第一篇：某印刷公司hr規劃報告

人力資源規劃報告 XX 印刷有限公司

XX 印刷公司 HR 規劃XX 年 X 月 目錄

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配合中期發展戰略，加強對相關各部門考核。如國內業務部、出口業務部營 銷能力的考核，提高相應考核標準，以營銷能力提升為導向調整考核指標及權重。增加 產品生產、銷售情況的考核。所有部門及崗位的考核都圍繞國際化及多元化兩個戰略進 行。

（4 4）

基于中期發展戰略下的績效考核指標體系，調整相應薪酬體系設計。如國內 業務部、出口業務部營銷能力的考核標準改變后，為了有效促進考核的實施，應當加大 激勵力度，提高績效工資（業務提成）比例，發放時可以根據業務績效予以多種形式的 獎勵。新的生產線投產運行后，應當結合自身特點，參照原有考核制度與規定進行管理

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① 開展崗位評估工作，利用科學的分析方法和工具，根據崗位職責、對企業預算和 財務的貢獻程度、需要解決問題難度、溝通能力要求、獨立行動和決策權限和完成崗位 職責所需要的知識深度和廣度等，分析和確定崗位等級的高低。

② 設計職級等級，根據崗位分析結果確定組織內各崗位的等級，并根據崗位等級和 企業的薪酬政策制定基薪(崗位工資)水平。

③ 定崗定編，根據對企業業務和管理流程及工作量的分析，確定所需崗位數量和所 定員。2)編制人力資源規劃 崗位分析后，即可開展科學的人力資源規劃。要在 7 2007 年底開展切合企業實際情 況的人力資源規劃，使企業的人力資源得到最佳配置和動態平衡，XX 印刷企業要開展 以下相關具體措施，如圖 2 3.2 所示：

資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃，并對人力資源計劃的執行過程進 行監督、分析，評價計劃質量，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保企業整體目標 的實現。

（3 3）做好員工分流和安置工作 至 7 2007 年底，要做好企業員工的安置工作，為企業戰略實施和企業高速發展奠定 良好的基礎。要實現企業的人員優化配置，降低人工成本，就必須做好冗余人員的分流 工作。冗余人員“寬出”政策的具體措施有：

① 提前退休。對接近退休年齡或工齡達到一定年限（男年滿 5 55 周歲、女年滿 50 周歲，且連續工齡滿 0 20 年）的老同志實行提前退休，可以在政策上給予一定的照顧，體現出對老同志的關心。

② 辦理病退。對身患疾病、不能堅持正常工作、符合病退條件的人員，應當按照 病退辦理，享受病退工資待遇。

③ 鼓勵自謀職業。鼓勵在職冗余人員，自謀職業，發展民營經濟，企業可以根據 國家和地方相關政策，給予一定的補助。

④ 內部待崗。對不能安置的分流人員實行內部待崗，待崗時間為三年期限，待崗 期間只發給本人基本工資和一定比例的崗位津貼，待崗期間的崗位津貼可按 80%、60%、40%逐年遞減，不參加調級調資，促其盡早實現再就業。滿三年期限仍未能再就業的，予以辭退，納入社會化管理。

⑤ 辭職辭退。對嚴重違反企業相關規定，表現差，符合辭退條件的未聘人員，應 堅決按規定予以辭退；對要求辭職的人員按規定辦理辭職。

對冗余人員的安置是一個逐步的過程，也是一個長期的過程，在實施過程中不能太 激進，否則會影響企業的穩定性，得不償失。

訪問法 V 調查問卷 V 培訓需求 擬定培訓■■-培訓準備培訓制度 ■分析.?計劃^^^建設?建設 I

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圖 3.4 培訓與開發策略圖（1 1）2007 年底完成培訓需求分析 企業可采用觀察法、訪問法和問卷調查法等方法對組織、員工、崗位的培訓需求進 行調查，并在 7 2007 年底完成培訓需求分析。尤其注意對中高層管理人才的培訓以及對 特殊技能有明確要求的崗位或部門的技能培訓、認證培訓、資格培訓。

