第一篇：創建學習型組織心得體會

創建學習型組織心得體會

篇一：創建學習型組織心得體會

創建學習型組織心得體會

為加強組織系統的隊伍建設，提高我們組工干部的素質與能力，經研究，我們決定開展創建學習型組織建設活動。

我到組織部工作不久，就提出了創建學習型組織的設想與要求，要辦公室研究方案。之所以有這樣的考慮，是覺得我們部里同志們的學習意識還不夠強、學習氛圍還不夠好，能力與素質的建設還有待于進一步加強。利用部里先進性教育的契機，我多次對學習問題作了強調，并創新了學習方式，讓同志們輪流分專題作中心報告，然后進行討論交流，部里的學習出現了新的氣象。原來，我在縣政府工作，分管科技工作時，也組織開展了學習型科技組織的建設活動。為什么要如此強調學習？我覺得學習問題是個總開關，學習事關世界觀、人生觀的改造，學習事關素質與能力的提高，學習事關工作狀態與精神風貌。一句話，學習出境界，學習出狀態，學習出思路，學習出能力。

應該說我們的黨、我們的政府是非常重視學習的，如果說我們領導干部、黨員要有什么特權的話，我看就是學習。我們的學習機會比一般同志多，黨對我們學習的要求比一般同志高，你不學習就不行，而且只有一定級別的同志才能到各級黨校去學習。但我們不少同志不夠珍惜學習的機會與權力，學習效果不夠好。什么原因？一方面，要反省我們的心靈、思想，解決好我們學習動力與興趣的問題，另一方面，我們也要檢討、完善我們的學習方式、機制。創建學習型組織就是要解網決好這兩方面的問題。今天的動員會標志著云和縣組織系統創建學習型組織活動正式拉開了序幕。

現在學習型組織這個詞很時髦，但到底什么是學習型組織，為什么要創建學習型組織，如何創建學習型組織，真正坐下來研究的同志并不多。根據我的學習與思考,講三個問題：

一、什么是學習型組織，二、為什么要創建學習型組織，三、如何創建學習型組織。創建學習型組織還是一項新的工作，需要進一步地探索。我所談的是我個人的一些學習心得、體會，與同志們一起共勉。

一、什么是學習型組織

（一）學習型組織的概念與緣起

所謂學習型組織，是通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮組織每一個成員的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

美國戴維a.加爾文在《學習型組織行動綱領》一書中給出了一個定義：學習型組織是指能熟練地創造、獲取、解釋、轉移和保留知識，并根據這些新的知識和觀點，自覺地調整自身行為的組織。

簡單地說，就是能持續進行組織學習的組織。理解它的關鍵是將組織視為一個生命體。正象人能夠通過學習，學會吃飯、穿衣，掌握了知識和技能一樣，組織也會學習。

“學習型組織”最初的構想源自于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章“一種新型的公司設計”，他運用系統動力學的原理，非常具體地構想出未來企業的思想組織形態--層次扁平化、組織資訊化、系統開放化，逐漸由從屬關系轉向工作伙伴關系，不斷學習，不斷重新調整結構關系。

彼得?圣吉作為佛睿斯特的學生，繼續以組織系統動力學基礎來研究如何建立一種更理想的組織。圣吉博士除了進一步融入更多整體動態搭配的細節性的技術外，還將一些新的創造性管理技術結合起來，發展出一種新型的組織概念。圣吉博士隨后將他們的輔導與研究成果寫成《第五項修煉--學習型組織的藝術與實物》一書，介紹如何創造“學習型組織”的五項修煉。《第五項修煉》是第一冊，后來出了《五項修煉的實踐篇》與《變革之舞》。

在我國，從1980年上海楊通誼教授把學習型組織理論從美國帶到國內到今天，學習型組織理論得到了很大的發展。1996年，學習型企業的內容被國家教委正式列入“人力資源開發理論與實踐”培訓班的教學計劃。1998年，上海市先后召開了 “首屆學習型組織學術研討會”和“學習型組織與現代管理”大型研討會。進入21世紀，黨的十六大和十六屆四中全會分別提出了建設學習型社會和學習型政黨的號召。

（二）學習型組織的特點

1、工作學習化，學習工作化。

工業時代的許多組織不能稱為學習型組織，是因為存在兩種分離：從組織角度看，工作與學習的分離，從個人角度看，是工作與知識的分離。前者導致組織績效中沒有學習而帶來的改善，后者則妨礙了個體成長。而整合學習、工作與知識的方法，就是創建學習型組織。在成熟的學習型組織中，學習和工作是融為一體的，組織成員要成為學習型組織的一員，而管理者則要千方百計的提高組織的學習能力。這一方面要求有高素質、自我超越的員工，另一方面在于管理者的認識。

2、共享的組織文化。

學習型組織強調交流共享，知識必須被集體分享，新的創意必須迅速在組織內部傳播，最終呈現為政策、程序和行為規范，嵌入組織的“記憶”，確保能長時間保留。肖伯納曾說過：你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們交換一下，各人永遠是一個蘋果。你有一個思想，我有一個思想，我們交換一下，我們至少有兩個以上的思想。

3、學習型組織認為，反思是最重要的學習，反思是學習的基礎，也是品格表現。

4、組織存在系統的傳播機制。少數人的知識必須通過系統的機制為大家共享，轉化為組織共有的知識。

5、能不斷增強組織自身能力，帶來行為或績效的改善。

6、學習型組織管理理論強調組織的領導者應用主要精力扮好3個角色：一是優良系統的設計師；二是共同愿景的仆人；三是好教練。

（三）學習型組織的六大要素

1）、擁有終生學習的理論和機制；

2）、建有多元回饋和開放的學習系統；

3）、形成學習共享與互動的組織氛圍；

4）、具有實現共同愿景的不斷增長的學習力；

5）、工作學習化使成員活出生命意義；

6）、學習工作化使組織不斷創新發展。

（四）把握學習型組織的五項修煉

何為五項修煉？五項修煉是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。

1)、自我超越（personal mastery）

“自我超越”的修煉：能夠不斷理清個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，實現自我超越。它是學習型組織的精神基礎。精熟“自我超越”的人，能夠不斷實現他們內心深處最想實現的愿望，他們對生命的態度就如同藝術家對藝術作品一般全心投入、不斷創造和超越，是一種真正的終身“學習”。組織整體對于學習的意愿與能力，植根于各成員對于學習的意愿與能力。

實現自我超越要抓住3個“點”：起點——學習型組織的精神基礎；基點——個人的超越；活力點——自我超越的人。

堅持3個“要”：一要開展境界教育，二要從“工具性”的工作觀轉變為“創造性”的工作觀，三要勇于向極限挑戰。

注意3個“不”

（1）對團隊成員不是想方設法控制他，而是想方設法啟發他。

（2）對影響變革的力量，不是想方設法壓制他，而是想方設法轉變他。

（3）對員工和自己的要求，不是“反應”而是“創造”。

一個人、一個組織發展的最大障礙既不是上司，也不是所處的環境，而是人自己頭腦里的極限。

2)、改善心智模式（improving mental models）

“心智模式”：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定勢，是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見，或 篇二：綜合管理部創建學習型組織心得體會

