第一篇：參觀萬科感受

參觀萬科感受

范文（僅供參考）

我們一行三人應萬科物業邀請，來到深圳萬科物業本部參加了為期一個月的培訓學習。在指導老師的熱情指導下，我們積極參加理論學習、實地參觀和崗位實踐。學習課程包括物業管理類、職能管理類、人力資源類、品質管理類和業務管理類等幾個方面理論課，此外還進...我們一行三人應萬科物業邀請，來到深圳萬科物業本部參加了為期一個月的培訓學習。在指導老師的熱情指導下，我們積極參加理論學習、實地參觀和崗位實踐。學習課程包括物業管理類、職能管理類、人力資源類、品質管理類和業務管理類等幾個方面理論課，此外還進行了現場實踐，并與萬科的各職能部門負責人進行了面對面的交流。簡短的學習生活，緊張、快樂，收獲良多。通過此次學習，我們對物業管理有了更深層次的認識，同時萬科的物業管理水平也給我們留下了深刻的印象。此次培訓雖然短暫，但有許多感想很想與大家分享：

一、萬科印象：

走進萬科物業，首先映入眼簾的是醒目的“全心全意全為您”七個大字，進入辦公區，看到的是干凈、整潔的辦公間和擺放整齊的桌椅。諾大的集體辦公間，每個人都緊張有序而又不失穩重的工作著，看不到紛雜和懶散。在我們打開開關的那一瞬，我們看到開關上的標識醒目而明了；在培訓室內，我們所能感受的是桌面上關于課堂紀律的“溫馨提示”，以及準備好的水杯、水壺、茶葉等，尤其值得一提的是，為了讓學員在下午上課免受瞌睡之苦，還特別準備了咖啡；在洗手間，你能看到長勢郁郁蔥蔥的綠蘿，鋪在地板上的防滑板，聞到清新的香氣，除了感受潔凈、有序外，還能享受舒適和細致，讓人頗受感動的是，萬科的每個員工洗手后都會自覺地把面臺擦干凈，并將抹巾疊好放整齊。萬科人身上的這種自覺自愿的自我管理意識非常值得我們學習和深思……

在近一個月的學習中，讓我們感受頗深的是萬科人的那種自豪感、敬業心和專業精神。培訓師賈燁，在提到籌備業主大會所經歷的林林總總時，我們從她眼中讀出的是自豪，雖然為工作付出了很多很多，但這一切是值得的、令人自豪的；培訓師何艷蘋，除了給人一種干練、專業的印象外，更讓人感到一種很強的親和力，這是她多年的專業素養所體現出來的一種魅力；培訓主管楊慧麟，講課聲情并茂，課堂氣氛活躍，講課形式多樣，使枯燥的BI課（員工行為規范）也因此而生動；班主任羅福映講課幽默生動，通過一個巧妙而有趣的動漫場面描述，把客服溝通的金科玉律解讀的淋漓盡致……

讓人感觸很深的還有萬科物業的智能無紙化辦公系統，在人事、物業、財務方面擁有專門的信息管理軟件，在網絡上實現了公開、快捷、透明的辦公環境。打開萬科物業內網，內部信息管理有條不紊，從文件審批、采購管理、會議預約、車輛預定、公告信息到郵件往來、人員去向、今日壽星等等在網上一目了然。緊張而忙碌的工作，你可能忘記很多自己的事情，但當你生日那天，一定有人記得！打開電腦，你就能收到生日祝福和親切的問候，這種溫暖和幸福讓我們深受感染。

萬科的培訓體系和人才培養體系都在努力營造一種充分挖掘人才的公平、公正的氛圍。培訓體系完善，設有培訓組和開發組，負責日常培訓、培訓開發及培訓講師的培養。他們從新員工入手，設有入職引導、入職培訓以及后繼的在職培訓、體系文獻培訓、進駐培訓、專業技能培訓、特殊工作人員培訓、升職培訓、系列專題培訓等；培訓講師分為一到五級，上到老總，下到普通員工，要成為講師，都必須參加講師考試，并通過專門的評審委員會認證后，定級上崗，優秀的講師還可以參加地產和集團的講師考核，當然作為鼓勵，獲得講師資格會為員工績效的添分加彩；特別值得一提的是管理完善的“培訓五庫”的設置，分講師庫、課程庫、案例庫、游戲庫、試題庫五庫，每個項目都經過專門的認證，形成了一筆豐富的財產。還有員工的升級考核交流制度，可以充分地培養人才、挖掘人才。我們在學習期間恰逢萬科物業在公開競聘總經理助理，感受頗多。身在期間，我們充分領略到了萬科濃厚的學習氣氛。可以說是人人求上進，個個爭先，每個人都在不斷地提高自己的工作水平，挖掘自己的潛能。這是萬科在創建學習型企業方面的一個成功縮影。

萬科物業的服務理念、企業文化、規章制度已經根植于每一個萬科人心中，并把他變成一個行為，一種習慣。也正是這樣一支有著企業責任感、使命感以及敬業精神的隊伍，萬科才有了今天如此驕人的業績，如此強大蓬勃的生命力。

我們還參觀了萬科集團、萬科地產及萬科產品研發中心，對其創新精神有了更進一步的認識和了解。他們提出了“像造汽車一樣造房子”的口號，于2005年開始了住宅產業化進程的實驗室研發，2007年在上海浦東的新里程項目拉開了工廠化住宅的生產序幕。萬科研發的“情景花園洋房”是中國住宅業第一個專利產品和第一項發明專利，而近年來更多專注于健康環保、人性化設計、合理空間布局的創新理念。正是源于這樣的動力，萬科才能持續推進更專業、更實在且更富人性化的高品質產品。

二、現場實踐：

學習期間，我們參觀了萬科旗下的幾乎所有項目，有四季花城、金色家園、金域藍灣、第五園、溫馨家園、十七英里等樓盤，現場體驗了萬科物業在安全管理、環境管理、設備設施管理、客服與商鋪管理以及業務督導方面的管理服務水平，同時也與相關對口管理人員進行了面對面的溝通學習，體會了萬科員工的“三大紀律八項注意”的BI管理。我們每走到一個小區，都能看到員工彬彬有禮，環境干凈、整潔，園林修剪養護有序，員工和業主關系融洽，處處都能看到管理的痕跡。在金域藍灣，我看到有一片長勢不好的草坪，而草叢間插著“修剪養護中”的標識，在電梯間我們碰到一位業主老大娘，接待我們的負責人熱情地告訴她外面起風了，注意別感冒了，這可是出自一個二十剛出頭的小伙子之口……。萬科人是在用心做事，他們關注每一個細節，并把每一個細節力求做到最好，發現自己的不足及時調整和修正，在不斷追求中尋求完美。值得一提還有安全防范方面，萬科做到了人防、物防和技防的有機結合，同時特別注重技防方面的提高，還專門成立了一個部門專項負責智能化技防系統研發，近期針對深圳的治安現狀，他們還開發了一套防尾隨系統，正在各個項目進行補充安裝。

