第一篇：關于勞動法的感想論文

關于勞動法的感想論文

現在我們是以一個大學生的身份在這個城市中學習和生活，而畢業后我們必將走上平凡的崗位，以一個勞動者的身份在社會上工作和生活，用勞動換取我們生活的所需要的，滿足我們生存的最根本需要。所以勞動和我們每個人都有緊密聯系。

縱觀人類發展歷史，依靠勞動謀生是人類的一項永恒的要求和必備的手段，但勞動并非自古是以權利而存在的。從“赤裸裸”絕對服從和低賤勞動到給予人文關懷和憲法肯定予以保護的“新裝”之勞動權，從一種人維持生存和發展的生存行為發展至人類憲法性基本權利，證明了無產者對有產者的勝利。作為人類文明發展，人權進步之標志的勞動權，是勞資雙方利益趨向平衡，和諧的歷史斗爭的產物，是人權事業推進的偉大碩果。

對于“勞動”這個即熟悉而又似乎陌生的詞語，其使用范圍相當廣泛。無論在經濟學，社會學，還是管理學等領域都具有不同的含義。勞動是指勞動者基于生存和發展之需要，在物質生產和精神生產過程中，通過使用勞動力作用于勞動客體或者勞動對象進而產生的有助于生存和發展之需要的腦力和體力的總支出之總和。勞動類型復雜多樣，在社會生活中具有多樣性。其包括自我勞動、雇傭勞動和公益勞動。自我勞動即通過運用勞動力供養自己的勞動，也即自養。雇傭勞動即通過運用勞動力向他人提供勞動，這里包括有償勞動和無償勞動，我國勞動法中的勞動屬于有償勞動。公益勞動即為公共利益有償和無償的提供勞動的形式。而我國憲法第42條明確將勞動既規定為公民的一項權利，又規定為公民的一項義務，對于勞動屬于一項權利還是一項義務或者既是權利又是義務，各學者觀點不一。

在勞動法課堂上，通過一個個真實的案例，我學習到勞動法對普通勞動者賦予的基本權利，如休息權，就業平等權，不受歧視等的權利。同時我也了解到擁有那些權利并不代表你就能享用這些權利。現實生活中，我們肯能會看到很多不合理的現象，如超期加班，克扣工資，不為員工上社保，婦女就業受歧視等。雖然很多人都知道我們有免受這些不平等待遇的權利，但是他們能做什么？面對無良的企業，面對法律的不完備，他們有辦法嗎？我想答案是否定的。這讓我明白擁有權利是完全不夠的，懂得如何維權才是最重要的。無論是簽訂合同，還是在日常的工作，乃至我們辭職，都是布滿了法律適用的問題，其中有很多的法律的細節問題都值得去注重。一字之差，往往牽系著我們的重大利益。

我們經常強調權利義務的統一，但是統一必須以同一法律關系為前提，因此在同一法律關系中既賦予勞動權利又課以勞動義務不僅不能自圓其說而且造成邏輯上的錯誤。因此勞動應屬于一項權利，但若要強調義務，只能說是基于國家特定歷史環境的限制，或者人類發展必然客觀要求應有的“不言而喻”的生存和發展義務，更傾向于道德義務或者基于生存和發展不得不為之的義務，而非法律義務。由于勞動是與勞動者人身緊密結合的，因此具有強烈的人身性，作為法律義務在當勞動者不作為時或者不履行時，不能強制要求其履行義務，這不僅有違于人權保護理念而且有強迫勞動之嫌。勞動屬于一項義務，是由憲法規定的法定義務，否認法定義務意味著挑戰憲法不為法。筆者之所以認為勞動屬于一項權利除了權利本身的要求之外更重要的是站在應然的角度來闡述的，這是人類共產主義社會的應然的內容。