（2 2）2007 年底完成下年度培訓計劃的擬定 年度培訓計劃應于每年底次年初擬定，根據一年來對全體員工考核情況的分析，針 對普遍存在的薄弱環節及專業技能安排培訓計劃。除了對員工進行專業培訓外，還要對 中層管理者進行系統的管理知識培訓。

培訓計劃應當包括公司高、中層培訓計劃、公司普通職工培訓計劃、新員工入職培 訓計劃、從業資格培訓計劃及輔助性培訓計劃等。依據崗位及職能部門的重要性，優先 制定相關培訓計劃，而后由點及面，至 8 2008 年底實現所有層級所有崗位所有部門的培 訓計劃。

（3 3）2008 年完成培訓準備建設 培訓準備建設包括兩方面：一、培訓設施的現代化建設；二、培訓師隊伍建設。

① 培訓設施的現代化建設 以 XX印刷目前的實力，應該在企業內部建成一個頗具規模的培訓中心，為企業的 培訓工作創作物質條件，并可營造培訓氛圍。

② 培訓師隊伍建設 基于成本因素，大量的員工培訓工作應在企業內部完成；但是根據企業未來發展需 要，xx印刷除了要有自己的內部師資隊伍外，還應從高校、研究機構聘任教授專家作 為 XX印刷的兼職培訓師，增強企業的培訓師資力量，提高企業培訓水平。

（4 4）2008 年完成培訓制度建設 企業要在 2008完成培訓制度建設，從制度上保障培訓工作的實施。具體包括以下 幾部分：

① 培訓計劃制度建設 規范 XX 印刷培訓計劃的制定，加強企業制度培訓規劃的意識。某些技能和職稱的 培訓，或培訓經費達到一定數額時企業要與被培訓員工簽訂培訓合同。

② 培訓預算 培訓預算即企業的培訓費用。xx 印刷的年度教育培訓費用可按職工年工資總額的 1.5%提取。

觀察法 技能培訓 管理培訓 培訓設施 培訓師 計劃制度 預算 管理制度 制度 措施 關鍵崗位 全部員工

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③ 日常管理制度 制定培訓的日常管理工作的規范。

(5)8 2008 年建立培訓評估體系 建立培訓評估體系是為了強化培訓的效果。企業要制定一系列制度與措施，對培訓 的成果進行評估，以達到增強培訓效果的目標。例如：企業可將培訓考核的結果與員工 的報酬相結合，把培訓與員工的職業生涯相結合。或者在企業內部設立“XX 印刷教育 獎勵基金”，專門用于獎勵培訓考核成果優秀的員工。

(6)9 2009 年啟動員工職業生涯設計工程 7 2007 年下半年，進行關鍵崗位員工職業生涯設計工程。2009 年起，企業有步驟地開始全面實施員工職業生涯設計工程，做好人才的貯備和 開發工作。

管理方案的順利制定和實施。

③ 實施績效管理系統的設計工作。在崗位分析和崗位評估的基礎上，運用 I KPI 方 法確定考核指標，根據崗位的重要程度、員工的業績、工作態度、能力、潛力、適應能 力等方面確定考核的內容和權重。

④ 制定績效管理的規章制度。在績效管理章程中，要明確規定各崗位員工的績效 責任、績效管理的方法和流程、績效評估的方法、績效評估結果的運用等。

(2)績效管理系統的推廣與運行 ① 在 7 2007 年下半年開始績效管理系統的試運行，選擇部門進行試運行，在試運行 過程中根據反饋回來的問題，績效管理小組及時對績效管理系統進行改進和完善。