三、面對面交流

在我們的要求下，萬科物業的總辦、人力資源部、品質管理部、安全管理部、房管后勤部及財務部負責人與我們進行了面對面的交流，通過交流和請教，我們了解了萬科的組織構架、各職能部門的的工作流程和分工。如總辦分運營組、品牌組、IT中心，運營組負責信息管理、運營管理和資質管理；品牌組負責社區文化、CI推廣和公共關系；IT中心負責內網維護和信息化建設；其中社區文化類，與萬客會分工協作開展社區活動，有三月的客戶關懷月、五月的荔枝節、八月的夏令營、年底的嘉年華、以及聲勢浩大的每兩年一屆的萬科社區業主運動會等等，其形式多樣，豐富多彩，層次多，所有的活動都力求專業化、精品化。人力資源部分開發組（負責招聘、考核、人才引進）、培訓組（負責課程開發和人才培養）、運營組（實務工作）；品質部分客服組、業務組和法律事務組，和安全管理部一樣，都是監督檢查部門，維護體系的正常運轉。與財務部交流了成本核算、預算和監控以及資產管理方面的內容。通過面對面的交流學習，收獲很大，深受啟發。

四、培訓總結及今后工作思路

1、培訓總結：回來后，我們將培訓心得進行了深入的交流，開了三場部門座談會，將心得與員工進行了分享，并將拍攝回來的圖片資料進行了歸類整理，以備后續培訓參考。

2、今后工作思路：

（1）制定企業的發展戰略：結合鄭州的實際情況，明確定位，確定企業的遠景和核心價值觀。

（2）根據企業的戰略方針，制定企業的發展目標，借助目標，提供參與管理的基點，然后層層分解，借助目標分解使各級人員負起責任，加強組織成員的開發，提高工作士氣，提升團隊績效。

（3）建立一套完善的薪酬制度和推行相對應的績效考核制度，建立各崗位的工作流程，使員工知道做什么，怎么做，做到哪種程度，而且還要加強監督考核和適時激勵機制，鼓勵員工在做對的基礎上做到更好。

（4）嚴把招聘關，建立完善的培訓和人才選拔制度。招聘人員要以德為先，把注重團隊合作作為重點考量，然后加強培訓以適應崗位，使每個人能做到各盡所能，并通過人才選拔機制，挖掘潛能，加快成才速率。

（5）優化管理機制，提高管理人員的的素質。在實際的工作中，本著以人為本的人性化管理，加強品質管理，同時要對管理人員在基本素質，職業操守、管理服務技巧上下功夫，為企業打造一支有戰斗力和活力的團隊。

第二篇：感受萬科

萬科集團，已經成為中國地產企業的旗幟。從最開始一家名不見經傳的貿易公司逐步成長為中國最大的房地產商，這已是難能可貴。

更值得稱道的地方是，萬科集團已經成為中國唯一連續15年實現贏利的地產企業，更值得關注的是，萬科仍然處于高速發展的青春期，與那些曇花一現、大起大落的名企形成了鮮明的對比。

探究萬科，我們應該深思：是什么引領萬科走向成功？

通過本人系統的學習與接觸，初步了解了萬科集團的現代化、規范化、標準化的管理模式。深刻的感受到萬科集團企業管理模式的先進之處。就個人感受，萬科有如下幾點是做得非常完善的。

一、完善的企業制度管理體系

萬科作為一個大型的跨地區的集團企業，擁有眾多的下屬企業和 員工，那么萬科是如何保持對其高效的管理呢？

萬科之所以能夠實現高效管理，是因為其建立了一套完善的制度管理體系。

萬科管理體系的建立，是通過多年的摸索，并不斷的加以創新、實踐，同時引入國內外先進的管理思路和管理系統。最終形成了現在的制度管理體系。

1、制度建設體系

在萬科，并不是所有時候都要求下級服從上級，但卻是所有時候都要求所有人服從制度。萬科的制度建設有兩大特色，第一是“規范化”。

萬科的內部網站上有一個制度規范庫，其制度主要是工作指引型的，告訴職員遇見各種狀況應該如何操作，而無須層層請示。

萬科規范的制度體系使得萬科內部很少出現繁瑣的請示匯報，提高了工作效率，降低了內部交易成本。

同時職員可以將主要精力放在工作上，而無須將過多的精力花費在與上級的溝通上。萬科之所以取得驕人的業績，有注重品牌建設的因素，也有制度建設規范化的因素。“流程優先”是萬科制度建設的另一大特色。

在制定每一項新制度之前，首先就考慮流程的規范。在流程中充分考慮總部與地區公司、公司各部門之間的對接；考慮最直接、有效的渠道，打破上下級之間、各部門之間的職能剛性束縛。

萬科的制度建設強調簡潔、規范，是中國較早采用ISO9000管理體系的企業。每一項制度首頁就是流程圖，非常明晰。

各業務指導程序就是工作指引和工作表格，易于執行。“流程管理”是萬科內部管理的一大特色，從合同審批到項目

決策，均可按照流程執行。員工有流程作指導，工作起來得心應手，而不會無所適從。

2、標準化管理

萬科企業管理之所以成功，最大的原因就在于實施了標準化管理模式。萬科管理最大的特點就是：一切以實現工作目標為出發，實施標準化管理。

具體操作模式為：設定工作目標，形成工作網絡；工作實施過程中以流程為指導，不受層級和職能的限制，流程規定需要由哪個部門或公司負責就由其完成。在萬科的內部管理中，沒有“職能型”和“矩陣型”之爭，只有流程！強調做流程型企業，強調各職能部門、各層級和各專業線服務于流程。

標準化管理是萬科一直提倡的面向市場、以客戶為導向、“柔”化組織架構、強調以流程為核心建立工作網絡的一種制度實踐。

3、內部網系統

萬科作為一個大型企業，其高效運轉的背后是緣于其建立了一個完備的內部網系統，各公司、各部門之間的溝通便捷、順暢。

內部網是萬科信息管理的平臺，總部和各地區公司均有獨立的內部網。內部網涵蓋了制度、通知、會議紀要、審批結果、工作總結、工作計劃、政策動向、市場動態、企業動態、人事變動、績效考核、薪金查詢、客戶投訴、內部論壇等各方面的信息，是萬科內部管理信息的重要溝通平臺。

集團內各部門都有屬于自己的專欄，配有專職的信息管理員，負責將信息進行更新、發布。技術支持則由專門的技術部門進行技術指導。

內部網最大的功能是構建了扁平化的信息反饋體系，提高了工作效率，信息反饋速度迅捷。避免了大集團由于集權管理而產生的信息阻隔；也避免了繁瑣的形式化辦公弊病。

4、SAP系統

SAP管理系統是萬科的又一大管理系統，主要是應用于行政人力 管理方面。

SAP管理系統源自德國，其全稱為“系統、應用與數據處理產品”。該系統集成了人事檔案、薪金管理、培訓管理、績效考核等眾多模塊。

目前正在處于運用階段的有人事檔案、薪金管理、績效考核等模塊，管理著萬科集團整個的人事資料、每月薪金的計發及績效考核資料。

其操作模式為：每位入職萬科的新員工均通過網絡在線的形式將個人資料錄入SAP管理系統，經所在公司和集團總部人力資源部門審核后存檔；該員工每月薪酬由系統根據其個人信息自動生成，經審批后統一發放至員工帳戶上；績效考核均采用在線考核形式——上季度末填入本季度工作計劃，本季度末進行對照考核，并填入下季度工作計劃，循環反復。SAP系統只是萬科幾個全國性管理軟件系統之一，是萬科利用互聯網大平臺、采用先進管理工具簡化管理程序、提高工作效率、加快信息反饋速度的舉措之一。

