第一篇：淺談當前培訓工作感想

淺談當前培訓工作感想

一、前提

我自2013年7月23日入職，負責人力資源招聘培訓板塊相關工作。將近一月時間弄清楚公司招聘、培訓工作操作要求與基本現狀后。花了大部分時間用于招聘渠道拓展與面試程序與文字梳理的各種規范上。此期間，自己擔任過公司級培訓的2次講解任務，并且帶著更多了解與學習的態度對公司其他培訓老師和公司人員對培訓現狀的態度有了更深的認識。10月招聘工作暫時移交給其他同事，我方有余力將主要心思用在如何有效組織實施培訓工作上，在努力去與各部門進一步密切配合中，我有了更多困惑，但同時也生出對公司培訓工作現狀和存在的問題有了更多的思考。

二、圍繞“培訓”五談

1、我理解的培訓工作包括幾方面；

2、公司培訓工作現狀分析；

3、面臨現狀我的思考對策；

4、總結自己在工作中所做的好；

5、總結自己在工作中的不好

對于企業而言，獲取具有競爭力的人才無非是對外招聘和培訓兩條途徑而已。然而，相對于中小企業來說當下如果要依靠“對外招聘”來獲取具有競爭力的企業所需人才，確非易事。尤其地域偏僻，人才引進本身受限的情形下（造成這種不對稱性的原因或許是多方面的，但最根本的原因也許仍在于企業本身）。既然對外招聘不具有優勢，中小企業要想獲得具有競爭力的人才只剩下人才培訓一條道了。所以培訓工作在企業發展中的重要性不可小覷，那么要想獲得培訓工作科學合理并且有效，我想他的展開應該會有的幾大步驟，這也是培訓工作有效實施應該具備的普遍前提。

1、我理解的培訓工作包括幾方面 1.1 培訓需求分析與計劃的擬定

“沒有調查就沒有發言權”，好的培訓計劃與方案離不開深入準確的需求調研和分析。只有我們的需求找準找對了，我們的培訓工作才有努力的目標和方向，才能步入正軌，不至于跑偏。

1.2 合適的培訓計劃需要的支撐：公司有可用資源（經費、人力、時間等）來支持

培訓：

公司有多少可用的資源，直接決定培訓的可行性。如果公司戰略上很重視培訓，但是實際投入的預算卻很少，或者各部門主管不重視，沒有自己的講師管理、沒有中層管理者對培訓的科學認識與配合，那么培訓的可行性也會大打折扣。1.3“講師”是培訓組織與實施成功的中堅力量

“師者，傳道授業解惑也”，培訓講師的好壞將直接影響培訓效果。而怎樣才能有好的講師？企業如何選拔培養內部講師、挑選合適的外部講師并與之建立良好關系，搭建屬于自己的培訓講師隊伍就顯得尤為關鍵，這些都是培訓講師體系建設的重要內容，可見，搞好培訓講師體系建設是極重要和關鍵。1.4 培訓評估與反饋促進培訓工作不斷優化

培訓始于需求調研和分析，而終于評估與反饋，雙方缺一不可，構成了一個完整的培訓工作閉環，通過不斷的PDCA，培訓才不斷的提升和發展。培訓評估與反饋是對整個培訓工作的效果評估和檢驗，同時又發現問題并提出合理化建議和改善提升方案，其重要性不言而喻。

公司培訓工作現狀分析

2.1 培訓需求挖掘點上呈現的問題

根據公司當前擁有的培訓師資以及其他可用資源，因為不具備完全隨員工需求自主選擇給予培訓的水平，計劃任務式培訓為當前培訓工作需求選擇主線。我們需要從以下思路來思考和挖掘需求，但這種需求的確定尚面臨極大困惑： 2.11培訓需求從組織戰略目標中來，組織希望實現的戰略目標不明晰；