② 7 2007 年底至 9 2009 年初全面推行新的績效管理系統，績效管理小組在績效管理系 統實施的過程中要提供及時的咨詢和輔導，幫助員工提高績效。

③ 在績效管理系統運行過程中，由于環境和政策等的變化會不斷產生新的需求，績效管理小組應及時分析反饋信息，不斷的完善系統。

④ 推進績效管理系統的信息化工作。通過自身開發或從外部購買等方式，實現績 效管理系統的信息化，提高績效管理工作的效率。

權及員工持股等長期激勵方式，提高經營者及中高層管理人員對 X X 印刷的忠誠度以及工作的熱情與信心，使企業生產經營保持活力。

企業可采用混合型的薪酬結構策略，針對不同的崗位特點選擇不同的薪酬結構，如: 對于具有挑戰性的崗位比如銷售人員采用高彈性的薪酬結構，即浮動工作比例相對較 高，對于相對穩定的崗位比如行政人員采用高穩定性的薪酬結構，即固定工作比例相對 較咼。

(4)7 2007 年上半年，建立與績效掛鉤的薪酬體系 建立與績效掛鉤的薪酬體系就是要設計績效考評結果在薪酬上的應用，特別是在浮 動薪酬分配上的應用，將員工的薪酬與企業的業績、部門業績和個人績效緊密結合起來。

企業可針對不同人員采用不同薪酬體系，如：經營者及中高層實施年薪制，加入股票期 權等長期激勵方式，進行年度考核；其它管理人員實施季度考核；市場銷售人員的獎勵 和業績完成情況直接掛鉤；生產工人采用質量與計件并重的獎勵辦法。

(5)8 2008 年年初出臺薪酬管理制度，薪酬制度透明化 在完成以上一系列工作之后，企業可在 8 2008 年正式出臺新的薪酬管理制度，并將 薪酬制度的一部分透明化。建議將薪酬制度的一部分透明化是因為以往采用的薪酬保密 制度使得薪酬應有的激勵作用大打折扣，且在員工之間形成猜疑。

表 3.1 薪酬管理策略 序號 策略 實施時間 實施內容 實施方式 1 薪酬信息 的收集與 分析 2007 年上 半年 進行全局員工對薪酬的滿意 度調查和薪酬數據的收集與 分析工作 人力資源部執行，外部 專家組協助完成，可以 采用問卷調查、訪談等 形式進行

確定新酬的總體思路，控制新 酬總體水平薪酬方案 2007 年上 確定薪酬結構 人力資源部配合外部專 的制定 半年 制定和績效掛鉤的薪酬方案 家組執行

制定企業薪酬制度薪酬方案 的推廣與 執行 2007 年下 新的薪酬方案的推廣與運行 項目組和宣傳部門合作 半年 新方案的反饋與兀善 進行，專家組進行指導

保護員工切身合法利益的情況下，對原有勞動關系管理制度的某些條款進行修 改、刪除和添加，并通過企業內部刊物或宣傳欄等物質媒介的傳播，使得每一位員工都 能獲知。例如，規范勞動合同的終止或解除流程，規范臨時用工的勞動關系，消除法律 隱患。

(2)開展勞動關系管理制度的“查漏補缺”工作 8 2008 年下半年在明確并完善企業現有勞動關系管理制度的前提下，結合對企業過去 發生的勞動關系問題及勞資糾紛進行的統計、分析與總結，優先制定導致勞動關系問題 產生的相關勞動關系管理制度，并逐漸普及到所有必須制定的勞動關系管理制度。由于 此類制度的制定受到相關法律法規的嚴格限制，為了維護企業及員工雙方的權益，應當 就制度的條款詳細咨詢勞動關系管理專家及專業律師，從制度上避免勞動爭議的發生。

公司在員工聘任和解聘、考勤考核、員工獎懲、工資支付、社會保險、福利待遇等 方面都應當制定明確的規章制度。預計 8 2008 年下半年可以建立起較為完善的勞動關系 管理制度體系。

