第一篇：山西省屬國有企業人才工作的調研報告

山西省屬國有企業人才工作的調研報告

黨的十八大把進入“人才強國”作為全面建成小康社會的重要目標；黨的十八屆三中全會提出建立集聚人才體制機制，都凸顯了對人才工作的高度重視。省委書記袁純清同志在省委組織部調研時指出，要圍繞我省主導產業和優勢產業的創新發展，定向地去發現人、吸引人、招攬人，特別是引進高精尖人才，這是低成本的做法，也是最有效的做法。山西作為內陸省份和老工業基地，國有企業數量多，國有經濟比重大，轉型跨越發展的任務繁重而緊迫。近年來，在省委、省政府的正確領導下，在省委組織部的關心支持和具體指導下，省國資委緊緊圍繞推動轉型跨越發展，著力幫助企業聚才育才用才，創新創造創業，推動企業領軍人才總量增長，人才結構持續優化，人才隊伍素質持續提升，人才工作水平邁上了新的臺階。省屬企業人才工作特別是“三支人才隊伍”建設扎實推進。據對全省 18戶省屬國有企業（不含脫鉤企業）的不完全統計，截至 2012年底，省屬企業人才總量達到 311677人，每萬人擁有人才近3000人，高層次人才近500人，引進海外留學歸國人員 100余人，為國有經濟率先轉型跨越提供了強有力的人才支撐和組織保障。

一、主要做法及成效總體來看，省屬企業人才工作圍繞中心，強化措施，突出能力導向，呈現了較好的發展態勢，主要表現在五個方面：

1、凝心聚力，抓人才工作的氛圍初步形成。認真貫徹落實中央和省委人才工作有關精神，堅持“大人才、大培訓”理念，以“三支人才隊伍”建設為重點，以 “十項人才工程”為抓手，基本構建了具有省屬企業特色的人才建設管理工作體系。從國資委層面來看，不斷完善黨管人才工作機制，2013年調整充實了以朱曉明主任為組長的人才工作領導機構，下發了《省屬企業人才工作要點》，圍繞“強責任、抓領軍、調結構、提素質”的工作思路，督導省屬企業人才強企戰略全面實施。從省屬企業層面來看，積極創新人才培養和人才管理模式，為推動企業轉型跨越發展提供不竭動力。如，太鋼集團堅持人才優先發展原則，以“營銷人才”和“科研人才”為龍頭帶領人才整體工作向前推進，在鋼鐵行業形成了人才競爭比較優勢。國新能源集團圍繞“氣化山西”發展戰略，出臺了《“十二五”人才發展規劃》，努力打造“經營管理、技術研發、操作技能、市場營銷”四支精英人才團隊。總的來看，抓才、育才、引才、用才的理念逐步形成，成效不斷顯現。

2、齊頭并進，三支隊伍建設各具特色。緊緊圍繞 “激活現有人才、吸引外來人才、培養未來人才”三個核心環節，著力培育三支人才隊伍，呈現了各具優勢、各有發展的鮮明特點。

①經營管理人才方面，不斷加大干部培養、使用、交流和考核力度。2012年與省委組織部共同研究出臺了企業領導班子和領導人員考核方案，首次把考核結果與領導人員的薪酬掛鉤，對優秀班子和成員進行獎勵，對排名靠后的班子進行約談，強化正負激勵機制，形成良好用人導向。各省屬企業在干部選拔任用中堅持競爭擇優、競聘上崗，使賢者、能者、智者能夠居其位盡其才。如，潞安集團在正常考察干部程序的基礎上，突出了對“德”的專項考核，權重不低于 30%，提高了選人用人的公信力；汾酒集團依據不同崗位要求，大力推行干部競爭性選拔，2010年以來先后三批公開選聘了 53名干部走上領導崗位。

②專業技術人才方面，努力營造拴心留人、干事創業的良好氛圍。2013年組織焦煤集團等 14戶省屬企業，赴大連參加“2013中國海外學子創業周”高層次人才招聘活動，并與 8名化工、燃氣、煤炭、金融、外文等方面的高端人才達成來晉工作的初步意向。各省屬企業依托產業平臺、項目平臺、國際平臺，巧借外腦，廣納賢才。如，太重集團依托海外公司和技術中心，打造人才引進平臺，在 2012年引進一名海外高層次人才的基礎上，去年又新引進海洋工程專家一名，開展海工裝備研發；國際能源集團與韓國電力公社、日本電源等企業進行合作對接，先后吸引了 6批 80余人次的海外技術專家來企業進行技術交流和業務指導。

③高技能人才方面，著力培養了一批能工巧匠和行家里手。各省屬企業積極搭建高技能人才快速成長平臺，逐步形成了培養快、使用好、待遇高的高技能人才培養工作格局。目前，技師占技能勞動者的比例已經達到 3%以上，通過高級技師的傳、幫、帶，帶動了整支技能隊伍的梯次發展。如，同煤集團 2009年創建了“雷雨大師工作室”（國家級），集教、學、研、練多功能于一體，已發表專業論文 21篇，完成技術革新 50余項，處理各種故障 1200多起；晉煤集團 2012年創建了“晨光技能大師工作室”（國家級），在成立不到 2年時間內，帶出了 114名技術骨干，完成了 15項技術革新，創造效益 1000多萬元。

3、助力添翼，人才培訓工作穩步推進。緊緊圍繞“素質提升、知識更新、技能增強”三大目標，依托知名院校、培訓機構、中外企業以及企業黨校、職工技校、生產廠家等載體，扎實搞好各個層次的培訓工作。2010年以來，圍繞產業結構調整、裝備制造發展、領軍人才建設、內控風險控制、國際化運作等主題，先后與北京大學、清華大學、大連高級經理學院以及美國加州州立大學、英國創新園區、德國北威州等建立了合作培養關系，省國資委系統共組織各類培訓 20多萬人次。在做好常規培訓的基礎上，省國資委致力于全面推廣“干部上講臺，培訓到現場”工作，省屬企業推廣普及率已實現 100%，在學習焦煤集團經驗的基礎上，進一步創新工作模式，延伸活動內容。如陽煤集團按照“三個到位”（教師到位、教材到位、一周三培到位）和“兩個達標”（手指口述達標和案例規程達標）的標準，重點對員工的安全意識和技能水平進行培訓。中條山集團開展了“能人上講臺，培訓到崗位”活動，結合實際為員工提供豐富的“培訓套餐”，目前已培訓6175人次，使培訓工作更加貼近職工、貼近基層、貼近現場。

4、筑巢引鳳，人才激勵機制更加優化。注重優化人才激勵機制，強調物質與精神激勵“雙管齊下”，短線與長線投資“均衡發展”。一方面，在人才資金的投入上給予充分保障。各省屬企業在經濟運行壓力加大形勢下，優先保障人才資金并逐年增加資金投入比重。如，焦煤集團將人才資金納入年度預算，專賬專戶管理，滾動循環使用，2012年培訓經費為 2.88億元，研發費用為 6.38億元，同比均有提高。山煤集團設立了董事長、總經理獎勵基金，對有重大貢獻的人才給予重獎，2012年獎勵獎金達 753萬元。另一方面在職位的提升、榮譽的授予和文化的融合上狠下功夫。各省屬企業在打造“硬實力”的同時，更加注重“軟實力”的提升，增強了人才的歸屬感。如，潞安集團全職引進的吳清萍博士，企業專門為之組建了一支 50人的光伏產業研發團隊，使個人理想與企業產業實現有機融合，2012年成功入選山西省首批“青年拔尖人才”。同煤集團在選拔任用上優先考慮人才，對緊缺專業人才打破年齡限制，破格提用，確保才盡其用。