將不斷學習的理念輸入到每一個職工心中

——綜合管理部關于創建“學習型組織”的心得淺談

前不久，蘋果公司的CEO喬布斯宣布辭去該公司CEO的職位，引起了全世界的關注。一個曾經負債累累，瀕臨倒閉的公司，正是因為喬布斯的執掌帥印，才使它成為市值超過埃克森美孚石油、微軟等全球企業大鱷，一躍成為市值全球第一的公司。這的確是一個創業的神話。但這個神話締造的真正原因恰是不斷的創新。人們對于喬布斯離去的關注，恰是對這位創新奇人的關注。擱下喬布斯暫且不談，我想創新對一個企業，甚或各行各業都是至關重要的。而在今天這個瞬息萬變、日新月異的信息時代，如何才能做到創新呢，恐怕只有不斷加強學習，這對一個個人是這樣，對一個企業是這樣，對一個國家和一個民族更是這樣。綜合管理部正是深該認識到了這一點，所以特別注重在開展創建“學習型組織”的過程中，把不斷學習的理念深深輸入到部里每一個職工心中，通過大家對“不斷學習理念”從內心真真正正的接受，從而使綜合管理部創建“學習型組織”的活動富于成效，落到實處。

如何才能做到將“不斷學習的理念”深入地輸入到每一個職工的心中呢。

為此，綜合管理部首先注重通過不斷加強班組集體學習，通過不斷豐富集體學習的內容，不斷加深集體學習的程度，并且將這種學習制度化，從而確保了班組學習的常態化，也有效地增強了部里職工對學習的興趣與逐步正確的認識。綜合管理部在專業上分檢修加工組、材料采購供應組、庫管組，針對不同專業，每年都會對職工分類進行專業培訓，安全培訓，并進行優秀職工的業務展示，及培訓后的考試總結，通過學習，使職工的業務素質和能力不斷得到提升。除了職工的業務素質的培訓，我們還特別注重加強對職工的政治思想素質的教育與培訓。但是，在作這些工作時，我們會選擇一些生動的先進人物的事跡，這些先進人物也許就包括當下大家正關注的某行某業的先進焦點人物，通過學習他們的真實、生動、感人的先進事跡，很容易讓職工接受，也收到了良好的學習型效果，也使我們的政治思想教育，收到了潤物無聲的效果。集體學習僅只是工作時間的帶有硬性性質的學習，而綜合管理部“學習型組織”創建的最終目的，就是要讓每一職工，真正從內心增強學習的自覺性、緊迫性，從而不斷增強他們自身的綜合素質。這就需要對職工工作之外的學習，也有一個正確的引導。為此，綜合管理部，提倡大家不斷更新知識結構，未取得本科學歷的職工，可以利用業余時間，參加函授、自考等學歷教育學習，從而更高層次地提升自已的知識能力與水平。送變電公司有份面向職工的報紙，我們積極鼓勵青年職工，可以多練習寫作，把工作與生

活中的體會，變成一篇篇傳達自己真實思想與情感的小文章，發表到公司的報紙上，與大家分享。這也為大家加強學習，營造了良好的學習氛圍?？傊?，學習不是一件痛苦的事情，也不是一件應景作秀的事情，它是時代與我們每一個人日益必須的事情。讓“不斷學習的理念”深入到我們每一職工的內心，這將會使我們每一個人，通過不斷學習，而實現自身一次又一次新的飛躍。

讓職工熱愛學習，充分體會到學習的快樂、工作的快樂、人生的快樂，才是“學習型組織”創建的最初也是最終的目的。終身學習正在成為大多數人工作中的需要,而且我們必須學會團體一起同心協力地學習，這樣我們才會在一個團結進取、學習氛圍濃厚的環境中把工作干好,班組才會欣欣向榮。我們期望通過不斷學習，能把我們的學習成果不斷轉化為我們不竭的創造力！

2011年8月31日

篇三：創建學習型組織的心得體會

如何創建學習型組織的心得體會和建議

通過兩個月的學習，使自己認識到創建學習型組織的理論是當前世界最前沿的管理理論。這種理論的問世不僅受到世界著名企業家的重視，而且越來越被人們欣然接受，現在，創建學習型組織的活動如火如荼，其勢甚熾。我國在黨的十六大報告中明確提出，形成全民學習、終身學習的學習型社會。

對于東糖這樣一個老企業來講，創建學習型組織，增強企業的學習力，是勢在必行，也是非常緊迫的一個戰略任務。創建學習型組織，就是要比競爭對手學得更好，變得更快。學習型組織理論是建立在科學管理基礎之上的人本管理理論，在目前的情況下，我們要實行科學管理與人本管理并重的原則，并逐步向人本管理過渡。因為未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學的更快?！币虼?，企業在市場上的競爭，其最終的決定力是由產品競爭，到技術競爭，到人才競爭，直至學習力的競爭。換句話說，學習力是企業競爭最終的決定力。

根據自己初步的學習結合我們公司的實際，我對創建學習型組織提如下幾點建議：

一、要把創建學習型組織，增強企業的學習力作為保持共產黨員先進性教育在學習企業管理、專業技術技能方面的重要內容。

二、各級領導干部要盡快學習和掌握學習型組織的理論，深刻領會其要意和精髓，認識到學習型組織創建的重要性，從各自的實際出發，以點帶面，逐步引向深入。

三、在學習型組織的創建過程中，要有持之以恒，鍥而不舍的精神，要有克服困難，奮力開拓的勇氣和信心，不能期待著一蹴而就，更不能做做樣子，走走形式，而要有打持久戰的準備，要堅信堅持就是勝利。

四、提升員工的學習力不能脫離生產經營實踐，要把學習內容和實際工作結合起來，在工作中學習，在學習中工作，使管理人員和員工在學習過程中真正增長才干，同時使團隊的學習力得到提升。實踐證明，人們為了達到某一具體目標而進行學習，往往比漫無目標學習更有效，進步更快。

五、轉制后，職工的“主人翁”責任感大大弱化，企業的“共同愿景”還未形成，員工的危機感時時存在，員工本能地利用經驗、技術封鎖來進行自我保護。團隊必然缺乏互相幫助，自主管理的動力。為此，要大力加強企業文化建設，弘揚企業精神，共同描繪企業的“共同愿景”，使廣大員工有個為之奮斗的目標。

六、建立鼓勵學習激勵機制，如何培養和調動廣大員工的學習欲望，使其主動地不斷學習新知識，掌握新技能，就需要企業建立一種鼓勵學習的激勵機制。一是獎勵學習、懲罰懶惰的利益分配制度；二是長期有計劃的學習培訓制度，要有計劃選派一些年輕有為的中層管理人員到有關院校進行有針對性的培訓學習；三是科學公正的知識水平評價制度，公司與員工互動，共同設計人生發展計劃；四是鼓勵創新制度。

七、不斷探索和完善有利于學習交流的各種互動平臺，為扁平化管理提供軟硬件支持，員工能利用網絡可與各層級直至決策層互動信息，減少信息傳達的過濾和失真，以達到提高執行力的目的。

