第一篇：首先,打破一切常規(guī)(一點感想)

《首先，打破一切常規(guī)》淺談

《首先，打破一切常規(guī)》這本書在理念和內(nèi)容上都給我一種前所未有的沖擊力，深感自己受傳統(tǒng)思維的影響很大，很多思路和想法需要調(diào)整。當(dāng)我看完這本書，驚訝發(fā)現(xiàn)，日常習(xí)慣和傳統(tǒng)思維模式已經(jīng)深刻烙印在我們正常的工作和生活中，存在于我們的潛意識之中，而恰恰是由于這種慣性存在，使我們不會主動去質(zhì)疑其合理性與局限性，大多是全面予以接受。我們知道實際情況是在不斷變化的，習(xí)慣不是全部正確的，其存在必須結(jié)合特定的環(huán)境才有其合理性的。因此，確實值得我們深入研究和反思，我們的思維和行為模式真的對嗎？《打破一切常規(guī)》這本書就是為我們提供了一個自我認(rèn)識的平臺，讓我們顛覆傳統(tǒng)思維，換位思考，從嶄新的角度，了解自己、工作、他人；用不同的視角去看待工作和他人。

一、了解自我，認(rèn)清自己

打破一切常規(guī)，歸根結(jié)底，就是要清楚并正確地認(rèn)識自己和認(rèn)識他人。其實我們每個人都是管理者，而管理的首要就是自身。這種管理，首先要基于對于自身的了解，包括思想，才能，身體，工作，情感，欲望等構(gòu)成你生活的各種元素。這是我們開展各項工作的重要前提。中國有一句古話：人心最難測。你真了解自己嗎？是自信的，高傲的，健談的，穩(wěn)重的，自卑的，軟弱的......到底哪一個才是真正的自己，做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢？這些等等的思考。

二、管理者

21世紀(jì)的競爭其實就是人才的競爭，作為管理者最大責(zé)任是為公司發(fā)現(xiàn)人才、認(rèn)識才干、培養(yǎng)人才和留住人才。這同蓋洛普成功管理四要決“選拔才干、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢、因才適用”，有著很多相同之處。優(yōu)秀管理者應(yīng)明確四項核心工作，聽起來簡單，但是要落實好，取得良好的效果則很難，需要有非常清晰的工作思路。

一是知人善任，前提是知人，知人的前提是需要具有識別才干和選拔才干的能力。這對管理者提出識人的要求，通過交流、觀察，快速了解他，認(rèn)識他；知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實才干。

二是善任，避用短處、因材適用，合適的人放在合適的位置，在準(zhǔn)確識別員工優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，把他派往適合其優(yōu)勢的崗位，進(jìn)而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。

三是提出要求，優(yōu)秀管理者應(yīng)對你的員工提出你的希望，激勵不斷進(jìn)步。讓他知道你時刻都在關(guān)注他，重視他，給他工作的動力。

四是思考才干，技能，知識三者關(guān)系，我們究竟能使一個人改變多少？必須知道才干，技能，知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是無法教會的。

五是培養(yǎng)員工的方式，優(yōu)秀管理者逐步引導(dǎo)員工去發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢

和弱點，區(qū)別對待每個員工，標(biāo)尺不是每個人的弱點，而是每個人的獨特優(yōu)勢。不反對提拔有管理才干的人，但反對在企業(yè)中搞“官本位”。相反，在更多情況下，鼓勵員工在現(xiàn)有崗位上發(fā)展，直至成為明星，成為“狀元”。每個崗位上的明星和“狀元”都是最寶貴的，其價值遠(yuǎn)在碌碌無為的“企業(yè)官”之上。管理者應(yīng)幫助每個員工找到合適的崗位。就是在對人性的科學(xué)理解基礎(chǔ)上，把人的優(yōu)勢看準(zhǔn)和用對。

六是管理者不能忽視自己對你的員工的影響，其實每一位管理者，都是員工的老師和引導(dǎo)者，每時每刻他們都在關(guān)注著你，想從你的言行舉止中，了解你，認(rèn)識你。不要認(rèn)為只有管理者想了解自己的員工，其實你的員工也想了解你。管理者就像一個舞者一樣時刻都處在舞臺上，演繹著自己的管理理念，而臺下觀眾就他的員工或者他的學(xué)生。

三、被管理者

認(rèn)清自己，清楚你想要的，不要片面、不遺余力去糾錯補缺，力求完美，陷入追求全面發(fā)展的誤區(qū)。不要認(rèn)為成功的人就和我們不一樣，其實大家都是自然人，而世上只有人沒有神。人的精力和經(jīng)驗畢竟是有限的，不可能在各個領(lǐng)域都光彩奪目，蓋洛普的數(shù)據(jù)再次告訴我們：激勵人的時候，重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服缺點，更不是面面俱到。在傳統(tǒng)的觀念中，一個人要做的是發(fā)現(xiàn)自己的缺點，努力的去改正彌補。而蓋洛普卻警告我們：發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，請避開他的缺點。在現(xiàn)實的工作生活過程中，常

規(guī)的思維主導(dǎo)了我們的生活方式和思維模式，讓我們耗費時間、精力、金錢等等來彌補我們的不足，如何能夠讓自己更加全面。其實錯了，我們最不應(yīng)該關(guān)心的事情是使自己全面。至少這本書，改變了我的想法，對己對人時刻保持清醒：關(guān)注優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，發(fā)揮優(yōu)勢，這樣才會取得預(yù)期的效果。