(3)全面實施并不斷完善勞動關系管理制度 隨著勞動關系管理制度體系的健全，應當大力推行制度的全面實施。為了實現制度 的有效實施，首先，在制度推行的過程中，企業應當表明推行制度的決心，對于出現的 勞動關系及勞資糾紛等問題嚴格按照制度的規定辦事，盡量減少感情因素對事務處理的 影響。其次，在員工之間進行勞動關系管理制度的普及教育，使得每一名員工了解企業 制定了哪些制度以及制度規定的內容，增強對相關制度及規定的認知程度。最后，隨著 制度的推行，必然會暴露出制度存在的不完善之處，企業應當與員工代表一一工會一起，結合法律規定，不斷修補完善制度，增加員工對制度的認可度，協調員工與企業的目標，使其一致。

第二篇：hr規劃

人力資源規劃案例.人力資源規劃案例

案例1： 蘇澳玻璃公司的人力資源規劃

近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。

上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門A員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務(如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。

蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規到，使得該層次上人員空缺減少了5O％，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50％，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面作出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預測(規劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。

在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。

案例2：政府機關人力資源規劃案例

一、項目背景

A委組建于2000年6月，是在多個職能部門合并的基礎上組建而成。隨著某市城市管理體制改革的深入，A委職能的范圍和內容發生了較大變化。隨著職能及處室設置的調整，A委對人力資源的配置需求也發生了變化。一方面，“人隨事走”，根據職能調整相應劃出了部分人員；另一方面，新組建的處室需要按崗配備人員，目前人員尚未完全到位。A委人事處感到在人力資源配置上面臨著困惑：A委需要什么樣的人才?如何獲取這些人才？

二、項目需求分析

在項目洽談中，雙高中心項目組了解到，A委在本次咨詢中需要解決的主要問題是：

1.A委目前干部隊伍的能力素質狀況；

2.A委干部隊伍中缺乏哪些方面的人才；

3.獲取所需人才的途徑和對策。

項目組建議從A委的職能出發，分析、預測A委人力資源的現狀及未來的發展需要，制定符合A委工作實際，具有科學性、適用性的人力資源規劃，使干部隊伍建設與A委的工作開展相適應。

項目組經過認真分析、研究，并與A委人事處溝通、協商，確定本次咨詢項目為制定《A委機關20**年-20**年人力資源規劃》。

三、項目分析

（一）項目需求的深層分析

項目組與A委人事處再次溝通，了解A委提出項目需求的始末。據人事處所述，近年來委里認為現有人員雖然學歷較高，但從委領導到各處室的反映來看，人員隊伍素質還存在著欠缺。去年增設的處室還未選出處長、副處長，由于委里缺乏人才儲備，目前在處級領導職位有多個空缺，其中3個處長職位目前由委領導兼任。

對于委里目前的人員情況，A委人事處認為：近年來市里在機構設置上的調整，客觀上對A委的人事工作造成了沖擊。市里成立新的委辦局后，從該委整建制劃出相關人員，其中包括年富力強的優秀干部，對A委而言，“培養的人才流失”。A委職能范圍、處室設置經過多次調整，另一方面A委正處在政府職能轉變和城市管理體制改革的時期，迫切需要重新審視人力資源需求，對現有人力資源管理進行系統、全面梳理，變傳統的人事管理為現代人力資源管理。面對千頭萬緒的人事工作，A委希望項目組能夠提供具體、有可操作性的措施建議。

（二）人力資源規劃在政府機關的嘗試

人力資源規劃作為人力資源管理的一項基本方法與技術，首先為企業所采用，隨后推廣到公共部門。在國內，公共部門的人力資源規劃還在探索的階段。由于政府機關的職能是“三定”方案規定的，并配置相應的編制和領導職數，根據國家公務員法及相關法規進行人事管理，人力資源規劃面臨的環境、關注的重點以及應用的方法手段都不同于企業。