發展沒有止境，學習就沒有止境。創建學習型組織是時代的主旋律，也是快速發展著的東糖的必然選擇。只要我們認識到學習型組織理論的重要性，并且能夠堅持不懈地推廣下去，具有70年光榮歷史的東糖就一定會煥發出青春，企業會為每一個員工生涯的發展搭建施展才華的平臺，員工也會在各自的崗位上創造、奉獻、活出生命的意義。我們集團公司的整體素質就會得以全面提升，生機勃發，活力無限，真正走上一條符合科學規律的人性化可持續發展之路。

《創建學習型組織心得體會》

第二篇：創建學習型組織心得體會

創建學習型組織心得體會

作者：佚名 資料來源：不詳 點擊數：

文 章來 源蓮山 課件 w w w.5Y k J.cO m

11190 更新時間：2010-5-19 21:33:30

為加強組織系統的隊伍建設，提高我們組工干部的素質與能力，經研究，我們決定開展創建學習型組織建設活動。

我到組織部工作不久，就提出了創建學習型組織的設想與要求，要辦公室研究方案。之所以有這樣的考慮，是覺得我們部里同志們的學習意識還不夠強、學習氛圍還不夠好，能力與素質的建設還有待于進一步加強。利用部里先進性教育的契機，我多次對學習問題作了強調，并創新了學習方式，讓同志們輪流分專題作中心報告，然后進行討論交流，部里的學習出現了新的氣象。原來，我在縣政府工作，分管科技工作時，也組織開展了學習型科技組織的建設活動。為什么要如此強調學習？我覺得學習問題是個總開關，學習事關世界觀、人生觀的改造，學習事關素質與能力的提高，學習事關工作狀態與精神風貌。一句話，學習出境界，學習出狀態，學習出思路，學習出能力。

應該說我們的黨、我們的政府是非常重視學習的，如果說我們領導干部、黨員要有什么特權的話，我看就是學習。我們的學習機會比一般同志多，黨對我們學習的要求比一般同志高，你不學習就不行，而且只有一定級別的同志才能到各級黨校去學習。但我們不少同志不夠珍惜學習的機會與權力，學習效果不夠好。什么原因？一方面，要反省我們的心靈、思想，解決好我們學習動力與興趣的問題，另一方面，我們也要檢討、完善我們的學習方式、機制。創建學習型組織就是要解網決好這兩方面的問題。今天的動員會標志著云和縣組織系統創建學習型組織活動正式拉開了序幕。

現在學習型組織這個詞很時髦，但到底什么是學習型組織，為什么要創建學習型組織，如何創建學習型組織，真正坐下來研究的同志并不多。根據我的學習與思考,講三個問題：

一、什么是學習型組織，二、為什么要創建學習型組織，三、如何創建學習型組織。創建學習型組織還是一項新的工作，需要進一步地探索。我所談的是我個人的一些學習心得、體會，與同志們一起共勉。

一、什么是學習型組織

（一）學習型組織的概念與緣起

所謂學習型組織，是通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮組織每一個成員的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

美國戴維a.加爾文在《學習型組織行動綱領》一書中給出了一個定義：學習型組織是指能熟練地創造、獲取、解釋、轉移和保留知識，并根據這些新的知識和觀點，自覺地調整自身行為的組織。

簡單地說，就是能持續進行組織學習的組織。理解它的關鍵是將組織視為一個生命體。正象人能夠通過學習，學會吃飯、穿衣，掌握了知識和技能一樣，組織也會學習。

“學習型組織”最初的構想源自于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章“一種新型的公司設計”，他運用系統動力學的原理，非常具體地構想出未來企業的思想組織形態--層次扁平化、組織資訊化、系統開放化，逐漸由從屬關系轉向工作伙伴關系，不斷學習，不斷重新調整結構關系。

彼得?圣吉作為佛睿斯特的學生，繼續以組織系統動力學基礎來研究如何建立一種更理想的組織。圣吉博士除了進一步融入更多整體動態搭配的細節性的技術外，還將一些新的創造性管理技術結合起來，發展出一種新型的組織概念。圣吉博士隨后將他們的輔導與研究成果寫成《第五項修煉--學習型組織的藝術與實物》一書，介紹如何創造“學習型組織”的五項修煉?！兜谖屙椥逕挕肥堑谝粌?，后來出了《五項修煉的實踐篇》與《變革之舞》。

在我國，從1980年上海楊通誼教授把學習型組織理論從美國帶到國內到今天，學習型組織理論得到了很大的發展。1996年，學習型企業的內容被國家教委正式列入“人力資源開發理論與實踐”培訓班的教學計劃。1998年，上海市先后召開了 “首屆學習型組織學術研討會”和“學習型組織與現代管理”大型研討會。進入21世紀，黨的十六大和十六屆四中全會分別提出了建設學習型社會和學習型政黨的號召。

（二）學習型組織的特點

1、工作學習化，學習工作化。

工業時代的許多組織不能稱為學習型組織，是因為存在兩種分離：從組織角度看，工作與學習的分離，從個人角度看，是工作與知識的分離。前者導致組織績效中沒有學習而帶來的改善，后者則妨礙了個體成長。而整合學習、工作與知識的方法，就是創建學習型組織。在成熟的學習型組織中，學習和工作是融為一體的，組織成員要成為學習型組織的一員，而管理者則要千方百計的提高組織的學習能力。這一方面要求有高素質、自我超越的員工，另一方面在于管理者的認識。

2、共享的組織文化。

學習型組織強調交流共享，知識必須被集體分享，新的創意必須迅速在組織內部傳播，最終呈現為政策、程序和行為規范，嵌入組織的“記憶”，確保能長時間保留。肖伯納曾說過：你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們交換一下，各人永遠是一個蘋果。你有一個思想，我有一個思想，我們交換一下，我們至少有兩個以上的思想。

3、學習型組織認為，反思是最重要的學習，反思是學習的基礎，也是品格表現。

4、組織存在系統的傳播機制。少數人的知識必須通過系統的機制為大家共享，轉化為組織共有的知識。

5、能不斷增強組織自身能力，帶來行為或績效的改善。

6、學習型組織管理理論強調組織的領導者應用主要精力扮好3個角色：一是優良系統的設計師；二是共同愿景的仆人；三是好教練。

（三）學習型組織的六大要素

1）、擁有終生學習的理論和機制；

2）、建有多元回饋和開放的學習系統；

3）、形成學習共享與互動的組織氛圍；

4）、具有實現共同愿景的不斷增長的學習力；

5）、工作學習化使成員活出生命意義；

6）、學習工作化使組織不斷創新發展。

（四）把握學習型組織的五項修煉

何為五項修煉？五項修煉是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。

1)、自我超越（personal mastery）

“自我超越”的修煉：能夠不斷理清個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，實現自我超越。它是學習型組織的精神基礎。精熟“自我超越”的人，能夠不斷實現他們內心深處最想實現的愿望，他們對生命的態度就如同藝術家對藝術作品一般全心投入、不斷創造和超越，是一種真正的終身“學習”。組織整體對于學習的意愿與能力，植根于各成員對于學習的意愿與能力。

實現自我超越要抓住3個“點”：起點——學習型組織的精神基礎；基點——個人的超越；活力點——自我超越的人。

堅持3個“要”：一要開展境界教育，二要從“工具性”的工作觀轉變為“創造性”的工作觀，三要勇于向極限挑戰。

注意3個“不”