5、合力協同，人才工作成果不斷出新。充分發揮人才支撐和引領作用，不斷創新人才工作，推動人才建設多層次、多領域和全方位發展。國資委積極響應省委、省政府號召，圍繞“項目建設推進年”和“百企千村產業扶貧工程”，打造人才聚集高地，實施“項目招才、平臺納才、產業育才”工程，以人才帶項目、帶產業，以項目、產業促人才發展，在煤制油、煤制烯烴、光伏產業等重大項目和新興產業上取得初步成效。各省屬企業積極探索出了一系列的人才創新思路和方法。如，晉煤集團提出并推行了“管理、專業技術和崗位操作”三大人才序列管理，打破了干部工人的身份界限，每個序列自成體系又橫向連接，暢通了進步渠道，彌合了身份隔閡，極大地激發了員工干事創業活力。山投集團作為資產管理公司，著力推動實體經濟發展，在人才工作中率先在省屬企業引進海外高層次人才 “千人計劃”2人，并以控股合作方式，引進了具有 4項發明專利、6項實用技術的亞樂士技術團隊。

二、當前人才工作存在的主要問題近年來，省屬企業人才工作取得了長足進步。但是，與發達地區和國內外優勢企業相比，與省委、省政府的要求和省屬企業實現轉型跨越的戰略目標相比，人才工作還存在較大差距。主要表現在：

1、人才工作和人才發展還不平衡。人才工作不平衡主要表現在：大企業抓得好，小企業抓得差；機關抓得實，基層抓得虛；試點單位抓得緊，重組企業和整合礦井抓得松。人才發展不平衡主要表現在：人才總量與質量的結構性矛盾比較突出，產業結構調整急需的創新型、專業型、復合型人才嚴重不足，高端人才尤其是領軍型人才匱乏。

2、領導體制和人才機制仍不健全。在人才工作中，絕大多數省屬企業雖明確“人事處和組織部牽頭抓總，勞資、職教、財務和技術中心協調配合”，但在具體事務中，原有的人才管理模式并未得到根本改變，更多是靠 “上級點、領導令、兄弟情”來安排工作，除個別企業外，大多都沒有單獨設立人才辦，組織、人事部門難以發揮工作主動性、積極性，領導體制和工作機制尚未真正形成。此外，在薪酬、激勵、考評、保障等機制上存在很大的提升空間。

3、人才政策和人才環境亟待優化。人才增長速度遠遠滯后于企業發展需要，人才制約因素日益凸顯。

這其中既受地域區位和產業行業限制，也與人才配套政策和人才工作環境有關。在政策制定上，雖有總的方針，但缺少配套措施，如綠卡政策、股權激勵、個人所得稅減免等。在環境優化上，雖有大的改善，但在產業環境、生活環境、人文環境上還不完善，表現在產業平臺少、學術環境差、人才觀念滯后等。

4、人才總量和人才質量尚有空間。概括而言，省屬企業人才工作存在的問題集中表現為：觀念不新、機制不活、環境不松、總量不夠、結構不優、質量不高、氛圍不足、作用不強。特別是在人才總量和人才質量上還有很大提升空間。究其原因，主要受限于四個問題：一是國有企業用人機制僵化問題；二是我省作為內陸省份大環境問題；三是中部地區人才集聚困難問題；四是我省傳統產業制約問題。

三、進一步提升企業人才工作科學化水平的建議國以才立，業以才興。黨的十八大把人才工作作為“全面提高黨的建設科學化水平”八項任務之一。省第十次黨代會提出了“大力實施人才強省戰略，樹立人人都可以成才的觀念，加大人才開發投入，健全人才培養、引進、評價和激勵機制，優化人才發展環境”的具體要求，確定了大力引進轉型跨越發展亟需的新興產業企業家人才和高端創新人才，在引進海外高層次人才上取得突出成效的目標，為國資監管部門在新形勢下進一步做好人才工作指明了方向。“十二五”時期，是省屬企業發展方式轉變、體制機制轉換、管理方式轉型的關鍵時期，特別是面對復雜多變的經濟形勢和日趨激烈的企業競爭，無論是經濟結構調整、新興產業發展，還是現代管理體系的構建，都需要一支知識化、專業化、現代化的人才隊伍作保證。必須正視差距，加速實施人才強企戰略，不斷增強企業核心競爭力，全面提升省屬企業人才工作科學化水平，以人才優勢構建企業的發展優勢，努力營造人才支撐企業發展、企業發展造就人才的生動局面。

1、加強組織領導，健全黨管人才工作機制。堅持黨管人才原則，進一步加強黨對人才工作的領導，是提高人才工作科學化水平的根本保證。一是大力宣傳和普及科學人才觀。充分利用多種媒體，大力宣傳“人才是最活躍的先進生產力”、“人才是科學發展的第一資源”等科學人才觀理念，積極開展對人才發展規劃實施情況、企業人才發展環境、人才工作先進典型的宣傳，積極開展國內外的宣傳推介活動，贏得優秀人才的關注，營造良好的輿論氛圍。二是完善黨管人才工作運行機制。健全科學決策機制，完善黨委人才工作領導小組會議制度，及時研究人才工作重大決定和部署，健全分工協作機制，進一步強化企業組織部門牽頭抓總的作用，明確人事等各職能部門抓人才工作的職責，形成整體合力，健全溝通協調機制，在重大人才工程和重大人才政策實施中定期召開會議交流情況，解決遇到的問題，健全督促落實機制，加強對重大決策部署的督促檢查，把各項任務落到實處。三是改進和創新黨管人才工作方法。根據不同類別人才成長規律特點，有效推進黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、第三產業服務類人才等工作。加大人才發展資金投入，建立健全多元化的人才發展投入機制，保障重大人才項目實施。推動人事管理部門強化工作職責，切實轉變職能，不斷改善各類人才的工作條件和生活待遇，促進人才管理向創造良好環境、提供優質服務轉變。

2、完善配套制度，搞好人才工作頂層設計。要加強頂層設計和統籌謀劃。一是要研究出臺人才發展規劃。組織力量制定中長期《省屬企業人才發展規劃綱要》，既體現戰略性、導向性，又突出實用性、可操作性，科學測算人才目標，服務企業轉型跨越。各省屬企業要正視人才“短板”和發展“瓶頸”，研究制定具體辦法和措施，做到既有宏觀把握，又有具體抓手，以吸引、培養、集聚優秀人才。二是改進人才工作的方式方法。按照“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的總要求，主動對標先進省市和國內外優秀企業，不斷提升人才工作科學化水平。三是要不斷完善人才配套制度。推動省屬企業在完善人才培養開發機制、人才流動配置機制、人才激勵保障機制、人才工作協調機制等制度的基礎上，加快制定《省屬企業人才工作考核評價辦法》，科學確定指標，合理分配權重，將考核結果納入企業業績考核目標責任制，真正發揮考核評價在人才工作中的“指揮棒”、“導航器”作用。

3、突出工作重點，推進三支隊伍能力提升。“三支人才隊伍”體現企業特點，符合企業實際，要以此為龍頭帶動人才工作全面推進。一要抓好經營管理人才隊伍。要以提高管理能力和職業素養為重點，實施“經營管理雙百人才工程”，利用 3-5年時間重點培養百名優秀企業家和百名優秀經營管理后備人才，培養造就一批具有戰略思維和國際化視野、熟悉公司治理和新興產業的領軍人物。二要抓好專業技術人才隊伍。要以高層次創新人才和青年拔尖人才為重點，依托“千人計劃”、“百人計劃”等人才工程，對標世界 500強，引進培養一批能夠立足科技和產業前沿、提升企業核心競爭力的領軍人才，力爭走在全省前列。三要抓好高技能人才隊伍建設。要以培養高級技師和打造大師工作室為重點，強化優秀人才傳幫帶和崗位管理、評價激勵，每年都要重點支持培訓 200名技能人才，努力造就一批企業發展急需的重點工種、重點工藝和重點專業技能人才。