當談及到勞動時不得不涉及到勞動者，即與勞動不可分割的人身載體——勞動者的問題。作為勞動立法核心保障的勞動者，對其解釋由于身處領域不同而具有差異性。（1）經濟學意義上的勞動者因其基于人力資本研究雇傭關系為基礎，因此在經濟學領域的勞動者通常被稱為雇員。其特征表現在：勞動者是勞動的所有者，勞動力被雇傭以及勞動報酬是勞動者的主要收入。（2）在社會學領域勞動者被稱為人類社會的創造者和社會主義建設者，泛指人類認識和改造世界活動過程中，具有勞動能力，遵守勞動規則，占據勞動崗位，參與勞動關系的人。（3）在勞動法領域中勞動者是指具有勞動權利和義務的公民。勞動者作為一個法學概念有廣義和狹義之分。其廣義指具有勞動權利能力和勞動行為能力（但并不一定參與勞動關系）的公民。其狹義僅指職工。職工亦有廣義和狹義之分。其廣義指具有勞動權利能力和勞動行為能力并且已經依法參與勞動關系（但并不一定建立勞動法律關系）的公民，也即一般法律意義上上的職工。其狹義僅指具有勞動權利能力和勞動行為能力并且已依法參與勞動法律關系的公民，也即勞動法意義上的職工。從勞動者的廣狹義界定，我們可以清楚的認識到勞動法意義上的勞動者與一般法律意義上的勞動者，因勞動者保護的法律基礎不同因而出現不同性質的保護狀態，因此這就把一般法律意義上的與勞動法意義上的勞動者因參與同質工作而排除在特殊勞動法保護的“灰色地帶”或者邊緣。這顯然是違背社會公平原則，有社會歧視之嫌。而且我國正處于發展階段，由于復雜的社會社會環境以及勞動者自身的劣勢在社會變革發展的過程中出現“斷層現象”比比皆是，事實上除了勞動法保護的勞動者之外還有一大部分勞動者仍然處于勞動法的邊緣。因此筆者認為勞動法應該擴大保護范圍和對象。因勞動是人類生存的基本手段，給予不同身份勞動者平等保護，不僅是人權發展的要求，而且是法律價值的應有之義。勞動法所倡導和發揚的保護社會弱勢勞動者的法律精神和人權保護理念應該無條件的給予一般法律意義上的勞動者，彰顯社會公平，實現社會實質平等進而保障社會和諧有序發展。

聯結勞動和勞動者的中介重要因素則為勞動力，馬克思指出：“我們把勞動力或者勞動能力，理解為人的身體活動，即活的人體中存在的每當人們生產某種使用價值時就使用體力和腦力的總和。”據此，勞動力可界定為人所具有的并在生產使用價值時運用的腦力和體力的總和。勞動力天然的以勞動者人身作為載體，天生與人身不可分離，其產生和形成具有階段性或者時間性，儲存具有短期性，再生產具有不可間斷性，投入使用具有不可分割性，支出具有可重復性以及不可回收性等特點。勞動力由于其與人身具有不可分割性，因此勞動力具有潛在形態（隱形或者內在形態）和外在形態之分。前者即隱含于人體內部，尚處于靜態形式和無形狀態的勞動力，也即內在尚待使用的勞動力。其創造使用價值的可能性尚未轉化為現實性；后者則指表現于人體外部處于動態形式和行為聯系的外在狀態的勞動力，被使用的勞動力才可以外在形態存在并且已具有創造使用價值的現實性。潛在形態的勞動力是外在形態勞動力的基礎，外在形態的勞動力是潛在勞動力的外化或者客觀轉化。因勞動力可作為買賣或者交易的客體，因此勞動力可作為無形商品或特殊商品，其使用價值體現在使用而創造比自身價值更大的價值。日益激烈競爭的人才市場歸根結底就是勞動力的買賣或者交易市場，因勞動力具有可交易性的商品屬性因可自由流通，那么用人單位雇用勞動者是雇傭勞動者本人還是雇用勞動力，究其實質用人單位使用的是與勞動者不可分割的勞動力，因此即可稱為雇用勞動者也可稱為雇用勞動力。

作為人權之勞動權，在階級斗爭以及勞資紛爭的歷史長河里逐漸法定化，具體化，標志著人權的發展和人類文明的進步。在我國大力構建公正、和諧的社會背景下，勞動權保護和保障必然成為構建和諧社會的題中之意。對勞動權的研究不僅是全面保護勞動者的合法權益的邏輯起點，也是勞動法制建設的中心任務。因此對勞動權的界定不僅是和諧社會建設的客觀要求，也是勞動權利保障的終極目的。

總之，學習勞動合同法有助于每一個人。不管是企事業單位還是勞動者，都應該用法律的方式維護自己的利益。通過一個學期的學習，使我受益匪淺。我相信在以后的工作中我將更懂得勞動合同法的簽訂和保護自己的合法的權益。

第二篇：勞動法論文

論農民工合法權益的法律保障

摘 要：農民工是80年代以來我國城市化進程中出現的特殊產物，由于其自身和社會的原因導致其權益經常遭到侵害。在我國建設和諧社會的過程中，關注農民工這個龐大弱勢群體的利益，賦予其應有的社會地位，依法保障其合法權益，不僅關系到國家的安全和社會的穩定，更關系到我國社會主義現代化建設戰略目標的實現，是構建社會主義和諧社會的應有之義。

關鍵詞：農民工;權益;法律保障。

中共中央十六屆四中全會明確提出構建社會主義和諧社會的目標，即構建“民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會”。當前，農民工權益保障不充分的問題仍然是突出的不和諧現象，也是社會普遍關注的焦點問題。因此，構建社會主義和諧社會，必須加強對農民工權益的保護。國家要完善農民工權益保護的法律制度，依法維護農民工的合法權益，促進整個社會健康和諧發展。