四、對于“才干”的認(rèn)識

蓋洛普公司的馬庫斯·白金漢和科特·科夫曼給出了全新的，不一樣的觀念。與傳統(tǒng)思想“才干能夠后天培訓(xùn)”的認(rèn)識不同，才干是天生和早期形成的，一旦形成，很難改變。許多優(yōu)秀管理者認(rèn)為，才干是個人獨有，無法改變，也無法培訓(xùn)。唯有具備所需才干并加倍努力的人，才能把一項工作做成世界一流。與其不切實際地要求每個人“干一行，愛一行”，不如提倡“愛一行，干一行”。它用大量的事例向我們闡述了“人是不會改變的。不要為填補空缺而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點已經(jīng)不容易了。”

五、Q12是什么

Q12其實就12個問題，為我們提供了一種新的測量績效的工具。它具有開創(chuàng)性的為我們甄選了12個平時我們所認(rèn)為的軟性指標(biāo)，幫助我們把其他的像公司文化、公司規(guī)模及領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格等等之類看似很重要實質(zhì)不重要的因素逐一撇清，它整體分為五個階段：大本營、一號營地、二號營地、三號營地和山頂。我們可以根據(jù)自己的實際情況找到自己現(xiàn)在所處的位置以及面臨的

問題。

六：鑰匙與萬能鑰匙

自己的鑰匙和管理者萬能鑰匙本質(zhì)上相同，都是要尊重并利用好才干，獲得更好的結(jié)果。自己要做好發(fā)揮優(yōu)勢，弱化劣勢，在適合崗位，打破一切常規(guī)，擊破陳規(guī)戒律，結(jié)合實際進(jìn)行創(chuàng)新，想別人想不到的，敢為人先。管理者要做好發(fā)現(xiàn)，引導(dǎo)，因才適用的工作。

七、揚長避短

幫助每個人避開弱點，將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變他們，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典：“離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。”所以可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的發(fā)展。因此優(yōu)秀的管理者應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。

八、自己的才是最好的

別人的是別人的，不是我的。只有是自己的才是最好的，每個人都有自己的特點、亮點、缺點、對社會的認(rèn)知度等都不一樣，每個人的想法其實就是他內(nèi)心活動后的體現(xiàn)，人在社會，講究做人、做事，有所為，有所不為，為人處事方式各有不同，但是大

家都會潛意識的盡力發(fā)揮優(yōu)勢，弱化劣勢，用適合自己的方式來表達(dá)出內(nèi)心的心聲，我想我還是會為追求極致和成功不停歇。

以上八點是我感觸最深的地方，在以后的時間里，可以將《首先，打破一切常規(guī)》的一些好的理念運用到實際工作中來，同時也期望推廣到整個公司的管理實踐中，勢必會帶來革命性的深遠(yuǎn)影響。

當(dāng)一個企業(yè)發(fā)展到一定階段后，需要關(guān)注的不是曾經(jīng)走過的路，而是要用科學(xué)的思維和決策來指引公司的發(fā)展，而不是沉浸在過去的陳舊管理中，要敢于打破原有傳統(tǒng)甚至僵化的管理模式，這樣企業(yè)才會生機勃勃，基業(yè)長青。因此，作為管理者一定要有結(jié)合實際，打破常規(guī)，求真務(wù)實的意識。在選拔和運用你的隊員時，發(fā)揮優(yōu)勢，因才適用。切實做好人才的選拔使用和培養(yǎng)，為公司的人力、人才資源體系添磚加瓦，進(jìn)而帶動公司整體業(yè)績的提升，創(chuàng)造更多的成功和效益。

第二篇：首先，打破一切常規(guī)讀后感（通用）

首先，打破一切常規(guī)讀后感（通用10篇）

認(rèn)真讀完一本著作后，你心中有什么感想呢？何不靜下心來寫寫讀后感呢？你想知道讀后感怎么寫嗎？下面是小編整理的首先，打破一切常規(guī)讀后感（通用10篇），歡迎大家分享。

首先，打破一切常規(guī)讀后感1

看過此書，掩卷閉目。打破常規(guī)——值得我去思考，重新思考才干的含義。才干在我的記憶中就是“運籌帷幄之中，決勝于千里之外”的境界，它是領(lǐng)袖的氣質(zhì)，偉人的性格，是那種氣吞山河的壯麗之舉。通過此書，我感悟到：才干是我們每個人在特定的條件下出色完成任務(wù)的能力，才干無處不能體現(xiàn)。細(xì)想想，當(dāng)今社會分工日趨細(xì)化，專業(yè)性程度日益提高，有多少人在自己的崗位上得到同事的認(rèn)可、推崇：看看自己周圍的情況，真是不多。我們的每一個崗位需要真正有才干的人，才干是有適用范圍的。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？我怎樣才能成為公司內(nèi)有才干的員工能？

概括來說我們每個人所具有的是知識、經(jīng)驗和才干。知識是靠言傳身教，讀萬卷書獲得的；經(jīng)驗是行萬里路的結(jié)果，古人“不經(jīng)一事，不長一智”的精辟總結(jié)，它是生命長河中偶爾拾到的美麗貝殼，只有自己最懂得珍藏和使用；才干更主要的是我們每個人對萬物的感悟，并掌控實際情況的能力，它直接指導(dǎo)我們的思想、言行，并導(dǎo)致我們處事的結(jié)果。相同的學(xué)歷，相同的年齡，相同的工作環(huán)境，相同的工作任務(wù)。你能出色的完成自己的工作任務(wù)，得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，得到更高的薪水；而我的工作成績平平。盡管每個人對此都可能列舉出一大堆原因和理由，但最后都可以歸結(jié)為你是位有才干的員工，而我不是。我沒有才干嗎？我的才干哪去了？其實，可能并非我沒有才干，而是我的才干在目前的工作環(huán)境中沒有發(fā)揮出來，才干是需要在一定的條件下才能發(fā)揮出來的。有的人在普通的崗位上干得很出色，但得到提升以后，大家就認(rèn)為他不勝任，其實這里面可以絲毫沒有個人感情上的因素。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢，就是他具有完成普通崗位任務(wù)的才干而沒有領(lǐng)導(dǎo)方面的才干。