（1）對團隊成員不是想方設法控制他，而是想方設法啟發他。

（2）對影響變革的力量，不是想方設法壓制他，而是想方設法轉變他。

（3）對員工和自己的要求，不是“反應”而是“創造”。

一個人、一個組織發展的最大障礙既不是上司，也不是所處的環境，而是人自己頭腦里的極限。

2)、改善心智模式（improving mental models）

“心智模式”：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定勢，是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見，或圖像、印象。

心智模式有3個特點

（1）根深蒂固。特別是成人，有一句話叫“江山易改，本性難移”。

（2）自我感覺良好。自以為極好，這就嚴重了。一些人指點別人這里不好，那里不好，卻很少指點自己。

（3）世界上人無完人。即使很成功的人、很偉大的人心智模式也都有不同的缺陷。所以必須喚起人們的注意，必須改善自己的心智模式。否則，不僅影響自己，還會影響這個部門甚至是整個組織。

怎樣改善心智模式？

（1）必須學會首先把鏡子轉向自己。不能首先把責任推給別人，而必須學會首先把鏡子轉向自己，看看自己心智模式有哪些不妥的地方，一個人就是要不斷地照鏡子。只有不斷自己“照鏡子”，不斷改善心智模式，決策才能避免片面性，業績才能越來越輝煌。

（2）必須學會有效地表達自己的想法。很多同志在工作中有時候會遇到心情不舒暢的事，在這種情況下，建議反思一下自己是否學會了有效表達自己的想法。注意有效地表達，這是一個人在社會上能否得成功的很重要、特別需要修煉的一條。自己不能有效地表達，還要別人理解，那就是強人所難了。

（3）必須學會開放心靈，容納別人的想法。世界上有兩種人：一種人始終把自己的思想緊鎖，不開放自己的心靈，聽不進別人的聲音；另一種人是現代人，一個心靈開放的人。后一種人能接納別人的想法，改善自己的心智模式?，F代社會，只有學會“溝通”，才能取得“雙贏”甚至是“多贏”。

（4）必須善于抓住事物的本質。如日本豐田公司的做法很值得借鑒。豐田公司于1937年成立，經四代領導人的接力傳遞，已擴張成為占全球市場份額10％的大汽車制造商。豐田公司為什么能經歷60多年仍保持旺盛的發展勢頭？因其有一套嚴格有效的管理制度。通過多問幾個為什么來找到問題的癥結并從根本上予以解決的制度就很值得我們學習。比如有一臺機器停下來，員工們怎么辦呢？他們會這樣查找問題：“為什么機器停了？”（因為超負荷運轉，保險絲斷了）；“為什么會超負荷？”（因為軸承部分的潤滑不夠）；“為什么潤滑不夠？”（因為潤滑泵吸不上油）；“為什么吸不上油？”（因為油泵磨損、松動了）；“為什么磨損呢？”（因為沒安裝過濾器，混進了鐵屑）。通過多問幾個為什么，就會發現解決問題的方法是安裝一個過濾器，如果不把問題發生的根源找出來，只是換一下保險絲和油泵，過一段時間還會出現類似問題。我們在工作中，也要多問幾個為什么，要善于抓主要矛盾和矛盾的主要方面，那樣才能真正地解決問題。

3）、建立共同愿景（building shared vision）

“愿景”: 就是組織中人們所共同持有的一種意象或愿望、理想、遠景或目標，簡單的說，就是我們想要創造什么。

舉個例子來說。電影《斯巴達克斯》中有這樣的一幕，斯巴達克斯領導的奴隸起義失敗后，羅馬軍隊要求幾千名斯巴達克斯部隊的生還者交出斯巴達克斯，以免受到釘死在十字架上的刑罰。在一段長時間沉默后，斯巴達克斯站起來說：“我是斯巴達克斯?！比缓笏噜彽娜苏酒饋碚f：“我才是斯巴達克斯。”下一個人站起來說：“不，我才是斯巴達克斯?！焙芸?，所有被俘虜的人都站了起來。這個故事給人帶來更深一層的啟示在于，每一個站起來的人都愿意選擇受死，但是這個部隊所忠于的，不是斯巴達克斯個人，而是由斯巴達克斯所激發的“共同愿景”，即有朝一日成為自由之身?？梢?，組織一旦確立了被組織成員所接受的共同愿景，將會迸發出無窮的力量。我們共產黨人之所以能在極艱難的條件下取得革命的勝利，很重要的一點就是建立了強烈的共同組織愿景。

共同愿景是組織中全體成員的個人愿景的整合，是組織中成員都真心追求的愿景，是能成為員工愿望的愿景。它有3個要素組成：即目標、價值觀和使命感。一個組織光有目標還不行，目標如何來實現，還必須有共同的價值觀和使命感來作為強大的支撐保證。價值觀是一個體系，一個組織成功與否很重要的一點就要看這個組織能否構筑起科學的、先進的價值體系。有了這樣一個明確的價值體系才能使全體成員向一個方向前進。創建學習型組織最大的挑戰是建立起一種珍視學習價值的文化。

共同愿景有3個層次：

(1)組織大愿景(2)團隊小愿景——對組織大愿景的支撐。團隊中是指組織中的各個子部門。(3)個人愿景——個人愿景應是個人生命真正想要達到的那個東西。個人愿景很重要，因為共同愿景是由個人愿景匯聚而成的。只有將個人愿景匯集起來，才能使共同愿景獲得能量，才能朝向個人及團體真正想要追求的目標前進。如果個人沒有愿景，不僅個人沒有創造力，團隊也不可能有創造力。

4)、團隊學習（team learning）

團隊學習:是發展成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。

在現代組織中，是團隊而不是個人成為基本的學習單位，因此，團隊學習成為不可缺少的。如果團隊不能學習，組織就不能學習。學習型組織之所以要強調團隊學習，是進入90年代后，人類所處的信息社會、知識經濟時代的要求——組織目標要實現就要靠知識，靠全體員工的創造力。這就要靠組織團隊學習，充分開發整個團隊的人力資源。

團隊學習的目的：在一個管理團體中，每個人的智商都在120以上，何以集體的智商只有62？團體學習的修煉即在處理這種困境。使團隊智商大于個人智商，使團體整體產生出色的成果，同時個人成長速度也比其他的學習方式為快。個人學習是團隊學習的基礎，通過團隊學習，目的是為了使學習力轉化為現實生產力，這是學習型組織提倡的學習與某些傳統的集體學習不同之處。后者有些學習不是出自每個人內心深處的需要，因而不易轉化為創造力。當團體真正在學習的時候，不僅個別成員成長的速度要快，而且能產生1+1>2的效果。

團隊學習的關鍵是深度匯談——即每人全部攤出心中的設想，在無拘無束的探討中自由交流自己心中的想法，交流經驗教訓，反思、探詢，相互支持與啟發，從而得到超過各自的個人認識。深度匯談的目的是要超過任何個人的見解，進行得當，人人都是贏家，個人可以獲得獨自無法達到的見解。

