第一篇:教師績(jī)效管理與評(píng)估心得體會(huì)
教師績(jī)效管理與評(píng)估心得體會(huì)
初中三組 洛 桑
首先所謂績(jī)效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。其次我在課堂中一直反復(fù)思考在西藏執(zhí)行績(jī)效管理適不適合,我一直覺得績(jī)效管理比較適合民辦學(xué)校更是企業(yè)特適合,而不適合公辦學(xué)校特別是西藏學(xué)校。我知道現(xiàn)在社會(huì)是很現(xiàn)實(shí)的對(duì)一個(gè)教師來說或是一所學(xué)校的管理員每天在為學(xué)校拼死拼活的干可是最后得到的是太不公平,關(guān)鍵是我們要知道 “一切為了學(xué)生,為了學(xué)生的一切”。
通過這節(jié)課我學(xué)到了績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理;績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位,績(jī)效管理將不能落到實(shí)處;績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績(jī)效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響;績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵,如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題,績(jī)效管理不可能取得成效???jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng),形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
績(jī)效管理的概念告訴我們:它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程,在過程之初,管理者和員工通過認(rèn)真平等的溝通,對(duì)未來一段時(shí)間(通常是一年)的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致,確立員工未來一年的工作目標(biāo),在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)(KPI)和平衡記分卡表示???jī)效管理的過程通常被看做一個(gè)循環(huán),這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié),即:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。
按管理主題來劃分,績(jī)效管理可分為兩大類,一類是激勵(lì)型績(jī)效管理,側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性,比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè);另一類是管控型績(jī)效管理,側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為,比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式,其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效,而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計(jì)較。
第二篇:績(jī)效和評(píng)估
美國(guó)空軍所采用的考評(píng)制度是美國(guó)許多公共事務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的典型代表。這套考評(píng)制度要求,每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級(jí),每年一次為各位軍官作出書面報(bào)告。評(píng)估報(bào)告的格式設(shè)計(jì)是統(tǒng)一的,適用于不同的軍種和級(jí)別。表格留出的空白處較小,評(píng)估人員只能用精煉的語言總結(jié)各個(gè)軍官的業(yè)績(jī)。20世紀(jì)70年代中期,這套評(píng)估制度受到了廣泛的批評(píng),因?yàn)樗鼘?duì)員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義,導(dǎo)致了評(píng)估的主觀性和不合理性,如對(duì)參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評(píng)估,這種方法的作用就不大。
評(píng)估導(dǎo)致了評(píng)估制度的修改。在每個(gè)單位內(nèi)部,對(duì)業(yè)績(jī)高低的評(píng)價(jià)比例進(jìn)行了硬性規(guī)定,而且對(duì)評(píng)估程序也作了修改,每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評(píng)估人和一位審核人的共同評(píng)估。
問題:
(1)運(yùn)用管理行政方法分析本案例的考評(píng)制度有什么問題?
行政方法的實(shí)質(zhì)是通過行政組織中的職務(wù)和職位進(jìn)行管理。它特別強(qiáng)調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位,而并非個(gè)人的能力或特權(quán)。美國(guó)空軍的考評(píng)制度強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)的考評(píng),群眾未直接參與考評(píng),使考評(píng)成果受到一定的影響,且評(píng)估的主觀性的存在,降低了評(píng)估質(zhì)量。因而這套評(píng)估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評(píng)。
(2)你能替他們提出較好的評(píng)估方法嗎?