我們每個人都不能生活在封閉的環(huán)境中，才干的發(fā)揮也是一樣，才干是通過事物體現(xiàn)出來的，它是看不到、摸不著的。我們站成一排，沒人能區(qū)別我們的才干。當(dāng)我們完成相同任務(wù)的時候，觀看我們的傻子都能區(qū)分誰行誰不行。如果想使自己獲得成功和認(rèn)可，那么就要研究自己才干的適用范圍和環(huán)境，才干是不能存在于真空中的物質(zhì)。才干的發(fā)揮可以歸結(jié)為以下幾個因素：我們本身所具有的才干，工作環(huán)境，我們的直接領(lǐng)導(dǎo)，三者相互作用。

我們要努力發(fā)掘自己的才干，換言之就是長處，只有自己清楚的了解這一點才會做得更好。不管公司多大，都是由不同的角色來構(gòu)成的，我們在了解了自己的才干后，就要向著公司中適合自己的職位努力。這樣我們才會有方向感，也就有了一個努力的目標(biāo)，這很重要。

我們每個人的才干發(fā)揮都需要有一個環(huán)境，如果你所處的環(huán)境對你很適合，那只能說你很幸運，加油干吧！如果并非如此，而你又不愿離開，那我們做的一件非常重要的事情就是力所能及的改變自己的工作環(huán)境，為了發(fā)揮自己的才干你必須營造一個適合你才干發(fā)揮的環(huán)境。是硬性的改變工作環(huán)境嗎，大多數(shù)情況下這恐怕是會碰壁的，很難會有什么好的結(jié)果。最重要的是靠自己來調(diào)節(jié)，為自己量身定制一個環(huán)境過濾器。所有的環(huán)境因素經(jīng)過它的過濾，都轉(zhuǎn)化為適合你才干發(fā)揮的環(huán)境因素。舉個例子：一位注重效率的員工在得到任務(wù)，但并沒嚴(yán)格限定完成時間時，通過自己的環(huán)境過濾器他就要給自己限定完成任務(wù)的日期。這樣他就很好的利用了自己的環(huán)境過濾器。

我們每個人在公司中工作，都會與自己的直接上級領(lǐng)導(dǎo)打交道。我們從領(lǐng)導(dǎo)那里得到的是具體的任務(wù)，領(lǐng)到任務(wù)后要保證任務(wù)的明確性。同時，我們要爭取我們完成任務(wù)的條件。我們要同領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行良好的溝通，以使上面的問題得以解決，盡可能達(dá)到理想的程度。

如果想使自己的才干得以發(fā)揮，就要努力協(xié)調(diào)三者的關(guān)系。才干的表現(xiàn)并不是千篇一律的，他的圓滿就是自己的成就感和人們的認(rèn)同。

首先，打破一切常規(guī)讀后感2

看完《首先，打破一切常規(guī)》，我試著”反常規(guī)“的去思考當(dāng)下珠三角、長三角企業(yè)普遍面臨的”員工荒“問題，打破一切常規(guī)讀后感。或許”員工荒“背后蘊藏著如薪資待遇、個人發(fā)展、獨生子女、”90后“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。“

因為價值觀的不同，有些偏重于金錢，有的著重于權(quán)力，有的側(cè)重于個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數(shù)的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業(yè)真正需要的是人材，甚至于人財。

選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結(jié)果———而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢————而不是克服弱點；培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置———而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調(diào)整，對分配下去的任務(wù)要強調(diào)結(jié)果，關(guān)注過程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結(jié)果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價值。

打破常規(guī)就意味著改變，而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習(xí)慣、經(jīng)驗挑戰(zhàn)，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規(guī)，才能開創(chuàng)出一片新天地。

首先，打破一切常規(guī)讀后感3

在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。

書中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo)，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。

從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學(xué)校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內(nèi)改掉這個毛病，否則就會影響你的發(fā)展。

但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費時間最少。

想到這里，我自己倒有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯(lián)系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來激勵后進(jìn)員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年，卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。

回過頭來，更進(jìn)一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達(dá)到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

首先，打破一切常規(guī)讀后感4

兩周前我boss把《首先，打破一切常規(guī)》這本書借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認(rèn)為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在Q1—Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。

長期以來，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。

因此書中一直強調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養(yǎng)他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側(cè)需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區(qū)別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而揭示其真實才干。技能和知識是可以很容易地被教會，才干是無法教會的。

那何謂才干？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或者對數(shù)字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達(dá)到他們沒有刻意練習(xí)就能達(dá)到的水準(zhǔn)。我們應(yīng)該幫助每個雇員避開弱點，將其長處發(fā)揮。而不是試圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)該做什么不該做。書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)該打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。

結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)該從兩個角度去看問題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛情，身體，金錢，欲望。時間等等。要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：

1、選拔人時·重在選才干，而不是看經(jīng)驗，智力，決心。

2、提出要求時·重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟。

3、激勵人時·重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點。

4、培養(yǎng)人時·重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。

當(dāng)我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來！讓我們?yōu)槲覀兊膱F隊努力奮斗吧！

首先，打破一切常規(guī)讀后感5

很有幸能參加公司的管理培訓(xùn)，第1次培訓(xùn)前留的作業(yè)是讀《首先，打破一切常規(guī)》一書，并編寫讀后感。

其實在拿到這本書之前，我就已經(jīng)聽說過有這么一本書，對蓋洛普管理知識也簡單知道一些。但是一直沒有深入研究，這次能有幸拜讀這本書，從中獲得很多收益。

1.1對自我學(xué)習(xí)的規(guī)劃

我本身是學(xué)藝術(shù)出身，靠軟件技能進(jìn)入公司，承擔(dān)目前的管理工作，也并不是憑借優(yōu)秀的管理能力，只是憑借自己勤奮的工作態(tài)度和僥幸的機會。在管理學(xué)方面，我還是一個入門者。通過拜讀本書，我首先認(rèn)識到的，就是管理的學(xué)習(xí)，也需要一定的方法和規(guī)劃。

