第一篇：淺談企業文化

淺談企業文化

本期主持：北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司（原北京新華信管理顧問有限公司）摘要：

企業文化是一個企業所特有的哲學思想和性格特征。這是企業戰略決策與經營政策的內驅因素，也是企業一切制度有效運作的基礎。它是凝聚員工精神的領袖，是員工行為的航向燈。一個企業能否有意識地建設和傳播企業文化、并進行文化改革，從根本上決定著企業的命運和前途。企業文化是企業的無形資產，也是其它企業難以模仿的核心資源。本文將著力探討企業文化的定義、作用及形成機制。

關鍵詞：企業文化 領導者 核心資源

1、什么是企業文化？

企業文化是指企業在一系列的政治、經濟、文化的實踐、活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，包括經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標等的總和。同時企業文化還是企業在相當長的時間沉淀中形成的文化觀念、歷史傳統、共同價值觀念、道德規范、行為準則等企業的意識形態。企業領導者把文化的變化人的功能應用于企業，以解決現代企業管理中的問題，就有了企業文化。企業管理理論和企業文化管理理論都追求效益。但前者為追求效益而把人當作客體，后者為追求效益把文化概念自覺應用于企業，把具有豐富創造性的人作為管理理論的中心。這種指導思想反映到企業管理中去，就有了人們稱之為企業文化的種種觀念。

簡而言之企業文化是一個企業所特有的哲學思想和性格特征。這是企業戰略決策與經營政策的內驅因素，也是企業一切制度有效運作的基礎。它是凝聚員工精神的領袖，是員工行為的航向燈。一個企業能否有意識地建設和傳播企業文化、并進行文化改革，從根本上決定著企業的命運和前途。企業文化是企業的無形資產，也是其它企業難以模仿的核心資源。

實踐中一個企業要長遠的發展，就必須進行戰略的管理，而戰略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，雖然一般的企業都有與其匹配的企業文化，但是杰出的企業都有著強有力的企業文化。特別是當企業的外在競爭環境發生變化的時候，企業文化也需要得到相應的改變。而實際上，企業所要做的，可能只是在保持企業的核心價值觀不變的基礎上進行個別調整，而不是全盤否定現有的企業文化。

2、企業文化的三個層次

一：企業物質文化

企業物質文化是由企業員工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，它是一種以物質為形態的表層企業文化，是企業行為文化和企業精神文化的顯現和外化結晶。包括企業環境（工作環境和生活環境）、企業器物（企業產品、企業生產資料、文化實物）、企業標識（企業名稱、企業象征物）

二：企業行為文化

企業行為文化是企業人只在生產經營、人際關系中產生的活動文化，它是以人的行為為形態的中層企業文化，以動態形式作為存在形式。包括企業目標、企業制度、企業民主、企業文化活動、企業人際關系等。

三：企業精神文化

企業精神文化，是企業在生產經營中形成的一種企業意識和文化觀念，它是一種以意識形態的深層企業文化。企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德等。

例如對于海爾的文化層次有過如下具體表述：他們將企業文化分為三個層次：最外層是物質文化，看得見，摸得著；中間層是制度行為文化；最深層是海爾的精神文化。他們認為從某種程度上說，海爾的國際化能否成功，取決于海爾以文化為核心的管理方式能否為世界各地不同膚色、不同價值觀的人所接受。

⑴企業文化是包裝

企業文化是公司的包裝。企業是產品，企業文化是產品外面的包裝，詳細的“核心價值觀、基本價值觀等”是包裝上的說明文字。這樣的包裝，有利于推廣企業這個產品，樹立企業形象，增加企業在市場中、在政府中、在客戶中、在員工中的競爭力。站在老板的角度上，企業文化是傳達老板思想的最好方式。也可以說，企業文化是老板的軟性廣告。老板的思想，如果由老板直接給員工灌輸，一方面老板時間有限，成本太高；另一方面員工可能有很多抵觸，畢竟老板是說教多于說理。對外界也是一樣，企業文化可以把老板的思想，準確地傳達給銀行、經銷商、政府等。因此老板用企業文化，這樣“軟性的廣告”的方式來給員工灌輸。這樣推銷老板思想的作用，效果要比單純推銷企業產品好很多、也比老板直接推銷自己好很多，起碼顯得“正規”和有“水平”。一個沒有企業文化的企業，老板是沒有思想的，有自己思想的老板，企業一定有自己的性格和特點，有某種文化。

所以站在企業是個產品的角度來看，企業文化是企業的包裝。

⑵企業文化是規矩

企業文化是公司中不成文規矩的集合。老板要統一整個企業的思想，要求大家按照老板的意志動作。因此企業中制定了很多規章和制度。但是所有這些規章和制度，都有一個基礎，這個基礎是老板的思想。但畢竟制度不能規定所有的事情。在企業中還有很多不成文的規矩。把這些規矩進行集中，進行提煉，就總結出了企業文化。

中層管理人員在處理彼此關系時，要遵守一定的規定，還要符合某種約定俗成的規矩。大家對“服從、專業、創新、以人為本等”文化概念的理解，要盡可能保持一致，這樣在互相合作的過程中就可以減少摩擦，減少了交易成本，企業將更加有效。這個時候，企業文化就是潤滑劑的作用。在管理層對待員工時，也是這樣，共同認可的企業文化，可以使得雙方保持溝通平臺，減少企業中的紛爭。

就這樣，企業文化和管理制度，相互配合，使得企業降低管理成本，提升了企業的執行力。⑶企業文化是宗教

宗教存在的目的與意義在于改善人們的思維習性與認識水準，調和各種現實沖突，改善人們的生活境遇。所以說某種程度上，宗教是可以賦予人力量的。宗教的力量在一定程度上是無限的，因為他的來源是基于客體本身的一種精神感受。有種說法是說，掌握了人的精神，就掌握了他的一切。企業文化就是企業中的宗教，企業老板就相當于企業中的教皇，他把自己的思想，進行宣講和傳達，就是在傳法、布道。

企業中有多少人是自覺自愿地工作呢？有時候我們抱怨“愚民政策”。但有多少“民”是有自己思想的呢？很少。與其讓這些人精神上沒有歸宿，不如用企業健康的文化來引導他，可能最后企業和個人都受益，其實他也愿意被引導。所以企業文化就是企業的宗教，老板要學學宗教的發展，掌握宗教傳播的技巧，實踐在企業中，建設、提升出優秀的企業文化。總的來看，企業文化對外部是企業的包裝；對管理層是企業在規章制度之外的規矩；對員工來說是宗教。從這三個層次上理解企業文化，可能是一個全新的角度，可能更透徹，從而更好地貫徹企業文化，創造出企業更優良的業績。

3、為什么在當前企業文化會倍受青睞？ 這要歸結于企業文化的作用。

首先，企業文化作為一種共同意識和價值觀念，對企業員工以一種導向作用。即它能把企業職工個人的目標引導到企業所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，為了實現企業的既定目標，企業需要有一系列的策略來引導員工，因此，如果有了一個適合的企業文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股力量向既定的方向努力。

其次，它作為一種行為規范和準則，對于員工有一種規范作用。它是一種軟約束機制，它以一種共同的價值觀念為依據，引導約束企業員工的行為，使之自覺認識到該做什么而不該做什么。

再次，它作為一種共同意識，對企業員工有一種凝聚作用。它還會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力，使企業具有極強的凝聚力和競爭力，最終贏得競爭的勝利，求得企業的進步與發展。

第四，它對于企業員工還有激勵作用。企業文化注重的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，尊重企業員工在企業中的地位和作用，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能從根本上最大限度地激發職工的積極性和創造性。第五，它有巨大的輻射作用。它表現在對內和對外兩方面。對內，能潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一，形成良好的共同行動標準，從而推動企業的健康發展；對外，優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，除此之外，好的企業文化很有可能成為社會文化的新的增長點，并推動社會文化的進一步發展。

4、如何在實踐中構建并引導企業與員工實踐企業文化

一、對企業文化進行再定位

現代企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業

文化正成為企業核心競爭力的有力保障。企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。企業文化正是以產業經濟一種天生的附屬品的姿態出現在人們面前的，無論人們是否意識到，企業文化在一個企業中的地位是別的任何東西所無法替代的。

優秀企業文化產生的共同的價值觀、認同感，加強了員工間、部門間的溝通與協調，打破了彼此之間的障礙，對以整個企業為載體的核心能力的營造十分關鍵。由于企業文化中的價值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時期內保持穩定，而企業戰略、核心能力由于持續的學習、創新以及外部條件的變化，處于一種動態發展中，所以伴隨著上一個階段企業戰略、核心能力的企業文化對下一階段企業戰略、核心能力的營造會有很大的影響，且在多數情況下往往是不利的。企業文化的規則限定了工作能力和企業有效運作，這要求企業內要有一支勇于變革的領導團隊，能夠不斷更新和改變企業文化（即企業文化的再定位），為人才創造良好的工作環境，使企業文化在企業戰略執行、核心能力營造中始終發揮積極的作用。企業文化定位的七大要素說明：

創新與冒險（Creative and Risky）公司在多大程度上鼓勵員工創新與冒險

注意細節（Notice the Details）公司在多大程度是期望員工做事縝密，善于分析，注意小節

結果導向（Result leads）公司管理人員在多大程度上將注意力放在結果上，而不是強調實現這些結果的手段與過程

團隊導向（Team leads）公司在多大程度上以團隊而不是以個人工作來組織活動

人際導向（Human Relations leads）管理決策在多大程度上會考慮到決策對公司成員的影響

進取心（Spirit of enterprise）員工的進取心和競爭性如何

穩定性（Stability）組織活動重視維持現狀或者是重視成長的程度

員工對以上七個要素的認知構成了企業文化，通過對這七大要素的界定，就可以提煉出企業的核心價值觀。

二、提煉公司的核心價值觀

任何組織想繼續生存和獲得成功，首先一定要有健全的核心價值觀（Worth a view in core）作為所有政策和行動的前提，而且企業成功最重要的唯一因素是忠實地遵循這些核心價值觀，如果違反這些核心理念，就必須加以改變。

在進行文化定位時，關鍵一點是要把握自己真正相信的東西，而不是抓住其他公司定為價值觀的東西，也不是外在世界認為應該是理念的東西。

有了對公司文化要素的界定，就可以輕松擬定核心價值觀草案了。對核心價值觀的陳述可以用不同的方法，但必須簡單、清楚、純真、直接而有力。通過自上而下和自下而上反復溝通，最后確定3~6條（不要超過6條，否則你可能會抓不住真正的核心價值觀）。通常企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業的生存和發展同樣適用。

三、將企業文化建設策略化、制度化

被業界稱為“海爾三步曲”的企業文化建設的流程相信都不陌生，其第一步是提出理念與價值觀，進而推出典型人物與事件（the model personalities and affairs），第三步是在核心價值觀的指導下建立保證人物與事件不斷涌現的制度與機制（System and mechanism）。如海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”的理念，繼而推出“部長競聘上崗”、“農民合同工當上車間主任”等案例，最后構造“人才自薦與儲備系統”、“三工并存、動態轉換”、“末位淘汰制”等管理機制。