通過SAP系統，萬科總部可對各地區任何人的人事檔案進行即時查詢，對人力資源進行即時管理，隨時掌握各地動態，給萬科總部對人力資源系統的集權式管理提供了支持，既保證了集權又保證了效率。

5、網絡化審批系統

萬科的網絡化審批系統其實就是將傳統的審批程序以網絡形式 進行，但是較之于傳統的方法，效率更快，反饋更及時。

內部審批系統是通過管理軟件將審批流程進行標準格式化，依托萬科的內部網進行簽呈和報告的傳遞，審批效率大幅度提高。

申請職員進入內部網后，點擊進入審批系統，錄入相關信息，添加所有后續審批人，將審批信息發出。之后，審批提示信息會自動逐級傳遞到各審批人的郵箱，要求審批。申請職員在此期間可隨時通過內部網查詢審批的進度，各審批人員也可隨時查詢其他人的意見。待最終審批通過后，申請職員即可通過打印審批信息，直接辦理相關事宜，無需上下級的公文傳遞和傳真往來。

網絡化的審批系統具體體現了萬科流程管理和信息管理的兩大優勢。

6、郵件系統

郵件系統是萬科集團實現網絡辦公的主要工具。

萬科每位新職員正式入職后，就會得到一本工作手冊，通過手冊

上面的指引，進入萬科的內部網，擁有一個綴有自己姓名的內部郵箱，憑此可以進入內部網和郵件系統。

職員可以通過可以郵箱，隨時瀏覽公司各種咨訊和發布各種咨訊，進行與同事之間的溝通。

萬科的郵件系統是采用MICROSOFT OUTLOOK軟件，注重其實用和簡便功能。可以利用郵箱發布各類信息，也可以利用接受各種工作簡報。

萬科根據職員的級別和專業的不同，對總部及下屬子公司所有人員進行了郵件群組分類，既方便了管理，又保證了信息能及時傳送到特定的郵箱里。

通過郵件系統，萬科總部各種指令的傳達減少了中間環節，直接傳遞到指定員工的信箱，無需進行層層傳達。可以確保所有的信息和指令能夠在最短的時間內以最準確的方式傳達給每一個指定員工。

與其他的網上辦公系統相比，通過郵件系統進行信息傳遞，其準確性和時效性能夠得到保證。

二、先進的人力資源管理體系

萬科最早的員工也許不記得職員手冊的樣子，但一定記得扉頁上的一句話：人才是理性的河，哪里有谷地，就向哪里流！

由此可見萬科對于人才的重視。在企業的未來發展規劃中，萬科宣稱人力資源回報和股東資本回報并重。而且萬科在人力資源的競爭中一直在地產行業之中保持著領先的優勢。那么萬科的人力資源有哪些可取之處呢？綜合如下：

1、垂直管理體系

萬科的人事管理實行垂直管理，人資系統由總部控制，在各地區公司經營管理中相當強勢。人資系統甚至對于新項目取舍擁有“一票否決權”。

地區公司部門（職能部門和項目部）副經理級（含）以上人員的任命權和薪資核定權由總部控制，任命書均由總經理簽發。

地區公司的財務負責人（財務總監）、總辦（行政與人資）負責人一般由總部外派，財務負責人同時控制財務部和成本管理部。

2、任人惟賢的招募制度

在萬科的企業文化中，有一點便是“人才是資本”，因此萬科一直把人才招募作為企業一個重要工作。

萬科有一個舉薦制度，就是鼓勵企業員工積極推薦優秀的人才加入團隊。

同時，萬科也注意從其他渠道招募人才。繼“海盜行動”、“慧眼行動”之后，萬科集團更是提出了“社會精英計劃”，將目光瞄準了跨國公司的中國區高管。

正是有了任人惟賢的人才招募制度，因此萬科企業可謂是精英云集。也正是由于擁有一大批優秀的人才，萬科才可以在業界保持如此之強的競爭力。

3、獨到的人力培養規劃

在基層員工的招募上，與普通企業招收員工時強調經驗不同，萬科更青睞于高素質的應屆畢業生。

每年萬科都要從各院校應屆畢業生中招收一批新職員，并冠以“新動力”稱號，并加上年份予以區分，如2006年入職的新職員，則被冠以2006新動力的稱號。

萬科的“新動力”為企業提供了源源不斷的高素質人材，其工作激情和良好的紀律性成為萬科發展的潤滑劑。

新職員入職后，統一安排到萬科總部去進行培訓，為期3個月，主要課程為熟悉集團管理運作的模式。

同時萬科還為這些新職員制定了系統的培訓和選拔計劃，對于表現突出的新職員進行提拔使用，目前萬科的不少中層骨干都是由“新動力”成長起來的。

三、學習與發展

人的價值由兩個部分組成，一是自我價值，指薪酬、福利；二是超我價值，指學習與晉升的機會。萬科在職員的學習和發展方面，的確有獨到的地方。

1、雙向交流

無論是集團總部還是下面子公司的職員，都有可能被安排到其他

比方去進行學習鍛煉和參與實際工作。也有可能被安排去其他地方去傳遞先進的技術與知識。

雙向交流主要為達到以下兩個目的：

⑴、強化業務。如總部人事專員可以為強化某個新公司的人

員培訓而到該公司交流數月；總部的設計人員為貫徹某個項目的規劃實施而到該公司交流一段時間。

⑵、資源共享。如某些專業技能突出的公司的部門人員可到

該項技術較欠缺的公司進行交流一段時間，以提升該公司人員專業技能；也可以是某些專業技能薄弱的公司的部門人員到該項技術較成熟的公司進行培訓學習一段時間。

這種可以由公司指派，也可以由員工自己提出。雙向交流制度促進了相互之間的交流和學習，從而加強了集團范圍內的聯系，實現資源共享，促進了企業職員業務能力的共同提升。

2、專門課程培訓

萬科總部每年都要不定期的對集團內所有的中層管理者開展不 同形式的培訓。

培訓的主要分為兩種：內部培訓和外部培訓。

內部培訓由集團內部組織，聘請專家進行培訓； 外部培訓則由專門的培訓、教育機構舉辦的各種課程。

此外，職員個人利用假期或業余時間參加外部專門機構的上崗培訓、職稱及資格證書考試、攻讀學位，可在結業后向公司申請一定金額的進修資助，以鼓勵個人進修。

通過規范的專業培訓，提高職員的工作能力，讓其隨時接受新事物和新觀念，不至于為時代淘汰。

3、網絡培訓平臺

萬科設有網絡培訓平臺，職員可以自主安排時間，利用網絡學習的平臺研習各項課程。萬科的網絡培訓平臺分為幾個大方面，有專業講解、資料庫等體系。由萬科的專業負責人、高管通過網絡進行培訓。

如“課程體系”方面，就是針對不同職務的員工設有“新職員課程體系”、“職員提升計劃課程體系”、“新經理培訓課程體系”和“資深經理培訓課程體系”。其中就由萬科集團高管來擔任“資深經理培訓課程體系”的講師。