以前總是認(rèn)為，學(xué)習(xí)管理，無非就是在實際中應(yīng)用。只要我對下面的人坦承相待，對上面的人忠心耿耿，很簡單就能做好管理。等過幾年經(jīng)驗多了，自然也就成了管理的高手。但是通過本書的學(xué)習(xí)，我很清晰的認(rèn)識到，僅僅是態(tài)度正確是不夠的，管理也是有方法和技巧的。而且不是通過年齡的增長就能學(xué)會的。我必須重新明確我的規(guī)劃，認(rèn)真學(xué)習(xí)管理方法。

學(xué)習(xí)之前，我根據(jù)本書的知識，對管理的學(xué)習(xí)，做了簡單的規(guī)劃：

1、認(rèn)識管理階段：認(rèn)識管理的重要性，了解“經(jīng)理”“主管”這個簡單崗位的重要價值。

2、了解管理階段：了解管理的方法，種類，手段等知識。并且能熟練掌握它們，將他們與實際聯(lián)系。

3、應(yīng)用管理階段：將所學(xué)到的管理知識，與實際相聯(lián)系，并且將他們運用到實際中。

實際在學(xué)習(xí)本書時，通過本書的第1章，我就認(rèn)識到了管理的重要性。然后才總結(jié)了上面的學(xué)習(xí)規(guī)劃。總結(jié)以后，我又重新開始閱讀本書，希望能跟深入的掌握其內(nèi)容。但是將全書通讀過后，我發(fā)現(xiàn)我仍然處于認(rèn)識階段。書中有很多方法和技巧，我僅僅是了解了，看過了，但是卻不能深入理解，更沒有實際應(yīng)用。

下面，我將我說學(xué)知識做以簡單記錄。希望通過以后的管理培訓(xùn)，能深入理解這些知識。

1.2認(rèn)識經(jīng)理的重要性

讀完本書的前兩章內(nèi)容后，我對管理的認(rèn)識跨出了第1步。在以前，我一直認(rèn)為。管理是方法，是制度，是公司定給下面人進(jìn)行的。我完全沒有想到，在本書中，管理先提及的不是方法，不是理論。而是人！是經(jīng)理的重要性。

大家都知道，21世紀(jì)最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個重要的理論：物色和留住有才干的員工，是持續(xù)成功的關(guān)鍵。而這些優(yōu)秀的員工，最需要的是良好的工作環(huán)境。這里的環(huán)境不僅包括物質(zhì)環(huán)境還包括精神環(huán)境。而“經(jīng)理”是創(chuàng)建這個環(huán)境的關(guān)鍵人物。

在這里，書中明確指出了經(jīng)理的重要性，并通過實際調(diào)查數(shù)據(jù)加以說明。同時提出了“蓋洛普12個問題法則”。通過這12個問題，就可以很簡單輕松的了解到，這些經(jīng)理們所做的是否成功。

當(dāng)然，這些成功會對公司有很重要的影響，這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態(tài)度、效率等。

道理很簡單的，我們都知道，在一個很愿意一同共事的經(jīng)理手下工作，做什么都覺得很開心，即使累些、苦些也覺得快樂，而這份快樂，正是那些勤奮的員工們最需要的。相反，本身勤奮的員工們工作很積極，卻反遭到經(jīng)理的刁難，那自然會打擊員工的積極性，影響工作效率。

1.3成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程

在本書的第2章中，不但鞏固了經(jīng)理重要性的知識，并且明確闡述了成為優(yōu)秀經(jīng)理的過程。

第1章中提出的“蓋洛普12個問題法則”，本章將這12題劃分為4個部分，將每個部分的題目出色的完成，讓下面的員工對每部分都打5分，就完成了成為優(yōu)秀經(jīng)理的4步。

首先起點是“我的獲缺，很簡單的2題，奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思理解，只是簡單的設(shè)備和工作內(nèi)容的需要。實際上，卻是經(jīng)理的精神傳播基矗如果一個經(jīng)理，連最基本的布置工作。了解工作內(nèi)容，提供員工工作所需的能力都沒有，那這個經(jīng)理完全可以下崗了。因為這是基礎(chǔ)，是根基，是經(jīng)理必須掌握的技能。

第1步“我的奉獻(xiàn)”：這是很重要的一步，也是優(yōu)秀員工與那些普通員工的所希望得到的區(qū)別。普通員工，更看重的可能僅僅是工資待遇，是物質(zhì)需要。但是往往那些看重個人價值的員工，在工作崗位上表現(xiàn)的最出色。他們需要的是精神的支持和個人價值的體現(xiàn)。他們更愿意奉獻(xiàn)自己，但是需要得到經(jīng)理的肯定作為回報。這些肯定更能鼓勵這些優(yōu)秀的員工發(fā)揮自己的所長。

第2步“我的歸屬”：這個問題如果在50年代的中國，我相信沒人能提出來。因為那時的人們，真的就是以廠為家，以工作為驕傲。但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)在的員工更看重的是經(jīng)濟的收入。當(dāng)這些員工走過了第1步以后，他們需要的就不僅僅是經(jīng)濟收入和價值的體現(xiàn)。他們更想擁有的是真正的歸屬感。或許很多新員工會說，誰愿意在這里干一輩子埃但是很多優(yōu)秀的老員工卻會說，我在這里干了這么久，這里已經(jīng)成為我生活的一部分了。前提條件是，這些老員工真正的了解公司，認(rèn)同公司的政策，認(rèn)同經(jīng)理的工作能力。而公司也將這些員工當(dāng)成自己的家人，當(dāng)然這是從規(guī)章制度中體現(xiàn)不出來的，只有通過經(jīng)理的能力才能體現(xiàn)，經(jīng)理是傳播這一信息的重要人員。