必須明確的是，企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的核心價值觀通過具體的管理行為統籌起來，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。具體的人力資源管理策略主要有以下幾個方面：

1.將核心價值觀與公司的用人標準結合起來

人力資源部通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓員工了解企業文化，特別是公司的核心價值觀，并通過開發合適的測評工具，對招聘主管人員與用人部門的經理進行嚴格的技能培訓；在制定職位“入職要求”時會請企業文化主管人員參與，保證錄用與本公司文化契合程度較高的人才。在制定員工發展政策時，要明確告訴員工，公司只培養與發展那些與本公司文化契合程度較高的員工。

2.將核心價值觀的要求貫徹于企業培訓之中

在公司各類培訓活動中，要采用一些比較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽、“師傅帶徒弟”等方式將公司核心價值觀在這些活動中不經意傳達給員工，這樣有助于營造一種強大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為。海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”可見，對于企業高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。

3.將企業文化的要求融入員工的績效與激勵之中

在公司的績效與激勵管理體系內要將公司的價值觀的內容作為考評與激勵內容的一部份，具體做法是將公司核心價值觀用各種職業化行為標準來具體描述，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋公司核心價值觀的目的。

4.企業文化的形成要與溝通機制相結合通過各種靈活務實的溝通機制，可使核心價值觀達到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認同感。公司可以開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念活動，也可以通過樹立本公司典型的英雄人物、傳奇人物，通過“樹立典型”的方法，明確告訴員工提倡什么、鼓勵什么，公司員工也就知道自己該怎么做。當然這也要求所有的管理人員參與其中，并成為忠實實踐公司核心價值觀的表率。同時要著手修訂公司制度上與企業文化建設不相符合的部份，用公司的核心價值觀來指導公司各項管理制度的修訂與完善。另外，要按照公司的核心價值觀的要求，花時間培訓中層管理人員，從而在管理方式上作出相應改進。通過機制與制度建設以及管理改進，新的價值觀的群體意識逐步形成。企業文化建設的目標得以實現。

5．需要強調企業高層的角色

作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。企業的高層領導往往既是文化、制度的塑造者，同時又是理念、制度的破壞者。企業文化是在管理者制定決策實施決策的過程中自然形成的，但管理者不能預見其決策過程對企業文化有多大影響，因此其決策在生產方面造成的正面或負面的影響之外，無形中也對企業文化作著這樣那樣的修改。企業員工也在這一個前提下扮演這樣一種角色，即在管理者的影響下對企業產生責任感、信任感，對工作具有積極性，在每一個具有如此信念的員工的的努力下，企業形成一種積極的價值觀及強大的核心凝聚力。這個凝聚力的形成非一朝一夕之功，需要全員配合，而這一點是管理上的最大障礙。

結語：

企業文化的建立并非最終目的，欲借此達到企業競爭力的加強尚需幾個條件的共同作用，如外部市場的完善等。企業文化在提高企業競爭力的過程當中充當了一種介質，而這種介質卻又和其前后的條件與結果具有相繼的特點，且是無形中靠其他因素反映出來的，讓人難以捉摸，這是企業文化形成過程中從自身反映出來的又一障礙。

當然，企業文化還反映在企業對外界所產生的吸引力及認同感等方面。這要從企業的形象、品牌形象等一系列方面去完成。相對于企業內部文化的形成來說，這一部分文化的形成過程要簡單得多，也見效最快；但成敗的分明也最鮮明，而且一旦失敗，便很難再卷土重來。外界的選擇與認同條件是苛刻的，一個好的企業形象、品牌形象給企業帶來的效益是巨大的，但其保持和維護又何其容易，形象并不代表外部文化本身，卻反映了文化的蘊涵，是文化的直接表現，文化在這里又成為企業發展的一個制約因素。

文化反映出了一個企業的成熟程度，特別是隨著社會的發展，企業與外部社會的關系越來越密切，整個企業系統在一定程度上已經融入整個社會系統之中，難以駕馭的社會文化因素會滲入企業文化中去，而企業的經營理念及行為目標也隨之與社會結合起來，為增進企業的長遠利益而對經營行為不斷改善。在這個更為復雜的大文化系統中，企業面臨大的機遇，挑戰也許更嚴峻。

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第二篇：企業文化

1、金川特色安全文化構架體系是什么？

金川特色安全文化=安全理念文化+安全制度文化+安全行為文化+安全物質文化。

2、公司的安全環保觀是什么？

安全第一、注重環保。

3、公司安全理念與安全承諾：

安全理念：一切事故皆可預防，一切事故皆可避免

安全愿景：平安的金川，和諧的金川

安全使命：以安全文化為引領，打造本質安全型金川

安全目標：無隱患，無污染，零違章，零傷害

安全人本理念：員工的生命和健康高于一切

安全發展理念：文化引領，安全發展

安全管理理念：零違章+無隱患=零傷害

安全操作理念：先確認，后操作

基本安全態度：人的生命高于一切，安全是企業最大的效益

安全運作機制：安全來自規范，安全來自細節

本質安全型員工：我要安全，我會安全，我能安全

本質安全型企業：人員安全，設備安全，環境安全

4、對標工作的管理模塊是什么？

選標+樹標=對標+達標。

5、零傷害構架體系的管理模塊是什么？

無隱患+零違章=零傷害。

6、零傷害構架體系“無隱患、零違章，實現零傷害”中為什么不說是“零隱患、無違章，實現零傷害？”

這是討論隱患與違章的定量和定性的問題：

為什么不說“零隱患”——隱患和危險的關系即，有的是既有危險又有隱患，有的是危險消除隱患消除，有的是危險消除隱患不消除，有的是危險不消除、隱患消除，時間（不同年代）和空間（不同行業、不同企業）的不同導致隱患的界定標準不同，因此隱患無法直接定量考量其數量，只能用定性的“有”或“無”來考量。

為什么說“零違章”——制度界定出操作標準，違反了就是違章，違反了一次就是違章一次，可以對其數量進行定量考量。

7、對界定出的關鍵、危險、要害崗位應對應開展哪些工作？

應按照崗位界定等級對應開展崗位危險源辨識、實施崗位隱患排查、作業區三區控制、關鍵工藝變量三區控制、崗前準入、危險作業審批、掛牌走動巡檢、“手指口述”、領結圖分析、制定崗位應急處置方案等。

8、安全標準化的管理模塊是什么？

管理標準化+現場標準化+運行標準化+行為標準化=安全標準化。

9、行為文化和物質文化有怎樣的關聯度？

在先進文化的引領下，在制度文化的規范下，形成行為文化和物質文化。

10、怎樣才能達到制度文化層面，即制度文化中制度的六大特征是什么？

制度體系中的制度需滿足制度的六大特征，即制度的配套性、實用性、可操作性、科學性、先進性、語言性。

這里特別要強調制度的語言性，即母體制度只講“做什么事”，要用制度語言；規定、細則要講“怎么做”要用規定語言；管理辦法或實施細則要進一步講解做事的具體方法和流程，要用方法語言。三者不能混淆。最終要達到：

復雜化→簡單化→流程化→框架化→模式化

11、“五階段”梯進式安全管控模式中的“五階段”指哪五個階段？

粗放、松散型管理階段，強制被動執行型管理階段，依賴引領型管理階段，自我管控型管理階段，行為養成型管理階段。

12、公司開展的層級領導研究解決“四安全”工作中的“四安全”研究工作模型是什么？ 四安全=設備設施安全+工藝系統安全+作業環境安全+員工行為安全。

13、層級領導“四必做”是什么？

逢會必講安全、下現場必查安全、到基層必研究四安全，對違章比糾偏與引領。

14、崗位隱患排查的要求是什么？

崗位隱患排查“八步驟”：①人員按巡檢計劃到達巡檢崗位，②勞保品穿戴合規性檢查，③對上下級人員是否按計劃進行檢查進行監督，④對本人應檢查隱患全面檢查，⑤完成檢查記錄填寫并簽字確認，⑥崗位人員簽字確認，⑦下發隱患整改通知，⑧責任單位和人員進行整改核銷并接受考核

15、安全文化引領推進模式是什么？

安全文化引領推進模式=典型引路+示范引領+整體推進

16、掛牌走動巡檢的要求有哪些？

掛牌走動巡檢“十必做”。

17、公司下發的《金川集團公司規范車間、班組安全管理模式指導意見》的主要目的是什么？ 建立完善車間、班組安全生產管理體系和運作機制，消除低效管理瓶頸，打通高效管理流程，提高班組安全執行效率。

18、員工零違章“六大”管理模式是什么？

（1）實行崗前安全準入；

（2）崗前安全承諾、安全宣誓；

（3）推行手指口述本質安全確認操作法；

（4）“六項”行為引領規范：

①上下樓梯要扶扶手；②過馬路要走斑馬線；③駕車、乘車人員要系安全帶；④廠區道路行走要走人行通道；⑤廠房行走要走安全通道；⑥管理人員不得單獨一人進入作業區。

（5）員工日常學規+用規+守規塑培模式；

（6）堅持對“三違”人員過“五關”教育模式

①現場糾偏關；②教育培訓關；③現身說法關；④自我反省關；⑤通報考核關；

19、公司執行的三個三區控制都有哪些？

廠區、作業區、關鍵工藝變量三區控制。

20、零傷害構架體系從哪幾個安全管理系統規定了哪12各層面的工作？

從設備機具、工藝系統、作業環境、員工行為四個安全管理系統。規定了方法引領、層級領導、設備機具、安全防護與人機隔離、廠區三區控制、作業區三區控制、安全確認、安全許可、崗前準入、行為訓練、塑培教育12個層面的工作。

21、無隱患“五大”閉環管控要素是什么？

工藝系統無隱患閉環管理、設備機具無隱患閉環管理、作業環境無隱患閉環管理、人機隔離安全防護無缺陷無隱患閉環管理、安全保護裝置無缺陷無隱患閉環管理

22、領導“四堅持”+“四不”模式是什么？

堅持依法依規決策，不違法決策；

堅持正確行為引領，不做違規之事；

堅持研究四安全問題，不敷衍了事；

堅持對現場員工違章行為進行糾偏，不放任自流。

1、金川集團的企業文化由四個層次組成： 精神文化、制度文化、行為文化、物質文化。

2、金川文化的四個篇章是 金川事業、金川品格、金川法則、金川規范。

3、金川事業由使命、愿景構成。

4、金川集團的使命是聚金匯川、利民興邦。

5、金川集團的愿景是世界的金川、中國的驕傲。

6、金川品格包括核心價值觀、企業精神、管理方針。

7、金川集團的核心價值觀是責任、人本、創新、共贏。

8、金川精神是艱苦奮斗、勇于超越。

9、金川集團的管理方針是科學決策、嚴格執行、有效監督、持續改進。

10、金川法則由兩個“理念”、八個“觀”構成，兩個“理念”是戰略理念、人才理念；八個“觀”分別是資源觀、科研觀、市場觀、風險觀、安全環保觀、成本觀、質量觀、廉潔觀。