通過萬科網絡培訓平臺，可以讓職員隨心所欲的學習自己需要強化的知識，同時通過網絡培訓平臺，又強化了萬科內部的信息化建設。

4、在職輔導

從集團總部和各子公司基層人員中挖掘有潛質的人員進行重點培

養，通過在職輔導，提升他們個人能力，為萬科發展戰略的實施儲備人才。

在職輔導是上司和資深同事通過制定工作計劃、分配工作、評價考核業績、推進工作改善、幫助解決問題等途徑，在日常工作中進行幫助，使得職員增加了實戰能力。

5、外出考察

萬科經常組織管理人員、專業人員、表現突出的職員前往國內外進行考察學習。豐富了知識，開闊了視野，同時又可以視為一種福利和激勵。

6、晉升制度

萬科為職員提供兩條職業發展道路供其選擇，一條是專業道路，一條是職務道路，讓職員根據自己的特長來進行選擇，并為之提供相應之幫助。

另外萬科值得稱道的一點，就是提前為職員設定了晉升標準。當出現職位空缺時，符合設定標準的人員優先獲得的權利。

萬科的企業成功并不僅僅建立在這幾個方面，還有很多方面。如企業戰略規劃、品牌建設、工程建設、成本考核、客戶服務、績效考核等很多體系。

而且萬科的體系也是不斷摸索中完善的，即使是取得成功的今天，萬科仍在不段的改進。

“羅馬不是一天建成的”，企業管理建設不是一蹴而就，需要一個漫長的建設過程。同時還要注意結合企業實際情況，不能夠盲目照搬照套。

第三篇：感受萬科

感受萬科

——寫作社區

萬科高層普遍有一種敢于面對問題的心態，為萬科的發展和提高營造了良好的環境

在二月前于深圳召開的《房地產流程與績效管理高層研討會》上，介紹了萬科的一些管理經驗后，來自國內30多家房地產開發商總經理在會議上問我：“您認為萬科領先我們多少年？我們要用多少年才能趕上？”

其實在最近的一些媒體上紛紛有房地產開發商提出“超越萬科并不難”，“兩年內我們將成為中國房地產的老大”，對這些公司的雄心壯志我們應該敬佩，畢竟他們有了明確的目標，而且他們也確實有相當的實力。同時我也相信如果單從開發規模和銷售收入作為目標，一次或幾次超越萬科肯定有機會。但衡量一個組織的績效不僅僅是收入，這是一個短期和滯后的指標，要持續地超越才是真正的超越，這就是為什么一些開發商只有一兩年內的輝煌表現，但萬科卻能夠連續15年的持續增長。持續的超越需要從組織的基本要素上著手，在戰略、組織、流程、人員、激勵和文化等六方面全面提升進而形成組織的核心競爭力，并在嚴謹的執行力的保障下才能取得成功。而這些才是組織的根本，也是萬科得以在行業持續領跑的動力支持。雖然身處深圳并從事管理咨詢的職業，但在兩年前對萬科的了解印象最深的是一些關于王石本人的報道以及產品超前的設計，就像很多人感覺的是“文科”人在管理，比較會“表現自我”。隨著這兩年對深圳、北京、沈陽與上海萬的咨詢項目開展才真正體會到其卓越的管理優勢。

第一次給深圳萬科地產進行培訓后的第二天我就收到了來自萬科項目組的一份郵件，對培訓的效果進行了十個方面的全面的評估，并提出了詳細的改進建議，該郵件同時發給了每一位參加培訓的員工。而以后每一次培訓無論在深圳萬科、北京萬科還是上海萬科都會收到同樣的效果評估報告。而且每一次培訓事前的策劃工作非常嚴謹，無論是對培訓計劃、培訓教材、培訓講師、培訓設備、培訓環境甚至課桌的擺放方式都考慮的非常周到。一次在北京萬科培訓剛好負責此次培訓的主管調深圳萬科總部，她提前一周電話并書面通知我新接員工的姓名和電話，并告訴我她會主動聯系我，果然新員工當天就打電話與我聯系。看似一項簡單培訓工作，卻使我感受到了萬科的員工的敬業精神、流程效率、持續的執行力、管理的一致性、開放的文化以及對合作伙伴尊重，在我的職業生涯中為國內外數百家企業提供過類似的培訓，至今也只有IBM、PHILIP、SIEMENS等國際著名企業給我反饋過效果評價報告。給萬科做咨詢可以說是件非常愉快也是非常有收獲的一件事。萬科的流程

卓越的流程有三個主要特點：目標上的關鍵績效指標導向、結構上的系統性、以及內容上與制度的融合性。與其它公司不同，萬科在進行ISO9001質量管理體系項目時充分結合了流程再造（BPR）的思想，第一步進行的是全面的流程梳理和改進，識別了近30個主流程和近200 個子流程以及流程之間的關系。每個主流程都設定了明確的衡量指標，從MQCTR(數量、質量、成本、時效和風險)五個方面進行指標的設計和流程的分析，詳細識別了流程的關鍵點以及現存的問題點，如項目過程的一些審批流程，根據效率與風險的分析進行了優化，而對項目過程的工程質量監控流程則進行了強化，在服務質量方面也充分反映出以顧客為關注焦點的思想。

在北京萬科的一次流程討論會議上，在描述顧客投訴處理流程的目的時寫道“站在客戶的角度，兼顧公司的利益，尋找處理問題的平衡點，致力于實現客戶與公司的雙贏 ”。當時總經理吳有富博士立刻指出：“這種思想是不正確的，處理客戶的投訴不能總是想要平衡和雙贏，我們必須全面考慮顧客的利益，顧客的要求是第一位的”，文件中對投訴處理時效要求“非工作時間收到的投訴，應向顧客說明反饋時間并在開始工作時間后1小時內將投訴情況提交給客戶服務中心和相關部門第一負責人安排處理。”吳總再一次激動地站起來“顧客關心的是以最快的速度解決問題，為什么還要等到工作時間處理？我們在安心休息而顧客卻在煩惱。這怎么體現以顧客為關注焦點的思想？。”在萬科的每個公司都有專門的客戶服務中心組織進行每的顧客滿意調查、網上、書面及電話投訴顧客投訴處理和跟蹤，對投訴進行7大類的分類分析，對每個顧客投訴進行100％滿意度回訪以確保每個投訴都得到有效解決，僅在深圳萬科就有5名職員負責該項事務。

萬科的流程不但追求服務質量，同時也追求產品質量。從產品定位、設計、供應商選擇、采購、施工過程和維修服務全過程進行監控。尤其是上海萬科在工程質量方面的控制非常嚴格。項目部不僅每月對總包方、施工單位和合作隊伍進行質量和服務的評估，對在施工過程負責監理的單位每月也進行評估，而同時工程部門每月都對施工質量進行檢查和量化評估，每次的檢查和評估結果都會書面提交相關方，跟蹤其糾正措施的實施并幫助他們進行管理的改進。