4、注重氛圍營造，創優企業人才發展環境。一要優化創新環境。堅持服務人才為先，加強高端平臺建設，研究制定組合式支持措施，用事業吸引人才、留住人才、成就人才，對有創新能力的人才充分信任、放手使用，給資源、給崗位、給政策，在經費、科研條件、團隊配備方面給予全方位支持。二要加大投入力度。牢固樹立人才投入是效益最大投入的理念，確保人才投入增長幅度高于其他投入增長幅度。鼓勵支持企業設立人才發展專項資金，并納入年度企業和班子考核。三要體現人文關懷。建立國資委領導聯系優秀人才制度，做好思想工作，傾聽真實心聲，引導人才心情舒暢、積極進取地工作和生活。同時，要健全人才服務保障體系，在居留、落戶、住房以及配偶就業、子女上學等具體問題上做細做實，實現“企業以人為本，人以企業為家”的和諧格局。

5、錘煉過硬本領，強化人才隊伍自身建設。一要加強組織建設。認真選好配好組織人事部門的“一把手”和人才部門專兼職干部，確保人才組織架構優化、科學、合理，力爭用 1-2年時間使多數省屬企業設立人才辦。二要改進作風。堅決防止考察識別人才中的主觀性、片面性、表面性，不以個人好惡選人用人，堅持任人唯賢、公道正派，走群眾路線、接人才地氣，真正為企業選好才、用好才、聚好才。三要提升素質。緊緊圍繞工作需要，學習專業知識，創新思維方式，借鑒國內外人才工作先進經驗，提升自身履職水平。四要推進信息化建設。建立人才隊伍管理信息化系統，實現資源共享，以提升人才管理的科學化水平。

第二篇：關于省屬國有企業領導班子建設調研的報告

關于省屬國有企業領導班子建設

調研報告

國有企業是國民經濟的支柱和命脈，企業經營管理者是企業的基石，肩負著深化國有企業改革和發展、維護企業內部穩定、提高企業經濟效益、振興國有企業的重任。隨著我國市場經濟體制不斷完善，國有資產管理體制、國有企業改革的不斷深化，培養造就一大批具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的優秀企業家和一支高水平的企業經營管理者隊伍，已成為當前提高國有企業現代化經營管理水平和競爭力的迫切需要。

為加快推進企業人事制度改革，有力推動省屬國有企業改革發展，促進國有經濟不斷壯大，按照省委書記XX同志對省政協《XX省國有企業經營管理者隊伍建設問題調研報告》的批示，省委組織部、省國資委聯合成立調研組對30家省屬國有企業經營管理者隊伍現狀進行了調研。調研分為兩個組，在工作上采取聽取匯報、座談會、個別談話等方式，圍繞企業領導人員管 1 理、后備干部培養、人才引進等方面內容進行。

這次調研主要有三個特點：一是把調查研究與推動工作緊密結合起來，堅持邊調研、邊推進，注重調研成果向實踐轉化；二是調研過程中，既注重傳達省委省政府的有關政策，又注重總結挖掘我省省屬國有企業自身情況；三是調研工作有一定的廣度和深度，注意不同層面的代表性，采取匯報、座談、個別談話等各種方式。

一、省屬國有企業領導班子建設基本情況

目前，我省共有省屬國有及國有控股企業30戶，其中國有獨資企業15戶、國有控股企業14戶、國有參股企業1戶。截止2014年7月，30戶企業中高級經營管理人員（企業領導班子成員）99名，具有大專學歷的37人，占總數的37%;大學學歷47人，占總數的47%；博士生、研究生15名，占總數的16%。具有初級以上職稱的有94人，占95%。其中中級19人，占19%；高級71人，占71%。年齡36-45歲占18%，46-50歲占44%，50歲以上占38%。從調研情況來看，我省國有企業領導班子建設在企業改革發展的實踐中得到逐步加強，領導班子結構得到改善，整體素質和活力有所增強。第一，從企業領導班子結構情況看，領導班子年齡結構、知識結構、專業結構有一定改善； 2 第二，從企業領導班子精神狀態看，主流是好的，是健康向上的。絕大多數企業領導班子成員以大局為重，敢于承擔風險，勇于參與市場競爭，特別是面對目前企業普遍存在的市場競爭激烈，產業結構調整等問題，不等不靠，立足行業和企業實際，積極探索企業發展的新路子，不斷追求新目標。

二、國有企業經營管理者隊伍建設的探索與實踐

（一）黨管人才的原則在省屬國有企業得到堅持和加強。在企業調研過程中我們發現，大部分國企黨委組織部門和人力資源部門聯系非常緊密，企業黨委牽頭或參與制定一系列人事人才工作制度，制定了一定的工作程序，對選人用人行使建議、考評、監督等職能。大部分省屬國有企業都有較為完善企業內部人才選拔任用機制。省國資委制定下發了《關于加強和改進省屬國有企業人才隊伍建設的實施意見》，通過給優秀人才以更大的事業空間和相應的政治地位、社會榮譽等形式，積極探索培養人才、吸引人才的途徑的方法。如XX集團設立獎勵基金，重獎在XX開發建設中有突出貢獻的經營管理和科技人才，最高單項獎勵達到20萬元。通過各方面的努力，企業經營管理者隊伍結構得到進一步優化，大批的中青年骨干進入了企業經營管理者隊伍。

（二）堅持把思想建設放在首位。在加強企業領導班子和經營管理者隊伍建設中，省屬國有企業堅持以思想建設為重點，把學習理論、轉變觀念、推動工作結合起來，取得明顯效果。一是以企業領導人員為重點，抓好主題教育，今年先后在企業領導干部中開展“深入學習實踐科學發展觀”、“創先爭優活動”、“三重一大”等活動，不斷提高企業領導人員用馬克思主義的立場、觀點、方法進行理論思考和解決實際問題的能力。二是把教育培訓作為一項系統工程。許多企業在加強領導干部理論學習的同時，加大對企業領導人員的培訓力度，立足教育，分層教育，形式多樣，常抓不懈。三是建立有效的學習培訓機制和制度，在堅持中心組學習制度的基礎上，省屬國有企業逐步建立了企業領導人員培訓制度、企業領導人員學習理論考核制度。

（三）聯系自身實際健全完善人才工作機制。從調研情況看，省屬國有企業普遍對人才工作高度重視，一般都有較為明確的人才工作思路。全部建立了企業領導人才后備隊伍，制定了人才培養規劃，為選拔任用人才、加快人才培養創造了條件。堅持黨管干部原則與市場化選聘企業經營管理者相結合，在完善組織選拔的同時，市場化選拔方式取得突破，由相對單一的委 4 任向委任、選舉、競爭上崗、公開招聘等多種形式并舉轉變。從2009年開始逐步推行公開招聘高級經營管理人員試點工作，對XX工業集團總會計師、XX公司總工程師面向全國實行公開招聘。各企業也結合人才需求狀況，面向社會公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種方式選拔任用企業各級管理人員。XX面向國內外招聘了一批企業急需的高中級經營管理人才和專業技術人才，設立了博士后流動工作站,XX公司改變傳統的企業領導人員選拔方式，面向集團公司全體員工公開競聘管理人員，擴大了選人視野，拓寬了選人渠道。通過各種措施，讓特別優秀的專業技術人才、高技能人才、有先進企業管理經驗的人才參與企業管理中的核心工作，逐步建立起富有生機和活力的人事制度。