11、金川集團的戰略理念是構筑資源優勢、深化科技創新、加強資本運作、實施跨國經營。

12、金川集團的人才理念是適者為才、人盡其才，尊重價值、多元激勵。

13、金川集團的資源觀是資源是金川的生命線。

14、金川集團的科研觀是研以致用、引領未來。

15、金川集團的市場觀是市場導向、強化服務。

16、金川集團的風險觀是健全機制、風險預控。

17、金川集團的安全環保觀是安全第一、注重環保。

18、金川集團的成本觀是科學支出、杜絕浪費。

19、金川集團的質量觀是客戶滿意、注重細節。

20、金川集團的廉潔觀是遵章守紀、廉潔自律。

21、金川集團員工行為準則包括行為引領、行為風尚、行為規范、行為禁區。

22、金川集團員工行為引領是八榮八恥。

23、行為風尚包括5個方面忠誠企業、敬業愛崗、學習創新、簡潔高效、奉獻愛心。

24、行為規范包括8個方面遵章守紀、團結協作、誠實守信、節儉廉潔、信任尊重、互惠共贏、文明禮貌、安全健康。

25、行為禁區包括5個方面恣意違章違紀、侵害他人權益、擾亂企業秩序、損害企業利益、違法犯罪行為。

26、金川標識利用抽象的表現形式，將漢字“金”、“川”、融合到一方標識中，突出表達“金川”這一名稱豐富的文化。

27、金川標識表達的含義：抽象的“金川”；地平線：國際視野；翱翔天宇的翅膀； 礦山：礦產行為屬性；自然、潔凈、環保；堅實、穩固。

第三篇：企業文化

一、單項選擇題（每小題2分，共20分）CACCDBBACD

二、名詞解釋（每小題5分，共15分）

1、文化

文化是一種社會現象。它是以物質為基礎，伴隨著社會物質生產的發展以及生產方式的進步而不斷發展的。

2、企業文化

企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。

3、企業文化模式

被界定為一類企業在發展過程中所形成的不同文化特質（要素）的構成方式及其穩定特征，它反映一類企業的整體文化面貌和一般精神狀態。

三、簡答題（共65分）

1、企業文化是一門什么性質的學科？（8分）年輕學科：從1980年提出到現在只要20（30）年時間

邊緣學科：以管理學為基礎，吸收了哲學、人學、文化學、社會學、倫理學、心理學、組織行為學、政治學、領導學、傳播學等眾多學科的理論因子與研究方法

實踐性較強的學科：其理論源于實踐，理論正確與否須得到實踐的檢驗，離開實踐，學科就失去存在的意義。

2、人本管理與傳統管理的區別?（8分）

1.傳統管理是以物，以事，以任務為中心的管理，而企業文化理論則把人的要求欲望、興趣放在第一位，重視采用各種激勵手段去激發人的工作積極性。

2.傳統管理的是紀律和監督，是強制性的管理，而企業文化理論則注重對員工心理、行為的深入研究，在科學分析的基礎上，采用對癥下藥的辦法。通過滿足職工合理需要而激發員工的積極性，重“以德育人”，從而是管理工作取得效果

3.傳統的管理靠是的是權利而不是人的意愿，是獨裁式的管理，一切事情只由管理者一個人講了算，下級和員工沒有自主權，而以人為本的管理則強調實行分析，強調自主管理，參與管理，鼓勵員工發表意見，提倡員工參與決策。

3、企業文化的分類？（8分）

1、按發育狀態分：成長型企業文化、成熟型企業文化和衰退型企業文化

2、按企業的性質分：國有企業文化、合資企業文化、鄉鎮企業文化、民營企業文化

3、按內容特質分：目標型企業文化、競爭型企業文化、創新型企業文化、務實型企業文化、團隊型企業文化和傳統型企業文化等

4、從市場角度分：強人文化、拼搏與娛樂文化、賭博文化和過程文化

4、企業文化理論的核心是什么？（8分）

企業文化理論的和核心是以人為中心，尊重人，信任人，把人放在企業管理的主體地位上，強調文化認同和群體意識的作用，反對單純的強制管理，注重在吸取傳統文化精華和先進思想的基礎上，為企業建立明確的價值體系和行為規范，以此實現企業目標和個人目標的有機結合，實現企業內部物質，精神制度的最佳組合和動態平衡。

5、企業文化作為一個完整的體系，包括哪些內容？（8分）

企業作為一個完整的體系，其內容包括四個部分，即企業整體價值觀念、企業精神、企業倫理道德規范、企業風貌與形象。

6、企業文化的本質特征和從屬特征各有哪些？（8分）

本質特征：個異性；共識性；非強制性；相對穩定性 從屬特征：無形性與有形性相統一；抽象性與具體性相統一；觀念性與實踐性相統一； 超前性與滯后性相統一；吸收性與排他性相統一；經濟性與社會相統一。

7、企業文化的功能有哪些？（8分）

企業文化的基本功能：凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、協調功能、維系功能、教化功能、優化功能、增譽功能

8、怎樣正確認識企業文化的經濟價值和社會價值？（9分）

1、經濟價值：

（１）企業是市場經濟發展的產物，企業文化的形成受到市場經濟發展的制約，市場經濟的客觀規律和法則往往通過企業文化作用于企業的各項經濟活動。

（2）優秀的企業文化體現著企業成功的經營管理特色，體現著企業對顧客“誠”、“信”之道。（3）優秀的企業文化體現著以人為中心的根本思想。（4）優秀的企業文化往往能夠促使企業進一步深化改革。

2、社會價值：

（1）企業文化是優秀傳統文化的體現和弘揚。（2）企業文化是新的社會文化的“生長點”

一、單項選擇題（每小題2分，共20分）ADBDAABBDA

二、名詞解釋（每小題3分，共24分）

1、企業價值觀

為企業領導者和全體員工對企業的生產經營活動和企業人的行為是否有價值以及價值大小的總的看法和根本觀點。

2、企業精神

所謂企業精神乃是一個企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，為謀求生存、發展而在長期生產經營實踐的基礎上，經精心培育而逐步形成的，并為整個員工群體認同的正向心理定勢、價值取向和主導意識。

3、企業倫理道德

企業倫理道德是企業文化的重要內容之一。作為規范企業員工行為的要求和準則，企業倫理道德貫穿于企業經營活動的始終，對企業文化的其他因素以及整個企業活動都有著較深刻的影響。

4、企業形象

是一個企業的物質形態、經營管理行為和精神面貌在消費者和社會公眾心目中的總體印象，或者說是消費者和社會公眾對企業整體的認識和評價。

5、企業文化積累

是指企業文化特質的保存以及企業文化新特質不斷增長的發展過程。

6、企業文化傳播

是指企業文化特質從一個群體或個體，擴散到另一個群體或個體的過程。

7、企業文化沖突

是企業文化發展過程中不同特質的文化在相互接觸、交流時所產生的撞擊、對抗和競爭。

8、企業文化整合

是指的是企業內部具有的不同特質的文化通過相互接觸、交流進而相互吸引、滲透融為一體的過程。

三、簡答題（每小題5分，共35分）

1、簡述企業價值觀在企業文化中的地位與作用。企業價值觀在企業文化中的地位和作用：

為企業生存發展確立了精神支柱決定企業的基本特性

對企業及員工行為起到導向和規范作用提高企業凝聚力，激勵員工釋放潛能

2、企業精神有哪些特點？ 1.是一種個性精神 2.是一種團體精神

3.是企業的主導意識之一 4.具有實踐性 5.具有穩定性

3、企業文化選擇的客觀標準是什么？

企業文化選擇的客觀標準就是企業的基本價值觀。企業價值觀是企業的靈魂和宗旨，是企業文化個性的深層特質。

4、企業文化評價的標準有哪些？ 1.企業文化的教化功能是否正常發揮作用 2.企業文化的維系功能是否正常發揮作用 3.企業文化的激勵功能是否正常發揮作用

5、簡述思想政治工作和企業文化建設的關系。

思想政治工作與企業文化既相互聯系、相互作用，又有所區別。

從相互聯系和相互作用來看，二者同處于企業精神文明領域，都以培養“四有”新人為目標。一方面，企業文化的發展，不斷為改善企業思想政治工作創造必要的條件和良好的環境，增強思想政治工作的吸引力。可以說，企業文化是改造和加強企業思想政治工作的得力助手。另一方面思想政治工作的改善，又保證了企業文化的發展方向。盡管企業文化與思想政治工作有著相近的功能，彼此聯系又互相推動，但二者還是存在比較明顯的區別；一是它們所處的地位不同。二是它們所發揮的作用的性質與范圍不同。

6、企業文化間傳播遵循的傳播規律。

1.同構易播規律。所謂同構易播規律是指相同或相近企業結構的企業文化共同體，企業文化在其間的傳播速度快，影響大，易于奏效。不論是整體同構部分同構，這條規律均適用。

2.異體或異構抗播規律。所謂異體或異構抗播規律是指相異甚遠或全然不同的企業文化體，一般說來企業文化在其間的傳播速度慢，影響小，不宜奏效。

7、為什么企業價值變革與企業危機有著緊密的聯系？

1.企業危機使得企業文化共同體處于最危險的境地，或者是解體倒閉，完全失敗，或者是設法起死回生，兩者必居其一。

2.企業陷入重大危機之中，除極個別的由不可抗力造成或由偶然的鐘大決策失誤造成的以外，多半是有著深刻的根源。

3.企業文化對峙、沖突的結果，雖然企業文化中的新興、進步力量暫時失敗了，舊有企業文化傳統的一統天下末被打破，但舊有傳統的能招致企業慘敗的弊端卻暴露無遺。

4.危機的結果使得整個企業文化行為主體的心靈受到震撼，危機直接把文化沖突的可怕和災難性結果呈現在他們面前，使他們深深地懂得。

四、論述題（共21分）

1、請結合實際說說為什么會出現群體文化與個體文化的沖突？（11分）

（1）外來的文化個體在尚末熟悉企業文化、尚末被企業文化共同體認同時的文化沖突。（2）在同一個企業文化共同體內，由于利益要求造成的企業個體文化與企業群體文化的沖突。（3）在同一個企業文化共同體內，由于觀念、認識原因造成的企業個體文化與企業群體文化沖突。

（4）企業群體文化落后、保守、陳舊、過時，從而使企業群體文化已遠遠不能適應活躍的、先進的企業個體文化的需要。

（5）企業個體文化完全基于個人意愿、偏好，無視企業全體利益、企業他人利益，從而形成與企業群體文化的對立與沖突。

（6）企業個體因對企業群體代表或企業群體象征的不滿、反感、引發了對企業群體文化的反感和不滿，從而導致企業個體文化與企業群體文化沖突。

2．結合實際說說塑造企業形象的途徑。（10分）

1.樹立先進的經營理念，為塑造企業形象提供精神支柱。如果一個企業具有高尚的精神，具有高層次的文化品位，那么由此而塑造的企業形象就會具有感召力和影響力，在社會公眾心目中產生獨特的形象魅力。

2.建設積極的企業文化，為塑造企業形象奠定基礎。塑造企業形象應遵循科學的規律和方法，堅持企業文化所倡導的“以人為本”的思想，探索現代企業發展的戰略，根據現代市場經濟的需求，通過樹立企業在理念、產品、服務、員工、經營管理、公共關系和環境等方面的良好形象，增加企業的知名度、美譽度、顧客忠誠度，從而在社會公眾心目中樹立起美好的企業形象。