我認(rèn)為,員工業(yè)績(jī)的評(píng)估,應(yīng)注意:
a.群眾參與的方法,即被評(píng)者業(yè)績(jī)?cè)黾油该鞫龋?/p>
b.自我評(píng)估方法,使評(píng)估結(jié)果減少較大的差異;
c.量化評(píng)估與定性化評(píng)估相結(jié)合,結(jié)合確定被評(píng)者的績(jī)效;
d.要看今天的成績(jī),還要看昨天的績(jī)效,綜合分析研究。
第三篇:績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估
開放分類: 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)
績(jī)效評(píng)估(Job Satisfaction)
績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià),它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績(jī)的管理方法。
績(jī)效評(píng)估包含著豐富的內(nèi)容,可以從三個(gè)方面來理解公共部門績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵:微觀層面是對(duì)個(gè)人工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的認(rèn)定;中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權(quán)的職能;宏觀層面是整個(gè)公共部門或狹義上指政府的績(jī)效的測(cè)評(píng),政府為滿足社會(huì)和公眾的需求所履行的職能。
系指企業(yè)主管對(duì)其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績(jī)效做評(píng)核,以作為調(diào)整薪資、升遷、獎(jiǎng)懲等依據(jù)。
績(jī)效評(píng)估中管理人員容易掉入的陷阱
1、安排面試,卻幾乎不提供準(zhǔn)備時(shí)間。
2、得出結(jié)論太迅速。
3、認(rèn)為管理人員總是正確的。
4、幾乎沒有被評(píng)估者參與的單向?qū)υ挕?/p>
5、封閉的“單方向”交流的氛圍。
6、對(duì)社團(tuán)或企業(yè)的要求與約束不敏感。
第四篇:績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估
一:績(jī)效的定義
績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作行為與結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。它包括企業(yè)的績(jī)效評(píng)估,部門的績(jī)效評(píng)
估,員工的績(jī)效評(píng)估。員工的績(jī)效是指他們那些經(jīng)過評(píng)估的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果???jī)效評(píng)估本質(zhì)上是評(píng)估組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。二:績(jī)效的特性
1.多因性。一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效。3.動(dòng)態(tài)性。績(jī)效是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。
三:績(jī)效評(píng)估包括1.評(píng)估:偏向定量角度進(jìn)行分析,具有客觀性。2.評(píng)價(jià):偏向定性角度進(jìn)行分析,具有主觀性。
(內(nèi)涵而言)1.人員素質(zhì)評(píng)價(jià):評(píng)估對(duì)象性格、知識(shí)、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等方面進(jìn)行評(píng)估。2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定:工作態(tài)度評(píng)定和工作完成情況評(píng)定。四:績(jī)效評(píng)估的原則 1.公平的原則。
2.嚴(yán)格的原則。明確績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),有認(rèn)真績(jī)效評(píng)估態(tài)度,嚴(yán)格績(jī)效評(píng)估制度,科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3.單頭評(píng)估的原則。對(duì)員工的評(píng)估需由被評(píng)估者的直接上級(jí)來進(jìn)行。4.結(jié)果公開的原則。5.結(jié)合獎(jiǎng)懲的原則。
6.客觀評(píng)估的原則。建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上,避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評(píng)估者本人。
8.差別的原則。等級(jí)之間應(yīng)該有差別和界限。五:績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用
1.員工任用的依據(jù)。員工任用的原則:因事?lián)袢?,用人所長(zhǎng),容忍之短。2.員工調(diào)配與任用的依據(jù)。3.確定薪酬的依據(jù)。
4.員工激勵(lì)的途徑??茖W(xué)和嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估可以作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。六:績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容
1.工作業(yè)績(jī):工作完成量大小、工作的差錯(cuò)率、工作質(zhì)量的好壞、工作是否按時(shí)完成、工作成本費(fèi)用以及在工作中的改進(jìn)和提高等創(chuàng)造性成果。
2.工作能力:a知識(shí):文化水平、專業(yè)知識(shí)水平等。b技能:操作、表達(dá)、組織、等能力。
c智能:記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能:年齡、性別、健康狀況等。
七:績(jī)效評(píng)估的方法
1.圖尺度評(píng)估法(等級(jí)評(píng)估法),應(yīng)用最廣泛的評(píng)估技術(shù)之一
2.排序法(排隊(duì)法),交替排序法常用
3.配對(duì)比較法