團隊學習的障礙是自我防衛。這往往根植于團隊的互動中，若未察覺，則會妨礙組織學習。如果能以有創造性的方式察覺它，并使其得以解決，學習的速度效率便能大增。

團隊學習的目標是取得更高層次的共識。共識有兩種：一是向下聚焦共識，就是在共同的討論、學習當中，找出每個人觀點上的共同部分，取得共識。二是向上發展型共識。學習型組織強調向上發展型的共識，這是高層次的共識。即要以大家提出的意見為基礎，取其精華，集思廣益，使每個人看到原先自己沒有看到的更本質、更深遠的東西。這樣的團隊學習就能使團隊智商高于個人智商。

5)、系統思考（systems thinking）

系統思考要求人們用系統的觀點對待組織的發展。彼得?圣吉認為第五項修煉最重要，一個人或一個組織事業成敗都與能否進行系統思考有關。

“蝴蝶效應”是學習型組織中的一個重要理念，也是現代管理中的重要理念。1979年，洛倫斯教授在華盛頓所作的報告中說：他在研究中發現，巴西的一只蝴蝶翅膀揮動一下，會在美國的得克薩斯州形成颶風。這一理論稱為“蝴蝶效應”?！昂闭f明事物是普遍聯系的，我們必須用系統的觀點來觀照、思考問題。有些小事可以糊涂；有些小事如經過系統會被放大，則對一個組織來說很重要，就不能糊涂。

在上次整改動員會上，我提出了用系統的、發展的、辨證的觀點看待組織部的建設與形象問題，希望能引起同志們的認真思考與反省。

如何進行系統思考？

一要防止分割思考，注意整體思考。二要防止靜止思考，注意動態思考。三要防止片面思考，注意本質思考。學習型組織理論認為，不少人對問題常做表面的思考而忽視了本質的思考。

（五）五項修煉的地位、作用和相互關系

改善心智模式和團隊學習這兩項修煉是基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉形成向上張力；第五項修煉即系統思考是核心。亦即改善心智模式、團隊學習、自我超越和建立共同愿景這四項修煉都離不開系統思考；改善心智模式和團隊學習若不進行系統思考就不能打好基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉若不放在一個系統中來進行系統思考就不可能產生向上的張力。

總論，三句話。

第一句話，它是能讓全體成員活出生命意義的組織。

一個組織，只有讓全體員工活出生命意義，把所有潛力都發揮出來，這樣的組織才有活力。所以學習型組織特別強調“活出生命意義”。一個人活出生命意義，是最高追求。學習型組織理論強調，必須充分讓組織成員活出生命價值。在考慮組織發展的同時，也要考慮成員的發展。同樣，作為個人，如果只注意自身的發展，不注重集體的發展，那么也難以成功。這里，我想特別強調一點：個人價值的實現必然有賴于為實現組織目標而進行的奮斗。

另外，從管理角度解釋，學習型組織文化的特征之一就是快樂工作文化。要能享受工作和生活。工作本身就是生活的一部分，如果把工作看成負擔，就會覺得很累，很乏力。要把結果當作目標來追求，把過程當作樂趣來享受，在工作中體會成就，體會戰勝困難的愉悅。

學習型組織理論提醒我們，要做到快樂工作，第一是必須學會感恩管理。華威集團總裁要求每一個新進單位的大學生都要把第一個月的工資寄給父母親。有人不理解，華威總裁說，這是現代管理中的感恩管理。一個連父母都不知道報答的人，怎么能知道報答他的企業，效忠于他的國家。所謂學習型組織應該是這樣一個組織：作為黨員要懂得感恩——感謝組織對我的培養；作為組織的領導要感恩——感謝同志們為單位的發展做出了貢獻；即使作為家庭成員，作為丈夫，也要感恩——我的事業的后面有這么一位賢惠的妻子撐著；作為朋友，應該感謝那些在困難的時候幫助過你的人。一個過河拆橋的人是品德不好的人；一個優秀的人一定是個懂得感恩的人。

第二是要學會運用善念管理。面對一件事情，我們一般能看到兩個方面。一種是以積極的心態去思考問題，另一種是以一種消極的心態去看待問題。賣鞋的故事大家可能都聽過，兩個同去非洲土著推銷皮鞋的推銷員，第一個去了一看，大為沮喪，因為那里的土著人根本不穿鞋子，他想這樣的話，肯定沒有市場，就跑回來了。第二個推銷員去了一看，十分高興，沒人穿鞋，那全都是我可以開發的市場。所以有哲學家說，所謂世界，就是“視界”。關鍵看我們如何看待。

學習型組織強調，我們對人要學會感恩；對物要學會珍惜；對事要學會盡心；對自己要學會克制，這樣的人才是成功的人。一個團隊如果互相都能看到對方的優點，相互都為對方的成功鼓掌，這個團隊就是天堂，你生活在這里是非常高興的。什么是地獄？一個團隊看到對方都是看到缺點，別人有點成就就心里不舒服，即使待遇再好，生活在這樣的團隊也是很痛苦的，這就是地獄。第三要學會包容管理。我想說兩句話，第一句是“一個一輩子不犯錯誤的員工不是好員工?！比朔鞘ベt，孰能無過。只要干事情就會犯錯誤，要想不犯錯，除非什么事也不干。所以我們必須能容忍別人的錯誤，學會包容別人的失誤。要營造鼓勵創新、寬容失敗的氛圍，沒有這種組織氛圍，出一點錯誤大家都指責他，別人就不敢試驗了，不敢試驗，何來創新？不能創新，最后就僵化，一定輸掉。當然，一些大是大非的原則性錯誤決不能犯。第二句話是“一個第二次犯同樣錯誤的員工也不是好員工。”這就要求我們善于總結、反思。何為經驗？所謂經驗，一定是碰壁之后的教訓。學習型組織不僅要求組織成員同樣的錯誤不犯第二次，而且要求把經驗、教訓與大家共享，使其他的同志不犯同樣的錯誤。

第二句話，它是全體成員能全身心投入并創造持續增長的學習力的組織。

所謂學習力，由三大要素組成，第一是學習的動力，第二是學習的毅力，第三是學習的能力。對于今天的競爭，大家會說是人才的競爭、資源的競爭等等，但是學習型組織理論告訴我們，當今的競爭歸根到底是學習力的競爭。不是說人才不重要，但是問題沒有說到底。一個人學習力比較強，那么幾年以后，不是人才會變成人才，是人才會變成高級人才。如果學習力不強，今天的人才就會變成明天的包袱。人才是動態的概念，必須要看到學習力的競爭。在1999年世界管理大會上，有位學者作了“樹根理論”的報告。我們如果把一個單位或系統比作一棵大樹，這棵樹果實累累，我們的領導和干部都陶醉在這累累碩果中，但是學習型組織理論告訴我們，要注意到樹的根。根是什么，是這個單位或者系統的學習力，因為它是生命力之根，是競爭力之根。

第三句話，它是能通過學習創造自我，擴展創造未來能量的組織。

學習只有一個目的：為了創新，為了創造未來。如果一個組織成天學習而不能把這學習轉化為創造能量，這就不是學習型組織，這是形而上學的組織。今天世界上的學習有兩種。第一種學習是有效性學習，它能產生創造力，即生產力。第二種學習是無效性學習。我們可能參加過這種學習，甚至組織過這種學習。這種學習從一開始就知道對組織建設沒有什么用的，僅僅是應付而已。還存在著第三種學習。這種學習通常是脫離實際地念表面文章，然后發牢騷。原來大家興高采烈來上班，一場學習下來，大家疲乏傷神、心灰意冷。這種學習屬于破壞性學習——削弱人的斗志。我們創建學習型組織，就要注意學習的方式方法，注重調動大家學習的積極性，避免無效學習，尤其是破壞性學習。而且，學習型組織特別強調學習效果，對個人來說創造自我，對組織來說擴展創造未來的組織能量。