一、農民工權益法律保障中存在的問題。

農民工是指具有農村戶口身份卻在城鎮務工的勞動者。從上個世紀80 年代開始，我國城市化以空前之勢興起。農民工是這個特定歷史時期出現的特殊產物，他們是城市化進程中不可忽視的力量，已經成為我國產業工人的重要組成部分，他們為加快我國城市和社會發展，推進城市化的進程發揮了不可替代的作用。然而，由于歷史和社會的原因，中國農民始終是一個弱勢群體，而作為從農民中走出來的農民工，他們更是這弱勢群體中龐大的組成部分，農民工由于自身的文化素質、勞動技能以及城市中固有的制度、思想觀念等的影響，還沒有真正被城市社會所接納和認同，還不能與城鎮居民享有同等的社會地位和待遇，他們承載著太多的歧視和不平等，他們當中的一些人的合法權益不時遭受侵害。主要表現在：

1、工資待遇低，欠薪現象普遍存在。按勞取酬，干活給錢，當城市里的“工作人”每月按時領工資，就像太陽每天從東升起一樣自然，而廣大的農民工卻普

遍遭到工資待遇低、拖欠克扣工資的困擾。首先，農民工的工資待遇非常低，與城市里的正式工人相比，“同工不同酬”、“同工不同時”的現象普遍存在。據調查，在深圳，農民工每月工作26 天以上，每天的平均工時在10 小時左右，有時會連續工作12 小時以上。在相同的崗位上，農民工的月工資是1000 元左右，而深圳戶籍的員工則高達3000 元。北京市統計局2005 年初對京城農民工生存現狀的調查結果顯示：京城農民工月均收入875 元，年均收入10500 元，而2004 年北京市職工平均工資為28348 元，這里的職工還包括在崗職工和不在崗職工，如果只按在崗職工計算的話，兩者的差距更大。其次，拖欠、克扣甚至拒付工資現象時有發生。由于用人單位往往拖欠工人工資，許多農民工一年忙到頭連工資都拿不到。據新華社2003 年發布的一項調查統計，在接受采訪的農民工中，72.5%的被采訪對象表示，他們的工資不同程度遭受到拖欠，其中，28.8%的人反映從未按時拿到過工資。

2、超強度勞動普遍存在，休息權得不到保障。休息權是憲法規定的勞動者必須享有的一項權利。而在現實生活中，很多企業為了賺取更多利潤，隨意延長農民工的勞動時間，有的沒有星期天和節假日，有的企業以實行計件工資為借口，故意把定額定的很高，強迫工人加班加點。據全國政協的有關調查，農民工沒有休息日的占47%，每天工作12--16 小時的占46%。雖然我國《勞動法》明文規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8 小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度”，“用工單位應當保證勞動者每周至少休息一日”，“并規定用人單位在元旦、春節、國慶等法定節日期間應當依法安排勞動者休假”。但在現實生活中，農民工兄弟依法所享有的休息休假權在很大程度上都得不到實現。

3、勞動條件差，職業病頻發。當前一些用人單位著眼于眼前利益，為了降低生產成本，不注意改善工作環境，不給農民工配發必要的勞動保護用品，導致農民工職業病發病率較高，因工作中接觸有毒物品而中毒等事件也時有發生。特別是地處小城鎮的非公有制小型企業，由于企業的規模小，資金投入嚴重不足，機器設備陳舊老化，通風不暢或者根本沒有通風裝置，在這樣的工作環境中，許多農民工染上了嚴重的職業病。例如，中央電視臺《今日說法》欄目就多次報道南方一些城市的外資企業因不注意勞動保護而發生了農民工累死車間、集體中毒等事件。

4、社會保障缺乏。對于城市職工而言，一旦成為一個單位的職工，單位就會按照《勞動法》的規定為其交納醫療、養老等保險金，而進城務工的農民工所享受到的社會保障幾乎為零。由于不是城市居民，他們無法享受城市居民所能享受的醫療保險、失業保險、養老保險、工傷醫療保險等社會保障。據四川有關部

門調查，在縣級以上企業就業的農民工，僅有3.41%參加工傷保險，0.84%參加醫療保險，0.83%參加失業保險，2.99%參加養老保險[3]。尤為嚴重的是，農民工是工傷工亡的高危人群。據資料調查，有三分之一的城市農民工因工生過病，約60%的人生病后都是仗著年輕、體質好硬挺過去，約40%的人不得已而花錢看病，而看病支出絕大部分是自費，用人單位為他們支付的不足1/12。

