第一篇：關于參加道成集團阿米巴培訓心得

關于參加道成集團阿米巴培訓心得

“雖然起初我是為了實現一個技術人員的夢想而創辦了公司，但是一旦公司成立之后，員工們是將自己的一生都托付公司。所以公司有更重要的目的，那就是保障員工及其家庭的生活，并為其謀幸福，而我必須帶頭為員工謀幸福，這就是我的使命。在課程上，田老師引用了道盛和夫的話來作為開頭。

2016年11月4-6日，公司組織一場全體員工參加道成咨詢集團在廣州舉辦的第84期《阿米巴經營原理與推行實踐》方案班.因此，我要做了總結來表達我對阿米巴經營模式的體悟。

經營的開始是以財富積累為目的，而當企業做大之后，企業所肩負的責任不只是積累財富，更重要的就如田老師會議上面講的“應在追求全體員工物質和精神兩方面幸福的同時，為人類和社會的進步與發展做出貢獻。”

經營者必須具備“追求全體員工物質和精神兩方面幸福、并為社會做貢獻”的明確理念。企業領導人的公平無私是調動員工積極性的最大動力，也是實施“阿米巴經營”的首要前提條件。第二個前提條件是所謂“哲學共有”。

實現阿米巴經營有兩個前提條件：

1.企業經營者的人格魅力。經營者必須具備“追求全體員工物質和精神兩方面幸福，并為社會做貢獻”的明確信念，也是實施“阿米巴經營”的首要前提條件；

2.所謂的“哲學共有”，即共同的經營價值觀和哲學。從公司高層到阿米巴成員，必須用信任的紐帶連結起來。

把“做人何謂正確”這一基準作為公司經營的原理原則。以此為依據對所有事情做出判斷。它表現為：公平、公正、正義、勇氣、誠實、忍耐、努力、善意、關心、謙虛、博愛等，這是全球通用的普遍價值觀。“阿米巴”作為一個核算單位，是一個擁有明確的志向和目標，持續資助成長的獨立組織。根據需要把組織劃分成若干個小單元，把各單位的經營權下放給阿米巴領導，從而培養具備經營者意識的人才。尊重工人的立場和權利，讓工人與經營者一樣具有為公司整體作貢獻的想法，那么勞資對立就會自然而然地消失。在經營者與員工之間構筑家庭成員般的人際關系，建立一個有更多員工互相攜手共同參與經營的公司。全體員工為了公司的發展而齊心協力地參與經營，在工作中感受人生的意義以及成功的喜悅。

追求全體員工物質與精神兩方面幸福的同時，為人類和社會的進步與發展做出貢獻。把企業分成小的經營單位。

阿米巴經營的三個目的：

1、確立于市場掛鉤的部門核算制度；

2、培養具有經營者意識的人才；

3、實現全體員工共同參與經營。

田老師給我們解釋每個小單位都沒有次品，都合格，公司整體產品就是合格的。這種方法比績效考核更進一步，每個阿米巴的績效是放到市場上去衡量的，很厲害。更績效。另外可以全天候觸摸市場脈搏，隨時調整，規避風險。

第二條，培養了大量的有經營意識的領導。現在無論大公司，小公司，都會遇到人才培養的問題，沒有什么資產和特殊資源的公司，靠的就是人。下放經營權也是一種激勵。

第三條，全員參與。實際上是激活了神經末梢，如何激勵員工，可以說是每一個老板鬧心的事。

公司的發展要著眼于每一個員工的利益和發展。公司的發展能為每一位員工———企業真正的主人創造財富，價值和快樂，真正地實現個人和企業的共贏。

學習他人的方法，吸收其經驗，使自己“站在巨人的肩上”而走向成功。不能一味靠摸索，靠自己的試探，盡管自己的印象會很深刻，但如果不能有效地吸取前人的經驗和智慧，容易走彎路，付出的代價會很高。我們要盡量縮短這個學習曲線。

企業建立阿米巴組織的必要性，重要的一點是讓員工有參與感，有自我認同和成就感，都成為企業的經營者，最終形成一個員工和企業緊密地綁在一起，從而消除勞資雙方的對立，又能最大限度地發揮每個人的積極性和主動性。