具體而言，作為政府部門，一是A委的編制、職數已經相對固定，人力資源的補充空間有限，無法像企業根據產品和服務的發展目標去提出人力資源的數量需求。二是公務員的工資待遇無法體現能力、業績上的區別，物質激勵手段有限。三是當前公務員“出口”不暢，難以有效進行“優勝劣汰”，人力資源的更新速度遲緩。此外，政府部門所從事多為研究性、協調性、服務性工作，難以通過建立計量模型以預測人力資源需求。以上制約因素的存在，是本項目制定人力資源規劃的最大難點。

（三）項目的著眼點

項目組將嚴格“入口”管理、激發內部活力作為本項目的著眼點。按照《公務員法》、干部人事政策、法規和相關規定，貫徹落實中央和市委干部隊伍建設和干部制度改革措施，并以A委的工作職能為出發點，結合當前具體工作實際，制定人力資源規劃。

在研究思路上，項目組以人力資源管理機制建設為途徑，力圖通過大力推進人力資源管理機制的創新，統籌協調人力資源管理各個環節的工作，增強各項機制的合力，充分發揮機制的規范化和引導性功能，逐步提升A委干部人事管理的科學化、制度化、規范化水平。

四、項目實施方案

（一）職位說明書的修訂和完善階段

工作分析和職位說明書的編制是人力資源管理活動的基礎。本階段通過分析A委的職能定位，了解A當前及今后要開展或強化的職能，分析各職位的職責內容及任職資格條件，為下一步分析人力資源需求作準備。

本階段工作由A委人事處組織進行，項目組提供技術輔導。

（二）評估現有人力資源狀況

項目組通過問卷、訪談并采用雙高研發的測評工具，從干部隊伍結構方面、處級領導及一般干部能力素質方面以及考核、培訓、輪崗交流等人力資源管理方面進行綜合分析，掌握A委所存在的具體問題，評估現有人力資源狀況，并在此基礎上結合A委的總體職能以及外部環境因素，制定人力資源規劃。

（三）人力資源規劃目標的確定

項目組提出，A委20AA年-20BB年人力資源規劃的總體目標為：到20BB年初步建成與以職責管理為中心的干部管理模式相適應的人力資源管理工作機制。在優化內部人力資源配置的基礎上，不斷完善人才培養、選拔、評價、使用、激勵等機制，激發活力，形成人盡其才、才盡其用、用當其時的新局面。

（四）實施人力資源規劃的措施建議

項目組重點從領導干部選拔任用、干部輪崗交流、考核、培訓、后備干部隊伍建設、激勵機制建設六個方面提出加強A委機關干部隊伍建設工作的措施建議。

五、項目經驗共享

我國干部人事制度改革的深化和國家公務員制度的逐步完善，是進行本項目研究的制度環境。人力資源規劃報告的措施建議，必須符合干部人事政策、法規和相關規定，同時我國的干部人事改革和公務員管理改革仍在進行之中，配套的具體操作辦法還有待于完善，需要在改革實踐中探索。項目組注重把握改革方向，并吸收借鑒在其他委辦局的經驗辦法，針對A委的實際問題提出咨詢建議。

第三篇：hr規劃

難以贏取戰略伙伴關系，除了CEO不賞識之外，HR經理自身的不足也使其被排除在高層決策之外。不得不承認，由于行業的非凡性，各家公司的運作模式和方法不盡相同，假如不在某一行業里摸爬滾打幾年，而單純依靠HR的理論、知識、經驗是很難深刻理解公司的業務運作流程的。在這一點上，大部分業內人士持有類似觀點。

目前，很多企業的戰略目標已很清楚，然而執行力卻相當弱。稍作分析不難發現，由于不同部門職員的思維方式不同，思考問題的角度不同，從而導致部門之間協作乏力，使人們難以朝共同的目標前進。科班出身的HR很輕易大談理論，雖然聽起來頭頭是道，然而卻很難與企業的實際運作流程實現對接，給人一種虛張聲勢的感覺。也許很多人都曾目睹過HR與業務經理探討績效考核或員工培訓之類的問題時，被某些業務經理有意譏諷、碰一鼻子灰的尷尬情形。很多業務出身的老總和高管也對HR經理不以為然，在他們看來，HR經理不過是些熱衷作秀、喜好“忽悠”的文人墨客。此話雖有些偏激，但不無道理。眾所周知，企業存在的終極目的就是為了盈利。試想，假如HR談論的東西離企業經營的現實很遠，純屬理論說教，或者只是機械地移植其他企業的所謂經驗，高層經營者豈能接受？業務經理怎能不嗤之以鼻？難怪業務部門有的人會埋怨：“人力資源部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙啊！”