萬科流程結構上的系統性表現在基于縱向的橫向系統性，可以用立體的三座標來形容，萬科總部通過集成開發進行流程上的總體規劃，并在制度上提出要求，這是萬科的流程大綱，萬科各公司必須遵循的縱座標Z軸。橫向上的X軸建立了從項目可行性研究、項目及產品策劃、設計管理、采購與供應商管理、施工過程管理、營銷管理、客戶服務、成本管理、行政管理、財務管理、人力資源管理、資產管理、測量和監控管理等全面的流程管理體系，建立了面向目標而不是職能的流程運作體系，流程結構從管理手冊（描述總體運作流程要求）、運作程序（主流程和運作方法）、作業指引（子流程和作業方法）到運行使用的表格四層結構基本覆蓋了所有業務及管理流程和要求。橫向上的Y軸是流程要求的深入程度，其詳細程度定位的標準是新員工在未經過培訓的情況下基本能夠按照文件的要求進行業務操作。王石曾經要求萬科要像麥當勞一樣運作，如果沒有詳細的作業要求或作業標準，很難想象萬科能夠平均每年新開一家分公司，已經遍布于全國的13家萬科公司能夠保證內部運作的一致性和協調性，而今年42個項目的同時運作還能夠保證所有產品和服務的高質量。象與設計管理相關的有10個運作流程，涵蓋了設計和裝修各階段（前期、實施方案、施工圖、景觀、賣場、全裝修、交樓標準裝修）的運作以及設計圖紙、設計變更、顧客變更的運作程序。行政管理的工作資源配置文件將從總經理級到普通員工每個等級能夠配置的辦公空間大小、辦公設備包括電腦等級和文具用品都有詳細的規定。看上去似乎沒有什么意義，實際上對保證內部管理的公平和公開有重要作用。北京一家房地產公司就因此而帶來了管理上的麻煩。公司的一位副總經理向我抱怨說下屬的一位員工曾向他申請購買一臺筆記本電腦，考慮到工作上已經有臺式電腦而工作本身性質無此必要性，因此沒有同意，而該員工直接將申請報告交到董事長，董事長很爽快地批準了，由此帶來了一系列的問題。由于副總經理沒有同意使該員工覺得他“不夠意思”，而由于董事長的“送人情”將該副總經理推向了一個尷尬的管理境界。如果有一份規范大家按照要求執行就不會出現這種狀況。一件小事可能因此徹底摧毀內部的管理文化。

萬科的制度只要與流程有關都會在流程中加以反映，并保證制度與流程作業要求的一致性，制度規定了能夠做什么，不能做什么，但僅有制度并不能有效地指導職員完成好工作，也不能對工作的績效進行公平的評價，因此具體如何做則在流程文件中反映，如關于采購，萬科的制度中有四種采購方式，包括直接采購、招標采購、戰略采購以及聯合采購，總部有基本的審批權限的規定，各分公司又將采購過程的每個環節的作業要求和權限分別融合在《采購方式選擇作業指引》《工程戰略采購作業指引》《工程招標采購作業指引》《工程直接采購作業指引》等相應的流程中，詳細規定了從招標領導小組到總經理、主管副總、工程總監及相關部門經理在采購流程中的責任和權限以及評審的范圍。在與萬科的職員交流時感覺他們比較少談起制度，而說起最多的還是流程，從總經理到普通職員對相關流程都非常熟悉而且也非常關注。制度已經是習以為常必須遵守的內部法規，而流程卻需要根據市場和內部環境進行不斷的調整和創新，也是組織最具挑戰性和創造力的要素。萬科的員工

都說萬科是房地產業的黃埔軍校，確實萬科是培養職業經理人的最好的搖籃，其人力資源管理體系提供了我見到的最具人文關懷及最能適合員工成長和職業發展的最好的環境。它的優勢甚至超過了很多國際優秀的制造業。下面是萬科的一份新員工《錄用通知函》： 先生/女士： 您好！

非常感謝您應聘我公司！經過慎重篩選，我公司已決定錄用您到 部門 崗位任職，正式報到日期為 年 月 日。在您正式報到前，還有如下事項需要辦理：

請提供原單位離職證明（注明檔案、保險情況）；

請攜帶一寸照片一張到我公司指定醫院—— 體檢。（地址：崇文門地鐵站北；108、104電車崇文門站。體檢時間：每周一、四上午，取體檢結果時間為周二、周五下午）；

請領取并按規定填寫《員工登記表》；

準備一寸、二寸彩色照片各六張；

請辦理中國銀行長城電子借記卡一張，用于發放工資。（指定銀行：中行北京分行海淀支行。地址：海淀區知春路58號。電話：62614269）

請辦理招商銀行一卡通一張，用于各種補貼的發放及其它日常費用報銷。

在正式報到時，將《員工登記表》規定的相關資料原件交我公司查驗，根據我公司《職員手冊》有關規定，持假證件者一經發現將立即終止試用。

報到后，我們會為您做職前介紹，并安排您完成入職培訓，祝您在我公司工作愉快，如果你有疑問，請與我們聯系。聯系人：

電話：

人力資源部

年 月 日

從這份通知函中不難看出萬科做事的嚴謹性和程序化，更能體會到其對員工的關懷，一位尚未到萬科報到的員工一定會已經體會到萬科的管理和文化，而這位員工也會融合到這種相互尊重的文化中。大到萬科每年都要進行的大規模的員工內部滿意度調查，小到每天下午安排的精致的下午茶，每項活動每個細節都充分感受到萬科對人的尊重。

新職員一旦進入公司，人力資源部門就已經安排好入職引導人，同時啟動新職員培訓程序，了解培訓需求，進行網絡培訓、NEO培訓（新職員入職培訓）并考試以及對相關業務流程和作業指引的培訓。在萬科一般管理人員平均每兩周要接受一次培訓，而且這些培訓基本都安排在周六或周日，與其他一些公司不同，萬科的員工都非常樂意參加這些培訓，并將之作為職業發展提高的重要手段。

正是由于萬科對員工尊重并給員工提供了一個良好的職業發展通道，使得萬科能夠吸引大量的優秀員工，從普通職員到中高層職員都有很高的忠誠度。兩年中曾經有四家房地產開發企業希望我能夠幫助他們從萬科“找”一些人，承諾給出遠高于萬科的待遇和職位。基于職業道德我顯然不能接受這一重托。有一次在北京萬科我曾經試探性地問一位在萬科工作了三年，畢業于某知名大學的研究生，在萬科工作的感覺如何？是否有過到其它公司的想法？他第一句話就說：“在萬科工作感覺到有一種榮譽感和歸屬感，而且持續的學習環境對我非常有吸引力，現在還沒有考慮走出去。”據我所知，他的職位是一名普通主管，入司三年工資已經從17級晉升到19.5級,但年收入不超過12萬元。在當今金錢為王的社會環境里，能夠這樣評價自己的公司的員工并不多。現在只要有公司希望我幫忙從萬科挖人我就會開玩笑地回絕：“萬科的員工不是人，已經被萬科文化熏陶成神，您和我都無法請到神”。

