第一篇：打破一切常規讀后感

打破一切常規讀后感

（一）看完《首先，打破一切常規》，我試著”反常規“的去思考當下珠三角、長三角企業普遍面臨的”員工荒“問題。或許”員工荒“背后蘊藏著如薪資待遇、個人發展、獨生子女、”90后“個性等等因素，但書中給我們提出了一個新穎的觀點：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經理們。經理決定你的工作環境，并時刻影響這種環境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業文化的公司里跟著一個糟糕透頂的經理工作，倒不如在一家有點古板的公司里跟著一位出色的經理創業。“

因為價值觀的不同，有些偏重于金錢，有的著重于權力，有的側重于個人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動率等一切和企業發展息息相關的東西，我們把所有的焦點都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業真正需要的是人材，甚至于人財。

選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經理的四項核心工作。”選拔人時，重在選才干而不僅僅看工作經驗、智力或決心；提出要求時，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時，他們重在發揮優勢----而不是克服弱點；培養人時，他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀點，可以讓我對工作重點做一些調整，對分配下去的任務要強調結果，關注過程，讓員工在正確結果的框架中發揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個自由的發揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創造最大價值。

打破常規就意味著改變，而改變就是要向常規思維、行為、習慣、經驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規，才能開創出一片新天地。

打破一切常規讀后感

（二）讀完《首先，打破一切常規》這本書，發現原有的關于人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認為個人優勢是由才干、技能和知識構成的，其核心是才干。才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。()蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對于當事人還是他的領導，關鍵在于識別和發揮其獨特優勢，歸根到底也就是揚長避短。

“傳統智慧”鼓勵選拔一個人要根據他的經驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才干才是業績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，雇傭的員工所取得的業績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環境和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務人員時只考慮了對方的專業能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞。

每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業績，但只有合適的才干?即適合于某個職位的行為模式??才可以解釋為什么出現這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。

打破一切常規讀后感

（三）在我一貫的思維里，人當然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業的優秀員工、優秀經理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。

書中主要針對企業的用人作了較深的指導，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。

從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發展的好學生，不要養成偏科的習慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發現缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學校走上社會參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內改掉這個毛病，否則就會影響你的發展。

但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業中，作為一名高層管理的重要性與優秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發揮現有的優勢，就已經很不錯了。然后舉了無數的優秀事例，證明明星企業明星部門的優秀高層如何根據員工的優勢，發展員工的職業，員工在此職業上所獲得的卓越成績與快樂心態。并不是我們常見的，經理整天在找績效差的員工談話，經理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優秀員工所費時間最少。

想到這里，我自己倒有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認為人是可以培養的，就像去年熱播獲得了無數個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業文化的解讀，用來激勵后進員工！這些傳統的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進行過一次培訓。但現在的業績比起去年，卻并沒有任何好轉。

回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優勢，包括自己，都難以發現吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業干什么工作最感興趣，最能發揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優秀或發揮自己的優勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業，還是周圍的朋友圈子，或是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發現彼此的優勢，并使這優勢良好地充分地發揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發，以事實為證，改變了我們傳統智慧中的一些觀念，卻又將傳統智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

第二篇：打破一切常規讀后感

一、人并非完美，發揮其優勢

我們真正認識自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩重的......到底哪一個才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發揮自己的優勢？這等等的思考，都不僅僅對老板、經理，任何一名員工都需要仔細定位，打破一切常規讀后感。

二、愛崗敬業

升職調崗，還是愛崗敬業？我們追求事業、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設計中去滿足優秀員工的事業感、名譽及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業文化的真諦。

三、每個人的標尺

什么是優秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都愿意把標尺和目標結合起來，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎？

四、殘酷的愛

做公司這么多年，越來越多理解了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。

五、忘記這本書的大部分

別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點、認知度，我想我還自信著我的管理和學習精神，我想我還是會為追求極致和完美不停歇。

因為自己是從事人力資源工作的，因此這本書帶給我的很多智慧，第一時間聯想到的自己職責范圍內的工作：人力資源管理。

一、顛覆我多年的培訓理念。

在我傳統的思維里，一個人的知識、能力、技能都是可以通過短期或者長期的培訓予以糾正或者更正的，后天的鍛煉培訓會起到關鍵核心的作用。但是蓋洛普咨詢公司的幾十萬份的數據調查改變了我一直堅信不疑的理念，突然間意識到原來有些意識形態是無法通過培訓得到提升的，譬如說才干。培訓可以提升的是意識、知識、技能、甚至部分能力，而對于才干則起不到絲毫的作用，讀后感《打破一切常規讀后感》。“人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機。而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經很不容易了。”

二、意識到一線經理絕對重要性。

在未參加工作之前，選擇一份工作看重的是：薪酬、環境、機遇、聲望、影響力……以前對一線經理的重要性理解從來沒有這么深刻過。蓋洛普公司的這本書依然延續了以往的用數字說話的風格，一連串的數據讓我真正意識到一線經理絕對的重要性，同時個人2年的工作經歷也給了我重要的啟示：一線經理對優秀人才的去留起到關鍵性甚至決定性作用。此時想到，公司招聘的近百名應屆大學生，最終留下來的大學生都有一個共同點：實習部門經理有計劃、有安排、有意識的指導。企業要想留下優秀的人才，勢必要讓一線經理（含車間主管）發揮他們的積極作用和承上啟下的功能，讓一線人員感受到關懷和重視以增強他們的積極性和主動性，才有可能持久在企業做出貢獻。