首先，打破一切常規(guī)讀后感6

經(jīng)理勝過公司——員工之所以離職，不滿的是經(jīng)理而不是公司！

當(dāng)我讀到這的時候我不得不“首先，打破一切常規(guī)”去思考問題，去審視我的公司，去過濾我的每一個部門經(jīng)理，去回憶我的每一個員工……

“如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。”當(dāng)我的眼睛劃過這字字句句的時候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉(zhuǎn)到了另一個軌道，我貪婪的吸收著書中的每一個新穎觀點！我早就知道：從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟人”和梅約指導(dǎo)的霍桑實驗（照明度實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗）中不難看出人們一直在研究員工績效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理，我們把所以的焦點都放在了員工的身上，從360個角度研究員工想要的東西，卻從在沒有在意過經(jīng)理對員工的影響有多大。

Q12的問題給了我們一個測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在Q12中前6個問題是最具有威力的，員工對6個問題的肯定回答，將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理們明白工作從哪入手，哪里需要加強，給了我們一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向！

選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項核心工作。“選拔人時，重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗、智力或決心”。傳統(tǒng)的招聘大多數(shù)注重的是工作經(jīng)驗、學(xué)歷等一些外顯的特征，而忽視了最重要的——才干；書中對才干做了簡短的定義和舉例說明，可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習(xí)的重點，書中有提到選才干的訣竅在面試，“才干面試要單獨進(jìn)行，他只有一個目的：發(fā)現(xiàn)求職的思維、感覺或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書中提出的“過濾器”這個概念，就像我有一次去參加培訓(xùn)有個講師解釋人的性格所說的話“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他會用他獨有的方式去解釋他看到的一切”，我感覺本書所提出的“過濾器”的觀點與此有些相似之處。通過問面試者一些開放性的問題，注意聽他回答的細(xì)節(jié)，可以大概的分析出他特有的“過濾器”的一些特質(zhì)，理解問題的傾向和思維的模式。“一個人滿足的來源也是才干的線索”。了解他最大的滿足感是什么和在什么情況下精力倍增，什么使他格外振奮，通過對這些問題的回答可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛程度，是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習(xí)慣。這些技巧說起來很簡單，但是真正的在工作中運用的時候，需要多次的實踐、細(xì)心的觀察和不斷的總結(jié)，并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧，更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧，總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理，因為經(jīng)理勝過公司！

“提出要求時，他們重在界定正確的結(jié)果——而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點；培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬。這些與傳統(tǒng)智慧與眾不同的觀點，可以讓我對工作重點做一些調(diào)整，對員工分配下去的任務(wù)要強調(diào)結(jié)果，關(guān)注過程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思想，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個自由發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結(jié)果上；幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作中產(chǎn)生高效益。

我上面的感觸，一直在圍繞著經(jīng)理的基本功寫，可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系。

首先，打破一切常規(guī)讀后感7

讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認(rèn)識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構(gòu)成的，其核心是才干。才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓(xùn)。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng)一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識別和發(fā)揮其獨特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚長避短。

“傳統(tǒng)智慧”鼓勵選拔一個人要根據(jù)他的經(jīng)驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務(wù)人員時只考慮了對方的專業(yè)能力及經(jīng)驗，忽略財務(wù)人員必須具備自律性強、敢為性弱、責(zé)任感強、情感理性等個人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時間內(nèi)就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當(dāng)時全國的一大新聞。

每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經(jīng)驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業(yè)績，但只有合適的才干？即適合于某個職位的行為模式？？才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。

首先，打破一切常規(guī)讀后感8

讀書背景：由于現(xiàn)在公司的工作是由我一個人來完成了，所以很多時候，不得不去各大論壇上找資料，找答案。而CSDN是來得最多的一個論壇，沒有之一，因為在CSDN上幾乎可以找到我想要的所有的答案，在這里感謝一下論壇的前輩們，謝謝你們的分享。而CSDN上每天都會有一些信息不知道由于什么原因，會出現(xiàn)在首頁上，而我偶爾經(jīng)過的時候，如果不算太忙的話，就會點出來看一下。前不久，看到了一篇文章，文章內(nèi)容忘記了，文章中有一句話，讓我感同身受，大致內(nèi)容：技能和知識可以很容易地被學(xué)會，而才干則不能。而我之前也一直在想一個問題：我們是做技術(shù)的，為什么有些公司對個人知識和技能要求并不是那么高呢？后來我想應(yīng)該是某種為人處事和個人對事情的態(tài)度不同引起的。這也是為什么有些公司面試的時候，根本不談技術(shù)上的東西，而只是像聊天一樣，隨便說說話就過去了，而最后感覺莫名其妙的就被錄取了。這是因為，公司看重的并不是我們的知識和技能有多強悍，而主要看的是我們的才干。而我看這本書，是想知道如何打破常規(guī)，如何做一個更好的自己。

《首先，打破一切常規(guī)》這本書，首先，從整體上來看，這本書并沒有太多的出色的東西，它沒有明確告訴你什么是常規(guī)，更沒有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺是，它在向你訴說它的調(diào)查經(jīng)過和調(diào)查結(jié)果，嗯，總體的感覺就是這樣的。可能這也是國外的書籍的一個特點吧，我讀的國外的譯文書比較少，只能算是一個猜測。

然后，接下來粗略的說一下書本上的內(nèi)容：首先，這本書主要是針對對象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的，我現(xiàn)在還不到這樣的水平，而經(jīng)過我的“過濾器”之后，可能有些問題會被忽略，跟書本的內(nèi)容可能有些偏差，在此，僅是作為個人的讀后感，對于在此之外的東西，概不負(fù)責(zé)哈。這本書給我感觸比較深的地方就在于書本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的`一個貫通整本書的觀點和脈絡(luò)。這個也是公司招人基本的方式：