（四）改進企業領導人員管理辦法。第一，認識上逐步形成共識。現代企業制度的建立健全、企業投資主體多元化、經營方式多樣，帶來企業領導人員管理方法的必然變化。第二，在轉變的實踐中去改進。改進企業領導人員管理方法，堅持黨管干部的原則、依法管理的原則和管事、管資產與管人相一致的原則。第三，堅持依法規范化管理。省委組織部、省國資委聯合出臺《企業領導人員管理辦法》，對企業領導班子職數、企業領導人員任 5 免程序、企業領導班子歸口管理做了明確規定。

（五）建立起激勵和約束相結合的考核、評價、管理、監督機制，加大激勵約束力度。積極探索符合市場經濟和科學管理需要的企業領導人員考核評價體系，對企業經營管理者實行了年薪制，建立了企業領導班子及成員經營業績、黨組織建設、領導班子建設和黨風廉政建設“四位一體”的考核體系。制定了《XX省國有企業經營者考核和獎勵辦法》，堅持組織考核和經濟責任審計相結合，重點考核國有資產保值增值狀況和經濟運行的效益和質量。堅持和完善民主評議企業領導人員和廠務公開制度，擴大了職工群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。考核結果與企業經營管理者的收入、獎懲掛鉤。

（六）重視后備人才培養。根據后備人才成長規律和特點，運用多種形式進行培養鍛煉，逐步形成有利于后備人才成長的環境和條件。企業領導班子普遍重視后備干部隊伍建設，做到有計劃、有要求、有檢查。在選準對象，對后備干部進行動態管理的同時，注重對他們的教育、培訓、鍛煉。對后備干部思想上關心、學習上支持、工作上放手、生活上照顧的同時，嚴格要求、嚴格管理，堅持定期考察。一批年紀較輕、文化層次較高、基本素質較好、發展潛力較大的后備人才正在迅速成長。

實行總經理助理制度。部分企業黨委選配工作能力強、綜合素質較高、有一定學識水平的中層管理人員作為總經理助理，進一步發揮其才干，使其在接觸全局性事物的過程中，培養駕馭全局和處理復雜問題的能力，使其成為后備中的后備。

（七）建立健全企業體外監事會制度。省國資委于2013年11月為省屬30家國有企業配齊了監事會專職主席和副處級專職監事，與企業內部監事機構共同對企業進行監管工作，做到監管體制內外結合。

三、省屬國有企業領導班子建設存在的主要問題

（一）真正完善的、體現市場經濟規律的選人用人機制尚未形成。

一是目前省屬國有企業領導人員基本上是上級任命，競聘上崗、公開招聘的相對較少，企業自主選擇高層領導人才受到一定限制，引進高級管理人員有一定難度。社會評鑒機構和人才中介組織發育較慢；二是缺乏契約化管理的制度規范，企業領導人員沒有明確聘用期限和任期，能上不能下的情況較為普遍。

（二）現有國企領導人員的結構仍需進一步完善。現有國企領導人員的專業結構與企業生產經營、改革發展的要求還有一定距離。一是擅長資本運營和法律事務的人材比例過低；二是專業 7 知識更新和觀念更新跟不上形勢發展；三是年齡結構相對偏高，45歲以下特別是40歲以下的企業領導人員比例過低；四是董事會和經理層權責不夠明晰，董事會對經理層行為約束力不夠強，董事會依法選擇經營者的權利難以得到有效保障；五是董事會與經理層交叉任職普遍存在，使法人治理的權力制衡難以形成。

（三）對國企領導人員的考評體制機制不夠健全，激勵約束機制沒有到位。部分省屬國有企業在考核評價機制上沿襲黨政領導干部考核評價辦法，沒有完全擺脫老國有企業“行政烙印”。一是體現專業化能力和素質方面的考察、考核辦法仍不夠科學；二是除了在領導人員年薪制問題上有所突破外，缺乏各種要素參與分配、技術入股、期權等多種分配制度和激勵制度，難以調動更大層面上的積極性和創造性；三是對考核結果缺乏有效的激勵和約束，不利于企業領導人員作用的發揮。盡管目前國企人才流失情況不算嚴重，但長期下去，非常不利于高薪吸引和挽留高、精、尖人才。

（四）企業領導人員培養機制不健全，培訓針對性不夠強，人才儲備不足。一是大部分國有企業領導人員沒有取得正式的職業經理人資格，未參加過系統的職業經理人培訓。在培訓形式上，常規的短期培訓和學歷培訓仍然是主體，且上級主管部門安排的 8 培訓機會相對有限，培訓前也未進行個性化培訓需求調研，培訓內容針對性不強，與企業生產經營結合不夠緊密，有時在培訓上付出了高額的投入，卻不能較快地轉化為預期效益；二是選拔中高層管理者到中央企業和省外大型國有企業一線崗位掛職鍛煉的機會較少；三是尚未建立起規范化的經理制度，統一、規范、競爭、有序的職業經理人制度尚未形成。從而導致了我省省屬國有企業經營管理后備人才的儲備不足。

四、進一步加強省屬國有企業領導班子建設的幾點思考 隨著世界經濟一體化進程加快，市場競爭日益加劇，改革開放逐步深入，對企業領導人才隊伍建設提出新的更高的要求。企業作為市場競爭的主體，加強人才隊伍建設特別是領導人才隊伍建設意義十分重大。國有企業要積極適應市場環境的變化和自身發展的需要，抓企業領導人才建設要在觀念上有突破、機制上有創新、激勵上有實效。

（一）進一步提高對加強國有企業領導班子隊伍建設重要性、緊迫性的認識。企業領導班子是企業競爭力的核心因素，是企業生產經營活動的直接領導者和關鍵的生產要素，要充分認識國有企業經營者在深化國有企業改革中的地位和作用，為高素質的社會主義企業經營管理者健康成長創造必要的環境和條件。當今世 9 界，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義，培養一大批優秀的企業經營管理者，是保障國有企業持續發展的必然要求，我們必須正確認識我省國有企業面臨的形勢，進一步增強責任感和緊迫感，把建設一支高素質的企業經營管理者隊伍這個問題提高到事關國有經濟持續健康發展的戰略高度來認識，把它作為國有企業改革和發展的根本性問題，在重視國有企業機制改革創新的同時，更加重視國有企業經營管理者隊伍建設問題。要大力宣傳國有企業經營管理者在深化企業改革，發展社會主義市場經濟的重要地位和作用，廣泛宣傳優秀企業經營管理者的先進事跡，為大批的優秀企業經營管理者脫穎而出創造適宜的社會環境。

（二）抓好國有企業領導班子思想建設。加強國有企業領導班子思想政治建設，必須把思想理論建設放在首位。一是堅持用“三個代表”重要思想武裝頭腦，不斷提高國有企業領導班子的整體素質。國有企業領導班子要進一步提高對理論學習重要性的認識，不斷把學習貫徹“三個代表”重要思想引向深入；二是堅持科學發展觀，按照強XX記強調的XX要求，不斷提高國有企業領導班子整體思想理論水平。三是不斷增強政治意識、大局意識、責任意識，堅持國有企業改革發展的正確方向。國有企業擔負著 10 重要的政治責任和社會責任，國有企業領導班子要不斷增強政治意識、大局意識、責任意識，領導國有企業更好地擔負起其應負的經濟責任、政治責任和社會責任；四是國有企業領導班子作為創建學習型黨組織的組織者、推動者和實踐者，地位重要、責任重大，必須不斷增強建設學習型黨組織的責任感緊迫感，強化帶頭抓學習、深入抓落實的自覺意識，切實以鮮明態度、有力措施深入扎實地在班子中開展創建學習型黨組織活動。