如果公司今年目標是提高市場份額、減少運營成本、提高生產率和提高產品質量，那么公司今年的培訓可能會集中在提高現有人員的技能上。如果公司今年重點是開發市場和研發新技術，那么公司的培訓可能集中在創造性和市場營銷培訓上，公司所有的培訓都應該緊緊圍繞戰略目標來進行。公司當年的戰略目標和業績要求不一樣，對公司的培訓需求也不一樣。我們的希望實現的戰略目標是什么呢？

為實現戰略目標，人才的素質和能力是否具備？差距在哪里？是否有新的業務戰略需求？比如企業開拓發展新的項目、新的市場、新的行業、新的產品、新的技術等等。業務戰略發展目標指到哪，公司的人才培養方向就朝那努力。這是確定培訓需求的根本

出發點。我們現在在這一點上處于困惑狀態。至少我是困惑的。

2.12 培訓需求需要從業務流程和工作任務中來，沒有有效的人力與資源來支撐實現；

這一需求點的挖掘，更多的是從熟悉和掌握應該具備的工作流程和基本工作技能角度來考慮給員工進行培訓。是從崗位人員勝任力滿足角度來考慮的，如新員工入職培訓、崗前培訓、上崗培訓、業務流程培訓、工藝操作規程培訓、晉升培訓等。

當前公司能做到基礎的僅僅是員工入職培訓、業務流程培訓、工藝操作規程培訓，后兩者的培訓多以類似師傅帶徒弟的幫帶形式，新人多靠多問自悟，極易出現自生自滅的困境，而各部門人員對于入職員工的培養和幫帶意識急需提高。

根據公司目前的情況，針對員工入職以后的勝任力需求分析幾乎無人做，因為這不僅需要HR部門主導，更多的是HR來帶領和輔導業務部門做出來的。

2.13 培訓需求從員工的績效短板中來，沒有有效的人力資源來支持；

這一培訓需求點的挖掘需要根據員工過往工作表現和績效考評結果，與績效目標對比，找出其離績效目標的差距或績效短板項，分析造成這種差距和短板的原因是什么，如果是員工個體的主觀原因，如態度不夠端正、對政策不夠熟悉、知識能力不足、方法使用不當、缺乏技巧等等，是可以培訓的。這是逆向推動的需求分析點。

這一分析工作的開始正如上一點一樣，開始的工作是極費人力的。根據公司當前情況，暫時無人主導分析去做。

2.14 培訓需求從員工的個人需求中來，培訓可用資源有限；

適當參考結合員工的個性化需求，在公司的培訓計劃中已經有切實的實踐。根據九月份三次下放培訓需求調查表對員工培訓需求信息的收集，按員工需求強弱收集到的希望安排的培訓課程依次有：管理技能提升（結合公司管理過程中存在的現象講解）、社交禮儀、溝通技能、勞動法、產品知識、公司制度......后期培訓過程中已結合員工需求適當性的安排了社交禮儀、管理技能、產品知識等課程，但由于講師資源有限以及其他諸多因素影響，培訓實施有如捉襟見肘，令不少參訓者大失所望。

可見培訓需求如果是對組織有利，又是大部門員工的共性需求，企業還必須得具備培訓的條件和資源，這種培訓才是雙贏的。

2.2 內部講師體系建設處于0實施狀態

2.21 內部培訓激勵機制不健全甚至不能真正落實到位；

公司當前的內部講師為管理人員內部兼職，內部兼職講師對培訓認可度普遍不高，積極性缺乏，配合性差，這些因素都會直接導致培訓課程質量偏低，員工對培訓工作的認可偏低，培訓流于形式的結果。

公司現有的培訓管理辦法文件中有簡單提及對內部兼職講師的培訓激勵，但從未實施。管理辦法中提及的激勵方式方式單一且激勵機制亟待完善。兩者結合來看，公司培訓激勵機制不健全直接導致講師的內驅力不足甚至沒有。