1、選拔人才，選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人。

2、界定結(jié)果，給一個明確的目標(biāo)，而且謹(jǐn)記要不過多地干涉工作人員實現(xiàn)目標(biāo)過程中的行為。

3、發(fā)揮優(yōu)勢，挑選出表現(xiàn)好的人員，即明星員工，找到他們的優(yōu)勢，增強他們的優(yōu)勢，讓他們發(fā)揮得更好。

4、因才適用，選擇合適的崗位，讓員工能發(fā)揮自己的才干。

而書本上還有一個非常好的觀點，設(shè)置寬幅薪水，對于明星員工，這個顯得更加重要。因為很多公司把崗位和職位掛鉤，而部分明星員工（做技術(shù)的人員體驗應(yīng)該比較深），因為了解自己的才干所在，其實就是感覺自己喜歡在當(dāng)前的工作。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個寬幅的薪水，對于能力比較強的明星員工薪酬有可能比上級領(lǐng)導(dǎo)所得更多。

從整體上來說，理念是對的，公司對員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了。現(xiàn)在很多公司，對于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好，但是對于后面的支持相對就少了。也難怪了為什么國內(nèi)的很多大型公司跟國外的公司做對比的時候總是有一些不小的差距。當(dāng)然，對于國內(nèi)的很多公司，以利益為目的的公司，很少再有那些針對個人進(jìn)行培養(yǎng)的了，畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了，很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養(yǎng)起來了，那個人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得，正如書本上所說的，要留住人，靠的并不只是公司給予多大的幫助，而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信，只要薪資不是低得太離譜，有一個好的環(huán)境，有一個好的上司，基本上很少有人愿意離開的。當(dāng)然，這些只是個人的見解。

這本書對于單獨個人來說，我覺得它的作用在于，提醒我要認(rèn)識自己，了解自己，知道自己的才干所在，更好更大地去發(fā)揮個人的才干，而不是想方設(shè)法的去完善自己，讓自己成為完人。誠如書上所說的“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點已經(jīng)不容易了“。當(dāng)然，還有一個最重要的，”男怕入錯行“，選擇真正適合自己的行業(yè)去做，這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，才能更好的實現(xiàn)自己的夢想。

語文學(xué)得不好，文采不大好，文章的紋路不是很清晰，望能諒解。

在此，記錄下當(dāng)前自己看過的書和自己的收獲。希望大家可以推薦一些好書。

首先，打破一切常規(guī)讀后感9

可以肯定的是這本書讀起來一定沒有玄幻小說那般輕松愉悅，帶給我的是很多的反思，對我對員工對干部的反思，所以無論是老板、員工或是一線經(jīng)理人都是一般值得去讀的一本書。

看到《首先，打破一切常規(guī)》（下面簡稱“《書》”）封面的時候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功秘訣”，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。

帶著叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著作。在《書》的前面很長的篇幅，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的“狗皮膏藥”，事實上越看下去甚至讓我失去耐心。

從第三章開始，我才真正閱讀到脫離“賣狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用”。書中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥ァＮ医Y(jié)合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法，確實給我?guī)砗芏鄡?yōu)秀的觀點。

這些觀點是：

一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢

我們真正認(rèn)識自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩(wěn)重的……到底哪一個才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢？這等等的思考，都不僅僅對老板、經(jīng)理，任何一名員工都需要仔細(xì)定位。

二、愛崗敬業(yè)

升職調(diào)崗，還是愛崗敬業(yè)？我們追求事業(yè)、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設(shè)計中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認(rèn)識企業(yè)文化的真諦。

三、每個人的標(biāo)尺

什么是優(yōu)秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都愿意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合起來，以結(jié)果導(dǎo)向。但是，我們都真正認(rèn)識到結(jié)果嗎？

四、殘酷的愛

做公司這么多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。

五、忘記這本書的大部分

別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認(rèn)知度，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會為追求極致和完美不停歇。

首先，打破一切常規(guī)讀后感10

首先打破一切常規(guī)，這個是本有關(guān)管理的書。最近在短短續(xù)續(xù)的讀這本書。慢慢地已開始有些感悟和心得，現(xiàn)在分享給大家。

很多優(yōu)秀的經(jīng)理人，在多年管理的沉淀中，總結(jié)了一句這樣的話：“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點就已經(jīng)不容易了。”這句話自己感同深受。做為一個經(jīng)理人，就管人而言，基本上可以分為四大職責(zé)：選把人，提出要求，激勵他和培養(yǎng)他。經(jīng)理人在選拔人才時即要關(guān)注求職者的智能經(jīng)驗，更關(guān)注求職者是否具備所需才干。雖然通過培訓(xùn)和個人的努力，一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績水平，但是惟有具備所需要的才干的員工，才可能在各自的崗位上出彩。

經(jīng)理不要去做鐵杵磨成針的工作，要區(qū)別對待每個員工，要做的頭等大事就是準(zhǔn)確識別員工優(yōu)勢，把他放到適合他的崗位上，從而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。

人是需要通過工具測量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具測量的。大量的經(jīng)理人通案例和數(shù)據(jù)證明，如果一個團隊或一個部門能滿足以下幾點，就會是一個好的團隊。

1、我知道對我的工作要求

2、我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備

3、在工作中，我每天都有機會做自己最擅長的事情

4、在過去的一周內(nèi)，我因為工作出色受到表揚

5、我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況

6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展

7、在工作中，我覺得我的意見受到重視

8、公司的使命或目標(biāo)使我覺得我的工作重要

9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作

11、我在工作單位有一個最要好的朋友

12、過去一年里，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長

自己回想自己在學(xué)習(xí)期間所帶的團隊，沒有做到這樣。所以帶的團隊不溫不火，還充滿了各種小摩擦呀。通過今天下午的小游戲，就完全暴露出來了。沒有有效溝通，數(shù)據(jù)不提供，配合沒有默契、各自忙各自的事情、都想當(dāng)老大。這樣組織