5、教育權得不到保障。這主要體現在兩個方面：一是農民工自身的受教育權得不到保障，農民工到城鎮就業，雖然解決了生存問題，但還要學習技能、積累經驗，以獲得穩定就業的能力，適應城市生活。而農民工在進城時就在文化教育程度上與城市同齡人存在著先天差距，如上海2003 年對外來流動人口調查表明：84.05%為初中及以下文化程度。農民工進城后因本身經濟條件較差，往往難以支付市場機制下的培訓費用，城市龐大的繼續教育體系對他們來說是不存在的，而政府和用人單位又因缺乏經費投入且無明確的政策保障，不可能有對農民工進行培訓等再教育的積極性。同時，用人單位過度延長農民工勞動時間，更不可能使農民工有其他再學習的機會。二是農民工子女的受教育權得不到保障。目前對于進城務工人員的子女的受教育問題缺乏相關的規定，也沒有專門的社會保障體系。在人地兩生的城市，農民工子女的受教育問題是他們最為棘手的問題。城市正規學校入學的戶籍制度使很多農民工子女即使在義務教育階段也無法進入正規學校接受教育，就算能夠進入也需要繳納高額的借讀費，贊助費等。很多農民工沒有辦法只好將孩子送入沒有教學質量保證的專門為農民工子女創辦的學校或者帶子女回老家入學。

二、農民工權益受損的原因。

當前農民工合法權益得不到有效的保障，有多方面的原因，既有社會制度方面的原因，也有法律方面的原因，還有農民工自身的原因等等。

1、社會制度存在弊端。傳統戶籍制度所形成的城鄉二元結構是農民工合法權益得不到有效保障的最深層次的原因。中國長期的城鄉二元結構，是靠以戶籍制度為核心的一系列制度來維系與運行。戶籍制度就是管理住戶和人口的制度。我國的戶籍制度是一種“社會屏蔽”制度，它將中國社會的一部分人排除在城市工業文明之外。農民工無論進城打工多久，也不論在城市居留多久，只要你沒有城市戶口，就無法改變你的農村戶口的身份和地位，許多面向城鎮居民的優惠政策，農民工就無法享有。近年來，國家雖然多次對戶籍制度進行調整，逐漸放寬了對農民進城的限制，但在政策落實、采取措施的力度和范圍方面還很不夠，仍舊沒能改變農民工的基本現狀。

2、法制不夠健全。我國在法制建設方面雖然已經取得了很大進步，國家也仍然在加強立法建設，但是關于勞動者權益尤其是農民工權益的法律法規還很不成熟。主要表現在：

第一，關于農民工保護法律的欠缺。我國當前的《勞動法》、《工會法》以及各種《安全生產法》，雖然規定了一些保護工人的經濟、安全、生命健康等權利的內容。但這些都是為所有工人所作的比較籠統的規定。農民工作為特殊的社會群體，在社會經濟生活中的作用和地位越來越重要。但是，我國目前還沒有制定專門保護農民工權益的法律，在保護農民工這一特殊群體的權益上還存在盲區，導致保護農民工權益缺乏直接的法律依據。第二，對勞動者保護力度不夠。如勞動者相對用人單位來說明顯處于弱勢地位，但勞動法并沒有向勞動者傾斜，使得勞動者，特別是農民工，無法使自己的合法權益得到切實有效的法律保障。法規的操作性也不強：如《勞動法》規定，訂立勞動關系應當簽訂勞動合同。對于故意拖延不訂立勞動合同的用人單位，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。但在現實生活中，對于不簽合同的用人單位，行政機關并沒有采取有效的制約手段。第三，在司法方面，其一由于我國對勞動爭議案件是實行“先仲裁，后訴訟”的解決方式，導致農民工在發生勞動爭議之后尋求公力救濟的金錢和時間成本過高，而救濟效率卻很低，結果使得大部分農民工的合法權益得不到及時保障；其二在勞動爭議案件舉證責任方面，套用民事案件審理中的“誰主張誰舉證”的訴訟原則，而大多數農民工文化素質普遍不高，法律知識貧乏，往往無法舉證或舉證能力有限，也不利于農民工權益的保護；其三現行法律援助制度不健全，使得處于弱勢地位的農民工很難獲得法律援助。

3、農民工自身的原因。農民工法律意識薄弱，缺乏維權意識和能力，是農民工權益受損的內在原因。由于勞動力過剩，農民工又處于弱勢，為了不失去工作，他們首先考慮的是如何確立勞動關系，而對于如何維護自己的合法權益很少事先考慮，甚至毫無考慮，所以很容易陷入那些善于坑騙的用工方所設置的陷阱。很多農民工在自己合法權益受侵犯時，不懂得通過合法手段保護自己；有的農民工雖有維權意識，但考慮自己無權無勢，不敢維護自身權益；有些農民工由于法律知識缺乏和法制觀念淡薄，在維權中因證據不足求助無門，往往鋌而走險，采用非法手段和極端手段維權，極易造成社會危害。