從人性假設角度來看，任何人都是“趨利避害”。員工對于企業的培訓而言，首先他（她）要想到的是參加培對其究竟有什么好處？或者說培訓了并達成了預期培訓效果（掌握了相應的技能、能力）后將會給我帶來什么樣的實實在在的“利益”呢？另外，對于內部培訓講師而言，企業讓我把我的經驗或技能教給員工，我能得到什么好處？這是公司當前面臨的現實問題，企業hr和boss 沒有在建立與完善企業內部培訓激勵機制時給予清晰明確的闡釋并不折不扣地執行，這嚴重影響企業內部培訓工作的有效開展。同時，不利于企業內部培訓講師隊伍的建設與培養。

2.3 培訓評估與反饋無法發揮應有的作用

培訓評估與反饋是對整個培訓工作的效果評估和檢驗，同時又發現問題并提出合理化建議和改善提升方案，其重要性是不言而喻的。

在公司現有講師體系建設處于0實施狀態的前提下，培訓評估后針對課程和講師講課的合理化建議與提升方案較難獲得關鍵人員的更多配合。內部兼職講師的管理人員多是公務纏身無暇理會培訓后的任何結果，對于培訓工PDCA后期的工作基本上無人可以給予支持和配合。

2.4 領導不夠重視，缺少實際的投入

高層領導也許將注意力集中于企業生產與銷售等經營業務上，對員工培訓方面是關注甚少。但是高層領導加強培訓的口號非常嘹亮，會議三番五令提及公司培訓，培訓精神常在。但高層領導對公司培訓工作存在問題和需要他們給予支持的情況也許并不清楚：比如公司兼任講師本身需要培訓需要幫助，培養人才需要資金的投入，企業的資金實力有限。

搞好企業員工培訓不僅需要具體從事企業員工培訓工作人員的努力，而且更需要企

業管理人員特別是企業領導重視。事實證明，一個企業培訓工作的好壞，關鍵在領導。但是，目前該企業領導未能將培訓工作擺在應有的位置，缺乏與企業改革發展要求相適應的現代培訓觀。整體來看，企業培訓工作進展和效果不平衡，地位作用還不夠明顯,仍然存在著“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象。人們對“員工開發需要投入”也似乎認識不足，員工培訓經費投入不足，投入量與需求量缺口很大，致使公司培訓，仍然停留在一塊黑板、一個投影、教師干巴巴講、學生干巴巴聽的階段。針對問題的思考對策

3.1加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資

企業高層對培訓的態度直接決定了培訓的成效，企業領導人必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓；每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；加大對培訓講師隊伍打造的重視力度和投入力度；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。企業必須從高層領導做起，給與員工培訓以充足的重視和恰當的培訓投資。

3.2 進行專業有效的培訓需求分析

企業在進行員工培訓之前首先要做好準確詳實的培訓需求分析,有針對性地對企業員工需要培訓的內容進行相應的培訓,做到有的放矢,提高培訓的效率和效益。

培訓需求分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行。組織分析主要對環境,企業戰略和組織資源進行分析,包括政府的法律法規,產業政策,競爭對手的狀況,企業戰略方向,技術方面,財務狀況和人力資源方面,以確定培訓的重點。

任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究,發現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識,技能和能力,以確定培訓項目的具體內容。

人員分析主要是將員工工作結果，工作能力與期望值或應實現的目標進行比較,以確定哪些員工需要培訓,并在培訓內容設計時有針對性的加強他們欠缺的地方。其中包括個人考核績效記錄，員工的自我評價，知識技能測驗和員工態度測量。

另外,培訓結束后,要努力創造良好的工作環境支持和鼓勵培訓成果的轉化，同時,各部門領導要在資金和設備上為員工提供良好的支持,為員工在培訓結束后的工作中提供用武之地,努力使員工的培訓轉化為現實的生產力。