感謝田老師這次給我們帶來的分享，讓我們收益良多。

第二篇：關于參加道成咨詢集團的阿米巴經營培訓心得

關于參加道成咨詢集團的阿米巴經營培訓心得

自從老板參加道成咨詢的方案班學習之后，公司內部不知不覺刮起了學習阿米巴經營的旋風。2014年8月27-28日，公司召集所有的中高層管理人員開展阿米巴經營培訓。講課的老師正是來自道成咨詢集團的阿米巴權威專家田和喜老師。

田老師的個字小小的，卻不料講起課來竟如此精彩、專業。課程開始，田老師為我們普及了什么是阿米巴經營，它又來自哪里，背后有什么故事？

當他講到稻盛和夫以80歲高齡接受日本內閣三顧之請就任申請破產保護的日航公司的CEO，并迅速扭轉局面的時候，我不由得對稻盛和夫先生的魄力和智慧感到由衷的驚嘆。

那么阿米巴經營的神奇之處在哪？如果把它運用到我們的公司會有多少可借鑒之處？帶著這樣的疑問漸漸深入課堂當中。起初對田老師所述的稻盛和夫的觀點總有一種無力感，看上去說的都有道理，但一想到實際運用就馬上就會有各種各樣的實際問題跳入腦海。但深入思考之后還是有很多地方令人觸動很深。

首先令我觸動的阿米巴經營中描述的組織結構和員工關系。“阿米巴經營”中提到在京瓷激勵員工并不采用獎金激勵制度而是給工作業績突出的員工其他方面的尤其是精神層面的獎勵和更長遠的利益。

我覺得在我們公司這顯然是不能通用的，畢竟賣場內有采用獎金激勵制度的促銷員等存在，如果員工沒有歸屬感而一味強調“為大家創造了多少價值”，只能讓員工增加給別人徒做嫁衣的感覺。所以最好采用精神激勵、物質激勵同時作用。

比如某一門店或某一課別成績突出，那么給予相應物質激勵的同時公司內或門店內發布公告公示：“某門店或某課別做出了怎樣的成績，給全公司或全店創造了怎樣的價值，是它在如此嚴峻的情況下保證了全公司或全店銷售額或毛利率不下降或增加多少”。并在開業前或合適的時間重復播出，成就感和使命感自然油然而生。總體來看阿米巴經營把京瓷打造成了一個高透明度，具備高度的凝聚力和執行力且員工具有深切的歸屬感和使命感的龐大團隊。

基于此稻盛先生才能如臂使指般的指揮自己的團隊并帶領團隊開創了京瓷現在的輝煌。

田老師在課堂上談及到，稻盛和夫在他感到筋疲力盡的時候想到了化身千萬，于是就培養了大量的至少具備某一方面能力的管理者。我覺得商場上技戰術可以千變萬化但戰略思想和經營理念必須和主體保持一致，“主體”的每一個細微的動作分化的“個體”一定要第一時間心領神會并迅速做出反應。為避免信息在傳達過程中遭到人為的誤解或歪曲那就一定要盡量簡化組織結構，使組織結構簡單、清楚、透明，即可讓員工一目了然看到公司運轉情況，又可減少沒必要的浪費和主管部門之間互相推諉責任甚至歪曲“主體”信息的情況。加大培訓和審查力度，建立完善的監督的機制，保證團隊清明的良好作風并努力打造讓員工信服的管理團隊。

隨時改變組織結構以應對瞬息萬變的市場變化，將公司整體化整為零分化為若干個體，在方向一致、戰略一致的前提下各自為戰，隨時調整步調進退有度將成果最大化，雖然這樣能使公司幾乎立于不敗之地，并可將利益最大化，但同時對個體的領導者要求更高，要求每個個

體領導者必須具備靈敏的市場嗅覺，并具備決策能力。

如果以上說法成立，那么就要給個體領導者下放一定的權限，允許門店或課別在一定程度上獨立核算、自負盈虧。比如定價的權利不應該只局限于某一部門，至少應該給門店或部門主管一個標準范圍價格浮動的權限，否則只能讓一些既得利益浪費掉，比如砂糖桔市場價3.88元，公司統一海報價格2.99元，可部分門店即使賣3.58元也同樣起到2.99元的市場效果且不會影響客流和產生交易，如果這時門店或部門主管有浮動價格的權限，完全可以在公司戰略允許和顧客心理可承受范圍內把握一個精妙的平衡點，在不放棄來客率的基礎上盡可能的增加收益率，這應該也是使單位時間核算的被除數增加的一種表現形式。