3.實施CI戰略，為塑造企業形象提供科學的方法與手段。企業通過導入CI戰略，對自身的理念精神、行為方式以及視覺體系進行科學而系統的整合，從而是企業的各個方面都向著積極的方向轉變，產生全方位的功效，塑造

一、單項選擇題（每小題2分，共20分）BCBABCCAAC

二、名詞解釋（每小題4分，共24分）

1、企業楷模 P191 企業楷模，也稱企業英雄，是指在企業生產經營活動中涌現出來的一批具有較高政治水平、業務技術能力和優秀業績的勞動模范、先進骨干分子或英雄任務等。

2、企業家精神 P198 企業家精神是建立在企業家階層對企業整體的特征、價值、形象的理解和認識的基礎上的，反映著企業家在整個經營活動中的價值觀念、工作準則和他對事業的追求。

3、企業文化定格設計 P217

企業文化的定格設計，即在分析總結企業現有文化狀況的基礎上，充分考慮到企業的經營領域、企業領導者的個人修養和風范、員工素質及其需求特點、企業的優良傳統及其成功經驗、企業現有文化理念及其適應性、企業面臨的主要矛盾和所處地區環境等因素的影響，用確切的文字語言，把肯定的企業價值觀念表述出來，成為固定的理念體系。

4、企業文化禮儀 P220 是指企業在長期的文化活動中所形成的交往行為模式、交往規范性禮節和固定的儀式。

5、企業文化氛圍 P222

是指籠罩在企業整體環境中，體現企業所推崇的特定傳統、習慣及行為方式的精神格調。

6、企業文化保證體系 P225 是指企業以保持和發展優良企業文化為目標，運用系統觀點和科學方法，堅持以人為中心，優化企業內外環境，形成企業文化建設的良性循環機制。

三、簡答題（每小題7分，共56分）

1、簡述美國企業文化的特點。P174（１）個人主義

（２）冒險、開拓和創新精神（３）自由、平等精神（４）實用主義（５）物質主義

2、簡述日本企業文化的特點。

（１）強調經營理念在企業文化建設中的重要地位（２）強調團隊精神的發揮

3、為什么說企業員工是企業文化的主體？ P187 企業員工是企業文化的主體

（１）企業文化建設的根源：社會主義制度文化與市場經濟體制

（２）企業文化建設的指導思想：道德工程、理想目標、參與管理、科學管理（３）企業員工在企業文化建設中的地位與作用：創造者與實踐者（４）企業文化的創建與創新： Ａ 企業經營思想的創建與創新

Ｂ 企業作風的創建與創新

Ｃ 企業價值觀的創建與創新

２．培養高素質的員工隊伍

（１）高素質的員工隊伍對企業文化建設的重要性：基本保證

（２）培養高素質的員工隊伍：機制、培訓、規劃

4、什么是企業楷模？有哪些類型？ P191 企業楷模，也稱企業英雄，是指在企業生產經營活動中涌現出來的一批具有較高政治水平、業務技術能力和優秀業績的勞動模范、先進骨干分子或英雄任務等。

Ａ 從來源看有“群眾楷模”和“領導楷模”

Ｂ 從形成特點看有“共生型楷”和“情勢楷模” Ｃ 從事跡及特征看有“單項楷模”和“全能楷模” Ｄ 從形成的時期看有“歷史楷模”和“現實楷模”

5、建設企業文化應遵循的原則有哪些？ P210

（1）目標原則（2）共識原則

（3）一體原則（4）卓越原則（5）績效原則（6）親密原則

6、簡述企業家精神的主要內容。P199 A 獨具慧眼的創新精神 Ｂ 敢擔風險的開拓精神 Ｃ 敢于拼搏的進取精神 Ｄ 科學理性的實效精神 Ｅ 尊重人才的寬容精神 Ｆ 面向世界的競爭精神 Ｇ 熱愛祖國的奉獻精神

7、簡述我國企業文化建設的方向(指導思想)。P188 我國企業文化建設的指導思想是：一要堅持以國家利益、集體利益和個人利益三者相結合；二要以現代化建設戰略目標為指導，努力實現企業自身的理想目標；三要保證企業員工的主人翁地位，吸引員工參與管理和決策；四要堅持企業的科學管理，經濟推廣各種行之有效的現代管理方法。

8、企業文化禮儀有哪些？P220 企業文化禮儀是指企業在長期的文化活動中形成的交往行為模式、交往規范性禮儀和固定的儀式。A 工作慣例禮儀 B 生活慣例禮儀 C 紀念性禮儀 D 服務性禮儀 E 交往性禮儀

9、企業文化氛圍的構成是什么？P222 1.物質氛圍。主要是從企業物質要素及其組合中所反映出來的企業主體的情趣、格調。2.制度氛圍。主要是企業成員對企業各項政策、制度及規定的態度情緒等。3.感情氛圍。主要是企業成員在相互交往及工作中所表現出來的氣氛和態度。

10、企業文化建設的根源。P187 1.我國企業文化植根于社會主義制度之中，所以員工是企業文化的主體，其價值的內核是主人翁精神。2.我國過企業文化根植于社會主義思想文化之中，所以企業文化把革命的、大眾的文化作為基本內容。3.我國企業文化植根于社會主義市場經濟體質之中，因而企業文化必然反映市場經濟規律的要求。

一、單項選擇題（每小題2分，共10分）DABAC

二、名詞解釋概（每小題5分，共25分）

1、CIS P 237 企業形象識別系統

2、MI 理念識別系統

3、BI 行為識別系統

4、VI 視覺識別系統

5、企業文化目標模式 P278

企業文化目標模式是指現有企業文化為基礎所設計的一類企業的文化特質的構成方式及其穩定特征。

三、簡答題（每小題9分，共54分）

1、目前我國CI發展中主要存在哪些問題？ P241 1.有些企業對CI持懷疑態度，認為CI只是裝點門面，不實用；有的企業不明CI真諦，錯把VI當CI，忽視整體形象的塑造。

2.有些企業在CI設計和導入時崇洋媚外、急功近利，忽視了CI設計和導入作為現代管理的重要戰略是一個只有起點而永無終點的螺旋上升過程，因而欲速則不達。

3.有的企業認為CI只是領導的事，與廣大員工關系不大，從而使CI失去向心力和凝聚力的功能，舍本逐末。4.還有很多企業在設計MI時缺乏個性，人云亦云，理念定位雷同等等。

2、如何把握導入MI的時機？ P246 1.當企業環境發生根本性改變，而原有的理念已不能適應時，必須放棄傳統的價值觀重塑理念； 2當行業處于高度競爭之中，并且環境變化迅速時，需要導入新理念； 3.當企業業績表現平庸或不佳時，需要重新調整企業理念渡過難關；

4.當企業剛剛踏入大公司的門檻時，需要塑造出與公司地位相適應的先進的理念，使企業以高層次的新身份自立于社會；

5.當企業發展迅速，大批新員工進入企業，事實上原有理念發生了變化不再完好時，這就需要重新塑造一套完整有效的企業理念。

3、中國企業文化的現實特點有哪些？ P268 1.民主意識與家長制觀念并存 2.個性發展意識與大一統觀念并存 3.創新、競爭和冒險精神與中庸之道并存 4.改革開放意識與封閉保守意識并存 5.法制觀念與人治傳統并存 6.現代時效觀與消極無為作風并存

7.現在經濟利益觀與重義輕利觀或重利輕義觀并存 8.實踐意識與重言輕實舊習并存 9.現代人才觀與片面的重德輕才觀并存 10.企業家精神與重仕輕商觀并存

4、如何選擇企業文化建設的切入點？ P288 選擇企業文化的切入點，必須從企業現有的文化狀況出發。1.從企業內部面臨的主要矛盾入手。2.從總結企業的優良傳統入手

3.從企業環境的重大變化和組織結構的重大改組、制度的重大創新入手。

5、如何選擇企業文化變革的時機？P289 1.企業進入快速增長期

2.企業經營業績平平或陷入困境 3.企業管理掣肘增多效率低下 4.企業面臨的科學技術環境迅猛發展 5.企業面對的市場環境發生巨大變化

6、企業行為識別系統（BI）的設計原則。P252

四、論述題（共11分）

1．聯系實際談談如何根據中國特色企業文化的總體目標模式建設具有個性魅力的企業文化？ P282

第四篇：企業文化整理材料

第一章當代企業所面臨的機遇與挑戰 一、企業的全球化與本土化

1、跨國巨頭的盛宴

跨國公司在全球范圍內高效地整合資源，獲取豐厚的利潤，以支持企業的發展與壯大，有些企業甚至發展成為能夠對地區政治和經濟具有影響力的跨國巨頭。跨國公司的持續發展與擴張，需要全球化的市場環境，世界也因此而變得更為一體化。

當然，有挑戰更會有機遇，跨國巨頭們一旦找到應對挑戰的解決之道，也就極可能把握住巨大的發展機遇。總之，跨國巨頭已然登上歷史舞臺，成為一股活躍在經濟、政治、文化等領域的重要力量。

2、全球本土化時代

成功的跨國公司都在進行全球化運營和本土化管理的結合。甚至可以說，以跨國公司為代表的全球化時代正在進化為全球本土化時代。在這種大的背景之下，企業需要建立起“全球化思考，本地化行動”的戰略理念和思維。事實上，全球化與本土化之間存在著一種復雜的互動關系。就好像在文化領域中，人們會談到越是民族的往往越是世界的。

二、動態復雜的生存環境

1、信息社會與知識社會 在農業社會和工業社會中，物質和能源是主要資源，所從事的是大規模的物質生產。而今天，信息成為重要的資源，以開發和利用信息資源為目的的信息經濟活動迅速擴大，信息優勢成為競爭優勢的必要條件。

在信息社會的基礎上，知識得到更廣泛更快速的傳播，知識工作者可能將成為未來社會中一支重要的力量，而且現實已經有了這種苗頭，知識工作者的隊伍開始壯大起來。在德魯克看來，社會的結構都可能會因此而改變：知識社會不再是由老板和下屬構成的社會，而是由初學者和資深者構成的社會。

德魯克十分看重信息對社會產生的影響，他注意到了因信息技術出現的第四次大的創業浪潮及相應的社會創新，以信息為紐帶的非民族的跨國共同體的形成。他甚至還預言信息技術的廣泛應用，可能使城市變成信息中心，而不再成為工作中心，從而導致中心城市的緩慢衰亡。事實表明，他們的有些觀點在今天已經得到了證實。

2、危機管理

展望今后的生存和發展環境，企業必須清醒地意識到，他們處在一個充滿危機的時代。今日的世界已經在加速全球一體化的進程，國家、地區、行業等各群體間的聯系也日益緊密，一旦出現突發事件和危機，容易形成較強的連鎖反應。同時，社會已進入信息化時代，信息的 1