4、工會對農民工權益保護缺位。《工會法》第二條規定“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。”工會作為合法組織，應當維護“工人階級”整體的合法權益。農民工進城務工，按理當然屬于“工人階級”的范圍，但由于我國戶籍制度的弊端，農民工在身份上仍然屬于農業人口，是“農民階級”。因此，實踐中各單位工會很少考慮到農民工權益的保護。

第三篇：勞動法論文

對《勞動合同法》的理解和認識

趙林浩

20111098 11管科0班 管工學院

摘要：《勞動合同法》從2007年全國人大公布到2008年1月1日實施，在中國從來沒有任何一部法律如此牽動人心，也引起了社會各階層對該法的廣泛關注和議論。我認為，新勞動法作為一部法律，同任何一部法律一樣，不可能盡善盡美。正如目前一些討論中提到的，它還存在一些細節問題有待澄清和完善。讓我們從新法實施后勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、違約金等幾個方面來討論這部法律。

一、勞動合同的簽訂

（一）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰

用人單位與員工形成勞動關系，按照以前《勞動法》的規定就應當訂書面勞動合同。但是由于當時法律、法規對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，所以很多勞動者的利益受到了很大的損害。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規定自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。這一處罰對于企業來說是相當重的處罰。所以很多企業都注重簽訂合同了，而這種舉措也在很大程度上保護了勞動者的利益。

（二）引導用人單位訂立無固定期限勞動合同

在以前有關無固定期限勞動合同的規定主要體現在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”從這一規定可以看出，以前能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，所以企業跟員工簽訂合同大多是固定期限的。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方決定權。這項規定無疑是對員工工作穩定性的一種保護，將在客觀上使企業于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業來說，也應意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以《勞動合同法》的這種規定可以說是一種雙贏的規定。

二、勞動合同解除與終止

按照《勞動法》的規定只有企業提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經濟補償金。“為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》 取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。” 除非是勞動者本人自己不愿意續簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權益得條款。

三、違約金新規定

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競爭限制和出資培訓兩種情形，這就意味著“違約金”有“上限”。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。在當前就業環境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細化有關條款的具體法律規定，對于保護勞動者的合法權利將起到重要作用。但對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

四、《勞動合同法》出臺的積極意義

《勞動合同法》的積極意義，在于完善了中國的勞動合同制度，規范了企業的用工，糾正了合同短期化的問題，也同時更大限度的保護了勞動者和企業的切身利益。正面的來講，我們說它對于逐步提高勞動者素質，提升企業的人力資源管理水平，促進企業的管理變革，都是有非常重要的積極意義。與《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業規章制度、違約金等內容作出了新的規范。如何面對《勞動合同法》給企業人力資源理念帶來的挑戰，怎樣調整企業人力資源管理戰略，將成為企業人不得不面對的課題。

總之，我覺得總體來說這部法律對于社會是利大于弊的。以往企業更多強調的是從市場上掠奪人才，強調競爭和員工的優勝劣汰，而新法則強調的是對人才的培養，強調育人以及員工與企業的共同成長。一方面，企業要加強對于員工的培訓，提高員工的專業素質以增強企業的競爭力以及企業對于優秀人才的吸引力；另一方面，員工自身也有很強烈的培訓意識，因為如果不提升自己的素質則相比過去來說會增大找到工作的難度。此外，人力資源管理者還要幫助員工做好職業生涯發展規劃，將員工的成長融入到企業的發展當中。一部法律不可能解決所有的問題，但至少它能夠引導我們朝著正確的方向發展，我相信在新法的指引下我國企業的社會法律制度會更加完善，也更能激發出企業員工的聰明才智和工作熱情，真正實現企業與員工的和諧與可持續發展。

參考文獻：

（1）《中華人民共和國勞動法》

（2）《中華人民共和國勞動合同法》（3）勞動和社會保障部：《〈中華人民共和國勞動合同法〉宣傳提綱》

第四篇：勞動法論文

如何確保《勞動合同法》的順利實施

來源： 作者： 日期：10-11-22

《勞動合同法》在制定過程中受到社會各界的廣泛關注，該法通過后，社會各界也給予了很高評價。但在該法即將實施之際，卻出現了許多規避行為，許多用人單位通過重新簽訂勞動合同、裁減雇員人數、使用勞務派遣工等形式規避《勞動合同法》的義務。這些現象不禁讓人對《勞動合同法》是否可以順利實施，該法是否能真正實現其立法宗旨產生擔憂。徒法不足以自行。在該法實施之際，很有必要對如何確保《勞動合同法》的順利實施進行深入分析，研究如何使紙面上的法律成為活生生的法律。筆者認為，勞動權的保護及勞動法律的實施取決于一系列因素，這些因素至少包括：勞動力市場的供求關系、產業結構和技術水平、政府的勞動監察、工會及其他組織的作用、雇員自身的素質和權利意識、雇主的人力資源策略與守法意識、勞動爭議處理程序的科學性和有效性、個人的生活方式等等。勞動法律的實施也涉及多方主體，包括政府、雇主及其組織、雇員和工會、其他社會組織、勞動爭議處理機構等等。為確保《勞動合同法》的順利實施，筆者認為，我國應從以下諸方面做出努力。