還有員工重復勞動、消極怠工，不知道出于什么原因員工重復勞動現在時有發生，也許對領導的不服或者對公司制度的不滿意，員工中消極怠工現象同樣很多，沒有工作積極性，企業中找不到歸屬感的員工大有人在，無法發揮每位員工的潛能。直接導致工作時長增加，同時也就是核算中除數增大將直接導致單位時間附加值減少。綜上所述如果倆相作用情況將更加嚴重。

除了以上所述，“做人何謂正確”也是令人深思的重點。公平、正義、勇氣、誠實、忍耐、努力、善意、關心、謙虛、博愛等，這些應該是人類社會通用的正確價值觀。田老師說，稻盛和夫能夠取得世人矚目的成就，很大原因是給企業和員工定下即實際又普遍的正確價值觀方向。我贊同。

不知道哪位智者說過，“是否成功不在于你現在站在什么位置，而是你正在朝著什么方向前進”。只要方向是正確的那么成功也將離我們不遠。我們欠缺的應該是將企業文化、價值觀深入人心，讓每位員工深切理解的能力。員工只有認同了企業文化、價值觀，才能在企業中踏實工作并找到歸屬感，“老”員工是企業的財富。只有從上到下樹立正確的人生觀、價值觀并認同才能有效的發揮所有員工的潛力，調動所有員工的積極性，群策群立，發揮全員智慧。

整個課程學習下來，我們要學習阿米巴經營管理模式的智慧之光遠遠不止于此，還需要時間細細品味，做公司一個部門主管，我們必須不斷的學習努力充實自己，才可能在激烈的市場競爭中順應企業的需要，為企業做更大的貢獻。

第三篇：阿米巴培訓心得（精選）

阿米巴培訓心得體會

2016年5月14日下午，公司組織全體員工進行了阿米巴經營模式的培訓。我作為招商部一名普通的工作人員，非常榮幸的參加了此次培訓。

整個培訓以阿米巴經營模式的創始人稻盛和夫先生經營管理日本航空公司，并使之扭虧為盈，起死回生的故事為主線，將阿米巴哲學貫穿其中，過程輕松而愉快，在老師詼諧的語言中，使我不知不覺聯系到我門公司的實際情況和自己的工作。

我認為公司要推行阿米巴模式，必須從經營觀念和業務改革兩方面入手。在經營觀念方面，是一個自上而下的推行過程。首先作為一個中國民營家族企業，其不可避免的會存在該國內小企業的問題。如公司的價值體現在公司利益的最大化，管理過程也比較隨意，老板和員工所站立的角度不同，也代表了不同的利益群體，管理命令往往自上而下，是一種命令式的管理。出于這種原因，國內很多企業引進了西方的標準化流程管理，而標準化流程管理需要企業內部有一定的管理基礎，比如相應的組織構架，權責關系，合適的利益分配，而標準化管理也將一個個鮮活的員工作為沒有感情色彩的工具，使大家達到統一的動作標準，抑制了組織中的創新。而阿米巴模式和以上均有所不同。最重要的不同之處在于經營思想不同，稻盛和夫提倡敬天愛人的思想，首先從思想上要凝聚人心。在這種敬天愛人思想的指導下，公司的經營使命不再是獲得利潤的最大化，也不是成為中國的，或者世界的第一，而是為了員工的精神和物質的幸福，并為社會做出較大的貢獻，為員工帶來力量感，辛福感，責任感，使員工和公司成為精神共同體，利益共同體和命運共同體。這種經營理念提倡的成功方程式是成功=思維方式*努力*能力，其中的思維方式決定了員工在工作中判斷的標準不是自己的得失，而是對錯。如何將這種思想作為企業文化的一部分進行推行？首先得靠強有力的領導，包括高層領導和中層領導，因為他們是公司員工的楷模，所謂的上行下效，上有所好，下必甚焉。其次在日常培訓中進行灌輸，包括正式培訓，非正式的座談和日常交流。給公司營造正能量的氛圍。這就解決了成功方程式中的思維方式這一點。