充分披露和廣泛而快速的傳播，還可能會將企業某方面的失誤放大，迅速變為公眾事件，從而使突發事件層出不窮，處理問題的難度也會變得更為棘手。比如，在汶川地震中王石“捐款門”事件就曾一下子使其本人和所代表的企業蒙受巨大的壓力，一時間危機四伏。突發事件和危機考驗的是一個企業的應急能力，這是今后企業所必須面對的。同時，一場可能的災難其中也會蘊含著機會，卓越的企業往往能在危機中尋找到生存和發展的機會

3、員工差異化

員工個體的差異正是企業文化個性生存的土壤，盡管員工的差異是企業文化個性形成的關鍵，也是企業內部變革的成因之一，但過大的差異也有不可低估的負面影響，員工個性差異過大所導致的共同價值理念淡薄，難以形成個性鮮明但一致認同的企業文化。差異化管理是有效規避與限制差異的負面效應、充分發揮差異的結構效應，使差異的正面效應真正成為企業發展的“差異資產”。差異化管理充分體現了對人性的尊重、對員工個人的尊重，是把人本管理思想在企業內具體化。同時企業應重視溝通，建立一套優秀的企業文化，使之更好的支撐差異化管理。

4、管理創新

經濟學家約瑟夫·熊彼得于1912年出版的《經濟發展理》首先提出了著名的“創新理論”。該理論認為，創新是對生產要素的新的組合，是使人力和物質資源擁有更大的物質生產能力的活動；創新是創造一種思想，一種資源。

企業管理創新是指企業把新的管理要素引入管理系統的創新活動。它通過對企業的各種生產要素和各種職能在質和量上進行新的變化和組合，以創造出一種新的更有效的資源整合模式，從而促進管理系統綜合效益不斷提高的過程。

三、企業的社會角色

1、企業社會責任

（1）企業社會責任的興起與發展

（2）社會責任的內涵

阿奇·卡羅爾（Archie B.Carroll）則認為，企業社會責任意指某一特定時期社會對組織所寄托的經濟、法律、倫理和慈善的期望。（經濟責任，法律責任，倫理責任，慈善責任）

用更實際或體現管理目的性的詞語來說，一個對社會負責的企業應該努力做到： ——盈利；遵守法律；合乎倫理地做事；成為好的企業公民。

2、企業倫理

（1）企業倫理的興起

（2）企業倫理的內涵

企業倫理是指“以企業為行為主體，以企業經營管理的倫理理念為核心，企業在處理內、外利益相關者關系中的倫理原則、道德規范及其實踐的總和”。它作為一種價值觀念內涵于企業活動之中，包括管理倫理、經營倫理、競爭倫理、質量倫理和職業倫理等方面的內容。企業倫理體現了企業的善惡判斷，企業倫理經營是對企業追求利潤最大化的平衡和約束。企業倫理具有以下特征:

企業倫理是關于企業及其成員的行為規范的總和。

企業倫理的調整對象是企業內外部利益相關者的復雜關系。

企業倫理是通過社會輿論、傳統習俗、內心信念和內部規范來起作用的。

企業倫理調節的領域僅限于企業經營管理活動，是關于企業經營管理活動的善與惡、應該不應該的規范。？、社會責任與企業倫理困境

社會責任和企業倫理是企業生存的深層考問與深層精神支撐，現今社會上出現的許多經營問題本源都可以追溯到企業的社會責任與企業倫理，管理者的道德水平是創造優秀企業倫理的關鍵，并可以通過合理的企業文化與企業制度來彰顯崇高的企業倫理。所以企業的社會責任和企業倫理是企業在競爭中取勝的必要條件之一，在當前激烈的市場競爭中，加強企業倫理建設已經迫在眉睫。

第2章 企業文化的興起與演進

一、企業文化的興起背景

1、社會大變革

2、管理實踐的變化

3、管理理論的危機與發展

二、企業文化實踐的發展與趨勢

1、企業文化的興起與實踐

2、企業文化實踐在中國的發展

3、企業文化實踐的發展趨勢

三、企業文化理論的產生與發展

1、企業文化理論的產生（企業文化學說四重奏）

三、企業文化理論的產生與發展

4、企業文化理論在中國的發展

第3章 企業文化研究的線索

一、企業文化研究的理論基礎

3、文化人類學

研究人與文化的科學在美國被稱為文化人類學，在英國被稱為社會人類學，在德國和俄國被稱作民族學。文化人類學對于企業文化有著更為直接的影響。作為“研究人類社會中的行為、信仰、習慣和社會組織的學科”，文化人類學更直接地探查到人類深層的信仰以及相應的行為和習慣，這恰是企業文化有別于其他學科的研究對象。

4、社會學

相對成熟的社會學對企業文化研究的影響可以說是全方面的，無論是研究對象、研究主題，還是研究方法和范式等，在企業文化研究中都可以找到社會學的痕跡。社會學考察社會各種現象，組織文化自然也在其中。

5、哲學與倫理學

哲學是科學的母體，被稱為“科學的科學”，研究的是整個世界的一般規律。這種哲學與具體學科的關系，決定了企業文化研究需要哲學給予指導。哲學的方法論邏輯能夠保證企業文化的理論沿著正確的方法路徑向前發展。企業文化所研究的價值觀，本質上是人們對事物的一系列價值判斷，而這方面正可以借鑒企業倫理領域中的研究成果。倫理學所關注的人生的意義、人的價值和工作、生活態度等問題，企業倫理學所探討的怎樣正確處理企業及其成員與利益相關者關系的規范，這些都是企業文化在理論研究和實踐建設中所要面臨的基本問題。

二、企業文化研究的代表性成果

三、企業文化的研究領域與研究方向

1、范式研究

目前企業文化研究在關于文化的前提假設上，主要存在變量說（即組織擁有文化）和象征說（即組織就是文化）兩派觀點。此外，E.海能還提及了科學學或哲學思考的四個范疇——本體論、認識論、人物形象和方法論，從而形成了企業文化研究在科學理論理解和社會本質的不同假設。

2、基礎研究

上世紀80年代企業文化熱潮興起之后，早前的組織文化概念才逐漸被引起重視，成為關注的焦點，并出現了企業文化的概念。新概念的出現，必然會伴隨著與相關概念的辨析研究，如組織文化與組織氣氛就曾被研究者集中討論。而后，伴隨著企業文化成為管理理論體系中的重要概念，更廣泛的概念比較及相關性研究就此展開，如企業文化與組織承諾、企業文化與心理契約、企業文化與組織學習、企業文化與企業形象等。

除了概念定義和變量間關系的研究之外，學者們也對企業文化的構成要素和層次結構進行了研究。盡管在一些觀點和領域內還存在分歧，但是價值觀之于企業文化的核心地位已達成共識。相對而言，企業文化的作用機制研究的進展還較為緩慢，難以達成廣泛的共識。這可能與不同的研究范式和假設認知有關。

四、企業文化的研究方法

兩種典型的研究方法：

臨床訪談法：

研究者要與組織內的多個愿意解讀組織文化的成員，一起進行一系列的面對面的交流，進而共同探索組織文化。

歷史研究法：企業文化的歷史研究法尤為注重以下兩個方面：一方面是對文化創立者或傳遞者的關注。另一方面是對關鍵事件的關注。

第4章

企業文化要素與結構

一、企業文化的含義

1、文化與文化的層面

《美國傳統詞典》對文化的解釋是：“人類群體或民族世代相傳的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產活動、思維活動的本質特征的總和。”

《辭源》對文化的解釋是“文治和教化”。

沙因認為文化是：（1）一套基本假設；（2）由特定群體發明、發現或發展而來；（3）學習而來應付組織外部適應與內部統合的問題；（4）傳授予新進成員；（5）針對上述問題修正其知覺、思考、及感覺的方式。

文化是一個意涵復雜的詞匯。具體到管理視角的文化研究，有學者認為可以包含兩方面的內容：一是從社會科學研究一般規律出發找到文化的分析性概念；二是從企業這樣一個特殊性質的組織和這樣一種管理人類活動的方式，來分析企業中的文化模式和管理中的文化傾向性。從這個意義上說，沙因對于文化的理解更適用于企業文化研究領域，它較好的體現了組織層次的文化性質。

什么是文化？

“文化”一詞，東西方存在詞源學上的差異。

在西方，“文化”一詞源于拉丁文Cultur，英文寫作Culture，原意為耕作、培育、教育、發展出來的事物（即人造的事物），引申為與“自然物”（Nature）相對的“存在”。從這個意義上說，“文化”即“人化”。在中國，“文化”一詞來源于《周易·賁·彖》所稱“觀乎人文，以化成天下”，意即君子觀察“人文”，以教化天下百姓。

所謂“人文”，是指人類的創造物，如文字、語言、制度、藝術與思想觀念等，這里所謂“人類的創造物”，既與純粹“自然物”相對應，又具有“傳統”（Tradition）的意味。以文字、語言、制度、藝術與思想觀念等對天下百姓進行管理，簡而言之，“文化”就是 “文治”。二十世紀初，一些中國學者對何為“文化”，基本達成共識。現代新儒家著名學者粱漱溟認為“文化”就是“人類生活的樣法”。

胡適認為應當區分“文明”與“文化”：“第一，文明（Civilization）是一個民族應付她的環境的總成績；第二，文化（Culture）是文明所形成的生活方式。”

2、企業文化內涵的界定

綜上所述，本書采納的定義為企業在實踐中創建和發展的用以解決企業外部適應和內部整合問題的一套共同價值觀，與價值觀一致的行為方式，和由這些行為所產生的結果與表現形態。此定義凸顯了企業文化特性：根生型、系統性、功能性、共識性。

二、企業文化的要素

1、企業文化5要素：

2、企業文化7要素說：

員工價值觀+從評價到實行的過程+員工的忠誠度＜情報搜集取向+構想是否自發產生+員工的互動關系+動機形態

三、企業文化的結構、企業文化的四層次結構

物質文化表層、行為文化（淺層）、制度文化（中層）、精神文化（核心層）

①精神層決定了行為層、制度層和物質層

②其次。制度層是精神層、物質層和行為層的中介 ③物質層和制度層是精神層的體現

④物質層、制度層、行為層和精神層是密不可分的，他們相互影響，相互作用。

1、、沙因的企業文化三層次結構

2、沙因的企業文化三層次結構

第五章 企業文化的功能與機制

一、企業文化的基本功能

1、企業文化的正向功能

導向→規范→激勵→凝聚→對外輻射→區分

2、企業文化的負向功能 ①變革創新的障礙 ②多樣化的障礙 ③兼并收購的障礙

二、企業文化的運作機制

1、心理視角下的企業文化運作機制

在價值觀和行為之間，是依靠心理活動的過程來連接的。也就是說，價值觀通過心理活動，轉變成具體的行動指令，產生相應的行為。而這一系列的過程和結果，還是發生在大的文化背景之下的，必然也會受到文化環境的影響。這就是企業文化的心理作用機制所要探討的范疇。心理是一個內涵寬泛的概念，是各種心理現象的總和。一般認為它由心理過程和個性心理特征兩部分組成。心理過程包括認識過程、情感過程和意志過程等。個性心理特征則是動機、理想、信念、價值觀等個性傾向性和能力、氣質、性格等表現出來的心理特征的集合（具體情況參見圖5-1）。這些心理現象會促發或影響相應的行為，表現為心理現象對行為的作用關系。