是管理是混亂的。如果真的是真刀實槍的帶這樣的團隊，做項目就徹底完了，做做沙盤演習(xí)還可以，不過沙盤也可以折射出不同人不同的問題。但是人性，總是看的是對方的問題，而忽略了自己的問題。圣經(jīng)說： 為什么看見你弟兄眼中有刺，卻不想自己眼中有梁木呢？ 有時候，我們像有聚光燈一樣，只看別人的缺點，確看不到自己的問題。這樣的人是不會思考、不會進(jìn)步的。

希望我們能在這次學(xué)習(xí)中不僅能學(xué)到專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)營銷知識，而且能提升自己的團隊協(xié)作能力，改善自己的缺點，提升自己，為以后的成功墊底基石。

第三篇：首先打破一切常規(guī)讀后感

從我工作的性質(zhì)與職能來說，《首先，打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是Q12。以下是“《首先，打破一切常規(guī)》讀后感”，希望給大家?guī)韼椭　酒唬骸妒紫龋蚱埔磺谐Ｒ?guī)》讀后感】

在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。

書中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo)，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。

從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學(xué)校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內(nèi)改掉這個毛病，否則就會影響你的發(fā)展……

但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費時間最少。

想到這里，我自己倒有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯(lián)系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來激勵后進(jìn)員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年，卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。

回過頭來，更進(jìn)一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達(dá)到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧——“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

【篇二：《首先，打破一切常規(guī)》讀后感】

看完《首先，打破一切常規(guī)》，我試著”反常規(guī)“的去思考當(dāng)下珠三角、長三角企業(yè)普遍面臨的”員工荒“問題。或許”員工荒“背后蘊藏著如薪資待遇、個人發(fā)展、獨生子女、”90后“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。“

因為價值觀的不同，有些偏重于金錢，有的著重于權(quán)力，有的側(cè)重于個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數(shù)的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業(yè)真正需要的是人材，甚至于人財。

選拔人、提出要求、激勵人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結(jié)果——-而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點；培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——-而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調(diào)整，對分配下去的任務(wù)要強調(diào)結(jié)果，關(guān)注過程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結(jié)果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價值。

打破常規(guī)就意味著改變，而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習(xí)慣、經(jīng)驗挑戰(zhàn)，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規(guī)，才能開創(chuàng)出一片新天地。

【篇三：《首先，打破一切常規(guī)》讀后感】

讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多傳統(tǒng)智慧需要重新認(rèn)識，如只要功夫深，鐵杵磨成針，又如琴棋書畫，樣樣精，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構(gòu)成的，其核心是才干。才干的定義是一個人貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓(xùn)。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng)一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識別和發(fā)揮其獨特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚長避短。

傳統(tǒng)智慧鼓勵選拔一個人要根據(jù)他的經(jīng)驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務(wù)人員時只考慮了對方的專業(yè)能力及經(jīng)驗，忽略財務(wù)人員必須具備自律性強、敢為性弱、責(zé)任感強、情感理性等個人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，平均一天一萬元，成了當(dāng)時全國的一大新聞。

每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經(jīng)驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業(yè)績，但只有合適的才干――即適合于某個職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為選拔才干。

第四篇：《首先,打破一切常規(guī)》讀后感

《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

“優(yōu)秀的管理者堅信：人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點已經(jīng)很不容易了。”

上面一段話是我讀完這本書最大的收獲之一。傳統(tǒng)的經(jīng)理觀念認(rèn)為人是可以改變的，但是實際上，人的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在人腦成熟后就會產(chǎn)生一些固定化的思維路徑，這導(dǎo)致了每個人本性的不同，以及在不同領(lǐng)域的優(yōu)勢與劣勢。正如人們?nèi)粘Ｋ姡行┤嗣鎸ξC臨危不懼，但是其他的卻焦慮迷茫。員工的根本素質(zhì)并不會受到外在事物的改變，強制介入其中只能導(dǎo)致焚琴煮鶴的結(jié)局。有意義的工作是去培養(yǎng)個性，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的過濾器，把他轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У男袨椤ＶR和技能是很容易就被教會的，而才干則不能。優(yōu)秀的經(jīng)理善于察覺員工的本性，并幫助他們追求自我目標(biāo)與公司業(yè)績。

說到才干，我想起上課提到的勝任特征。首先，知識和技能是人成功的基礎(chǔ)，卻不能保證人的出色業(yè)績。業(yè)績源于一個人的才干，源于其冰山模型下部的隱藏部分。得到了有才干的員工，就如同企業(yè)得到了原料。但是，是否能留住優(yōu)秀的員工，是每個面臨的挑戰(zhàn)。而其關(guān)鍵，就是滿足員工的需求。

在這里想引用一些市場營銷的觀點。首先，求職市場正如所有市場一樣，由人的需求搭建運作。從員工的角度看，其工作所付出的時間與精力是其“本錢”，而企業(yè)所能給予他的“商品”則是員工的需求。這些“商品”有滿足員工生理與安全需求所需要的“工資”，也有滿足員工社會需求，尊重需求與自我實現(xiàn)需求的“歸屬、認(rèn)可、自我超越”。因此，如果企業(yè)希望留下優(yōu)秀員工，就要從員工角度出發(fā)，滿足員工需求。