3.3 建全并完善企業培訓內部激勵機制建設并不折不扣的強化執行。

培訓內部激勵機制包括員工參訓激勵機制與講師激勵機制。（講師激勵機制見已成稿方案）。

好的激勵機制才能真正激發員工的培訓動力，變“要我培訓”為“我要培訓”。由被動變主動的轉變，往往能給培訓帶來意想不到的效果。將培訓與員工晉升、加薪甚至差異化的福利待遇相結合起來的培訓激勵機制建設不但能夠充分調動員工參與培訓的積極性，而且也能調動內部培訓講師參與培訓的積極性。3.4 重視企業內部講師隊伍的建設

在完善講師激勵機制的前提下，合理有效的選拔內部講師人選，努力根據自身的實際情況建設一支高素質的內部講師隊伍。

針對講師個人能力與業務擅長，針對講師需要勝任的課程方向企業給予給予適當的培訓與幫助，不斷提升他們的業務技能與講課能力。企業對他們的個人能力有不斷的新要求與期望和學習壓力，才能保證終端的學員們在公司的培訓中受益。3.5 加強培訓效果的評估，提高培訓質量

在以上對策建議得以兌現的情況下，加強培訓效果的評估可以實現培訓質量的提高。培訓評估主要針對培訓講師講課質量、培訓課程設計、培訓組織情況、培訓學員收獲等幾大方面進行全面的調查摸底，從而獲得對培訓過程中所有關鍵環節實施效果的關鍵信息，既能納入考核也能為繼續優化培訓工作提供有力建議與方案。（具體如何實施見培訓評估工具與具體方案）

4、個人在工作中做的值得繼續發揚之處

4.1 能用心投入工作，努力做到在爭取資源有限的情況下做好自己能做的；

首先，根據公司實際情況，完善了當前培訓工作中能用的培訓管理工具與管理制度：針對公司尚有的簡單培訓做了反應層與學習層的培訓評估表（盡管當前用處不大）、培訓需求表的完善、培訓紀律的完善與組織過程中的控制實施（對大家有了較好的約束作用）、講師管理方案的擬寫（盡管還沒有得到上級的回復）。

其次，盡量在自己的能力能充分發掘的前提下，主動擔任公司當前培訓課程中稍有難度、員工喜歡并且可以直接受益的課程任務.比如：員工心態、社交禮儀、溝通技巧。我真心希望能以好的課程質量與認真負責的態度帶給大家對培訓正確的認識，更期望

能給企業內部講師做一個好的帶頭甚至影響到大家都能用心的對待自己接手的每一次培訓任務。（我覺得這其實只需要對自己更嚴格的要求和逼迫努力就可以實現）4.2 通過自己的主動與努力，基本上改善了各部門講師不配合協助培訓工作的情況； 公司雖然只是簡單的幾次培訓，但在激勵政策幾乎沒有，內部講師又是管理者總會事務纏身且對培訓工作基本不認同的情形下，要取得大家的積極配合顯得尤為惱火。工作中，我在不斷的摸索與各部門講師和人員的相處與交談方式，盡量以不厭其煩、又不令人反感的種種嘗試與努力去建立與各部門講師的默契與配合。有大家的愿意配合，并不等于大家愿意為提高課程質量做任何努力，在培訓前期準備過程中需要不斷克服自己心中的阻力盡量去獲得與培訓講師預演的可能，到目前為止，該項工作已經有了早就想要的開頭（雖然與想要的理想效果還有差距），但有開頭，應該就有繼續的發展。4.3 培訓需求調查實施

有根據公司當前實施的簡單培訓需求調查方式（問卷調查）獲取員工需求，并適當安插需求課程；（由于講師講課質量需要提高，越是想隨員工需求安排一些課程，比如管理技能、勞動法、職場禮儀越是擔心結果糟糕）11月份開始要求公司培訓重點轉向生產質量技術類，尚淡去了這樣的焦慮； 4.4 培訓評估的實施與反饋

培訓評估表發放后的搜集結果有認真統計，盡管培訓評估后的結果無法取得更多人員在后期工作應有的支持，反饋更無作用。（講師管理方案和尚無啟用，獎勵懲罰皆是空談）。個人在工作中做的應該批評和必須修正的方面 5.1 重禮輕兵；