（三）以建立現代企業制度為導向，完善國有企業法人治理結構，進一步深化國有企業經營者管理體制的改革。

1、建立和完善法人治理結構，明確出資人、董事會和經理層的權限和關系。一是建立健全公司董事會、監事會和經理班子，進一步明確各自的任期、職權和工作方式。強化出資人對董事、監事和董事會對經理人員的制約力度，構建經理層對董事會負責，董事會、監事對出資人負責的管理體制。二是董事長與總經理分設，經理層中除總經理外，一般不進入董事會，確保國有企業決策權與經營權的分離，董事會不干預經理層的經營管理行為，經理層也不干預董事會的決策。三是根據法人治理結構不同權利主體的性質和職責，健全完善分別適用于董事、監事、經理和黨務工作者的管理辦法。改革國有企業經理層的薪酬管理方式，參照 11 市場和行業標準，以聘用合同的形式對經理層的薪酬進行管理。

2、完善 “雙向進入、交叉任職”制度，發揮黨組織的政治核心作用。企業黨委與董事會、監事會、經理班子的成員實行雙向進入、交叉任職。企業黨委班子成員一般進入董事會班子，黨委書記一般兼任董事長，確保國有企業黨組織更好地參與重大問題決策，更好地發揮政治核心作用。

3、加大考核力度，將考核與任期考核相結合。考核一般是以公歷作為考核期間，任期考核是以任期責任書約定的年限（一般3—5年）作為考核期間。考核是任期考核的基礎，考核可以比較及時了解企業對發展戰略的執行情況，發現問題及時采取措施。但有些問題不是考核可以反映出來的，可能要從一個比較長的時期來看才看得清楚，如一項投資，開始1—2年可能是虧的，以后幾年才盈利。所以考核和任期考核兩者要有機結合起來，一般來說，考核可以側重于企業盈利能力，債務風險的考核，任期考核側重于企業發展戰略實施情況，資產質量和發展潛力的考核。

（四）適應市場經濟和現代化企業要求，創新國有企業經營管理者選拔任用機制

1、從國有企業的特殊性出發，建立和完善國有企業經營管 12 理者選拔任用標準。從總體上說，國有企業經營管理者既要具備現代企業家的一般特征，又要具有公務員的思想政治素質，同時，不同的崗位有不同的側重點。要堅持德才兼備，以德為先原則，進一步提高選人的科學性和有效性。建立國有企業經營管理者違規禁入制度，對確有嚴重違規違紀行為和有悖于經營者職業道德的堅決不得“準入”。推進人才評薦機構建設，加快培育企業經營管理者市場，積極推行職業資格制度，培養儲備一支高素質的職業經理人隊伍。

2、準確把握時代發展的要求，不斷健全和完善國有企業經營管理者選拔配置方式。堅持市場在國有企業經營管理者配置的改革取向，把組織考核推薦和引入市場機制結合起來，擴大選人視野和提高競爭程度。一是不斷完善干部選任機制，多渠道加強組織配備，在機關、事業單位中選拔培養國有企業經營管理人才，積極嘗試多種形式的提名方式，多渠道推薦干部。二是拓展選任方式，減少行政委任的范圍和數量，擴大市場化的比重，逐步實行體現市場競爭性質的聘任、選舉、招標、考核方式，不拘一格選人才。三是擴大選任范圍。不受身份、職業、地域、所有制性質等限制，多渠道、多層次、全方位發現和選拔人才。從企業內部包括車間、管理部門等成長起來的各個層次的管理人員，尤其 13 是熟悉企業經營管理的專業人才中選拔；從黨政機關、事業單位那些素質好、有潛力的年輕干部中選拔；從科研院所有組織領導能力、懂經營、善管理的科技人員中選拔；從經濟發達地區的優秀經營管理人才中引進。同時還要注意經營管理者的合理流動和廣泛交流，既可從管理水平高、經濟效益好的企業中選拔優秀經營管理者到虧損和困難企業工作，也可把虧損企業的經營管理者交流到先進企業去學習。

3、以加強聘用合同管理為核心，進一步完善國有企業經營管理者選拔任用的配套措施。全面實行國有企業經營管理者聘任制。按照管理權限逐級簽訂聘用合同，明確聘用雙方所承擔的責任、擁有的權力和相應的利益，以及被聘用人員的任期及目標，并按照聘用合同實施契約化管理。進一步完善國有企業經營管理者任期制度。對在民主評議或民主測評中不稱職票達到一定比例以上，經考核被評為不稱職的要給予降（免）職處分。實行國有企業經營管理者決策失誤追究制度，視損失大小和責任輕重，給予相應的經濟處罰和紀律處分。

（五）建立健全科學、規范的監督約束機制,為經營管理者的成長提供可靠保證

1、加強監事會建設，強化產權監督約束。對國有獨資公司，14 要繼續完善派出監事會制度。對于按照《中華人民共和國公司法》進行規范化改制的國有企業，要通過產權多元化、增加外部董事、獨立董事、職工董事、職工監事等手段，進一步強化有效制衡機制，形成決策權、執行權、監督權既相對獨立又相互制約的格局。堅持董事長和總經理分設，避免權力高度集中，確保內部制衡有合理的組織基礎。進一步加強監事會建設，保證監事會擁有一定數量的熟悉企業管理和精通財務的專業人員，全面提高監事會的監督效能。

2、完善監督約束體系，提高監督效率。大力加強國有企業內控制度建設，力爭把企業經營管理者的各項工作都納入到規范化的程序和制度化的要求之中，最大限度降低“暗箱操作”的可能性。進一步發揮企業黨組織監督和民主監督的作用，注重發揮社會輿論對國有企業和國有企業經營管理者的監督作用，積極探索紀檢監察、內部審計與監事會監督“三位一體”的“大監督”模式，避免交叉監督，重復監督，進一步提高監督效率，減輕企業負擔。同時要加強國有企業領導班子廉潔自律建設。

3、健全和完善各項制度，增強自我約束力。要健全和完善國有企業領導班子民主決策制度、民主評議考核制度，嚴格財務審批和公開等制度，使監督約束工作規范化、經常化。同時，要 15 加強經營管理者的教育，提高經營管理者自我教育、自我約束、自我監督的自覺性。

4、認真貫徹落實“三重一大”制度。認真貫徹落實中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于進一步推進國有企業貫徹落實“三重一大”決策制度的意見》（中辦發?2010?17號）。國有企業要充分認識制定實施《意見》的重要意義，把學習貫徹《意見》作為深入貫徹落實科學發展觀、加強反腐倡廉建設的重要任務列入議事日程，切實加強領導，認真組織實施。國有企業領導人員要準確把握企業決策的各項原則，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，增強依法決策的觀念。要把“三重一大”決策制度的執行情況作為考察考核和任免以及經濟責任履行情況審計評價的重要依據。

（六）建立健全合理、有效地長效激勵機制，充分調動企業經營管理者的積極性

1、完善國有企業經營管理者薪酬分類管理制度。根據國有企業市場化的不同程度實施分類管理。對于經營壟斷型、資源壟斷型企業，繼續實行年薪制度；對于那些反映國家市場競爭力的鋼鐵等支柱產業，要在年薪制的基礎上適當增加長效激勵機制，尊重他們的價值創造，允許其從企業凈利潤中提取一定數量的激 16 勵基金；對于完全市場競爭型的貿易企業和生產加工企業等，可借鑒發達地區的經驗，綜合運用年薪、持有股權和股票期權等多種薪酬方式，實現短期激勵與中長期激勵的有效結合。建立國有企業經營管理者獎勵基金，對有突出貢獻的經營管理者予以重獎。