二、為什么要創建學習型組織

1、創建學習型組織是知識經濟時代的必然要求

知識經濟時代是以知識產業為主導，知識勞動者為主體，知識消費占的比例越來越大的經濟時代。在知識經濟時代，體現于人力資本和技術中的知識是經濟發展的核心。在知識經濟時代，傳統的“勞動生產率”已經不能創造更多的價值，重要的是知識的生產率，即生產知識并把知識轉化為技術和產品的效率。

知識經濟是一個沒有終身職業的社會。在一個沒有終身職業的社會，如何讓社會成員有一份終身職業？這個終身職業就是學習，學會學習，終身學習！

2、創建學習型組織是適應經濟社會快速變革的要求

信息化技術的應用和推廣使人們的聯系變得越來越密切，使得知識的傳遞速度大大加快。大英博物館百科全書，幾百卷百科書的信息可以在五秒鐘的時間發到任何一個網站的服務器上，你可能馬上就可以得到他，這樣的傳播速度，給人類帶來的變化，就是知識迅速的翻番。克林頓請他的專家統計了一下，工業經濟300年把人類知識的總和翻了一番，也就是說，在創造知識的速度上300年等于5000年，但是在知識經濟時代，每5年知識就翻番。由于知識的迅速更新，從另外一個角度來闡述，就是知識在迅速地折舊。在工業經濟時代，你擁有某種知識的優勢，你有一個專業知識，你是名牌大學畢業的，你可以吃一輩子。在農業經濟時代，你有一個簡單的農耕技術，只要老天爺保佑你，你可以吃幾十代。但是在當今的社會，你擁有某種知識的優勢會迅速的失去。你說你是哪方面的專家，你說你擁有哪方面的優勢，這種東西會迅速變化。

19世紀末康奈爾大學幾個教授做了一個 “青蛙現象”的實驗：先把一只青蛙扔進沸騰的油鍋里，它非常敏捷，馬上跳了出來。然后教授們把這只青蛙放進一只裝有溫水的鐵鍋里，下面點著小火。它感到暖洋洋很舒服，水溫逐漸升高，它仍然悠然自在。等到它覺得燙了，體內能量已耗盡，肌肉已硬了，跳不出來了，就這樣被煮死了。在這樣的時代，如果我們不注重學習，對社會的發展變化麻木不仁，我看，就難以擺脫溫水中青蛙的命運。

有句話跟大家共勉：我們從來都不缺少力量，所謂缺少力量只是運用力量的時間太晚了。

3、創建學習型組織是滿足人學習天性、實現自我價值的要求

每個人與生俱來都有好奇心，這種好奇心某種程度上說就是學習的天性。因好奇而產生探求心，這是知識起源的開端。在知識經濟時代，而這種天性與渴望將達到無以復加的地步。每個人不僅直接從事與知識、信息有關的工作，從工作中學習，而且要終生學習。只有這樣才能適應這個日新月異的社會。這將成為未來人們的生存方式。

4、組織工作的性質決定了要更加重視學習型組織的創建

一是組織工作是一項綜合性的工作。組織工作要與方方面面的人打交道，涉及各行各業，我們老講外行話不行。知識儲備多、思維開拓有助于我們與干部交流，有助于我們了解考察干部。二是組工干部自身的成長與發展對學習提出了迫切要求。

我們組工干部工作繁忙，年復一年，但我們的能力與水平是在原地做循環運動，還是漸進的螺旋式地上升，這很值得我們反思。組織系統創建學習型組織，是著眼于組工干部自身長遠發展的重要舉措。

5、創建學習型組織是提高機關效能的有力舉措

機關行政效能不高的原因，我看大體上可以歸結為三方面：一是態度不到位，沒有把事情干好、干快的愿望與責任心；二是能力不夠，缺少解決問題、辦好辦快事情的能力。三是機制、體制有問題，李瑞環同志說得好，一些長期解決不了的問題要從機制體制上去找原因。這些問題只有通過學習才能解決。通過學習，解決思想認識問題；通過學習，提高解決問題的能力；通過學習，從根本上來探索工作機制的改革與完善。

三、如何創建學習型組織

1、要解決認識論問題。

認識論也就是觀念問題。每個人的行為都是受思想觀念支配的，認識問題是一切活動的先導。創建學習型組織首先要提高認識、轉變觀念。一個單位要創建學習型組織，如果只是為了趕時髦，同志們也抱著學習型組織跟我沒有關系的想法，那是建不成的。創建學習型組織要以學習型組織的新理念創新管理，要讓學習型組織的文化深入人心。不僅領導要全身心投入，還要讓參與創建的成員全身心投入。不少同志可能會有這樣的想法：我這輩子就這樣了，不要學了。從外界的形勢、環境來看，抱有這樣的想法最終會落伍于社會的發展，前面也作了分析。從個人來說，每個人身上都潛藏著巨大的能量，只要主動地、有效地進行開發，而不是被動地、消極地觀望等待，就能實現新的飛躍。老鷹的再生或許可以給我們帶來一些啟示。老鷹是世界上壽命最長的鳥類之一，它一生的年齡可達70歲。要活那么長的壽命，它在40歲時必須做出困難卻重要的決定。當老鷹活到40歲時，它的爪子開始老化，無法有效地抓住獵物。它的喙變得又長又彎，幾乎碰到胸膛。它的翅膀變得十分沉重，因為它的羽毛長得又濃又厚，使得飛翔十分吃力。它只有兩種選擇:等死；或經過150天痛苦的自我更新。它必須很努力地飛到山頂，在懸崖上筑巢，停留在那里，不得飛翔。老鷹首先用它的喙擊打巖石，直到完全脫落。然后靜靜地等候新的喙長出來。它會用新長出的喙把指甲一根一根的拔出來。當新的指甲長出來后，它們便把羽毛一根一根的拔掉。5個月以后，新的羽毛長出來了，老鷹獲得了再活30年的生存機會！在我們的生命中，有時候我們必須做出困難的決定，開始一個更新的過程。我們需要的是自我改革的勇氣與再生的決心，把舊的習慣，舊的傳統揚棄，不斷學習新的技能，使我們可以重新飛翔。從家庭的角度來說，也可以給后代做個表率，天天搓著麻將教育孩子好好學習是蒼白無力的。我們一定要把學習作為一種生命的狀態才行。

2、實施方案

（略，詳見創建方案）

3、當下幾種要提高的能力

1）、學習能力。學習力，是最可貴的生命力,也是最活躍的創造力,還是最本質的競爭力。學習型組織所說的學習力有兩層意思：一是個人的學習力，二是組織的學習力。從個人角度來說，所謂學習力是一個人學習態度、學習能力和終身學習之總和。這也是動態衡量人才質量高低的真正尺度。組織學習力是指組織內部的各成員在組織所處的環境、面臨的情況以及組織內部的運作、奮斗的方向等方面，通過對信息及時認知、全面把握、迅速傳遞，達成共識，并作出正確、快速的調整，以利組織更好地發展的能力，是一個組織在知識經濟時代擁有的比自己競爭對手學習得更快的自創未來的能力。組織學習力不是組織中個人學習能力的總和，而是立足于整個組織甚至包括組織所處環境在內的全局層面，考察整個組織對各種信息的敏銳度、悟性、認知的全面與統一程度以及應變協調能力。