原以為工作的事，部門間、同事之間懂得協作配合、相互促進是極容易與應該的，能相互理解與包容是應該有的通情達理。但實際上我的認為是在一廂情愿的誤事。比如，培訓計劃在規定上報時間內總有一些部門無所謂，于是我必須不斷提醒與催促；培訓課程要按期舉行，主講人無所謂，于是我要各種提醒與督促；培訓開始該來不來無所謂，事后各種理由與激動，于是我要不斷解釋與安撫，盡量不激化矛盾......在后期的工作中，我一定要先禮后兵、留足證據、堅決按照公司制度執行推進工作。5.2 對公司二級培訓監督指導力度不夠

當前的二級培訓指導工作主要停留在對培訓計劃的審核和修正、以及按計劃檢查是否實施記錄及人員是否如數到位上。尤其是對實施過程中的監督發現問題簡單而且針對性不強，后期將會抽查部們選擇加入部門的二級培訓實施工作中區。5.3 爭取上級幫助推進工作開展的努力不夠

比如培訓講師管理制度的上報，自己應該堅持跟進并獲得結果與回復。培訓工作中遇到的配合問題，我應當想辦法爭取更多的指導幫助（除開個人專業上的學習與借助公司現有制度實施懲罰）。

5.4 個人的專業技能需要加強提升

在工作中我仍然遇到很多問題，尚不能獨立解決甚至獲得切實有效的幫助去思考分析。如，培訓需求調查不同挖掘點上的分析與實施，培訓課程體系的建設我仍然難以結合公司現狀制定出有效的可行方案；我應該一如既往的堅持個人學習規劃，努力在工作中將發現的問題記錄并針對問題在工作之余展開專業上的補救學習與技能的強化，爭取在工作中做到業務精強，掌握主動。

趙靜

二O一三年十一月二十三日

第二篇：深度工作培訓感想

深度工作培訓感想

今天部門培訓，關于我們如何管理空閑時間，是閑下來就面對手機嗎。培訓教給我們，回歸本性，更深入的思考。

說實話，這也是真是的想法，每天都在考慮如何解決和改善生活等等。學會深入的思考會然我們更加像一個”人“。

現在的工作環境不同于過去，就拿我們的IT行業，以前的信息產業都是百廢待興的基礎發展到今天空前繁榮景象。

表面上我們的產業越來越好，越來越專業，感覺我們的能力越來越強。

但是實際上，在我從業以來感覺身邊的人的技能并沒有更加專業，技能并沒有深度的掌握。

這其中一部分原因就是當今模塊化的資源、開源的項目越來越多，我們的程序員不需要過多的深入思考，就可以輕而易舉的解決眼前問題。

但是，回觀過去，我們的程序員實在創造和解決問題，而現在的工作多數是模仿和重復自己的工作。

原來大神級別的程序員，逐漸被專業工程師代替，所謂的專業的就是重復更加復雜的工作。這些專業的人是可被代替，大公司的培養目標也是“做完美的螺絲釘”。

你會看到，我們的系統長的越來越一樣，突破的創新越來越少。

反觀國外的研發環境，你會發現仍然還有人在創造、在創新。而我國的研發人員大部分只是升級現有的流行開源項目。

比如，java的spring 框架、docker 虛擬機還有新推出contained、golang 語言、kubernetes容器管理等等。

你會發現引領的潮流都是過來的那些人。為什么呢？這個問題應該考慮。

人們的追求往往是如何高新、如何選擇舒適的環境，躺平，漸漸的我們雖然掌握的高新技術，但是僅僅是一個工具人而已。

社會、公司的原動力不是工具人，而是會深入思考的“智人”。

第三篇：為自己工作培訓感想

事在人為，境由心生

“事在人為，休言萬般皆是命；境由心生，退后一步自然寬。”這是我參加李強的《為自己工作》培訓中記下來的一句話，簡單的幾個字卻概括出了人生做人做事的大道理：做事就要認真、執著；做人就要誠懇、大度。