2、強化國有企業經營管理者的事業激勵和精神鼓勵。相關政府部門要樹立服務意識，真心誠意地幫助國有企業經營管理者，努力營造鼓勵干事業、支持干成事業、幫助干好事業的良好環境。對于優秀的國有企業經營管理者，要通過交流、提拔等方式拓寬他們的職業發展空間。鼓勵和促進國有企業經營管理者參與國家政治和社會管理工作，提高國有企業領導人員的社會聲望和政治地位，增強他們的事業成就感。

3、建立健全國有企業經營管理者福利保障制度。建立健全符合企業特點的養老保險、醫療保險、失業保險和職業風險補償金制度，使企業經營管理者在面臨職業風險或退休時能獲得一定的補償，解除他們的后顧之憂。推行國有企業經營管理者休假制度和療養制度，關心他們的身體健康狀況和心理狀況，切實使他們能夠精力充沛地投入到企業生產經營中。

（七）建設高素質的企業經營管理者隊伍，為國有企業改革發展提供強有力的人才支持

1、制定符合我省實際的企業經營管理人才培訓規劃，確保培訓工作落到實處。要認真貫徹落實《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》，把企業經營管理者培訓納入干部培訓規劃，盡快設立培養高級經營管理人才資金，與國內外著名企業集團、培訓機構及省內外高校合作，建立高水平的人才培訓基地，有計劃有步驟地培養一批精通戰略規劃、資本運作、人力資源管理、財會、法律等專業知識的企業經營管理人才。

2、要轉變思想觀念，為人才脫穎而出營造氛圍。要充分認識到企業領導人才在地方經濟發展中的特殊作用，樹立良好的用人導向，鼓勵優秀人才向企業流動。當前，企業領導人才已經成為一種重要的人力資源，在國企領導班子的選配上必須尊重市場經濟規律，努力使組織配置與市場配置結合起來。一是要重用能人。對于能力出眾、業務拔尖、貢獻較大、社會公認的特別優秀人才，要敢于交重擔，為他們拓展事業打造平臺，尊重和包容其個性風格、行為方式等，力爭使優秀的企業領導人才為地方經濟社會發展不斷創造更多財富，做出更大貢獻。二是要敢用新人。對于思想新銳、開拓進取、充滿活力的青年骨干人才，要看本質、看潛力，將他們放到重要崗位上去鍛煉，不論資排輩、求全責備。三是要借用外人。要引入“不為我所有，但為我所用”的柔性人 18 才理念，從企業外部借用人才，鼓勵社會各界優秀人才向企業流動。

3、加強實踐鍛煉的力度，努力提高國有企業經營管理者的綜合素質能力。著眼于培養企業家的世界眼光、戰略思維和現代經營管理水平，提升參與國際競爭的能力，堅持“送出去”和“請進來”相結合，實行開放式培養鍛煉。政府及國資監管部門要經常組織優秀企業家到國內外參加各種研討會、企業家論壇，讓他們在與國內外優秀企業家的直接交流中開闊眼界、啟發思維；定期組織到發達省市知名高校接受培訓，學習最前沿的管理理念和管理方法。注意把那些年紀較輕，有發展潛力的國有企業經營管理者派到情況復雜，困難較大的企業任職，以豐富他們的實踐經驗，提高綜合能力。要定期有計劃的組織、選派企業優秀中青年管理骨干赴國內外著名企業掛職鍛煉，以開拓視野、學習經驗、增長才干。

4、進一步優化企業領導班子的整體結構。按照德才兼備的原則和建設現代企業制度對企業領導者的要求，配備好黨政主要負責人和其他領導班子人員。在年齡結構上，要形成以45歲左右為主體的梯次配備，尤其要注意把那些30多歲和40歲左右、群眾公認的優秀人才充實到企業經營管理者隊伍中來。在知識結 19 構上，領導班子中既應有懂市場經濟規律、善經營、會管理的人才，也要有熟悉黨務工作、善于做思想政治工作的同志。

5、著力打造優秀的職業素質和企業家精神。抓好政治理論培訓，用科學理論武裝頭腦，強化其政治意識，大局觀念、社會責任感、奉獻精神、優秀品格和心理素養；及時更新知識結構，不斷強化把握市場、資本運作、現代企業管理、熟悉國際法規、勇于創新敢于冒險的職業素質和現代企業家精神。

6、要建立靈活機制，為人才建功立業搭建平臺。人才工作最重要的環節在任用人才，如果“英雄無用武之地”，那么無論花多少代價培養和引進人才最終都得不償失。一是要有合適的崗位。在國企領導班子的選配上要揚長避短、量才使用。把一部分優秀的專業技術人才、高技能人才納入企業領導人才隊伍，對于引進的職業經理人，無需要求他們對專業領域十分熟悉，應該讓他們把主要精力放在資本運營、市場開拓等方面。二是要有相應的職權。對于高層次人才應該充分信任，充分授權，讓他們在實際工作中發揮自己的才干，展現自己的工作能力和人格魅力。三是要有客觀的評價。要實事求是、客觀公正地評價領導人才的工作業績，對他們的工作成果要予以肯定和認可，對他們的缺點不足要予以幫助矯正。對于暫時未能發揮出預期作用的人才，要認 20 真分析原因，不要輕易否定，急功近利，幫助他們更好地調整狀態。

（八）進一步加強國有企業經營管理者后備隊伍建設 在后備干部選拔中，嚴格選用標準，明確選擇三類后備干部,即具有較豐富的實踐經驗，工作責任心強，得到職工群眾認可的人才；從事經營、管理技術工作，且有較好業績的人才；具有發展潛力，進一步培養鍛煉后即可走上管理崗位的人才。在后備干部管理中，嚴把后備干部的質量關，堅持做到一人一檔，實行動態管理，按照優勝劣汰的方式，每兩年進行調整補充一次，保持一定的數量和合理結構。在后備干部培養中，堅持理論聯系實際，定期或不定期進行考察考核，形成良性循環機制；同時對德才兼備、實績突出、群眾公認的后備干部，根據工作需要，適時進行提拔任用。一是要堅持對后備干部平時觀察和年終考核相結合；二是要堅持對后備干部多個崗位的鍛煉，培養其應對復雜環境和突發事件的能力；三是在部分企業堅持重點培養婦女干部和少數民族干部；四是嚴格后備干部的監督管理，采取考核、定期考察、實際檢驗、動態調整等多種形式對后備干部進行管理和培養。

第三篇：海南省省屬國有企業改制工作規程

§

1、《海南省省屬國有企業改制工作規程》

（瓊國資[2004]89號）

第一章 總則

第一條為規范省屬國有企業改制行為，推動企業改革和發展，防止國有資產流失，維護職工合法權益，保護債權人利益，根據國家和我省有關法律、法規和政策規定，結合我省實際，制定本規程。

第二條本規程所稱企業改制是指國有及國有控股企業采取重組、聯合、兼并、出售、股份制、股份合作等方式改變國有獨資或國有控股性質和組織形式的行為。

第三條企業改制應妥善處理改革、發展和穩定的關系，依法規范、公開透明、程序完備。

第二章前期準備

第四條改制立項。企業國有產權持有單位或企業應向省國資委提出改制書面申請，內容包括：企業基本情況（資產負債情況、生產經營情況、職工基本情況等）、改制的理由、擬采取的改制方式、職工安置辦法及費用測算、職工安置資金來源等。

第五條清產核資、財務審計和資產評估。省國資委批準立項后，改制企業應進行清產核資，聘請具備資格的中介機構進行財務審計和資產評估，評估結果報省國資委核準。產權不清的，要按有關規定進行產權界定。