2）、演講能力。馬克思說“理論只要說服人就能掌握群眾，而理論只要徹底就能說服人?！惫湃苏f “一人之辯，重于九鼎之寶；三寸之舌強于百萬之師”。“人才不一定有好口才，但有好口才的一定是人才?！边@些充分說明了演講的重要性，對領導干部來說更是如此。在學習型組織創建活動中，我們安排每位同志給大家上堂課，既是為了促進組織的知識共享，也是為了提高上課者學習的自覺性與演講能力。作為聽眾，要尊重演講者的勞動，虛心、安靜、耐心地聽講；作為演講者，要認真地作演講準備，對得起同志們給你的時間與舞臺。

3）、溝通能力。

今天這個社會是很強調人與人之間的溝通的，做市場的是一種溝通能力，做管理的又是一種溝通能力。做上級、做下級，圍繞著一點就是一個溝通能力。人和人之間，只有通過溝通才能加深了解，增進感情，形成共識。我們既要學會有效地表達，讓別人正確地理解我們的觀點和做法，也要善于傾聽理解別人。

我們每個人身上都潛藏著巨大的能量，我們每個人的內心都充滿了強烈的進取愿望。這能量、這愿望會昏睡，但決不會消亡。猶如印度舞蛇者所控制的蛇，看似僵硬，其實充滿活力，只要舞蛇者笛聲響起，蛇便靈動起來。希望今天的動員會發出的號召能象舞蛇者的笛聲一樣，讓我們行動起來。真正變“要我學”為“我要學”，變“被動學”為“主動學”，變“應付式”為“自覺式”，理論是灰色的，而生命之樹常青。愿景是美好的，需要每個人通過不斷地學習去實現。

讓我們共同努力，實現心中的愿景。讓我們現在就開始！

我要講的內容就是這些，謝謝大家！

第三篇：創建學習型組織心得體會

創建學習型組織

心得體會

學習是人類進步的永恒方式，同樣也是一個企業不斷創新發展的提升階梯。目前，新經濟的浪潮風起云涌，知識已成為推動企業發展的核心，面對機遇-，迎接挑戰，唯有建立學習型組織向強者學習，加速觀念更新、知識更新、技術更新，工作才能創新，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。本人認為應從以下幾方面建設學習型組織。

一、廣泛宣傳發動，營造創建“學習型”組織的良好氛圍。從經濟發展和社會進步的高度，引導信用社員工認識建設“學習型”組織是實踐“三個代表”重要思想的具體體現，是在新形勢下增強信用社創新能力的動力之源，是適應時代發展的迫切要求，進而確立“學習工作化、工作學習化”等先進學習理念，形成建設“學習型”組織的濃厚氛圍。只有人人都領悟到“學習型組織理論”的真諦，學習型組織的創建才有堅實的基礎。

二、明確學習重點，科學擇定學習內容。重點開展學理論、學政策、學業務知識、學經驗、學先進的活動，系統掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十六大精神實質，提高政治和業務素質，增強解決問題和駕馭全局的能力。針對信用社工作特點，確立學習重點，掌握政策要求和工作規律，按照干什么學什么、缺什么補什么的要求，努力提高業務技能。對年齡偏大、學歷較低的工作人員，要加強新知識的學習。對年輕人員，要加強應知應會知識和優良傳統教育。

三、健全規章制度，構筑多元的穩定的學習的平臺。要建立健全學習制度，包括中心組學習制度和一般干部學習制度，制定詳細的學習計劃，對學習要求、內容等作出明確規定并加強督查和考核；要制定中長期教育培訓規劃，有計劃加強對職工的培訓和教育，建立教育培訓機制；要建立健全相應的激勵機制，嚴格執行有關制度，并同獎懲、升降掛鉤；在開展學習活動中，一是具體安排，定期組織學理論知識，引導員工自覺學習。二要通過開展活動，安排工作等途徑，逼使員工加強學習。如開展職工演講比賽，要求職工在規定時間里撰寫調研文章、理論文章，不定期地對進行法律知識、寫作知識等考試，在內部實行競爭上崗等多種形式，逼使干部“不學不行，非學不可”，使員工變“要我學”為“我要學”。三要統籌規劃，加大教育投入，積極支持和鼓勵組工人員開展各種形式的學習和培訓。

四、堅持循序漸進，構建長效學習機制。要結合信用社工作實際，建立健全長效學習機制，把創建學習型組織作為一項長期任務來抓。要將創建活動與大規模培訓緊密結合，以知識更新為重點，以在職參加社會教育和本單位學習為主要渠道，以自我學習和團隊學習相結合為主要形式的運行機制，真正把學習引向深入，抓出成效。在具體工作中，要堅持不懈地把爭創“學習型”股室與創先爭優活動結合起來，把學習情況列為個人考核以及創先爭優評比的一項重要內容，把學習與考核結合起來，激勵全體員工當學習的楷模。要擬訂創建工作規劃、實施方案、學習計劃，并堅持每半年對創建“學習型”部門和爭做“學習型”工作情況進行小結，年終進行分析總結；要對參加集中學習的情況進行逐次登記，建立健全學習臺帳，并堅持定期通報。

五、堅持理論聯系實際，以學習促進思維模式的改變和工作創新。要把創新作為建設“學習型”組織的著力點，堅持理論聯系實際的學風，堅持學以致用的原則，通過不斷強化政治理論學習來武裝頭腦，通過不斷學習業務知識來提高干部的業務水平，通過不斷實踐來豐富工作經驗，把知識和經驗的積累升華為思維模式的更新，進而轉化為工作創新的源泉和動力，使信用社工作在創建“學習型”組織的實踐中不斷邁進。

第四篇：創建學習型組織心得體會（精選）

創建學習型組織

心得體會

學習是人類進步的永恒方式，同樣也是一個單位不斷創新發展的提升階梯。目前，新經濟的浪潮風起云涌，知識已成為推動單位發展的核心，面對機遇-，迎接挑戰，唯有建立學習型組織向強者學習，加速觀念更新、知識更新、技術更新，工作才能創新，單位才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。筆者認為應從以下幾方面建設學習型組織。

一、廣泛宣傳發動，營造創建“學習型”國稅組織的良好氛圍。從經濟發展和社會進步的高度，引導國稅干部認識建設“學習型”組織是實踐“三個代表”重要思想的具體體現，是在新形勢下增強國稅部門創新能力的動力之源，是適應時代發展的迫切要求，進而確立“學習工作化、工作學習化”等先進學習理念，形成建設“學習型”組織的濃厚氛圍。只有人人都領悟到“學習型組織理論”的真諦，學習型國稅組織的創建才有堅實的基礎。

二、明確學習重點，科學擇定學習內容。重點開展學理論、學政策、學業務知識、學經驗、學先進的活動，系統掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和黨的十六大精神實質，提高政治和業務素質，增強解決問題和駕馭全局的能力。針對國稅工作特點，確立學習重點，掌握政策要求和工作規律，按照干什么學什么、缺什么補什么的要求，努力提高業