當公司內部的氛圍發生變化的同時，就可以從業務方面進行改革。第一點就是獨立核算，不再吃大鍋飯，將組織劃分為可以獨立經營的小分子。從利益分配，考核模式方面都要考慮到每個阿米巴的區別。相應的核算表也要能體現出考核重點，并且每個阿米巴的經營目標要和公司整體目標一致。作為銷售部門，公司領導最關注的是賣了多少，回了多少款，員工最關心的就是自己的銷售提成，那我們在設計利益分配和考核的時候，就要將此二者結合起來，這樣員工的目標和公司的目標也就統一了，大家才能擰成一股。如果將銷售部門的考核重點只是與日常基礎工作掛鉤，雖然滿足了職能部門的管理要求，但卻往往造成人心渙散，沒有業績。

在業績考核中，簡單的一張表不能說明問題，因為它代表不了一個員工的工作。我們應該透過這張表深究其背后隱藏的問題，清楚原因，給出對策，提供必要的支持和幫助，予以改進，這也是我們常說的管理中的PDCA循環。

無論何種模式，往往最終落腳到管理者本身。因此阿米巴經營模式也提出了在內部培養具有經營意識的人才，而這些人才才是推行阿米巴的關鍵。如果他們能夠做事從公司的整體經營目標出發，不僅僅只考慮自己的利益或者的小團體利益，也不至于會出現讓公司疲于應付的各種內部矛盾，這也對管理者從道德方面提出了嚴格的要求。當然，當我們對這樣的人才提出高要求時，也要考慮相應的權利和利益的分配。

作為公司一員，對于公司的改革是萬分贊同的，因為這也代表了公司老板的決心，我也非常贊同阿米巴所提倡的正能量，好的思維和心態，并且在日常工作中照此執行。業務和組織方面的改革希望能夠真正做到實處，而不是照搬照抄。

第四篇：質量管理部—阿米巴培訓心得

阿米巴學習心得

（質量管理部 馬芳蘭）

稻盛和夫的經營哲學——阿米巴經營模式，是將整個公司分成多個獨立核算的利潤中心，每個利潤中心都按照企業的方式獨立經營，由此企業的總經營者可以明確知道每個獨立核算利潤中心的盈虧狀況，從而對每個“阿米巴”進行對癥下藥，進行調整實現盈利。

企業要進行“阿米巴”模式的導入，首先要大概了解自身企業的狀況，即分析企業存在的方方面面的問題，是否在目前的狀況下進行“阿米巴”模式的導入；其次還要對每個“阿米巴”的管理者從上到下進行深入培訓和講解，確保每個“阿米巴”的管理者思想一致，經營模式與企業管理者的“阿米巴”經營模式不出大的偏差，該有的都有；再次“阿米巴”經營模式需要全體員工上下一致都站在高于企業的層面——社會層面看待自己的經營，也就是要為社會創造效益，同時也需要經營者和管理層有企業家的大愛精神——一切為了員工。

阿米巴模式不僅要企業學習參悟領會，作為員工，我們一樣要參悟領會，通過個人的“阿米巴”，實現小單位的“阿米巴”，從而實現整個企業的“阿米巴”。在部門，要將工作細化到幾個人和每個人，予以明確工作責任，為確保工作效率，計劃和總結分析工作也要隨時進行。同時還要建立一定的部門規章制度、流程、記錄、規范一應俱全。結構清晰，對外與其他部門員工業務順利，對內部門精簡程序提高工作效率。

“阿米巴”的經營模式體現信任與尊重。對于企業，要信任員工，從而托付給員工，作為員工，要自信，堅定信念，努力工作不斷創新思維，改善工作方式提高工作效率，用“阿米巴”的經營方式激化自己，調動每位員工的內在優勢。尤其在現代的商業社會里，很多從學校里走入社會的學生都不會在一個崗位上工作持久，他們更愿意逐利。而稻盛和夫先生的哲學經營對于員工的職業觀也是具有重大教育意義的，那就是員工工作狀態關系企業生存狀態，企業要實現更好的發展，員工也要從自身做起，承擔起社會責任和企業賦予的責任，這樣做最終也會實現員工更好發展，進入一個良性循環，使企業和員工利于不敗之地。