第六條 制訂方案。企業改制必須制訂改制方案和職工安置方案。方案由改制企

業國有產權持有單位或改制企業（向本企業經營管理者轉讓國有產權的除外）制訂，也可委托省國資委認可的中介機構制訂。

企業改制方案應包括以下內容：

（一）企業基本狀況：包括歷史沿革與現狀；資產狀況，其中經營性資產、非經營性資產狀況；負債狀況，負債結構狀況；職工狀況，其中在職職工（在崗職工、下崗待崗職工）、離退休人員狀況；生產經營狀況，其中生產、銷售、盈虧等狀況；其他需要說明的有關情況。

擬實施兼并的應說明兼并方的基本情況。

（二）改制的必要性與可行性分析。

（三）改制方式與內容。主要包括改制為股份有限公司、有限責任公司、股份合作制企業及其股權結構、股金來源，出售、兼并及其具體方式，新企業的組織形式等。

（四）資產處置辦法。包括國有和其他所有者權益處置辦法，經營性資產處置辦法、非經營性資產處置辦法等。

（五）債務處置辦法。

（六）職工安置辦法。包括職工安置范圍、項目、方式、標準和費用來源等。

（七）企業辦社會職能、黨團工會組織、文件檔案等處理辦法。

（八）改制后新企業的發展構想。

（九）改制的組織領導與工作安排。

職工安置方案應包括以下內容：

（一）企業職工（包括在職職工和離退休人員）狀況。

（二）勞動關系處理辦法，社會保險關系處理辦法，離退休人員管理辦法。

（三）職工安置的具體項目、費用測算及政策依據。

（四）職工安置費用的解決辦法。

（五）其他需要說明的事項。

第七條審議改制方案和職工安置方案。企業改制方案需提交職代會或職工大會審議，充分聽取職工意見。職工安置方案需經職代會或職工大會審議通過并形成書面決議。

第八條審查職工安置方案。企業職工安置方案經職代會或職工大會審議通過后，應報省勞動保障行政部門審查，由其出具書面審查意見。

第九條征求債權人意見。企業改制按規定須經債權人同意的事項，要征求債權人，主要是銀行、金融資產管理公司等債權金融機構的意見。

第二章

申請、受理與審批

第十條申請。改制企業的各項前期準備工作完成后，應由改制企業國有產權持有單位或改制企業向省國資委提出改制的正式書面申請。

企業改制的正式書面申請應附以下材料：

（一）企業改制方案和職工安置方案。

（二）職代會或職工大會審議通過職工安置方案的決議。

（三）省勞動保障行政部門出具的職工安置方案審查意見。

（四）清產核資、財務審計、資產評估報告。

（五）資產評估報告核準文件。

（六）涉及金融債務重組的，提交債權金融機構的意見。

（七）企業營業執照副本復印件。

（八）省國資委要求提交的其他材料。

第十一條受理。對提交的材料齊全、規范的，省國資委應及時受理；不符合條件的，及時退回報送單位并告知理由。

第十二條審批。省國資委直接履行出資人職責的重點企業改制為國有股不控股或退出的，以及按規定需報省政府批準的其他重大改制項目，由省國資委出具初步審核意見，上報省政府批準。其他企業由省國資委直接批準。

第四章實施與監督

第十三條組織領導。改制企業國有產權持有單位或改制企業應成立企業改制工作領導小組，具體負責改制工作的組織實施。

第十四條資產處置。企業國有產權轉讓按照國家和我省的有關規定執行。

第十五條職工安置。嚴格按政策安置職工，不得損害職工的合法權益，也不能亂開政策口子。做好職工思想工作，保持社會穩定。

第十六條債務處理。企業改制要依法落實金融債務，維護其他債權人的利益。

第十七條相關手續。改制企業依法辦理企業資產、債務轉移、過戶、變更、核銷等手續，工商、稅務新設、變更、注銷登記等手續，以及勞動合同的簽署、變更、解除等手續，妥善做好社會保險關系處理和黨團組織關系、文件檔案的移交等工作。

第十八條報告制度。改制企業國有產權持有單位或改制企業應及時報告改制實施過程中的重大事項，并在完成改制后的15個工作日內向省國資委書面報告改制工作實施情況。第十九條監督檢查。有關部門要加強對企業改制工作的監督檢查，及時發現和嚴肅查處違紀違法案件。對有關人員利用改制之機轉移、侵占、侵吞國有資產的，隱匿資產、提供

虛假會計資料造成國有資產流失的，營私舞弊、與買方串通低價轉讓國有產權的，嚴重失職、違規操作、損害國家和職工利益的，要進行認真查處。造成國有資產流失的，依法追究有關責任人的賠償責任；涉嫌犯罪的，依法移交司法機關。對中介機構弄虛作假、提供虛假審計報告、故意壓低評估價格等違規違法行為，將根據有關規定進行查處；并禁止再聘請該中介機構及其有關責任人從事涉及國有企業的中介活動。

對企業領導人需要進行離任審計的，依法進行審計。

第二章

附則

第二十條本規程適用于省屬國有企業，市、縣國有企業可參照執行。

第二十一條本規程由省國資委負責解釋。

第二十二條本規程自發布之日起施行。

第四篇：陜西省省屬國有企業改制工作程序

陜西省省屬國有企業改制工作程序

為確保省屬國有企業（以下簡稱國有企業）改制工作健康、有序、規范進行，根據國務院辦公廳轉發國務院國有資產監督管理委員會《關于規范國有企業改制工作意見的通知》（國辦發[2003]96號）、《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》（國務院國資委令第３號）和有關法律、法規，特制訂本程序。

國有企業改制應依照國辦發[2003]96號文件及有關規定，采取重組、聯合、兼并、租賃、承包經營、合資、轉讓國有產權和股份制、股份合作制等多種形式進行。國有企業改制，包括轉讓國有控股、參股企業國有股權或者通過增資擴股來提高非國有股的比例等，必須制訂改制方案。

國有企業在改制時發生國有產權有償轉讓給境內外法人、自然人或者其他組織的活動，或國有企業改制致使國家失去控股地位時，應按照本程序操作。

一、成立工作機構。國有企業改制時，應成立以改制企業國有產權持有單位為主，或由陜西省人民政府國有資產監督管理委員會（以下簡稱省國資委）指定有關部門作為改制牽頭單位（以下統稱產權持有單位），組成由改制企業領導、財務主管、職工代表等方面的人員（如有必要可以聘請中介機構或相關專家）參加的企業改制工作小組，負責企業改制方案的制訂和實施。改制方案也可委托中介機構或者改制企業（向本企業經營管理者轉讓國有產權的企業和國有參股企業除外）負責制訂。

二、改制立項。國有企業改制，應向其國有資產出資人申請改制立項。企業改制立項申請的主要內容包括：改制企業的基本情況、改制的基本思路和指導原則、改制必要性和可行性、對合作伙伴的基本要求、股本結構設想、資產重組、債權債務處置、職工安置方案、土地處置、企業發展規劃等相關內容。省國資委對改制企業的申請進行審核后批準立項。立項批準后，應同時開展信息發布、清產核資、財務審計、資產評估等工作。

三、信息發布。將改制信息委托西部產權交易所在西部產權交易網上公開發布，對改制申請的相關信息以及對合作方的要求予以公告，公告期不得少于20個工作日。

四、清產核資。改制立項經批準后，企業的國有產權持有單位要按照國務院《國有企業清產核資辦法》（國務院國資委令1號）等法規的規定和要求，組織改制企業進行清產核資。涉及資產損失認定與處理的，應按有關規定履行批準程序。清產核資的結果報省國資委審核后批準，企業依據批復進行賬務處理。

五、財務審計。國有企業改制，應由企業國有產權持有單位決定聘請具備法定資格的會計師事務所進行財務審計。凡改制為非國有控股的企業，必須按照國家有關規定對企業法定代表人進行離任審計。改制企業必須按照有關規定向會計師事務所或政府審計部門提供有關財務會計資料和文件，不得妨礙其辦理業務。任何人不得授意、指使、強令改制企業會計機構、會計人員提供虛假資料文件或違法辦理會計事項。會計師事務所審計結束后，要按規定出具審計報告。