三、全面發展的誤區。

作為自然界的個人，一個人的精力和經驗總是有限的，不可能在各個領域都奪目出眾，蓋洛普的數據再次告訴我：激勵人的時候，重在發揮優勢，而不是克服缺點，更不是面面俱到。在傳統的觀念中，一個人要做的是發現自己的缺點，努力的去改正彌補。而蓋洛普卻警告我們：發揮每個人的優勢，請避開他的缺點。在現實的工作生活過程中，常規的思維主導了我們的生活方式和思維模式，讓我們耗費時間、精力、金錢等等來彌補我們的不足，如何能夠讓自己更加全面。其實我們錯了，我們最不應該關心的事情是使自己全面。至少這本書，改變了我的想法，對己對人時刻保持清醒：關注優勢，發現優勢，發揮優勢，這樣才會取得預期的效果。

以上三點是我感觸最深的地方，可以將《首先，打破一切常規》的理念運用到自己的實際工作中來，同時也期望推廣到整個公司的管理實踐中，勢必會帶來革命性的深遠影響。當一個企業發展到一定階段后，需要關注的不是曾經走過的路，而是要用科學的思維和決策來指引公司的發展，而不是沉浸在過去的陳舊管理中，要敢于打破原有傳統甚至僵化的管理模式，這樣企業才會生機勃勃，基業長青。

第三篇：《首先,打破一切常規》讀后感

《首先，打破一切常規》讀后感

在我一貫的思維里，人當然是可以改變的，而且能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢。這一結果經過二十多年對成千上萬企業的優秀員工研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價值還不錯。

從小父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個全面發展的好學生，不要養成偏科的習慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發現缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學校走上社會參加工作，領導又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內改掉這個毛病，否則就會影響你的發展。我一直覺得已經在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會消失。但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業中，作為一名高層管理的重要性與優秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發揮現有的優勢，就已經很不錯了。然后舉了無數的優秀事例，證明明星企業明星部門的優秀高層如何根據員工的優勢，發展員工的職業，員工在此職業上所獲得的卓越成績與快樂心態。并不是我們常見的，經理整天在找績效差的員工談話，經理的大部分時間耗費在績效一般或弱的員工上面，對優秀員工所費時間最少。

想到這里，我自己有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯，人性本不同，何必要去把每個人都塑造成一模一樣的呢？再說，怎么可能塑造得出來。但又聯系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認為人是可以培養的，就像去年熱播獲得了無數個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進行企業文化的解讀，用來激勵后進員工！這些傳統的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經歷的人才最清楚。

回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優勢，包括自己，都難以發現吧，否則，怎么會有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業干什么工作最感興趣，最能發揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優秀或發揮自己的優勢，還真需要一個伯樂啊！從這書中得知，不管是企業，還是周圍的朋友圈子，或

是一個家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發現彼此的優勢，并使這優勢良好地充分地發揮，而不是死摳對方的缺點，然后拿對方的缺點說事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規》這書從總體上來說，還算不錯。從一種全新的思維角度出發，以事實為證，改變了我們傳統智慧中的一些觀念，卻又將傳統智慧——“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

第四篇：《首先,打破一切常規》讀后感

《首先，打破一切常規》讀后感

讀完《首先，打破一切常規》這本書，發現原有的關于人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個問號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認為個人優勢是由才干、技能和知識構成的，其核心是才干。才干的定義是一個人“貫穿始終、并能產生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個人所獨有的，無法傳授，也無法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創一流，同時去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無論對于當事人還是他的領導，關鍵在于識別和發揮其獨特優勢，歸根到底也就是揚長避短。

“傳統智慧”鼓勵選拔一個人要根據他的經驗、智力和意志，這三點確實也比較重要，但才干才是業績的根本動力。不論怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，雇傭的員工所取得的業績總會參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經理所處的環境和所受培訓完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實際生活中也有個案例，杭州的一家銀行在啟用財務人員時只考慮了對方的專業能力及經驗，忽略財務人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個人品質，還得具備健康單純的業余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時間內就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當時全國的一大新聞。每個職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經驗、智力與意志都可以明顯地影響一個人的業績，但只有合適的才干――即適合于某個職位的行為模式――才可以解釋為什么出現這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。

第五篇：《首先,打破一切常規》讀后感

《首先，打破一切常規》讀后感?

?

這本書在理念和思想上都給我一種前所未有的沖擊力，它打破了長久以來習以為常的傳統思維，深感自己長久以來受傳統思維的影響之大，這讓我情不自禁想起了上司曾經對我的評價：思維太局限性，思想放不開，很多思路和想法都需要調整！這本書很好的為我提供了一個自我認識的平臺，讓我顛覆傳統思維，換位思考，從嶄新的角度去了解自己；用全新的視角去看待工作與生活！?