4.目標(biāo)管理法,廣泛應(yīng)用,是一種程序或過程
<1>目標(biāo)設(shè)立原則
a:這個(gè)目標(biāo)必須是上下級(jí)一致認(rèn)同的b:SMART原則:與績(jī)效有關(guān)的題必寫
1.具體的2.可衡量的3.可達(dá)到的4.相關(guān)的5.以時(shí)間為基礎(chǔ)的<2>目標(biāo)管理法實(shí)施步驟
a:確定組織目標(biāo)
b:確定部門目標(biāo)
c:討論部門目標(biāo)(需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn))
d:對(duì)預(yù)期成果的界定(確定個(gè)人目標(biāo))
e:工作績(jī)效評(píng)估(對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行審查)
f:提供反饋
九:評(píng)估前動(dòng)員
1.向員工宣傳績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性
2.宣傳績(jī)效評(píng)估的目的和意義。目的:幫助員工提高能力,提升業(yè)績(jī),揚(yáng)長(zhǎng)避短
3.向員工宣傳績(jī)效評(píng)估的公正性和方法的合理性
4.幫助員工了解整個(gè)績(jī)效評(píng)估的程序和有關(guān)要求
十:評(píng)估前培訓(xùn)包括:管理人員的培訓(xùn)、員工的培訓(xùn)
A:管理人員的培訓(xùn):加強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)識(shí),學(xué)習(xí)如何避免在評(píng)估中出現(xiàn)的人為誤差,掌握績(jī)效評(píng)估中需要用的一些技術(shù)和方法。
績(jī)效評(píng)估的誤區(qū)(問:該企業(yè)存在哪些誤區(qū),答:題目中不好的話先寫寫再寫以下5個(gè)誤區(qū))
1.評(píng)估的目的不明確
工績(jī)效的提升
其次:評(píng)估的結(jié)果還可用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和利益分配
2.績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性任務(wù)績(jī)效:直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)(質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等)評(píng)估周期短。
周邊績(jī)效:對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素,但并不以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的,一般
為工作過程中的一些表現(xiàn)(用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià))評(píng)估周期較長(zhǎng)。
3.評(píng)估周期的設(shè)置不合理
4.評(píng)估關(guān)系有偏差(單頭評(píng)估原則)
5.將績(jī)效評(píng)估作為孤立的環(huán)節(jié)來看待(應(yīng)將績(jī)效評(píng)估放在完整的績(jī)效管理過程中來看待)
B:
績(jī)效評(píng)估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容
培訓(xùn)內(nèi)容3.企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度
4.評(píng)估的具體操作辦法,評(píng)估評(píng)語的撰寫方法,評(píng)估溝通的方法和技巧
5.評(píng)估的誤差類型及其預(yù)防
十一:評(píng)估的時(shí)間和形式
1.時(shí)間:定期評(píng)估(階段性評(píng)估);不定期評(píng)估(平時(shí)評(píng)估)2.形式:公開、不公開、半公開
評(píng)估周期的選擇上注意:評(píng)估期內(nèi),員工應(yīng)該已經(jīng)完成了他們的工作。
評(píng)估時(shí)間的選擇上注意:避開員工的工作高峰。
十二:績(jī)效評(píng)估實(shí)施的一般過程
1.績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
2.實(shí)施評(píng)估:對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估、測(cè)定和記錄
3.評(píng)估結(jié)果的分析和評(píng)定:通過對(duì)評(píng)估實(shí)施所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類,利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行加工、整理、以
得出評(píng)估結(jié)果的過程。
4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正
十三:績(jī)效評(píng)估表的設(shè)計(jì)原則
1.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求和當(dāng)前實(shí)際狀況
2.通俗易懂的原則
3.完整簡(jiǎn)明的原則
4.適應(yīng)通用的原則通用性:各個(gè)環(huán)節(jié)都要有所考慮適應(yīng)性:針對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)進(jìn)行編制
5.靈活多樣的原則
十四:績(jī)效評(píng)估表的設(shè)計(jì)程序(案例題:四點(diǎn)后寫一些內(nèi)容)
1.創(chuàng)建全面的評(píng)估內(nèi)容體系
a:運(yùn)用問卷法、訪談法等方法對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行工作分析,了解績(jī)效評(píng)估表使用范圍的各類人員的職責(zé)權(quán)限、職務(wù)性質(zhì)以及對(duì)各類員工工作業(yè)績(jī)的特定要求
b:借鑒其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,總結(jié)本企業(yè)的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的特定指標(biāo),匯總實(shí)踐中評(píng)估人員進(jìn)行的測(cè)評(píng)要素和常用語言表。