成功永遠都屬于那些時刻準備的人，來到心連心已整整一年零四個月我，已經深深的體會到了這一點。同樣是08年第一批新工，為什么有的人還是巡檢工，而有的人已成為了主操；但有的人汗流浹背時，而有的人已經坐在了寬敞明亮的空調屋中？那些人總在抱怨待遇的不公，你知道那些收獲的人下了多少工夫嗎？在羨慕別人的時候為什么不審視一下自己究竟付出了多少？雖然說，付出了不一定有回報，但不付出就一定沒有回報。

事在人為，休言萬般皆是命。先天的資本優勢我們沒有辦法超越，但我們可以通過后天的努力去創造。來到心連心公司，我們就是這里的員工，家里的公主、學校的驕子已成為了歷史。唯有擺正位置，腳踏實地的去學去干才是硬道理。每一年評選出來的勞動模范難道都是家世好、學歷高的人嗎？不是，而是那些任勞任怨，十年如一日的員工。他們不會說，但卻會卯足了勁去干，實實在在的把設備當成自己的孩子，把工作當成所有的中重心，所以他們才會脫穎而出。

有些大學生眼高手低，總覺得自己有了學歷和智慧卻屈居在操作工的位置上，想著出去了就可以大展宏圖，闖蕩一番事業。殊不知這

樣的心態就是阻礙你前進最大的絆腳石。閑置而不發揮功效的智慧是什么？說好聽點是潛力，說實際點是廢力，說難聽點是壓力。有智慧卻一事無成終將成為人們的笑柄。想另謀高就可以，但是有志氣的人就會干出個樣子風風光光的離開。你可以一事無成的從這個單位離開，也可以一事無成的從另外一個單位離開，想想短暫的人生允許你跳槽幾次，失敗幾次？

公司近日出臺了《一般崗位員工激勵辦法》，這不就是給那些實干者搭建的平臺？

境由心造，退后一步自然寬。人不能只有素質，還要有素養（即高尚的人品）。社會畢竟是個大熔爐，不可能適應每個人的口味。但我們不能改變風的方向時，請改變帆的方向；當我們不能改變結果時，請改變心態；無論你有多不幸，總能找到比你還不幸的。一年多的工作讓我深深地體會到：工作不只是做事，更是做人，心情舒暢、同事和諧是成績必不可少的前提。我們將一天中三分之一的時間都交給了公司，如果整日和同事起摩擦又怎會將工作做好？別人對你所有的方式都是你教給他的。

我們不妨每天起床后對自己這樣說：生命是寶貴的，或者是幸福的，工作是美好的。擺正位置——善待別人，調整心態——善待自己。退一步天高地闊，讓三分心平氣和。

第四篇：電力企業勞動保護工作培訓感想

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電力企業勞動保護工作培訓感想范文

5月中旬，省總工會在電力培訓中心舉辦了勞動保護工作培訓班。我有幸參加了培訓，在培訓期間，我認真聽取了《樹立安全理念，創建安全、文明的健康環境》、《電力企業現代安全管理探討》、《安全生產》以及《職業病防治衛生監督管理》等課程。

通過學習，使我對安全生產的法律法規、工會勞動保護、職業衛生、電力安全等相關專業知識有了更深的理解。更加清楚工會在勞動保護工作中的地位和作用。

工會作為職工利益的表達者和維護者，在勞動保護工作中具有獨特的作用，在維護職工安全健康工作中發揮著重要的作用。如何進一步開展好工會勞動保護工作，我認為：

一、工會要站在新時期發展的起點上，認真學習貫徹落實黨的十七大精神，進一步提高對工會勞動保護工作重要性的認識，增強使命感和責任感，堅持以人為本的做好勞動保護工作。

二、做好勞動保護宣傳教育，使職工提高遵紀守法的自覺性。工會是工人階段群眾組織，具有宣傳教育職工群眾的職能，因此，我們在開展勞動保護過程中，要以宣傳教育為主，要將相關的安全知識、安全理念、安全生產中的規章制度等向職工們進行宣傳教育，要進行各種安全教育培訓，只有職工自己對勞動保護工作有了真正的理解，才能主動、自覺地保護自己的勞動安全健康不受侵害，才能認真監督我們的工作。

