字的游戲，使用規(guī)范的語言能夠避免誤會防止?fàn)幾h的發(fā)生。

第三，合法性審查，主要審查是否違反法律強制性規(guī)定，合同的無效問題。第四，涉他權(quán)利審查，合同標(biāo)的可能涉及他人知識產(chǎn)權(quán)或者其他利益，應(yīng)該進(jìn)行審查，避免侵權(quán)。

第五，清潔條款審查，清潔條款的審查很重要。在科技發(fā)達(dá)的當(dāng)今社會仿制模仿的技術(shù)非常高了，清潔條款對于避免糾紛發(fā)生很重要。[7

25、工作時間：指依國家法律規(guī)定勞動者在一晝夜之內(nèi)和一周之內(nèi)用于完成本職工作的時間。

26、不定時工時適用情況：（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的勞動者；

（2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需要機動的人員；

（3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行的勞動。

27、綜合工時制：分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同的工時制度。適用范圍：（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等需要連續(xù)作業(yè)的行業(yè)；（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）其他。

28、探親假：指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內(nèi)所享受的一定期限的 5 帶薪假期。（1）探配偶，每年一次，30天；（2）未婚探父母，每年一次，20天，兩年一次的有45天；（3）已婚探父母，4年一次，20天。

29、年休假：國家根據(jù)勞動者工作年限給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假。（1）機關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的可享受；（2）累計工作滿1年不滿10年，5天，滿10不滿20年，10天，滿20年的有15天，注國家法定休假日和休息日不計入其中；（3）可以集中安排，也可以分段安排，應(yīng)休未休的，應(yīng)按日工資收入的300%支付薪酬。30、加班加點的限制：（1）將加班加點作為一種選擇性的權(quán)利，未經(jīng)與勞動者同意不得加班加點；（2）通過提高加班加點的工資，促進(jìn)用人單位基于利益的考慮，自覺減少加班加點。

31、工資：用人單位按照法定和約定的標(biāo)準(zhǔn)，以貨幣形式向勞動者支付的勞動報酬。組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼、加班加點工資，特殊情況下支付的工資。不屬于：社會保險福利待遇（養(yǎng)老金等）；勞動保護(hù)方面的費用（勞保費等）；代償性費用（差旅費等）；未體現(xiàn)勞動對價性的其他收入（科學(xué)進(jìn)步獎金等）。

32、最低工資：指勞動者在法定時間提供了正常勞動的條件下，由所在用人單位依據(jù)地方人民政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付的保障勞動者個人及家庭成員基本生活需要的最低勞動報酬。

確定程序：收集材料，擬定方案；上報備案；變更與回復(fù)；批準(zhǔn)與發(fā)布；調(diào)整。不得計入其的部分：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動保險、福利待遇。

33、加班加點工資：（1）標(biāo)準(zhǔn)時間之外加點，不低于小時工資的150%；（2）休息日，日或小時工資的200%；（3）法定休假日，300%。

34、單位每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。

35、法定休假、年休假和婚喪假屬于帶薪休假，事假不發(fā)工資，但學(xué)徒工請事假生活費照發(fā)。依法參加社會活動單位工資照發(fā)。病假根據(jù)醫(yī)療期長短發(fā)不同比例的工資。

36、三級教育：廠級、車間和班組 教育。

37、工會經(jīng)費來源：（1）工會會員繳納的會費；（2）建立工會組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會拔繳的經(jīng)費；（3）工會所屬的企業(yè)、事業(yè)單位上繳的收人；（4）人民政府的補助；（5）其他收入

38、專職工會人員工資從工會經(jīng)費中支付。

39、中國法定最低就業(yè)年齡為16周歲。

40、就業(yè)歧視種類：主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統(tǒng)、宗教、身體素質(zhì)和原有國籍等。

41、社會保障制度：社會保障制度是國家通過立法而制定的社會保險、救助、補貼等一系列制度的總稱，是現(xiàn)代國家最重要的社會經(jīng)濟(jì)制度之一。作用在于保障全社會成員基本生存與生活需求，特別是保障公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、死亡、遭遇災(zāi)害、面臨生活困難時的特殊需要。由國家通過國民收入分配和再分配實現(xiàn)。由社會福利、社會保險、社會救助、社會優(yōu)撫和安置等各項不同性質(zhì)、作用和形式的社會保障制度構(gòu)成整個社會保障體系。現(xiàn)代國家必須制定社會保障法律規(guī)范，保證社會保障制度真正得到貫徹實施。

42、社會保險：指社會成員在面臨年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育以及其他社會風(fēng)險時，為保障其基本生活需要，由國家立法強制建立社會保險基金，幫助社會成員克服困難的一種物質(zhì)幫助制度。

特征：基本保障性；國家強制性；社會性；互助互濟(jì)性；非營利性。

43、基本養(yǎng)老保險覆蓋范圍：職工、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員、農(nóng)村居民和城鎮(zhèn)居民。繳費比例：企業(yè)繳納不超過企業(yè)工資總額的20%，個人繳納比例為本人繳費工資的8%。

44、靈活就業(yè)人員：指以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業(yè)的人員。包括在各級檔案寄存機構(gòu)寄存檔案的與用人單位解除或終止勞動關(guān)系的失業(yè)人員、辭職人員、自謀職業(yè)人員，檔案寄存期間經(jīng)勞動人事部門批準(zhǔn)退休人員，已辦理就業(yè)失業(yè)登記的未就業(yè)人員，從事個體勞動的人員，個體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員。

45、失業(yè)保險金繳納比例：單位按本單位當(dāng)月職工工資總額的2% 繳納失業(yè)保險費;繳費個人按本人月工資的1% 繳納失業(yè)保險費，由所在單位從本人工資中代為扣繳。

46、醫(yī)療保險繳費比例：用人單位繳費比例控制在工資總額的6%左右，職工一般為本人工資收入的2%。

47、認(rèn)定工傷的情形：（1）工作時間工作場合因工作原因受到事故傷害；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到的事故傷害；（3）工作時間工作場合內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害；（4）患職業(yè)病；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）其他。

48、不認(rèn)定為工傷：（1）故意犯罪；（2）醉酒或者吸毒；（3）自殘或者自殺；（4）其他。

49、勞動爭議受案范圍：（1）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。

50、勞動爭議調(diào)解組織：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會（成員由職工代表和企業(yè)代表組成，有相對獨立的地位）；基層人民調(diào)解組織；鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。

51、勞動爭議仲裁委員會：由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。

52、提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)向有管轄權(quán)的仲裁委員會提出書面申請。

53、地域管轄，勞動爭議仲裁委員會負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議；

級別管轄，省級仲裁委員會和設(shè)區(qū)的市仲裁委員會，負(fù)責(zé)處理外商投資企業(yè)發(fā)生的勞動爭議和全省、全市有重大影響的勞動爭議案件。

移送管轄，仲裁委員會發(fā)生一受理案件不屬于其管轄范圍的，應(yīng)當(dāng)移送至有管轄權(quán)的仲裁委員會，并書面通知當(dāng)事人。

指定管轄，不符合上述，應(yīng)當(dāng)報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。