2.編制全面的績(jī)效評(píng)估表.(先確定每一個(gè)要素的含義,而后對(duì)由含義引申出的諸多行為進(jìn)行描述,如管理者的溝
通能力:定義為管理者能夠主動(dòng)地與下級(jí)溝通、向上級(jí)匯報(bào))
3.篩選和修正評(píng)估內(nèi)容.(要進(jìn)行反饋調(diào)查,可為評(píng)估內(nèi)容體系的整體設(shè)計(jì)、內(nèi)容提煉等工作提供有效信息,而且
可為績(jī)效評(píng)估表的使用提供認(rèn)知基礎(chǔ))(修正后的評(píng)估表小范圍試用)
4.確定績(jī)效評(píng)估表.(最后階段/完成階段)(完善評(píng)估表)
十五:績(jī)效評(píng)估表的設(shè)計(jì)
設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)包括:對(duì)所承擔(dān)工作的完成情況;上級(jí)的指導(dǎo)意見及改進(jìn)方向;考核評(píng)價(jià)。
十六:評(píng)估信息的收集與分析
1.收集評(píng)估信息的原因
a:可以提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù),提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù),能夠發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題和優(yōu)秀績(jī)效的原因。
b:績(jī)效評(píng)估是將員工績(jī)效工作目標(biāo)的達(dá)成情況與原定績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照,并作出績(jī)效目標(biāo)達(dá)成程度的判斷。這一過程基本要求:客觀、公正、公平。
2.收集評(píng)估信息的方法
a:觀察法:主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn),并記錄
b:工作記錄法:從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況
c:他人反饋法:未能直接觀察,也無工作記錄,可用此法。
3.收集評(píng)估信息的內(nèi)容
內(nèi)容:a:確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)
b:找出績(jī)效問題的原因
c:查明績(jī)效突出的員工背后的原因
d:為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)
信息來源:a:生產(chǎn)作業(yè)記錄(生產(chǎn)、銷售、加工、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等原始記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等)b:定期檢查記錄(出勤情況等)
c:關(guān)鍵事件記錄(表彰、事故報(bào)告等
d:主管備忘錄
收集過程注意:a:讓員工參與信息收集過程
b:有目的地收集信息
4.評(píng)估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)
a:目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況
b:?jiǎn)T工因工作或其他行為受到表?yè)P(yáng)或批評(píng)的情況
c:證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)
d:對(duì)員工找到問題或成績(jī)?cè)蛴袔椭钠渌麛?shù)據(jù)
e:?jiǎn)T工績(jī)效面談的記錄
f:關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)
5.定性資料的整理
資料整理就是對(duì)收集到的原始資料進(jìn)行檢查、分類和簡(jiǎn)化,使之系統(tǒng)化、條理化,一位進(jìn)一步分析提供條件的過程。定性資料來源:a:從調(diào)查中得到的材料,包括無結(jié)構(gòu)式訪問和觀察的記錄
b:從文獻(xiàn)資料中得到的材料,包括檔案、文件、會(huì)議記錄、調(diào)查報(bào)告、研究論文等以文字形式敘
述的材料。
對(duì)收集到的資料進(jìn)行審查的目的:消除原始資料中的虛假、差錯(cuò)等現(xiàn)象,以保證資料真實(shí)、可信、有效。真實(shí)性審查(信度審查)的方法
a:據(jù)已有經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)進(jìn)行判斷,一旦發(fā)現(xiàn)與經(jīng)驗(yàn)常識(shí)相違背,需再次進(jìn)行核實(shí)
b:據(jù)材料的內(nèi)在邏輯進(jìn)行核實(shí),若前后矛盾,就找出問題,剔除不符合事實(shí)的材料
c:利用資料間的比較進(jìn)行核實(shí),同一個(gè)問題的資料有多種來源,可將這些材料進(jìn)行比較,以鑒別真?zhèn)?/p>
d:據(jù)材料來源進(jìn)行判斷,如當(dāng)事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些
準(zhǔn)確性審查(效度審查):審查收集到的材料對(duì)于分析所研究的問題有效用的程度,對(duì)事實(shí)的描述是否準(zhǔn)確
6.定量資料的整理
來源:a:實(shí)地調(diào)查得來的資料(問卷、訪問和觀察的記錄)
b:統(tǒng)計(jì)資料
審查
a:完整性:資料總體是否完整
b:統(tǒng)一性:檢查問卷、報(bào)表登記填報(bào)方法是否統(tǒng)一,數(shù)字所使用的度量單位、計(jì)算方法統(tǒng)一等
c:合格性:提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對(duì)象的身份,提供的材料是否符合填報(bào)要求,填報(bào)的資料是否
準(zhǔn)確無誤。
7.評(píng)估信息的統(tǒng)計(jì)分析
統(tǒng)計(jì)分析是資料分析中最重要和應(yīng)用最廣泛的定量分析方法
<1>評(píng)估內(nèi)容通常要統(tǒng)計(jì)的資料包括:各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少?其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少?不合格的主要原因是什么?是態(tài)度問題還是能力問題?是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)評(píng)估差距過大的現(xiàn)象?如有原因是什么?有無明顯評(píng)估誤差?如有是哪種誤差?如何預(yù)防?勝任工作崗位的員工比例占多少?