文化，通常是以一種或多種環境的形式存在的，或者說它是通過環境來影響心理。這里所強調的環境，首先直接表現為文化環境，它主要受到民族文化、地域文化等影響，跨文化管理學領域中的文化維度分析就屬于對這種文化環境的解讀；其次，它還反映在社會環境中，包括諸如企業、家庭、社團等因素；此外，文化也會滲透在物理環境和生物環境之中，以一定的形式表現出來，作用于人的心理；最后，以環境形式存在的文化，會被人所感覺、認知，形成特定的心理環境。

企業文化的心理運作機制涉及到文化、環境、心理和行為幾個關鍵要素。其作用關系的主線是，文化作用于環境，環境影響人的心理，環境中的文化要素通過心理對人的行為產生作用。

（2）企業文化的心理動力機制

當企業文化作用于個體心理時，就會激發超我動力，使個體心理趨向新的平衡態，從而指引行為發生相應的改變，表現為與企業設定的目標行為的契合或偏離。當企業文化強制個體服從企業設定的目標行為時，個體心理會進行解讀，如果因為懼怕懲罰或想得到獎勵，超我動力會暫時被強勢激發，實現與自我能力的相對均衡，使個體行為符合企業預期。但這種均衡需要較高的維持成本，當懼怕或誘惑的強度降低，或企業要求的范圍失效時，超我動力也會隨之衰弱。只有當企業文化真正符合個體持續發展的根本利益，并幫助個體意識到時，超我動力才會和自我動力建立起有機聯系（圖5-3中虛線所示），表現為個體對企業文化的真心認同，從而真正激活超我動力，支配行為使之符合企業設定的目標行為，即便當企業要求的范圍失效時，個體心理仍然可以產生超我動力，尋求更高層次的價值觀指引，做出相應的行為。

（3）企業文化現象中的心理機制

2、系統視角下的企業文化運作機制

第六章 企業文化的內核

1、企業價值觀的概念（1）價值與價值觀

價值是一種關系范疇，是用來表示主體與客體之間需要與滿足的關系的。對于主體而言，能夠滿足主體需要的客體屬性，就是有價值的。

所謂價值觀，簡單地講，就是關于價值的觀念。它是客觀的價值關系在人們主觀意識中的反映，是價值主體對自身需要的理解，以及對價值客體的意義、重要性的總的看法和根本觀點。克拉克洪（1951）對價值觀做出了經典性定義：“價值觀是一種外顯的或內隱的，有關什么是‘值得的’看法，它是個人或群體的特征，它影響人們對行為方式、手段和目的的選擇。（2）企業價值觀內涵

《企業管理學大辭典》中這樣定義：“企業價值觀是企業經營的目的、宗旨，即企業為什么存在、企業對其價值的評價標準。企業對價值觀的評價標準一般有：企業認知價值——真與偽；企業實踐價值——經營好與壞；企業行為價值——善與惡；企業藝術價值——美與丑。”

2、企業價值觀的作用

①為企業的生存與發展提供精神支柱

②決定企業的基本特性和發展方向

③對企業及員工行為起到導向和規范作用

④激勵員工發揮潛能，增強企業的合力

3、企業價值觀的構成層次及內容（1）企業價值觀的構成層次

員工價值觀→群體價值觀→整體價值觀（2）個人價值觀與價值系統：

這里所說的“價值觀”指個體或組織成員對于某種理念、行為、事物存在狀態等的判斷、評價及選擇。價值觀包括內容和強度兩種屬性：內容屬性告訴人們某種理念、行為方式或存在狀態是“對的”、“好的”、“應當選擇的”；強度屬性表明其重要性的程度。

價值系統（value system）:指根據強度對價值觀進行排序所構成的體系。

（3）價值觀（價值理念）對于個體行為的影響：

①構成個體某些特定行為的動機

②個體行為選擇的“扳道工”

“理念”創造的“世界觀”常常以扳道工的身份規定著軌道，在這些軌道上，利益的動力驅動著行為。

③價值理念如果被組織共享，將對個體具有行為塑造的熔爐效應。（4）個人價值觀的分類

①終極價值觀

指一種期望存在的終極狀態，是一個人希望通過一生而實現的目標。②工具價值觀

指個體偏愛的行為方式或實現終極價值的手段。

（5）工作價值觀

根據美國學者伊利策的說法，即個體關于工作行為及在工作環境中獲得某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系。

3、企業價值觀的構成層次及內容（2）企業價值觀內容 ①經濟價值取向 ②社會價值取向 ③倫理價值取向 ④政治價值取向

（3）企業核心價值觀

企業核心價值觀是指在企業的價值觀體系中處于核心位置的價值觀，其對企業的持續發展有重要的指導意義。

企業的核心價值觀通過影響組織的行為來實現企業的長足發展。

※（4）企業價值觀管理的兩個基本維度

（一）企業價值觀與外部期望的契合

1、企業的存在必須滿足外部環境（市場）的需求，滿足“角色期望”（role expectation）,即“為顧客創造價值”。

2、企業在自身歷史中獲得成功的價值觀傳統。

（二）企業價值觀與員工價值觀的契合

1、企業領導人的言傳身教

2、與員工進行溝通、輔導并達成共識

3、在員工招聘中增加價值觀考察環節

4、將企業核心價值觀融入制度建設和流程建設之中

5、確立并落實為成員的行為考核標準

6、部門與團隊氛圍建設與維護

知名企業的核心價值觀 ：

1、迪斯尼——健康而富有創造力；

2、吉百利——競爭力、質量，明確的目標，樸實，開放，責任感；

3、美林——客戶為本，尊重個人，團隊精神，負責的公民感，正直誠實；

4、默克制藥——企業的社會責任感，企業各方面絕不含糊的質量要求，科技為本的革新，誠實正直，盈利——從為人類造福的工作中盈利；

二、企業精神

1、企業精神的概念（1）企業精神內涵

企業精神是一個企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，為謀求生存與發展，在長期生產經營實踐基礎上，經精心培育而逐步形成并為整個員工群體認同的正向心理定式、價值取向和主導意識。企業精神是時代意識與企業個性相結合的一種群體精神追求，是企業員工群體人格與心態的外化，是員工群體對企業的信任感、自豪感和榮譽感的集中表現形態。

（2）企業精神與企業價值觀

“企業精神”和“企業價值觀”既相聯系又相區別。企業精神決定于企業價值觀，是對企業價值觀的個性張揚，能夠把抽象的企業價值觀詮釋、演繹為一種具體的信念，對增強企業向心力和凝聚力，將企業各方面的力量集中到企業的經營目標上來起到重要的引導和激勵作用。二者的區別之處在于：“價值”是關系范疇，“價值觀”是關于“價值對象的哪些屬性能夠滿足價值主體的什么需要”的看法；價值關系是客觀的，先進的價值判斷以正確地反映這種客觀關系為前提。“企業精神”是狀態范疇，是描述一個企業全體(或多數)職工的主觀精神狀態的；塑造企業精神，主要對思想境界提出要求，強調人的主觀能動性（3）企業精神的基本特征

①客觀性 ②群體性 ③動態性 ④卓越性

（4）企業精神的意義

①企業精神代表了全體企業員工的精神面貌，是企業凝聚力的基礎、②企業精神是引導企業全體員工前進的指針，是激勵員工進步的驅動力。③企業精神是企業無形的創業動力，它可以提升企業形象，對社會也能產生一種感召力。④企業精神是企業生機活力的源泉，也是評判企業行為的重要依據。

2、企業精神的產生與內容（1）企業精神的產生

員工的行為、產品制造過程、企業管理體現企業精神（2）企業精神的內容

參與精神、協作精神、奉獻精神

3、企業精神的培育

企業精神是由分散到系統、從現象到本質，去偽存真，去粗取精，不斷概括、升華的提煉和培育過程。

企業精神培育方法

①輿論宣傳法

②領導示范法

③典型啟迪法

④目標激勵法

⑤感情投資法

⑥形象教育法

三、企業家精神

1、企業家與企業家精神

企業家為企業組織的領導協調者、中間商、創新者和不確定性風險的承擔者，即企業家就是為企業提供這些管理能力的人。企業家精神可以從“功能”、“內涵”、“外延”、等不同方面理解。

2、企業家精神的內涵：獨具慧眼的創新精神、敢擔風險的開拓精神、敢于拼搏的進取精神、科學理性的實效精神、尊重人才的寬容精神、面向世界的競爭精神、熱愛祖國的奉獻精神

3、企業家精神與企業文化（1）發揚企業家精神的重要性

企業家精神是市場經濟社會商業文化的主調，是珍貴的文化資源； 企業家精神對企業主流文化的形成有著直接的影響。

（2）企業家精神與企業文化相互影響和相互作用

企業文化對企業家精神的影響

首先，企業文化使企業家精神得以延續；其次，企業家精神隨企業文化的發展而不斷發展。

企業家精神對企業文化的影響

企業家精神在企業文化不同的發展階段均具有關鍵性的作用。企業家在企業文化建設中起著核心領導的作用，他們的價值觀、創新觀念與素質決定著企業文化的發展、創新與完善，企業文化離開了企業家精神，就只能始終停留于初始階段而無法發展。

第七章

企業文化的動態演化

一、企業文化生成

1、企業文化的源頭

企業文化生成的影響因素

2、企業文化的生成機制 文化深植機制

綜合來看，企業文化發端于創建者的個人文化，這種創建者的文化會在實踐的發展中加以沉淀和完善，逐漸發展出一套企業的組織規范，用來規范和引導企業成員的意識和行為方式。明確了組織規范之后，領導會營造相應的文化氛圍，以使員工們能夠按照規范認知和行動。同時對于進入企業的成員來說，還會經歷社會化的過程，以便其能夠較好地掌握和應用相應的組織規范。這樣，最終在組織規范的基礎上，企業成員們有了共享的價值觀和行為方式，逐漸形成了企業文化。

二、企業文化的維系和傳承

1、企業文化的維系

維系企業文化的方式：①組織的社會化過程 ②甄選成員 ③舉行典禮與儀式

④制定制度

⑤設計組織結構和流程

在企業文化生成階段，相關的維系措施便已經啟動了。組織的社會化過程便在生成階段發揮著重要的作用。通過組織社會化進程，企業可將核心價值灌輸給成員，使成員表現出企業所期待的價值觀、規范及行為型態。組織文化的維系主要就是借助了這樣的過程才得以實現的。企業可以通過多種方法或途徑（如表7-3所示），幫助成員個體順利地完成這種社會化。企業可以根據需要，設計不同的塑造方案以求得滿意的效果。通常組織的社會化可能面臨三種結果。一種是完全的順從，即成員個體完全接受組織的文化假設及規范。另一種是成員個體接受核心的重要的文化假設，拒絕其它次要的部分，因而使自己能具有作業的創新及角色創新，稱之為具創造力的個人主義。最后一種結果是完全拒絕企業的文化假設，稱之為造反者。通常完全順從的結果，可以依靠使用正式的、集體的方法加以社會化，而若要使成員個體保有個人的創新性，則適宜采用非正式的、隨機的、自我提升等技術。