1、用人單位應樹立正確的用人觀念

《勞動合同法》的頒布有利于規范用人單位的用工行為，但對用人單位的用工成本并不會產生明顯的影響，尤其對于守法的用人單位影響并不大。《勞動合同法》相對于《勞動法》的主要變化在于進一步明確了用人單位的違法成本。盡管《勞動合同法》擴大了經濟賠償金的適用范圍，尤其是增加了勞動合同終止時用人單位支付經濟補償金的責任，但此舉主要是為了鼓勵用人單位簽訂較長期的勞動合同，而且《勞動合同法》還對經濟補償金的數額進行了一定的限制。因此，用人單位不必擔心用工成本的大幅提升。《勞動合同法》也不會對用人單位的用工自主權造成重要影響。因此，用人單位應樹立正確的觀念，正確理解勞動合同法對于規范企業用工形式的積極作用，正確對待加強勞動保護與企業競爭力之間的關系。尤其對于簽訂無固定期限合同不必談虎色變，對《勞動合同法》也不必

采取規避措施。

2、進一步明確政府勞動監察的職責

由于目前我國特殊的勞動就業形勢以及處于工業化、城鎮化的歷史進程，勞動者權利保障的難度較大，而且基層工會的作用比較薄弱，政府的作用更顯重要。目前我國應充實勞動監察隊伍，改善監察的理念和水平。政府機關還應貫徹科學發展觀，不能以犧牲勞動者保護換取經濟增長。對行政機關的違法失職行為科以民事賠償責任有利于促使勞動行政部門履行職責，但該民事賠償條款仍然存在模糊之處。雇主眾多，勞動監察機關的人員數量有限，不可能一一監察。因此，如何認定因果關系顯的非常重要。而且，政府賠償的范圍是依照國家賠償法或按照雇主應該承擔的賠償責任向雇員進行賠償，雇員按照何種程序主張賠償責任，法院是否受理以及如何受理都有待進一步的明確。

3、完善我國勞動爭議處理程序

勞動爭議及時有效的解決也是保護勞動者權利、促進《勞動合同法》順利實施的重要內容。隨著《勞動合同法》的實施，勞動爭議案件將增多。《勞動爭議調解仲裁法》目前已通過。隨著新法的頒布，我國應強化調解組織，提高基層人民調解組織和在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議 調解職能的組織解決勞動糾紛的能力，使勞動者可以通過一種友好而簡易的途徑解決勞動糾紛。同時，應完善勞動仲裁機構，真正貫徹“三方”原則，完善仲裁規則，提高仲裁員的素質，使勞動仲裁機構能客觀、公正、快速的解決勞動糾紛，減少勞動案件進入法院的比例，使大部分案件得以通過訴訟之外的簡易程序解決，避免勞動者由于維權程序復雜、維權成本過高而得不到及時有效的救濟。

4、政府應積極促進就業

勞動力市場的供求關系也是影響勞動者保護的重要因素。如果勞動力的供給大大超過需求，用人單位就缺乏動力積極改善勞動條件、提高勞動標準；反之，在勞動力需求大于供給的市場環境下，用人單位就會通過提高工資和其他待遇吸引勞動者。因此，政府應按照《就業促進法》的要求，實施擴大就業的戰略，為就業提供政策扶持，加大對勞動者的培訓和就業援助力度。在政府積極促進就業的同時，我國還應完善反就業歧視法律制度，保證勞動者的公平就業權。《就業促進法》禁止民族、種族、性別、宗教信仰歧視（第3條）。但《就業促進法》的主旨主要在于明確政府促進就業的責任，我國還有必要制定單獨的反就業歧視法，對就業歧視的概念和判斷標準、雇主的抗辯事由、對受害人的救濟內容和程序等做進一步深入的規定，以使反就業歧視更具操作性，并促進就業。

第五篇：勞動法論文

勞動及社會保障立法的進步及意義

法學1102 管佳茜

摘要: 我國的社會保障法制尚屬初建時期，內容少、層次低、執法體系和爭議處理機制尚未健全，不能滿足市場經濟和社會保障事業發展的需要。而一年以來全國人民代表大會、人力資源社會保障部、國務院等出臺了各項關于勞動和社會保障的法律法規，對于滿足市場經濟和社會保障事業發展的需要促進了勞動和社會保障法律體系的形成產生了重要的意義及意義。