萬科的職員在相互尊重的環境中工作，因此他們每一位員工都會尊重他們的客戶包括他們的合作伙伴，無論是什么類型的供應商他們都能受到禮遇，每一次到萬科我都有這種感覺。從他們在選擇我們公司作為咨詢機構開始到最后項目的完成，我親身感覺到了從總經理到普通職員對我們公司和我本人的尊重以及對我們價值的認可，一些公司為了體現自身的水平，往往最后會徹底忘掉顧問或者忽略他們的存在，而在萬科卻不一樣。每次到萬科，項目負責人會親自到前臺迎接，而每次離開萬科他們一定會送我到電梯口。看是小事但確實感受到了萬科的溫暖。

萬科職員的敬業精神可以說是對萬科的最好回報，也我留下了深刻的印象，感覺萬科的員工沒有時間概念，無論在深圳還是在北京、上海、沈陽，感覺不到下班的時間，員工經常工作到很晚才回家，我在進行咨詢項目期間，經常晚上11點項目負責人還會打電話給我問一些問題，而一般性加班是不計報酬的。每次培訓不是在晚上就是在周六、周日，接觸過近百名萬科的員工從最高層到普通員工竟然沒有聽到過一句怨言。我曾經問過一位員工為什么要工作到很晚，他告訴我說，由于每個崗位的工作量比較大，每人要對自己的崗位工作負責，而每天的工作不完成好像不踏實。記得一次在深圳進行的培訓，我布置了兩套練習在晚上完成，在布置練習時提醒說由于量大可能需要較長時間，如果時間太晚可以只完成一套練習。結果第二天所有學員都完成了所有的練習，最晚的做到凌晨1點半。

萬科職員追求工作完美和卓越的思想造就了萬科產品的完美和卓越。每個員工都希望將工作做到最完美，因此能夠關注到每一個細節。在進行內部流程描述時，我只說明了描述的格式、方法和使用軟件。而為了保證流程圖的格式一致性，萬科項目組成員又親自編制了非常詳細的要求和培訓大綱，包括使用的框圖大小以及各種情況下字體和符號的格式和大小并進行了詳細的軟件使用培訓。

萬科的流程圖是我至今見到的最漂亮的流程圖。為了追求完美和卓越，從最高層到普通員工都會以一種開放的心態對待管理上的問題，無論是客戶反饋的問題、合作伙伴提出的問題還是內部員工提出的問題。網上的“投訴萬科”向所有客戶和員工開放，在投訴中完善是萬科面對現實的體現。

在內部進行的流程討論過程中，每個相關員工都會公開并直接反映現在的問題，在沈陽萬科的一次高層人員參加的咨詢項目需求溝通會議上，周衛軍總經理對內部剛剛出現的裝修樣板房的后續管理問題，當著我和另外一位顧問的面對相關高層人員提出了嚴肅批評，其嚴厲程度讓我們大吃一驚。而在我們看來在一般公司這些問題是屬于肯定不會放到桌面來談的小問題。當然也使我們后面的咨詢工作更加小心翼翼。

在深圳萬科第一次對管理體系審核時，發現了72項不合格和54項觀察項，總計126項問題點。所有問題點全部開出了《糾正措施報告》并逐一進行糾正，主管該項目的劉榮先副總說“我們不懼怕問題的發生，但懼怕問題被隱瞞和忽視，能夠發現問題才有改進的方向。”一般公司認證前只進行的一次內部審核，萬科進行了四次，直到他們認為體系運作基本“完美”。而在上海萬科的咨詢項目啟動會議上，對我所描述的其它萬科分公司出現的設計、采購、工程等管理方面的常見問題，丁長峰總經理對全體員工直言說上海萬科也同樣存在。萬科高層普遍有一種敢于面對問題的心態，為萬科的發展和提高營造了良好的環境。萬科的執行力

即使有優秀的流程和優秀的人，即使有卓越的核心競爭力，但如果缺少了嚴謹的執行力也不能造就卓越的組織。依靠執行力才能將核心競爭力體現在最終的組織績效上。

萬科的執行力首先來自于高層對執行的態度。在進行流程討論過程中無論是深圳萬科還是北京、沈陽萬科，公司的總經理、副總經理幾乎每次都親自參加并親自對流程和文件進行確認，各部門經理對每個相關的流程需要親自講解和說明。幾位總經理還全程參加了一些主要的課程并參加考試。在深圳萬科，當第一次審核發現有一些操作未按照文件要求執行時，總經理迅速要求對文件的所有相關內容再次組織進行培訓，并有總辦組織了對所有人員相關文件和執行要求的考試并逐一過關，公司包括總經理在內的所有高層都與員工一起參加了考試。在萬科如果有人沒有按照文件執行，任何人都可以拒絕后續的工作。一位總經理曾經事先口頭同意某材料的采購，但由于沒有執行采購流程中需要進行評估的要求，因而工程總監拒絕在采購審批單上簽字。現在深圳萬科設立有專門的品質管理崗，持續地對管理體系的執行情況進行審核，管理體系文件已經修改了多次，在日常執行過程中，一旦體系出現問題就進行改進，而在很多其它公司體系只是一個擺飾，根本沒有人維護。

萬科對項目的管理監控能力也確保了執行的深度。每個項目及非項目部門都需要制定月度工作計劃并將計劃按照重要程度劃分成兩類，按照目標管理的方法制定一級和二級管理目標，對計劃的執行過程和效果有總辦及工程部門進行跟蹤和監控，其執行效果與部門及員工的績效掛鉤，從計劃 目標 執行 跟蹤 檢查 評估 改進 循環改進并與激勵體系掛鉤的管理模式使執行的目標清晰、過程有序、結果受控。

員工對執行的理解就是嚴格高效地按照流程和文件的要求執行并達到目標的要求。每項工作都要達到最好的結果。在萬科經常是提出哪怕很小改進建議，很快就能夠得到實質性的改進，我曾經不經意地提出一份關于工程檢查表和設計評審表的建議，第二天相關人員就重新設計了表格給我評價。

萬科的執行不是拋棄創新。在萬科體會很深的是員工對新技術、新事物的接受和運用。包括管理方面，只要他們覺得有用就會積極地采納。在IT方面，深圳萬科幾乎每項管理活動都采用了相關軟件。如成本管理、顧客投訴、資產管理、人力資源管理、文件控制、內部審核等這些軟件雖然投入不多但對提高運作效率和質量產生了重要作用。而且這些軟件的使用都到達預期的效果。象文件控制、內部審核軟件是技術性較高的軟件，很多公司都沒有使用完整，但深圳萬科不但使用得非常好，而且向軟件公司提供了更多有用的修改建議。萬科的榜樣

萬科一直倡導要做行業的領跑者，這種領跑相信不僅僅是定位在開發面積或銷售收入某個方面，與同行相比，萬科在戰略、組織、流程、人員、文化和激勵方面已經跨上了更高的臺階，確保了萬科即使在房地產的低潮也有足夠的風險抵御能力，這也是萬科能夠大進行大規模擴張和發展的根基。隨著市場的不斷透明化和政府行為的不斷規范化，內部管理必然成為房地產企業取得持續成功的一個重要方面。

任何一個組織的管理都不可能達到完美的境界，萬科也一樣。為了追求產品的完美，在項目前期長時間的策劃、設計和更改過程造成了總體項目的開發周期較長，最終造成開發成本上的增加以及管理上的低效率，雖然萬科希望不做利潤高于20％的項目（從年報上看萬科的一些項目利潤實際已經超過20%）但畢竟任何企業都需要以追求利潤最大化為最終目的，在開發效率和成本控制方面合生創展做的更好。