安全是電力永恒的主題，是南網永恒的企業理念，廣大職工的安全與健康同時也是廣大職工最大的利益，如何履行職責，如何維護好職工的利益，分享

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是我們每一位工會工作者應當去思考和努力工作的方向，面對新形勢，我們一定要以科學發展觀為指導，堅持以人為本，把為職工群眾服務作為一切工作的出發點和落腳點，認真履行好“群眾監督”這一神圣職責。不斷提高自身素質，不斷改善工會勞動保護工作，為企業的安全做出自己應有的貢獻。

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第五篇：為自己工作培訓感想

《為自己工作》培訓感想

首先感謝公司為我們提供學習培訓的機會，使我們有了成長的空間，吸收了更多對我們工作上以及人生意義上有用的知識。在目前有部分人及企業的想法是，不如用較明顯或應為較實際的做法，可以漲多點薪資，發多點獎金來得更實際有用，可這些只能解決我們的燃眉之急和物質之需要。得到好的培訓能讓我們增長知識，擴寬視野，學到一些以后能受用終身，和屬于自己用到老的知識那才是最重要，最切實際的。

這次聽了李強老師《為自己工作》的視頻培訓后，我感觸極深，他不經意間所說的話會讓人很大的反思和啟迪。

你為誰工作？想想很簡單，可真正有多少人用心想過，我在為誰工作，又是為了什么而工作？為金錢工作，工作只會無味，但為自己工作，工作能給你輕松愉快的心情，而且能得到同事的羨慕、尊重，領導也會更加重視，因為你的付出帶給別人快樂，使企業獲得收益，也實現了自己的人生價值。

想要得到，必先付出，我認為一個人有好的工作心態，和付出行動就是成功的捷徑。一個優秀的人才，就是比別人多做一些，比別人多用心一些，比別人不計較一些，比別人更腳踏實地些，比別人更多責任感些，這樣無論是什么樣的工作或什么崗位都能得到晉升和更高的收入。

做精做透才叫“長”，所有的規章制度都是你未來的生存工具，在生活中我們把一件簡單的事做好很容易，把每一件簡單的事都能做好就不容易了，就像我們做人事行政后勤工作一樣，每一件事看起即簡單又易做，什么人都能做，也能做好，可要把從員工入職到離職和后勤每一個步驟做好到位，不出錯，就會即煩瑣，又枯燥，要想做好，就要從細做起，再從中學精、學透，在不斷的重復中提升自己，再創新，堅持不懈得做下去，才能比別人做得更好。

品牌不是靠老板，不是靠廣告，而是靠公司每一位員工把螺絲擰緊，精益求精得來，雖然是案例話，但對我啟發是，公司是一個團隊，需要帶動自己部門的人員做事必須按流程走，按規章制度辦事，必須要以身作則影響整個團隊。

努力做事，只能把事做對，用心做事，才能把事做得更好，工作態度就是競爭力，這句話曾經給我啟發很大，以前曾聽上司說過一句話，“聽人安排做事的人永遠做不了領導，只有主動做事，和用心做事的人才能安排別人做事，因他在用心做事能把事做得更好，更完善”。只有主動和用心做事才能使自己持續進取，才能吸收新知識，才能不斷進步和成長。

人在社會生存，除了能力與智慧在競爭，同時態度也在競爭，為自己工作，轉變工作態度，不找理由和借口，把感想付諸行動，由我做起。

綜合辦：閆亞娟

2012年4月22日