入門社會化得各種方法： ①正式的與非正式的。

新員工與當前的工作環境越是隔離，并以某種方式清晰的表現出自己是新來的，社會化過程則越是正式例如崗前培訓和其他培訓項目。非正式的社會化讓新員工直接進入工作，很少或根本沒有特殊注意。②個體的與集體的。

新成員可以單獨完成社會化，在很多專業辦公室里具有這種特點。他們還可以被組織起來，經歷一系列共同的經驗。③固定的與可改變的。

這指的是新成員從局外人轉換為局內人的日程安排。固定日程設定了變化的標準化階段，它的特點是循環式培訓方案，還包括試用期。例如在會計師和律師事務所中，在決策某位候選人可否成為一名合伙人之前，有一個8~10年的“副職”地位。可變的日程安排沒有提前給出任何變動時間表。可變日程描述了典型晉升系統的特點，一個人在沒有“準備”好之前不會升入下一個階段。④序列的與隨機的。

序列社會化的特點是使用可以培訓和鼓勵新成員的角色榜樣。學徒制和導師制就是其中的例子。在隨機社會化中，角色榜樣被有意隱含起來，他們讓新員工自己去思考和理解。

2、企業文化的傳承

傳承企業文化并不意味著保留企業文化。畢竟時過境遷，企業內外部環境會隨著時間的推移而變化，企業要想有效地處理內外部矛盾，就需要發展企業文化。從這個意義上說，傳承企業文化并不是保守，相反它的本質是一種主動求變，是在繼承基礎上的發展與完善 企業文化傳承的問題一般不會發生在企業文化的創建階段，當企業文化的創建者還在或多或少地掌管企業時，即便外在的環境發生多么劇烈的變化，也很少有人可以挑戰到企業文化，甚至去威脅企業文化的核心基礎假設。只有在創建者不在企業的領導崗位，而且新的領導已經開始掌權時，傳承的問題才會真正地擺上議事日程。

三、企業文化的演化與動態管理

1、企業文化的自然演化 企業文化的生成、維系、傳承呈現了運動中的企業文化的基本面貌。實際上，對文化的生成、維系、傳承這幾個階段的研究可納入企業文化自然演化（natural evolution）視角。

2、企業文化的發展周期

需要予以補充的是，發展至成熟階段并不意味著企業文化的動態演化會就此停止。恰恰相反，成熟后的企業文化仍需要根據企業內外環境的變化而不斷演化，它存在三種變化可能，即一是優化，二是創新、變革，三是衰敗。

3、企業文化的動態管理

企業文化的“動態管理”就是對該過程進行長期監控與主動調整，使之逐漸成為企業成長與發展的靈魂。企業文化動態管理主要包括動態評估與動態調整兩部分。（1）.評估

使命、愿景、價值觀價值導向分析匹配度分析價值導向1價值導向2價值導向3價值導向4? ?問卷印證制度體系規章制度培訓體系激勵系統薪酬系統? ?修訂建議

評估流程示意圖

（2）動態調整 調整原則：

一致性原則和可行性原則 調整方向：

根據評估報告(定性和定量的研討分析結果)，對其中不相適應、不一致或可行性較弱的內容進行調整

第八章 企業文化的沖突與整合

一、企業文化沖突及類型

文化沖突：不同文化的性質、特征、功能和力量釋放過程中由于差異而引起的互相沖撞和對抗的狀態

企業文化沖突：企業文化發展過程中不同特質的文化在相互接觸、交流時產生的撞擊、對抗和競爭

1.企業文化沖突的特征

①非線性

②間接性

③持續性

④漸進性

⑤交融性

⑥

全面性 ⑦內在性

⑧客觀性

⑨自發性 2.企業文化沖突的表現 ：

①制度文化的沖突

②價值觀的沖突

③顯性文化的沖突

④經營思想和經營方式的沖突

⑤人力資源管理的沖突

3.企業文化沖突的類型

①企業傳統文化與現代文化的沖突：指企業的新思想、新觀念與傳統思想和傳統觀念的沖突 ②企業主文化與亞文化的沖突：指企業居于核心地位的、正宗的文化與企業處于非核心地位的、非正統的文化，以及企業整體文化與企業亞文化的沖突 ③群體文化與個體文化的沖突：良好的或健全的企業文化總是一種使企業群體行為與企業個體行為、企業群體意識與企業個體意識、企業群體道德與企業個體道德大體上保持和諧一致的企業文化。但這不等于說優勢的企業文化從未有過企業群體與企業個體文化的沖突，也不等于說它們總是能夠輕而易舉地解決這兩者間的沖突

二、企業文化沖突的形成及管理 1.企業文化沖突的原因 ①外部環境因素

②價值觀差別

③地位哈差別

④個體差別

⑤溝通誤會

2.1企業文化沖突的過程

Mirvis和Marks(1992年)提出企業中的文化沖突一般會經歷四個發展階段：

感知差異→放大差異→典型化→壓制

奧伯格對文化沖突的研究，通常也要經歷四個階段:

蜜月階段→沖突階段→適應階段→穩定階段

2.2企業文化沖突的后果：決策低效率、極度保守、組織渙散、溝通中斷、非理性反應、懷恨心理

3.企業文化沖突的管理

Mirvis與Marks建議按照以下三個步驟來管理文化沖突：

①重視雙方文化

②明晰雙方文化

③促進相互適應 南希·愛德勒(NancyJAdler)的觀點：

三、企業文化整合 1.企業文化整合內容

①經營宗旨

②企業形象

③物質文化

④組織機構

⑤企業精神 ⑥道德行為準則

2.文化整合的基本原則：

①相互尊重原則

②平穩過渡原則 ③充分溝通原則

④專人負責原則

⑤求同存異原則 ⑥系統整合原則 3.企業文化整合程序

認識雙方文化→制定整合目標→確定企業文化整合模式→制定企業文化整合計劃→新文化的推進與實施→企業文化整合的測評 4.企業文化整合模式：

① 同化模式：一個文化群體自愿地完全接受或采用另一個文化群體的個性、文化和實踐的過程

②融合模式：文化融合涉及到兩種或多種文化相互一體化的進程，需要雙方互動地做出一體化的決定，通常會讓雙方得到，同時也要求雙方做出一定犧牲

③分離模式：指幾個不同企業在文化上依然保持相對獨立性，每種文化變動都較小

④破壞模式：破壞模式造成文化個性的破壞，又拒絕采用新的文化。這種模式可能導致最高水平的風險，因而可能是最難管理的。※注意：

整合目的是使新的企業精神文化、物質文化、行為文化、制度文化在目標企業中的和諧統一 整合首先是從物質文化、行為文化、制度文化開始磨合，最后才是精神文化的磨合

整合在具體實施時要注重企業物質、行為、制度文化的整合，并利用他們的整合促進精神文化的整合，最終使企業精神文化被目標企業的員工接受

第九章 企業文化變革

一、企業文化變革的動因和阻力 動因：

（1）外在原因：行業文化的變化、政策和法律的改變、經濟環境的變化、技術的變化、人口的變化

（2）內在原因：企業經營危機、企業成長推動、企業戰略的轉變、企業領導人的更替 阻力：

變革觀念、時間和耐力、價值觀、理論的指導、領導的態度和行動、慣性

二、企業文化變革的內容和原則 1.企業文化變革的內容 ①企業價值觀的變革 ②企業制度和風俗的變革 ③企業標識和物質層的變化 2.企業文化變革的原則

①審慎原則

②系統原則

③持久原則

三、企業文化變革的模式與方式 3.企業文化變革的模式

謝瑞頓和斯特恩的文化變革模式如下：

需求評估+ 行政指導+基礎結構+變革實施機構+培訓和評價=文化變革

4.企業文化變革的方式

①文化整合：企業文化的產生源于不同文化傾向的整合，其中潛在的文化優勢并不會自動形成并發揮作用，而需要創立一種整體文化，也需要進行企業文化整合

②文化移植：文化移植就是把優秀的企業文化核心要素移植到新的企業中，經過培育，最終在新企業里結果，建立起一種新的企業文化

③文化重塑：實質上是說一個企業的現有文化已不適應社會發展要求，不適應企業發展步伐，甚至阻礙企業發展，重塑和重構都是汲取原有的企業文化精華，并加以企業文化創新，以便更好的為企業發展服務

四、企業文化變革的流程 1.文化變革的診斷流程

①診斷現有文化：需要對文化整體進行評估，同時也需要對文化在各部門的狀況進行評 估

②對內外部環境進行分析：圍繞市場反映、產品組合、財務、技術水平、當前客戶結構等相關因素運用各種方法分析和確定內部狀況。通過對外部經濟環境、國家宏觀政策、競爭對手、行業和市場的根本性變化等因素對外部環境進行分析，找出影響企業的外部因素 2.文化變革的人員流程

建立文化變革領導小組→選擇合適的領導小組負責人→適當的人員調整→將文化變革與工作績效掛鉤

3.文化變革的戰略流程：

①戰略計劃的制定

：

1.適應內外部環境的實際情況

2.文化變革小組的負責人和其他高層領導人員必須親自負責戰略計劃的核心部分

3.必須具有階段性目標

4.短期和長期之間保持平衡

②戰略評估：

1.在戰略評估會議上應該盡可能的把文化變革過程中的各種問題都考慮在內，與會人員應當暢所欲言

2.戰略評估結束后，要給各位領導發送備忘錄 4.文化變革的運營流程：

①運營計劃的制定：運營計劃應該包括認同、公正、平等、共識、發展、團體動力、內化等因素所要達到程度的目標

②將運營計劃轉變為行動計劃：制定計劃后，應給每個與會人員發送一份備忘錄，列出大家在會議上達成的所有細節性信息。然后定期對運營計劃的實施情況進行評估

第十章 企業文化傳播

一、企業文化傳播的內涵

1.企業文化與傳播的關系：在組織文化產生與發展過程中，傳播處于基礎地位。從這個意義上說，△傳播是企業文化的根本。

2.企業文化傳播的概念：△企業文化傳播是一種組織傳播

3.企業文化傳播的特點

物質文化傳播特點：①物質性

②顯示性

③可傳播性

④ 可變性

精神文化傳播特點：① 默會性 ②多樣性

③情境性

④個體性

二、企業文化傳播的要素：

1.傳播者

企業領導層→（權威性、領袖魅力）、英雄模范人物、普通人物、意見領袖

專職進行文化傳播的宣傳機構和部門 如：廣告部門、公關部門、傳播顧問、解說者 2.受傳者：企業的文化傳播目標是滿足受眾需要，這體現了受眾需要的重要性

3.信息：信息即傳播內容，信息的傳播以符號為載體，以媒介為通道進行傳播，△企業傳播的內容是企業文化

4.傳播途徑：傳播途徑即傳播媒介，是介于傳播者與受傳者之間的用以負載、傳遞、延伸、擴大特定符號的物質實體，△具有實體性、中介性、負載性和擴張性等特點 5.反饋：企業文化在企業內部傳播，反饋來自企業——△員工