???????當我細細品味這本書時，發現原來日常習慣和傳統思維模式已經深刻烙印在我們正常的工作和生活中，存在于我們的潛意識之后。傳統理念中往往惘顧人天生的心理優勢和技能優勢，鼓勵人們不遺余力地去糾錯補缺，力求完美，并以此來定義進步。殊不知，做任何事情都是有機會成本的，把精力和時間花費在彌補欠缺上，人就會無暇顧及增強和發揮既有的優勢。何況，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是無法彌補的。如此，不僅完美遙遙不及，反而會錯失單項奪魁的機會。人們常常陷入?缺點可以克服，因此員工也可以按照統一的要求來工作?這個誤區，然后制定一系列的工作步驟，讓員工按部就班。而蓋洛普認為這是壓抑員工個性的做法，它只不過滿足了管理者?控制員工?的心理罷了。蓋洛普認為，只要滿足?對顧客有利，對公司有利，對個人有利?，管理者就沒有必要對員工的工作方式作出太多干涉。企業的規章制度在保證企業安全和行業標準方面有重要意義，但不能作為束縛員工的強令。這個觀點無疑是對?人本管理?理念的最大強化，先考慮員工，再考慮工作方式，這與?不管黑貓白貓，只要能抓老鼠就是好貓?是同樣的邏輯思維。?發揮優勢?即是說管理者應最大限度利用員工的優勢，而不是企圖改變員工的缺點，只要讓有害的缺點變成與工作不想關的欠缺就行了。這就要求管理者要有敏銳的觀察力，讓員工在相應的崗位上發揮所長，通過提供硬件支持、或者提供性格互補的工作伙伴、或者安排替代的職位，讓員工有效地揚長避短。?江山易改本性難移?嘗試修正員工的缺點其實是浪費時間和精力的行為！?

這本書提到?如何成為優秀經理人?這個問題上有革命性的見解。它以來自各行各業超過八萬名的經理人為調查樣本，歷經二十五年的分析研究，在人本管理的基礎上提出一系列與傳統智慧相沖擊的管理要訣，非常值得我們參考和討論。盡管經理人的工作各異，處事風格亦不同，但是總結起來，經理人在管理員工方面無非就是四大職責：選拔人才、提出要求、激勵以及培養。在傳統管理學當中，人們認為選拔員工的標準應該是經驗、智力和毅力，通過規定正確的步驟來對員工提出要求，通過識別并幫助員工克服弱點來激勵員工，以提供學習機會和晉升空間作為培養員工的方式，這也是一直以來許多經理和公司篤信不疑的信條。而《首先，打破一切常規》這本書所打破的?常規?就是經理人在這四個方面職責的常規方法。蓋洛普認為，傳統智慧所提出的這些建議是偏離了原本目標的。在接受采訪的?萬名經理人當中，有相當一部分是優秀的經理人，而這些優秀經理人在管理方面基本都離經叛道，他們所共有的觀點是?人是不會改變的。不要為填補空缺而枉費心機。而應多多發揮現有優勢。做到這一點已經不容易了?。因此，蓋洛普所總結的管理之道是：選拔人時，應重在選拔才干，而不僅僅看經驗、智力或毅力；提出要求時，應重在界定正確的結果，而不是正確的步驟；激勵人時，應重在發揮優勢，而不是克服弱點；培養人時，應重在為員工尋找最適合的位置，而不是引導員工追求晉升。具體來說，蓋洛普所認為的?才干?，是指人們貫穿始終的思維、感覺和行為模式。強調?貫穿始終?就是說才干并不像經驗或者智力那樣可以通過學習和訓練來獲得的，而是人們在長期生活當中所形成的自然習慣和性格特征！?

這本書澄清了許多現實管理中的誤區和概念，所提出的觀點不會是純粹的理論大餐，吃后不易消化，而是貼切實際運作的管理經驗呈現。因此，?因才適用?為員工尋找最適合的位置，而不是引導員工追求晉升。蓋洛普認為，升值并不一定是培養人才的最佳方式，正確的做法應該是在每一個職位上創造英雄。人人各有所長，而當今職場上的誤區卻是在不斷地嘗試培養?通才?，希望能創造出一個?全能人才?，而現實情況下這是相當困難的。如果真正考慮到提高工作效益，為公司創造更多價值，應當鼓勵員工在特定職位上精益求精，成為所在領域的專家。這才是培養員工最有成效的方式！企業的發展要用科學的思維和決策來指引公司的前進，而不是沉浸在過去的陳舊管理中，要敢于打破原有傳統甚至僵化的管理模式，把一些好的理念運用到實際工作中來，推廣到整個公司的管理實踐中！書中為經理們提出了一系列建議，?發揮優勢，因材施用?如何從傳統的管理智慧中跳脫出來，重新審視員工的價值，切實做好人才的選拔使用和培養，為公司的人才資源體系添磚加瓦，創造更多的成功和效益，這樣企業才會生機勃勃，基業長青！?