關鍵詞：勞動合同、精神衛生、社會保障 一、一年以來我國關于勞動社會保障立法進程成就

一年來出臺的各項法律法規中較具有代表性的主要有《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行，從法律上嚴格規范勞務派遣用工。全國人大常委會確定2013年立法工作還將修改消費者權益保護法列入計劃。民政部關于印發《最低生活保障審核審批辦法（試行）》的通知使低保的審核審批有法可依，有效防止公權力的濫用和幫助真正需要的人得到幫助。新修訂的《中華人民共和國老年人權益保障法》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于2012年12月28日修訂通過，自2013年7月1日起施行。國家保障老年人依法享有的權益，實現老有所養、老有所醫、老有所為、老有所學、老有所樂，有利于解決社會中存在的空巢老人、孤寡老人的現象。最高人民法院和人力資源社會保障部也相應出臺一系列的法規如《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》、《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》，人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見以及為推動工傷保險工作和工傷預防試點工作出臺多項政策，還對《勞務派遣行政許可管理辦法（征求意見稿）》、《勞動能力鑒定管理辦法（征求意見稿）》公開向社會征求意見，集民意和智慧于一體。通過審議的《女職工勞動保護特別規定》和自2012年7月1日起施行對于特殊人群的保護有了很大的進步，《女職工勞動保護特別規定》明確用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，《煤礦安全培訓規定》加強和規范煤礦安全培訓工作，提高從業人員安全素質，防止和減少傷亡事故有重要作用。各項立法中具有顯著標志性意義的是十一屆全國人大常委會第二十九次會議,表決通過了歷時近三十年之久的《精神衛生法》，精神衛生既是全球性的重大公共衛生問題,也是較為嚴重的社會問題，精神衛生問題的嚴重性在我國十分突出，此次對于切實保障精神障礙患者合法權益有了根據。

二、主要法律法規的突出新意

（一）新勞動合同法的變化 勞務派遣1是勞動合同法規范的一項重要內容,也是勞動合同法實施中遇到的一個重大問題。勞動合同法頒布實施后,出現了勞務派遣單位數量大幅增加,勞務派遣用工規模迅速擴大的情況。勞務派遣單位過多過濫,經營不規范；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者,有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出,參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實,這次修改勞動合同法,從法律上嚴格規范勞務派遣用工。

1、嚴格限制勞務派遣的崗位范圍。為嚴格限制勞務派遣用工,新法規定,勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施,并對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。為防止濫用勞務派遣用工,新法還規定,用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,不得超過其用工總量的一定比例,1具體比例由國務院勞動行政部門規定。

2、提高勞務派遣單位的準入門檻。為促使勞務派遣單位依法經營,新法規定,經營勞務派遣業務,應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元,有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施,有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

3、應與用工單位勞動者同工同酬。為落實被派遣勞動者同工同酬的權利,新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

引王寅翼律師之“勞動合同法首次修改 勞務派遣須同工同酬” http://lawyer.110.com/1155734/article/show/type/1/aid/373254/

4、勞務派遣違法行為將受到處罰。為進一步嚴格規范勞務派遣用工,新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定,對未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的,由勞動行政部門責令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

（二）精神衛生法

共七章八十五條的精神衛生法,對精神衛生工作的方針原則和管理機制、心理健康促進和精神障礙預防、精神障礙的診斷和治療、精神障礙的康復、精神衛生工作的保障措施、維護精神障礙患者合法權益等作了規定。主要有以下幾個方面3。

1、堅持預防治療和康復相結合。精神衛生法規定,精神衛生工作實行預防為主的方針,堅持預防、治療和康2復相結合的原則,實行政府組織領導、部門各負其責、家庭和單位盡力盡責、全社會共同參與的綜合管理機制。要求,各級政府及有關部門采取措施,加強心理健康促進和精神障礙預防工作,提高公眾心理健康水平；用人單位應當創造有益于職工身心健康的工作環境,關注職工心理健康；各級各類學校應當配備或者聘請心理健康教育教師、輔導人員,對學生進行心理健康教育。

2、診斷由精神科執業醫師作出。是否患有精神障礙以及是否達到需要住院治療的程度,是一個醫學的專業判斷,應當由精神科執業醫師嚴格依條件和程序作 2 陳麗平：《切實保障精神障礙患者合法權益——解讀歷時近三十年之久出臺的精神衛生法》，《山東衛生》2012年第12期，13-14頁 出判定；實施住院治療措施,必須以醫療機構作出的“需要住院治療”的診斷結論為依據。精神衛生法規定了醫療機構開展精神障礙診斷、治療應當具備的條件和應當遵循的原則,完善了精神障礙診斷、治療、住院、出院等程序,明確了醫療機構及其醫務人員應當履行的義務,加強了衛生行政部門對醫療機構的監督,強化了對精神障礙患者權利的保護,規范了精神衛生服務。