務技能。對年齡偏大、學歷較低的工作人員，要加強新知識的學習。對年輕干部，要加強應知應會知識和優良傳統教育。

三、健全規章制度，構筑多元的穩定的學習的平臺。要建立健全學習制度，包括中心組學習制度和一般干部學習制度，制定詳細的學習計劃，對學習要求、內容等作出明確規定并加強督查和考核；要制定中長期教育培訓規劃，有計劃加強對干部職工的培訓和教育，建立教育培訓機制；要建立健全相應的激勵機制，嚴格執行有關制度，并同獎懲、升降掛鉤；在開展學習活動中，一是具體安排，定期組織學理論知識，引導干部自覺學習。二要通過開展活動，安排工作等途徑，逼使干部加強學習。如開展職工演講比賽，要求職工在規定時間里撰寫調研文章、理論文章，不定期地對進行法律知識、寫作知識等考試，在內部實行競爭上崗等多種形式，逼使干部“不學不行，非學不可”，使干部變“要我學”為“我要學”。三要統籌規劃，加大教育投入，積極支持和鼓勵組工人員開展各種形式的學習和培訓。

四、堅持循序漸進，構建長效學習機制。要結合國稅工作實際，建立健全長效學習機制，把創建學習型組織作為一項長期任務來抓。要將創建活動與大規模培訓干部緊密結合，以知識更新為重點，以在職參加社會教育和本單位學習為主要渠道，以自我學習和團隊學習相結合為主要形式的運行機制，真正把干部學習引向深入，抓出成效。在具體工作

中，要堅持不懈地把爭創“學習型”股室與創先爭優活動結合起來，把干部的學習情況列為個人和所在股室參加考核以及創先爭優評比的一項重要內容，把干部的學習與考核結合起來，激勵各股室和全體國稅干部爭當學習的楷模。要擬訂創建工作規劃、實施方案、學習計劃，并堅持每半年對創建“學習型”部門和爭做“學習型”干部的工作情況進行小結，年終進行分析總結；要對干部參加集中學習的情況進行逐次登記，建立健全學習臺帳，并堅持定期通報。

五、堅持理論聯系實際，以學習促進思維模式的改變和工作創新。要把創新作為建設“學習型”組織的著力點，堅持理論聯系實際的學風，堅持學以致用的原則，通過不斷強化政治理論學習來武裝干部的頭腦，通過不斷學習業務知識來提高干部的業務水平，通過不斷實踐來豐富工作經驗，把知識和經驗的積累升華為思維模式的更新，進而轉化為工作創新的源泉和動力，使國稅工作在創建“學習型”組織的實踐中不斷邁進。

第五篇：關于創建學習型組織的心得體會

學習關于推進建設學習型黨組織相關材料的心得體會

北關小學 魯瓊

構建學習型校園，造就一支學習型教師隊伍是一個學校邁向成功的基石。教師是學習型校園的主體，教師是否積極主動地參與學習，在學習中轉變自己的觀念，提升自己的素質，是學習型校園的重要標志。學習型學校，是指通過培養師生的自主學習和團隊學習，形成學校的學習氣氛，進而充分發揮師生的創造性思維能力，為實現學校的共同愿景而創造性地工作和學習的一個組織。辦學的成功指標就是學校的發展，教師的發展和學生的發展。學校的發展離不開教師，而學生的發展也離不開教師。建設學習型黨組織是建設馬克思主義學習型政黨的基礎工程，也是擺在各級黨組織面前的一個嶄新課題。最近通過學校領導做講座，本人也學習了省委書記陸浩、市委書記以及區委書記的講話和答記著問有關材料，深刻認識到我們作為年輕老師要迫切提高自身的素質和業務水平，才能與時俱進，因此在今后本人要努力做一名終身學習型教師。

初為人師的我，想若要成為一名終身學習型的人民教師，還需要不斷提升自己的教師職業素養和促進自身發展，必備的素質有：不斷增長的學習力；具有自我超越的意識和能力 ；不斷改善自己的心智模式 ；清晰的愿景目標 ；團隊學習精神 ；學會系統思考；掌握最新的教育教學技術和方法；建立和諧的師生關系。下面具體談談我就這幾點的一些拙見：

（一）昨夜西風凋碧樹――改善心智模式 1．老師們走不出“格”的心智模式：“麻木抵觸型”的心智模式;： “穩如泰山型”的心智模式;“同行克妒型”的心智模式;“倚老賣老型”的心智模式。無論是已經進入教師職業倦怠期，還是陷入專業發展瓶頸，抑或是業已成長為骨干型教師，都要有虛心學習的態度和終身學習的品質。

2、改善教師心智模式的方法：學會把鏡子轉向自己。不能眼睛老盯著別人，一門心思為別人糾錯揭短，要時刻注意自己的一言一行，嚴于律己；學會反思。專注于前方是毋庸置疑的，然而適時回頭看看更能堅定腳步，及時反思，認真查漏補缺將會在較短時間內取得意想不到的巨大進步；學會開放心靈?？諢o一物的袋子是難以站得筆直的，倘若這個袋子的口還嚴嚴實實地封住，那么它將失去自己的用武之地。同理，開放的心靈能夠接受有益的建議，正所謂“海納百川，有容乃大”;學會深度匯談。

（二）眾里尋她千百度

――建立愿景體系

在建立愿景體系時，要注意以下兩方面工作：“學校愿景——班組愿景——個人愿景”的融合，以及“個人愿景——班組愿景——學校愿景”的協調。構建堅不可摧的愿景大廈的必不可少的建筑材料是“五心精神”。所謂“五心精神”，具體是指：永不動搖的育人忠心；點石成金的創新信心；厚實穩定的人格愛心； 終身學習的人生恒心；積極良好的合作誠心。

（三）卻在燈火闌珊處

――打造學習共同體

之所以強調打造學習型共同體的重要性，是因為學習共同體是學校持續發展的需要;學習共同體是教師自身價值體現的需求;學習共同體能推進學校管理最優化;學習共同體是凝聚人心提高戰斗力的法寶.（四）直掛云帆濟滄海

――實現自我超越

當代教師實現自我超越的培養策略:啟動教師“梯隊推進”工程建設。培養目標，按照教師自身專業發展的不同階段可以分為：新任老師的“入格”培養； 成長教師的“合格”保證；成熟教師的“升格”再造；成名教師的“風格”凸現。針對相應的梯隊推進”工程建設實施途徑：“入格期”梯隊――榜樣性學習；“合格期”梯隊――實踐性學習；升格期”梯隊――反思性學習；“風格期”梯隊――理論性學習

學校形成了“和親合作、全員至誠、一致團結、服務教育”的團隊精神，這可以促進教師良好師德的形成。

廣大教職工把學習當作是一種樂趣，當作自己工作的一個組成部分，逐漸樹立起工作即學習，學習即工作的理念，教師的教育視野和理論胸懷擴大了，思維方式和能力提高了，甚至連他們以往的生活方式都俏然發生了改變。只有學習精彩，生命才會精彩；只有學習成功，生命才會成功。這無疑可以促進教師學習力的提升。