記得書中講過幾大陣營。大本營，也就是自我需求是最基本的。隨后就是員工對于奉獻(xiàn)，歸屬以及成長的追求。書中說：“優(yōu)秀經(jīng)理們銘記在心，每個人各有自己的動機，以及獨特的思維方式和交往風(fēng)格，改造一個人是有限度的，但是他們并不為這些差異而悲哀，也不試圖消除他們，而是加以利用。”最基本需求是最影響根基的，基本需求就是能掙多少錢，路途遠(yuǎn)不遠(yuǎn)，辦公室環(huán)境好不好一類的基本問題，這些問題雖然平庸，對每個人的吸引力都相同，卻是不可忽視的重要需求。如果只有高層得到滿足，那么員工雖然表面上喜歡團隊，學(xué)習(xí)進(jìn)步，但是內(nèi)心會因為無法實現(xiàn)潛力而感到空虛，一有機會就跳槽，書中稱之為“高山病”。這就糾正了傳統(tǒng)觀念對于滿足員工需求的偏見，告訴我們無論需求偏向哪一邊，都會影響員工創(chuàng)造業(yè)績。只有從中找到均衡之處，才能實現(xiàn)對員工需求的滿足。

待到留下了員工，如何制定標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)員工成為了首要問題。

優(yōu)秀經(jīng)理希望每個員工都感到一種取得成績的壓力。界定正確的結(jié)果可以產(chǎn)生這種壓力。界定正確的結(jié)果，讓每個員工自行尋找達(dá)到這些結(jié)果的途徑。是書中給讀者的建議。標(biāo)準(zhǔn)是一種規(guī)則，相同的標(biāo)準(zhǔn)保證一個組織的秩序與發(fā)展。而培養(yǎng)員工的重點，則在于肯定他們的獨特之處，并且為每一個員工私人訂制發(fā)展的方法。在我看來，一名優(yōu)秀的管理者區(qū)別于其他管理者，是由于他們有一種才干，即對個人特性的熱衷與尊重，以及對模式化個人特征的抵制。

如果想把才干變?yōu)闃I(yè)績，必須要給每個人定位準(zhǔn)確，即角色分配。在技術(shù)上，我們不能讓體格強健好斗的羅德曼去助攻，而是應(yīng)當(dāng)讓他搶籃板。在才干上，他卻又沒有足夠的領(lǐng)導(dǎo)能力與包容心，因此我們不能讓他去當(dāng)隊長。每個人的勝任特征都是不同的，在實際工作過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)注意這些勝任特征與員工工作的匹配度。但是同時，才干的無法改變性，也同時證明了職位分析的重要性。不匹配的才干與崗位不僅僅會給員工的發(fā)展造成阻礙，還會影響企業(yè)的業(yè)績，浪費資源和管理者的時間。從這一點也可以看出職位分析對于人力資源的重要性。

書中還提到了技能與才干在職位分配時的作用。平庸的經(jīng)理根據(jù)技能分配工作，而優(yōu)秀者卻根據(jù)才干分配工作。在我看來，平庸經(jīng)理一方面考慮到重新培養(yǎng)人才所需要花費的時間，以及甄別才干的困難，因此寧愿抓住表面技能與工作的匹配度安置人才。但是，這種安置最終會被才干與職位的矛盾打破，影響角色分配的效率而得不償失。

培養(yǎng)員工不僅僅在于日常經(jīng)驗的傳授，還在于幫助他們克服限制績效的痼疾。欠佳表現(xiàn)的原因很多，能夠通過培訓(xùn)改變的表現(xiàn)容易解決，但是需要領(lǐng)導(dǎo)與下屬的有效溝通了解下屬的技術(shù)缺陷。而第二個選項則是經(jīng)理自己的問題，即管理方式與才干的沖突。對于每個員工來說，真正重要的東西是不同的，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)換位思考而不是將自己的價值觀強加到對雇員的理解之上。這就需要雇主對員工工作之外的了解。這種對了解他人的欲望，也是優(yōu)秀經(jīng)理的才干。

經(jīng)過讀書，不難發(fā)現(xiàn)，正如員工的才干是天生的，經(jīng)理的才干也遵守本性難移的規(guī)則。優(yōu)秀的經(jīng)理深諳此理，不會為達(dá)到“完美”而折磨自己浪費精力。這也是本書給我最大的啟示。早在高中的時候，物理老師就曾經(jīng)評價我說：你是個完美主義者，但是這樣會讓你很累，并且你最終不會得到自己想要的。在讀書前，我一直堅信一種傳統(tǒng)的智慧：“努力可以幫助人改變一切”。但是實際上，努力確實可以改變一個人的知識技能的積累，提高成績，但是不能改變?nèi)说牟鸥伞?/p>

記得人管課上老師說，知識技能固然重要，但是不能保證你們的成功。當(dāng)時我明白老師指的是冰山模型下的部分——勝任特征才是最重要的，卻沒有意識到應(yīng)當(dāng)去努力了解自己的勝任特征，而不是試圖去引導(dǎo)與培養(yǎng)它。每個人都有勝任特征，卻不能覆蓋一切優(yōu)秀的品質(zhì)。我們可以有奮斗才干、思維才干，卻可能缺失交往才干。平庸者會為追求完美而精疲力竭，但是優(yōu)秀的人將珍惜自己獨特的品質(zhì)，與合作者一起闊步前行。

第五篇：《首先,打破一切常規(guī)》讀后感

《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，而且能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。

從小父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學(xué)校走上社會參加工作，領(lǐng)導(dǎo)又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內(nèi)改掉這個毛病，否則就會影響你的發(fā)展。我一直覺得已經(jīng)在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費時間最少。

想到這里，我自己有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去把每個人都塑造成一模一樣的呢？再說，怎么可能塑造得出來。但又聯(lián)系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來激勵后進(jìn)員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。

回過頭來，更進(jìn)一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子，或

是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達(dá)到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧——“本性難移”闡明得更加清晰與完整。