六、資產評估。對改制企業擬納入改制范圍的資產，要按《國有資產評估管理辦法》（國務院令第91號）等有關規定，由企業國有產權持有單位委托具備法定資格的資產評估事務所進行資產和土地使用權評估（企業的專利權、非專利技術、商標權、商譽等無形資產必須納入評估范圍；審計和評估機構不得為同一家中介機構）。

資產評估結果(方案涉及土地資產處置的企業，應含經過評估并在省國土資源廳確認的土地資產評估結果)要報省國資委核準或備案。

七、定價管理。向非國有投資者轉讓國有產權的底價，或者以存量國有資產吸收非國有投資者投資時國有產權的折股價格，由國有資產出資人決定。底價的確定主要依據資產評估的結果，同時要考慮產權交易市場的供求狀況、同類資產的市場價格、職工安置、引進先進技術等因素。上市公司國有股轉讓價格在不低于每股凈資產的基礎上，參考上市公司盈利能力和市場表現合理定價。

八、方案制訂。國有企業在完成信息發布、清產核資、財務審計、資產評估等環節后，企業改制工作小組根據企業實際情況，結合合作伙伴的情況，按照國家現行政策，擬訂改制方案。

九、民主審議。國有企業改制方案在正式上報審批前，要提交董事會審議（未設立董事會的，由總經理辦公會議審議）；非公司制企業的改制方案，由廠長辦公會議審議。國有企業改制方案和國有控股企業改制為非國有控股企業的方案，必須提交企業職工代表大會或職工大會審議，應事先聽取職工意見。其中職工安置方案，應在充分征求勞動和社會保障、工會等部門意見后，提交企業職工代表大會或職工大會審議通過，并報勞動和社會保障部門批準后方可實施改制。如果職工安置方案未獲通過，改制工作小組應考慮修改方案、重新制訂方案或采取其他方式改制。

十、方案申報。國有企業改制方案經改制工作小組認可后，由改制企業向國有產權持有單位申報。申報方案時，應根據不同改制形式提交以下文件資料：

1、改制方案。改制方案一般應包括以下內容：

（1）改制企業基本情況；

（2）改制的目的以及必要性，改制目標以及可行性；

（3）改制的方式及相應的資產重組方案（包括土地使用權、專利、非專利技術以及商標的處置方案）；

（4）債權債務（包括拖欠職工工資費用等）處置方案；

（5）改制后企業的資本組織形式、注冊資本、股權結構；

（6）職工安置方案（含離退休人員及費用管理方案）；

（7）參與改制其他投資方的基本情況；

（8）與改制相關的協議書草案；

（9）公司章程（草案）；

（10）改制的實施方案和時間安排；

（11）其他需要說明的問題。

2、改制方案的附件。改制方案一般應提供以下附件：

（1）商業發展計劃書（包括企業發展戰略、市場分析和營銷戰略、技術條件分析、投資估算、財務預測和投資財務評價、組織機構以及運行管理模式、風險分析等）；

（2）企業改制的有關決議文件及國有產權持有單位對企業改制方案的核準意見；

（3）省國資委、國土資源廳、勞動和社會保障廳、工商局等部門出具的涉及資產認定、土地資產評估結果（包括探礦權、采礦權等）、職工安置方案、企業名稱預先核準通知書等審核文件和律師事務所出具的法律意見書；

（4）職工代表大會(或職工大會)審議職工安置方案的決議；

（5）企業納入改制資產的范圍說明，并對有無賬外資產要做出保證；

（6）企業最近3年經審計的年終財務決算報表；

（7）企業最近一次通過年檢的營業執照、稅務登記證、產權登記證（或產權歸屬證明文件）的復印件；

（8）參與改制各方的資信證明文件（法人資格證明及最近一期資產負債表；自然人身份證明，自然人出資 50 萬元以上的，需提交個人資信公證等）；

（9）改制方案中涉及金融債務重組的，需提交債權金融機構的書面意見；

（10）按照企業內部決策程序審議，并形成的書面決議文件；

（11）需要政府社會公共管理部門批準的事項；

（12）批準機構要求的其他文件。

十一、方案審批。

1、國有企業改制方案要按照國家和省國資委的有關規定辦理，未經批準的不得實施。國有企業改制致使國家不再擁有控股地位的，改制方案由省國資委初審后報省政府批準，或經省政府同意委托省國企改革領導小組或省國資委審批。

所出資企業決定其子企業的國有產權轉讓。其中，重要子企業的重大國有產權轉讓事項，應報省國資委批準。其中，涉及政府社會公共管理審批事項的，需預先報經政府有關部門審批。

國有企業改制中涉及財政、勞動和社會保障、國土資源等事項的，需預先報省政府有關部門核準后報批；

2、轉讓企業國有產權涉及上市公司國有股性質變化或者實際控制權轉移的，應當遵守國家法律、行政法規和相關監管部門的規定。

3、國有企業改制方案經批準后，如發生重大變化的（如調整產權轉讓比例、變更合作方、改變轉讓價格等），應當按照規定程序重新報批。

十二、資產處置及股權管理。國有企業改制方案獲得批準后，國有產權持有單位應按規定及時向省國資委申辦資產處置和國有股權管理等審批事項。省國資委對改制企業的資產進行界定，明確國有企業改制資產的范圍和出資額，界定股權性質和產權持有主體，并由省國資委下達資產處置和國有股權管理的批準文件。

十三、交易管理。國有企業改制涉及國有產權轉讓的，應進入西部產權交易所交易，按照國務院國資委令第3號的規定，公開信息，競價轉讓。具體轉讓方式，可采取拍賣、招投標、協議轉讓以及國家法律、法規規定的其他方式。

企業國有產權轉讓成交，有關款項到位后，產權交易所向轉讓和受讓雙方出具產權交易憑證。

十四、委派產權代表。改制后企業的國有產權代表應由其產權持有單位委派，并按企業領導人的管理權限，由相關部門確定。

十五、黨、團、工會組織的設立。國有企業改制后，依照有關規定和要求設立相應的黨、團、工會組織，并明確隸屬關系。

十六、登記變更。企業完成上述程序后，持有關材料到工商、稅務、國資等部門辦理設立、變更、登記等手續。

十七、檔案管理。國有企業進行改制時，應按規定收集完整資料，建立改制檔案。

十八、其他

第五篇：人才工作調研報告

***人才隊伍狀況調研報告

醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。

一、人才結構基本情況

截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。

二、存在問題及原因

1、高級人才少，學科帶頭人短缺

職稱結構顯示：全院副高職稱6人，占專業技術人才總數3.7%；學歷結構顯示：本科以上文化程度僅22人，占專業技術人員總數的13.5%；現 1

有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。

2、現有人才分布不平衡

一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。

4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。

從以上人才隊伍現狀分析來看，可以看出我院衛生人才隊伍青黃不接，人才斷檔嚴重，高、中級人才，特別是學科帶頭人后繼乏人，人才結構欠合理，高學歷人才少，人才流失已成為限制醫院發展的首要因素，這些問

題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。

三、對策與建議

針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。

（一）為鳳筑巢，留住人才

1、搭建平臺，事業留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。

3、真誠相待，感情留人。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潛能，用好人才。

做到人盡其才，人盡其用是前提，其次還要做到知人善用，管理好人才，關注人才的成長。大多數專業技術人員事業心較強，往往通過自學等形式不斷擴充自己的知識面，提高自己的業務能力，由于我縣地處偏僻，與外界同行交流溝通相對很少，他們往往把進修培訓看作是一次難得的機

會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。

（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情況略