萬科總部與各分公司的管理接口方面也同樣存在一些問題，總部在人力資源方面的蓄水池作用明顯，而在工程管理等方面的作用就不夠明顯。各分公司對工程管理的認識、管理范圍和程度不一致造成管理的程序和方法上有較大的差異，同時也隱藏了一定的風險。

總部在引導、協調、監控和確保一致性方面也存在著大公司的一些弱勢。如深圳的計劃管理和IT技術、上海的工程管理、北京的人力資源管理、沈陽的項目管理都有其獨到之處，但總部并沒有將他們的一些經驗提取形成指引，以帶動整個萬科的提升。如在深圳萬科有很多好的管理軟件在使用，但在其它萬科卻不知道。在大家都在學萬科的時候自己內部卻沒有跟上，實際是管理上的浪費。

在數據分析和經驗總結方面同樣還缺少大公司的風范。在IBM每次的生產會議，相關部門經理每次會用數據演示過去一周的生產計劃完成狀況，目標達成狀況，出現的問題數量和對策，重復出現同類問題的次數及品質方面的趨勢，與上月或去年同期的數據對比，每個供應商的質量趨勢及對策，總之根據收集的數據及管理經驗進行分析和改進。

而在萬科，有一次我問幾位項目經理，萬科做了16年房地產，在工程質量方面最常出現的質量問題依次是什么，大約各占百分之幾？質量問題的趨勢是什么？每個樓盤出現過多少次問題？重復出現的問題占多少？每類承包商常見的問題是什么？他們告訴我，在項目施工過程中的問題往往很多，一般性問題現場工程師會記在自己的本子上并放在口袋里（項目完成后也就不見了，最多變成了這位工程師的經驗），只有重大問題才記錄并知會監理單位。萬科16年的開發經驗實際上是非常寶貴的財富，在降低項目風險和提高產品品質方面應該能夠發揮“領跑”的優勢。但現在似乎沒有看到其應有的價值。

萬科至今還是行業的領袖，雖然有不少公司覺得超越萬科并不難，但短期來看，要“全方位”超越萬科還需要下真功夫，至于萬科領先一般地產公司多少年，不同的公司差距不一樣，也許從該文中能夠找到一些感覺。

第四篇：萬科參觀觀后感

萬科金域國際項目參觀學習心得

9月9日下午，為學習萬科先進理念，領悟萬科企業文化，我們國投公司一行30余人對太原萬科金域國際項目施工現場及售樓處進行了參觀學習。通過參觀我們大家都感到不虛此行，皆有許多收獲和體會，我覺得萬科“大處著眼、小處入手”的精神，及其管理規范和程式，很值得大家回味和學習。

參觀金域國際項目施工現場和售樓處，總體感覺就是文明、干凈、整齊、寧靜。施工現場安全標志齊全醒目，場地內材料堆放整齊劃一。售樓入口處，保安身穿制服，扎腰帶打領帶，彬彬有禮，來有迎聲去有送聲，給人感覺很親切。售樓處現場環境干凈、整潔，園林修剪養護有序，亭臺水榭，花團錦簇，溫馨提示隨處可見。保潔人員忙忙碌碌，不停清掃，一塵不染。置業顧問言談舉止成熟干練。

我們全體員工分為三組，分別跟隨三名置業顧問聽取了樓盤講解，并就自己關心的問題向置業經理進行了提問請教。我們了解到萬科金域國際項目位于太原市長風西街，金域國際北靠長風西大街，西臨西中環快速路，是城市未來發展的重點區域。金域國際聘請日本著名的造園大師為該項目量身打造綠色園區，該項目保留并利用了原場地上的原生大樹，體現了尊重自然、保護環境的設計理念，該項目保留利用了各種大樹68課，有效的營造了社區的景觀氛圍。金域國際為了提高景觀的縱深和層次感，認養了項目北側大約10500平米的綠化，統一規劃、統一設計，為業主從城市喧囂中回歸社區的田園提供一種可能，金域國際充分利用廠區原有的工業遺產來打造獨特、新穎的社區景觀，將鐵軌、絕緣質等應用到造園中去，達到了歷史的延續和傳承，并且能勾起人童年的一些遐想。現金域國際主推戶型3種，共8幢高層住宅。

萬科是國內地產行業的領跑者，萬科不止提供房屋，更是持續提供良好的服務，為居住者的生活更加美好而努力。到2010年，萬科成為地產行業中，唯一一個過千億銷售額的開發商，一年的房屋銷售量居全球之首。這一年里，萬科老業主的重復購買率為81%，推薦購買力為88%。老業主推薦萬科的理由很多，但是排名第一的推薦因素是“萬科的物業”。良好、專業、細致的物業是萬科地產持續發展的保障。不少萬科老業主反映“萬科物業天天都有人在掃地”、“萬科很干凈，隨便走到哪，露天座椅都能坐”、“萬科保安很負責，進出管理嚴格”，這些對萬科人來說是基本的要求。萬科小區大門周邊垃圾要求5分鐘內清理，樓道垃圾一日三次清理，人過地凈，雨后無積水。細致條款，多重標準化動作，讓萬科成為環境和質量雙認證的物業公司。萬科24小時的保安值守與巡邏，全面技術防護讓小區更加安全，萬科實行24小時物業服務電話，工作人員“首問負責制”，確保業主的問題能及時等到溝通解決。小區設施、公共部位定期翻新、更新，老社區特設“老項目保養基金”，義務進行保養維護。萬科物業總體上是賠錢的，但萬科要的是品牌，通過物業的無私投入換來的是良好的社會聲譽和地產的無限升值。

參觀結束，感觸頗深，通過參觀學習，使我們對物業管理有了更加直觀的認識。我們深刻地認識到物業管理的艱巨性和物業工作的繁瑣性、細致性，以及加強與優秀物業管理服務企業的交流學習的必要性。此次參觀學習，對下一步國投和祥物業的服務工作開展有著深遠的指導意義，另一方面，使我們更清晰、直觀地看到了我們與行業領跑者的差距，也看到了努力的方向和目標。“讓業主滿意，受同行尊重”，是所有物業管理企業的愿望，萬科做到了，我們用心努力，一定也能做到。

第五篇：參觀感受

參觀劉莊龍泉有感

今天學校思政部的領導和老師帶領我們去參觀了新農村建設的典型劉莊和龍泉。早上7:30準時從學校出發12:30返回學校，歷時5個小時，這次參觀留給我很深的印象。

這次去劉莊和龍泉參觀給了我很大的觸動，在河南的新鄉這座小城竟然有如此出色的地方，我很震撼，他們給我耳目一新的感覺，仿佛就像到了“世外桃源”一般，但轉而又讓我沉思起來：同樣是農村，甚或是同樣在新鄉這座城市，為什么有些地方卻還是那么落后，而有些地方卻又是如此出色、如此令人驚嘆。差距，為什么會有如此大的差距，原因究竟在哪里?