<2>據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)收集到的評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理和綜合。方法有:
a:劃分等級(jí):把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目,按一定的標(biāo)準(zhǔn)分為不同的等級(jí),如優(yōu)、良、中、合格、不合格。
b:對(duì)單一項(xiàng)目的量化:如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。
8.評(píng)估結(jié)果的計(jì)算
a:平均值
b:權(quán)重(加權(quán)系數(shù))
評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重
a:數(shù)字表示法:結(jié)果表示的基本形式
b:文字表示法:用文字描述的形式反映評(píng)估結(jié)果的方法。較強(qiáng)的直觀性,重點(diǎn)突出,內(nèi)容集中,具有適當(dāng)?shù)姆治觥:圖線表示法:建立直角坐標(biāo)系。正態(tài)分布的形式,中間較多,兩端較少。
第五篇:績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估
1. 務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。
2. 特點(diǎn):(1)多因性,工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的,而是受制于客觀的多種因素。
2)多維性,績(jī)效是工作結(jié)果的總稱,包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意。
(3)動(dòng)態(tài)性,在不同的考評(píng)期間,績(jī)效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響。
3.內(nèi)容:?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績(jī)的管理方法。其目的主要在于通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估,判斷他們是否稱職,并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù),切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí),也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策,如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。
由于績(jī)效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣,因此績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言,主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的內(nèi)容。
德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向--為什么而做;行為的強(qiáng)弱--做的努力程度;行為的方式--采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同時(shí)代、行業(yè)、層次對(duì)德有不同的標(biāo)準(zhǔn)。
能是指人的能力素質(zhì),即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然,能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此,對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上,結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對(duì)不同的職位,在評(píng)估過程中應(yīng)各有側(cè)重,區(qū)別對(duì)待。
勤是指一種工作態(tài)度,它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上,如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)估不僅要有對(duì)量的衡量,如出勤率,也要有質(zhì)的評(píng)估,即是否以滿腔的熱情,積極、主動(dòng)地投入工作。
績(jī)是指員工的工作業(yè)績(jī),包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人,其工作業(yè)績(jī)的評(píng)估重點(diǎn)也有側(cè)重。對(duì)績(jī)的考評(píng)是對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的核心。
4.原則:(一)公開原則具體要求做到:
1.公開考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法;2.公開考評(píng)過程和考評(píng)結(jié)果。
堅(jiān)持這一原則能消除考評(píng)對(duì)象對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的疑慮,提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的度;有利于考評(píng)對(duì)象看清自己的問題和差距,進(jìn)而找到努力的目標(biāo)和方向,并激發(fā)出進(jìn)一步改進(jìn)工作的積極性;同時(shí),還可增強(qiáng)人力資源部門的責(zé)任感,促使他們不斷改進(jìn)工作和提高工作質(zhì)量。(二)客觀、公正原則
具體要做到:制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可量化的客觀尺度,要用事實(shí)說話。堅(jiān)持這一原則能使考績(jī)工作公平、減少矛盾,從而維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。
(三)多層次、多渠道、全方位的原則
這是由績(jī)效的多維性決定的。指考績(jī)必須包括對(duì)影響工作績(jī)效各主要方面的綜合考察,而不是某幾個(gè)方面的偏面考察。
(四)經(jīng)常化、制度化的原則
績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性,因而要求經(jīng)常對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng),以及時(shí)公正地反映員工某時(shí)期的工作成果;另外,由于考績(jī)涉及考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的制定及其執(zhí)行,并且要求這些標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理、不摻入個(gè)人好惡等感情成分,因而有必要對(duì)考績(jī)有關(guān)事項(xiàng)以制度形式固定下來。
5.重要性:1)員工看出獎(jiǎng)勵(lì)的公平性,否則組織就無法將獎(jiǎng)勵(lì)與工作表現(xiàn)聯(lián)結(jié)以激勵(lì)員工,績(jī)效評(píng)估可以激勵(lì)員工的此項(xiàng)知覺。
2)只有績(jī)效能測(cè)量,組織才能依照員工的表現(xiàn)來分配獎(jiǎng)勵(lì)。
3)人力規(guī)劃的工作建立在有效的評(píng)估上。
4)員工發(fā)展計(jì)劃建立在準(zhǔn)確的評(píng)估員工的優(yōu)缺點(diǎn)的數(shù)據(jù)。