3、設專章規定精神障礙的康復。為了通過康復鞏固治療效果,本法設專章規定,社區康復機構應當為需要康復的精神障礙患者提供場所和條件,對患者進行生活自理能力和社會適應能力等方面的康復訓練；醫療機構應當為社區康復機構提供有關精神障礙康復的技術指導和支持。此外,精神衛生法還規定了基層衛生服務機構、村委會、居委會、殘疾人組織、用人單位、監護人等在患者康復方面的責任。

4、不得非法限制患者人身自由。精神衛生法在總則中宣示:患者的人格尊嚴、人身和財產安全不受侵犯；患者的教育、勞動、醫療以及從國家和社會獲得物質幫助等方面的合法權益受法律保護；有關單位和個人應當對精神障礙患者的姓名、肖像、病歷資料等信息予以保密；任何組織或者個人不得歧視、侮辱、虐待患者,不得非法限制患者的人身自由。此外,本法還對故意將非精神障礙患者作為精神障礙患者送入醫療機構、醫療機構未以精神健康狀況為依據將就診者診斷為精神障礙患者以及司法鑒定人出具虛假鑒定意見等違反本法規定的行為設定了嚴格的法律責任。

三、新的立法對勞動和保障法律體系形成的意義和作用

《社會保險法》的審議通過標志著我國社會保障建設進入法制化軌道。社會保障法律體系的構建不僅與社會保障模式有著緊密聯系，而且立法層面的宏觀規劃和現實國情的制約都會影響社會保障法律體系的未來的發展方向和具體制度內容。我國社會保障法體系建設起步較晚，目前仍然處于探討和逐漸完善階段。進入21世紀，社會保障立法獲得進一步發展，相繼制定了《關于完善城鎮社會保障體系試點方案》、《工傷保險條例》《農村五保供養條例》，此外，社會福利及社會優撫等方面也制定了一些法規和政策，初步構建了與社會主義市場經濟行適應的社會保障法的基本框架3。

新《勞動合同法》詳細規定了勞動合同的訂立、履行以及解除的法律責任，在更大程度上保護勞動者的正當權益。更好地保護勞動者的合法權益是經濟發展的前提，因為只有在根本上保證了勞動者的合法權益，勞動者才能有動力更好地工作，社會才能保持穩定，經濟也才能健康平穩發展。《勞動合同法》的出臺，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。精神衛生問題不僅是醫療衛生、公共衛生問題，更是社會問題。人的健康涉及身體、生理、精神、心理等社會適應性問題，精神衛生還涉及公民的基本權利乃至尊嚴，因此，《精神衛生法》是國家、社會、個人社會適應性的重大問題，體現一個國家的政治、經濟、文化等多方面狀況。而我國歷時之久出臺了《精神衛生法》對于整個國家來說在國際社會上也是一種進步，并且這對于特殊人群的加強保護，對于整個保障體系來說從社會大眾到關注社會特殊人群的保護也是具有重要的意義。其中相關出臺的還有《女職工勞動保護特別規定》、《煤礦安全培訓規定》。《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四））》的公布實施，對于維護勞動 3 遲玉華：《構建完整的中國社會保障法律體系》，載《法制與社會》，2012·07（中），第23-24頁

者合法權益，規范勞動爭議案件正確處理，促進司法公正，構建和諧勞動關系等方面，具有重要意義。新《老年人權益保障法》對于人口老齡化、家庭小型化人口流動性的增強，使城鄉“空巢”家庭大幅增加的問題有一定的緩解作用。保障老年人的權益對于社會穩定、經濟發展以及對勞動保障法律體系具有重要的意義。

近年來通過的法律法規對于構建完整的社會保障法律體系具有重要的意義，雖然鑒于目前社會保障制度正處于完善之中，尚不具備制定社會保障基本法的條件，但是以上這些相關法律的通過不得不說對于完善社會保障法律體系具有重要意義。但是建立完善的社會保障法律體系非一朝一夕之功，這是建立、健全、完善社會保障制度的必由之路。社會保障制度只有通過立法的形式才能真正鞏固，未來中國的社會保障法律制度會越來越完善，我們可以實現立法上的“后發優勢”，通過法律移植與本土化的有機結合，建立完善的社會保障法律體系。

參考文獻：

[1]鄒東濤，李欣欣，等．社會保障：體系完善與制度創新．社會文獻出版社．2011． [2]陳成文，譚驍瑜，等．建設更加和諧的社會一個政策分析的視角．出版信息不詳．

[3]劉文海．完善社會保障體系研究．地震出版社．2006．