沿著平坦的華蘭大道，一路向西又北拐朦朦朧朧、稀里糊涂的就到了我們參觀的第一站—劉莊。在車上時我們的帶隊老師徐老師和畢老師都已給我們講好了我們的行程和時間安排，做了簡單的交代之后，又給我們分了幾個小組，每個小組選出來一個帶隊的小組長，負責學生的安全。在車上我結識了我們的組長劉高奇同學和組員楊瓊和銀召旋。一下車我們就被眼前的景象驚呆了：風格一致色彩鮮艷的小別墅赫然映入眼簾。當時，我心里就在嘀咕：這是農村嗎？下了車老師就帶我們到史來賀紀念館前合影留念。之后，我們就進入參觀，有近似導游性質的講解員給我們做粗略的講解。從中我獲悉了史來賀其人及其事跡；了解了他是如何帶著劉莊人民脫貧致富、趕上時代步伐、走在時代前列帶領群眾過上幸福生活的。據講解員道，他們有一位好領導--史來賀帶領群眾狠抓實干，從50年代到現在，他們已經住上了第三代住房，也就是前文提到的小別墅，基本的紅色搭配著白色，外周夾雜著淺青色，給人一種莊重、和諧、寧靜的韻味，很是氣派而又毫不張揚，這或許也是史來賀同志的良苦用心之所在吧！一進展覽館迎面就是一尊史來賀同志的塑像，通身的潔白或許就是他廉潔愛民形象的一種象征吧！從入口進去順著盤旋的走道，我們很是仔細的觀看了每個展區，其中不僅包括劉莊人民的貧苦、劉莊人民的奮斗、劉莊人民的現在和劉莊人民的未來展圖，更有史來賀同志怎樣踐行黨的宗旨帶領劉莊人民擺脫貧困的血淚史，還有史來賀同志怎樣要求自己、群眾、家人和村干部的警示語和對劉莊未來發展的規劃設計圖。大概有十幾個展區呈現在人們的面前，其中給我印象最深的有三個展區：第一個是史來賀同志在棉花地里的情景，據當地的村民講，那展區簡直就跟真的一樣是顯示生活的縮影。第二個展區是一個瓦房的村委會辦公室，里面簡簡單單的放這四張單人床、兩張辦公桌、幾把破椅子、一把破蒲扇、一頂破草帽和一雙單布鞋，還有史來賀同志的幾件破衣服以及一些書籍（毛澤東思想、鄧小平理論、馬列主義思想等）和史來賀同志的筆和筆記本、放大鏡之類的東西。簡陋的室內陳設與展廳里的豪華甚是不相稱。這就是史來賀同志辦公的地點，簡陋而又樸素，真真正正把一個中國共產黨員的形象淋漓盡致的展現在人們面前。最后一個展區就是史來賀同志對劉莊的貢獻和他對劉莊未來發展前景的規劃。

參觀完史來賀紀念館之后，我們就出來四處轉轉。我和~~兩個人就到了他們的居民區，一幢幢房屋整整齊齊、路邊郁郁蔥蔥花香彌漫，各種各樣的花樹屹立在道路的兩旁，仿佛是對我們這些遠道而來的客人的歡迎。由于明天是史來賀同志去世9周年的紀念日，大部分的老人都去紀念館了，而年輕人大多也都去上班啦。所以，我們轉了兩圈來到一戶人家門前，門虛掩著，聽到我們的腳步聲，出來一位比我們年長約10歲左右樣子的阿姨出來了，我們講明了來此的目的，她就很是熱心的招呼我們進去，并那些瓜果給我們吃，我們剛一進屋就見到一位頭發花白的老奶奶，看起來身體也蠻健朗的，腿腳靈活、口齒清晰，我估計有六七十歲的樣子。我們和哪位阿姨攀談了一會兒，她就

帶我們到房間里去參觀：寬敞明亮的房屋、散發著古色幽香的家具，該有的一應俱全。我們估計了一下這座房子的價格，以現在的物價水平沒有200多萬根本就買不來400多平米的房子更別說是別墅了。我們很是疑惑老百姓怎么會負擔的起呢？阿姨解釋說“除了家具是自己拿錢買的外所有東西包括裝修老百姓分文未出。”我們更是驚詫了，一個農村他們是怎樣做到的呢？還沒容我們細想，就只見有兩個年齡稍長的人拎著東西進來了，我們掃視了一下客廳，只見桌子上放一大蛋糕，阿姨告訴我們今天是她奶奶94歲生日，他女兒和女婿來給她拜壽來了。看著客人已到，我們趕緊向老奶奶問候了一句“生日快樂”，又說了一些客套話就慌忙離開了。老奶奶非要留我們在她家里吃飯，我們謝絕了，他告訴我們“沒事就常來玩”聽著這話，我們很舒心地離開了！

時間已差不多快十點了，我們就沿著另一條大路走了出來。我們瞥見了他們的娛樂中心和醫療機構，等我們出來大部分的同學已經在車上了。鑒于安全和其他方面的原因，我們就坐車在他們的華興制藥廠粗攬了一下，繞了三圈車子出來了，向著我們的第二個目的地——龍泉出發了！

來到龍泉苑，只見一片綠油油的郁郁蔥蔥迎面撲

來，里面種滿了果樹:桃兒、杏兒、梨兒，還有黃燦燦的油菜花導游一路給我們講來，一會來到一旁的兩個漢白玉砌成的花壇內有兩棵梨樹，導游說“2005年胡總書記來視察，曾在那兩棵梨樹下駐足，故修飾起來留作紀念”。再穿過那一片牡丹花壇，就來到了我們參觀的第一站：龍泉農耕文化館。其中我們看到了農耕文明一些農耕器械，簡陋、落后而又充斥著那個時代器械氣息的農耕館，更多的印象是貧窮、落后，辛勤、勞苦，但其中也不乏現代的高科技元素;第二站是孝德文化教育館，孝德可以說是龍泉的主要特色，其中的古代孝德故事縮影，如漢文帝劉恒親嘗湯藥、仲由百里負米、郯子鹿乳奉親、老萊子戲彩娛親等等古代經典佳話，其中也有不少現代人所特有的孝德文化,如亮被展。第三站就是他們的發展史館，分別以圖片、視頻、影像資料等不同方式展現了他們龍泉村的發展史以及現在的生活風貌和對未來的遠景規劃。在這個館里還有不少他們的發展理念：如堅持不懈、狠抓黨建的號機制；依法治村、嚴格過硬的好制度；政務公開、政治民主的好作風??此外，他們還有一個德才兼備、廉潔奉公的帶頭人——梁修昌。里面有梁秀昌同志的簡介、勞作場面、對自己、家人、村干部領導班子的要求和國家領導人來龍泉視察工作的情況，此外還有

他們工業產業鏈的縮影：七龍紙業、橡膠公司、藥業公司和玻璃卡公司等。時間總是轉瞬即逝的，不知不覺間，都已到了12:30了，于是帶著還未盡興的心情往回返了！

5個小時的參觀，帶給我們的不僅僅是視覺盛宴，更應該引起我們每個人的思考，思考他們怎樣脫貧致富的，領導是怎樣帶領群眾謀發展的，以及作為黨的帶頭人應該怎樣以身作則、廉潔自律為人民服務的。作為在校大學生，這些問題也值得我們去思考、去琢磨。