企業文化在企業外部傳播，反饋來自主要的受傳者——△顧客 6.噪音：△如何降低噪音是實現企業文化傳播有效傳播的重要問題

三、企業文化傳播的條件與時機 1.企業文化傳播的條件

企業文化本身應具備的條件：企業文化易于理解，企業文化有層次性

企業文化傳播者應具備的條件：學習能力、傳播能力、組織能力、具有主體性 2.企業文化傳播的時機

①興奮點 ②危機事件

③典型對比

④ 企業變動⑤文化網絡⑥準確運用傳媒

四、企業文化傳播的過程

企業文化傳播的過程包括了內傳播、外傳播、由內向外傳播三種循環的過程

①內傳播：在企業文化的內部傳播中，企業領導層、宣傳部門、意見領袖扮演了傳播者，他們首先自己接受本企業的文化，成為本企業價值觀的忠實信徒，才開始向普通員工灌輸企業價值觀和企業精神，全方位傳播本企業的文化

②外傳播：企業宣傳部門和員工成為了傳播者，宣傳部門將企業文化信息，即企業文化的精神和企業形象，通過企業文化語錄、標記、口號等傳播途徑，傳遞給主要受傳者顧客

③由內向外傳播：企業文化內傳播循環中的受傳者員工，對企業文化外傳播循環中的受傳者顧客進行了傳播，形成了新的傳播主客體關系。企業文化的內傳播效果還作用于企業文化的外傳播效果

五、企業文化傳播的效果

1.傳播效果的構成：知識、智能、行為、態度、價值 2.影響企業文化傳播大效應效果的6大效應

① 威信效應：指傳播者個人或群體的權威性、可信性對受眾的心理作用以及由此產生的對傳播效果的影響

②名片效應： 指傳播者首先向受眾傳播一些他們所能接受的和熟悉并喜歡的觀點或思想，然后再悄悄地將自己的觀點和思想滲透進去，使受眾產生一種印象，似乎傳播者的思想觀點與他們已認可的思想觀點是接近的

③“自己人”效應：指受眾在信息接受活動中感到傳播者在許多方面與自己有相似或相同之處，并在心理上將其定位為“自己人”，提高了傳播者的影響力

④暈輪效應：指受傳者在接受活動中將認知對象的某種印象不加分析地擴展到其他方面去的接受傾向，從而得出全部好或全部壞的整體印象

⑤投射效應：當受傳者處于相對封閉狀態，而接受對象本身又具有模糊、含混、多義的特點，受傳者往往以自己的特性與心理為依據來理解和推斷傳播內容的涵義

⑥從眾效應

第五篇：大企業文化

總經理致詞

作為一名領路人，我更希望自己是一名傳道者，團結我們的員工，向著一個目標邁進，爭取更大的勝利，實現我們的人生真諦。

金牛玻纖是我們共同的家園，為了他能夠更美好，我們需要忠誠、勤奮和奉獻，無需要求、無需監督，自動自發地做好每一件事。不抱怨過去，不抱怨環境，不抱怨他人，以我們自強不息的精神，以我們的信心、決心和齊心，戰勝一切困難，堅定不移地實現我們的理想，義無返顧！

總經理：赫孟合企業精神：自強自勵至誠至精協力奮進誓創輝煌

核心理念：創新創優創品牌求實求精求發展

企業宗旨：塑造一流的員工擁有一流的技術

制造一流的產品服務一流的客戶

企業作風：行動敏捷、執行到位

企業哲學：授人以漁而魚，立己之德而得

核心價值觀：用心做事誠信做人創新致遠品質至上

公司戰略： 利用最好的產品和中端的價格，快速占領市場！

公司精神： 敬業正直 追求卓越

公司作風： 迅速反應 馬上行動 今日事今日畢

公司理念： 人人是人才 賽馬不相馬

泊頭鴻海泵業總裝廠

質量理念： 優秀的產品是優秀的人干出來的，我們公司只用優秀的人。

市場理念： 只有淡季思想 沒有淡季市場，只有疲軟的思想 沒有疲軟的市場。

團隊原則： 在一個團隊中，總會有 10 ％的人工作成績最優，10 ％的人工作成績最差，要用最優者的經驗去幫促成績最差者，從而提高整個團隊的市場效果。

生存理念： 永遠戰戰兢兢 永遠如履薄冰 今天工作不努力 明天努力找工作！

管理理念：（１）公司是一個戰斗的團隊，要有鐵一般的紀律，（鐵打的紀律，高效的團

隊）

（２）水平不高對自己說，工資不高對老板說。（一流的待遇）

山是縱的遠方，路是橫的遠方，目標是心靈的遠方，完美的社會形象與首屈一指的經濟效益是企業的遠方，不斷地向新的目標進發

。當舊的遠方躺在我們腳下，新的遠方又在更遠的地方矗立，等著我們去靠近，等著我們去征服。

國家與企業的關系是母與子的關系、是皮與毛的關系，如果國家不富有，經濟不發達，人民不自立又

何談企業的強壯、大氣。作為

油泵制造企業，我們的目標不僅是生產銷售泵業產品，獲取利潤，不斷發展；創造良好的社會效益同樣也

是 鴻海泵業總裝廠 的目標。

因此，不斷增加科技投入，促進行業高水平的競爭，推動中華民族泵業發展，提高員工的生活水平，增加就業崗位，為地區經濟的振興作出表率一直是我們 鴻海人 成長旅途的責任和義務。我們要讓遠方充滿魅力，我們要讓旅途充滿幸

福，如此，遠方才不會遙遠。

遠方在呼喚，我們有一群努力勤勉、富有朝氣的年輕人在熱烈應和，我自信能到達新的遠方

海以其博大，納百川而成其浩瀚；山以其厚重，歷滄桑而為之雄渾。我們正以山的渾厚、海的廣博，誠信、務實的品質，敬業、創新的作風，追求卓越、實現跨越式發展的精神，齒輪泵的概念很簡單，齒輪泵的最基本形式是

兩個尺寸相同的齒輪在一個內，兩個齒輪

美德鋼管服務標準：想客戶之所想，急客戶之所急；一切以客戶為中心。美德鋼管經營理念：誠信為本、質量為根，做百年企業；這也是我華民族千古不變的傳統統美德。美德鋼管竭誠期待與您的合作。

......燦爛星空，明月普照，給人以光亮，給人以遐想；

浩瀚大海，珍珠奪目，給人以美好，給人以希望。

滄州明珠，這顆鑲嵌在渤海灣上的明珠，時刻以明珠自鑒，堅持高起點，把握高品位，贏得高信譽。

在市場的風雨洗禮中，更加璀璨，高貴無華！

超越你的希望，是明珠的信念；

實現你的價值，是明珠的追求；

創新品牌，創新天地，是明珠的魅力；

健康發展，負責于社會，是明珠的天職。

海蘊天成，明珠恒久！

歡迎訪問滄州大化集團有限責任公司網站！

滄州大化集團有限責任公司其前身是河北省滄州化肥廠，始建于1974年，它的誕生帶

動了滄州地區工業水平開辟了一個新紀元。

30多年艱苦奮斗，滄州大化發展壯大。從單一的氮肥生產企業逐步發展成為以化肥、TDI為主導產品的大型化工企業集團，進入到全國化工百強企業行列。特別是近幾年，加大

了科技研發力度，成功實施了TDI“二擴三”、5萬噸TDI、6萬噸DNT項目建設，形成了企業

內部產品鏈優勢，構建了跨區域循環經濟發展模式，企業核心競爭力不斷增強，主營產品及

品牌在國內外市場享有較高的美譽度。

30多年風雨兼程，滄州大化革故鼎新。現代管理思想與傳統文化激情碰撞，所屬企業

在不同時期形成了各具特色的企業文化，凝煉成“忠于事、精于行、成于效、進于恒”的核心

價值觀，展現了企業穩健發展的“精效之道”。今天，滄州大化秉承“實干強企、興業為國”的歷史使命，正沿著科學發展的軌道奮力向前。

號角催征程，豪情繪藍圖。我們將抓住“十二五”發展機遇期，充分發揮人才、技術、資源和區位優勢，調整產品結構，加快項目建設，加強科技創新，實施全球戰略，努力把滄

州大化建設成為實力雄厚、有影響力的國際化工基地。

我們愿與社會各界有識之士攜手合作，共圖偉業。

集團使命

我們奉獻營養健康的食品，高品質的生活空間及生活服務，使客戶、股東、員工價值最大化

奉獻：體現“先天下之憂而憂

”的境界

營養健康的食品，高品質的生活空間及生活服務：是中糧需要奉獻的具體內容，是各方對中糧的要求，是中糧必須要實現的經營任務

實現價值最大化：既體現了中糧運作的效率、目的性，也是中國社會主義市場經濟對國有企業的必然要求

集團愿景

建立主營行業領導地位

中糧的使命和企業地位，要求集團不是一般性地參與某一個行業，而是要在所進入的主營行業具有競爭力、影響力、控制力和市場占有率

中糧的每一個業務單元、每一項業務，都要有建立產業和主營行業領導地位的決心和計劃，通過尋求有效的商業模式不斷成長，達到行業領導地位

集團戰略

集團有限相關多元化，業務單元專業化 有限度：集團今后不過度多元化，第一要務是發展好主營業務

相關多元：集團的業務雖然有分類和多元，但行業之間一定要具備相關、協同性，要有邏輯關系，能互相支持，形成合力 專業化的業務單元：每一個業務單元要在自身行業中形成行業領導地位

集團通過資源分配將資源配置到有發展前景的業務單元，支持業務單元專業化的發展

集團企業精神

誠信，團隊，專業，創新

誠信，倡導“公開公平公正”的做人做事準則，是中糧發展的基石和中糧人的道德規范

團隊，倡導“陽光、透明、真誠、協作”的個性品質，是中糧人在共同使命、愿景下的團結奮斗精神

專業：蘊涵了對事業盡善盡美的追求和不斷提高的專業水準，是中糧人應該具備的基本素質

創新，強調富有激情和創造力、進取心，是中糧發展的不竭動力

集團文化

誠信、業績、專業、團隊、學習、創新、公開、公正、透明、簡單、處以公心、與人為善

企業文化

企業目標：以市場為導向、以產品為依托、做強主業優勢、做大企業規模、引領行業發展。

經營理念：腳踏實地、開拓進取、誠實守信、互利共贏。

人才理念：

1、勤奮敬業、積極進取。

2、執著堅韌、知難而進。

3、富有責任、敢于擔當。

4、虛心好學、善于提高。

5、開拓創新、與時俱進。

6、擅于溝通、協調力強。

企業文化

三友化工

企業精神：創業守成，事在人為

企業方針：管理、改制、發展

核心價值觀：一原則、二責任、三誠信

企業作風：用真心、說真話、做真人、干真事

職業意識：變要求為追求，變壓力為動力

經營理念：競爭在市場，決勝在質量

管理理念：以法治企，以德育人

創新理念：觀念要更新，工作要創新，成績要刷新

質量理念：關注顧客，全員參與，持續改進

市場理念：有100%的產品，就要有120%的市場

用人理念：選賢、任能，量才適用

學習理念：創建學習型企業，打造知識化員工

安全理念：生命至高無上，安全責任為天