第五篇：參加出版集團新編輯培訓心得

登高方能望遠勤學才能成才

——參加集團編輯培訓心得

五月的武漢，春意中帶著幾分暑氣，而郊區更是如此，清新的空氣中彌漫著自然的香味。在集團領導的安排組織下，我們各單位的新編輯來到了解放軍某部招待所，開始了為期三天的新編輯工作培訓。短短的3天相對于一個新編輯的漫漫成長路實在是太短太短，但這種醍醐灌頂式的培訓卻讓我們受益頗多，遠不是日常工作的3天所得所能比擬的，同時，這3天培訓也讓我們體會到集團領導的良苦用心與現代出版行業的激烈競爭。

3天的學習讓我知道了作為一個編輯應具備的四大素質、四大技能和四大職業意識。作為一個編輯首先要具備政治素質，有了政治素養才能確保自己的出版行為遵守國家各類法律法規，所出版的圖書合乎國家的政策方針。其次要有文化素質，編輯要有專業知識及能力，要有一定的文化功底，同時還要具備一定的美學修養。第三要有思想素質，編輯要有自己的想法，在出版流程中要有清晰的出版思路，不斷強化自己策劃選題的能力。最后，編輯還應具備職業素質，這其中包括執著的職業追求、敏銳的職業觀察力、良好的職業作風。這四個素質直接決定著編輯工作的質量，是缺一不可的。編輯所應具備的四大技能分別是：1.信息采集的能力。2.讀懂心思的能力，包括作者、讀者的心思。3.組織策劃能力。4.作為一個編輯還必要要有開拓視野的能力，這四個能力的掌握是編輯能否出書，能否出好書的關鍵。除

了四大素質、四大技能外，作為編輯還要時刻提醒自己應擁有的職業素質，分別為中介素質、服務素質、責任素質和市場意識。職業素質決定著一個職業的定位，編輯是個有雙重身份的職位，既是經濟效益的創造者，同時又肩負著傳播文化的社會責任，所以要時刻用這四個意識來衡量自己，只有這樣，才可以做到社會效益與經濟效益雙豐收。

3天的學習還讓我知道了圖書印刷出版的各個環節，接觸了很多平時很難了解到的出版實務知識。認識了啞粉、膠版、銅板紙；知道了拼版、曬版；了解了鎖線訂、騎馬訂等各種裝訂樣式；弄明白了出菲林、版式樣與數碼樣的聯系和區別。一些老師在講課中還列舉出在出版印刷環節中經常會出現的一些錯誤案例，讓我們在以后的出版工作中少走彎路，對我們以后的工作起了很大的警示作用。

3天的學習除了讓我學到了一些實用知識外還讓我知道了如何去提升自己的核心競爭力和提升圖書的市場競爭力。作為編輯要通過各種途徑去了解市場、圖書形勢，在出版圖書之前，要摸清市場同類圖書的底，找除差異，以完善自己的圖書；了解科技的發展；了解有關出版的各個方面，跟緊時代的步伐，為出好書、出暢銷書打下堅實的基礎。編輯還要有意識地建立自己的作者隊伍和讀者群體，從跟進作者到包裝作者再到培養忠實的讀者，每一個環節都是成功編輯不可或缺的因素。

在這三天的培訓中，我學到了很多與編輯工作息息相關的各方面基礎知識、必備的基本能力、需要處理的各種關系，收獲很多，然而，正如領導一開始所說：“培訓只是一個起點。”這三天讓我明確了學習的方向、努力的目標、成功的標準，接下來要做的要學的還有很多很多。在王總宣讀了集團工作的18字方針后，我暗暗給自己定了18字要求：勤學習多思考 求增值，勤做事 多努力 爭先進。

最后，感謝集團領導組織的這次培訓活動，我必將所學所得結合到實際工作中，創造好的業績，不辜負集團領導及所有對我有幫助的人的期望。