誠然，公司的制度規范確實要形成文字，需要HR來舞文弄墨，這也是規范化治理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種治理文件所傳遞的信息和規則意識，并以此來指導自己的工作，提升績效，修正不足，而不是被華麗的辭藻和高深的理論搞得暈頭轉向。

在急劇變化的時代潮流中，HR的重要性也隨之凸顯出來，而HR要想真正在這種角色轉變中脫穎而出的話，沒有真才實學顯然是不行的。有專家建議，人力資源從業人員要改變自己的弱勢地位，必須切實提升自身的高度，不僅要培養HR專業技能，還要加強對企業業務流程與戰略的深刻理解。“假如在企業里有輪崗的機會，我是非常主張HR主動提出輪崗申請的。”一位HR從業者如是說。我們姑且不去計較在現實企業中人力資源部門是否扮演了公司的戰略伙伴、文化代言人和咨詢顧問等角色，起碼在理論上應當如此。那么，HR要成功履行自己所承擔的神圣使命，首先必須深入全面地了解企業內部的現實需求和潛在需求，以避免出現“向和尚推銷梳子”的尷尬局面。正如鄧康明所說的那樣，“通過崗位互換，HR可以學會從不同角度、用不同方法去思考、分析問題，才能真正地培養出系統思維的能力。”假如HR自命不凡，單純從人力資源的理論和思維定勢出發，企圖用時尚治理理念包裹的措施和方案來自欺欺人的話，那么疲于奔命的業務經理豈能不義憤填膺：讓HR輪崗去！

輪崗玄機：HR輪崗之藥到病除與HR輪崗之走馬觀花

在HR該不該輪崗這個問題上，人力資源治理顧問石明泉先生持肯定的態度，“輪崗不僅應該，而且應該輪得徹底。理由有三：其一，HR要成為企業的策略性伙伴，必須具備全面的知識和相應的技能；其二，HR本身的工作是變動的，應該時常尋找機會更新自己的觀念和知識；其三，在未來的發展趨勢中，HR專

才應該具備基本的HR所有功能的專業理論知識和基本技能。作為輪崗，只要是自主性的，在有機會的前提下，不失為一種很好的辦法。”

HR該不該輪崗只是問題的一方面，企業實行HR輪崗的動機與策略才是評價HR輪崗功過的要害因素。阿里巴巴一直認為，“輪崗能為高潛質人才提供更大的發展空間和發揮創造力的舞臺，協助員工完成職業轉型及職業生涯的飛躍式發展，同時也對現有人才產生極大的激勵，讓組織布滿活力，留住企業要害、核心人才。”另一方面，輪崗也有變相淘汰之神奇功效。對此，《中外治理》雜志社的曉莊撰文指出，“對于那些能力不足，但是與企業文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機會。一方面可以給他一個找到挖掘潛能的機會，同時假如他真的不適應企業要求，也可以讓他就此退出。”

然而，HR輪崗并不是百利而無一害。在談到HR輪崗的風險時，一位資深治理顧問指出，“HR輪崗比較適合于處于穩定期的企業，而且在輪崗前應對當事人進行充分的崗前培訓。若僅為輪崗而輪崗，其風險難以估量，企業（尤其是中小企業）應謹慎從之。”某房地產公司的HR經理也表達了自己的憂慮，“雖然我們有HR輪崗的傳統，但企業對此卻沒有系統的規劃與相應的政策支持，其實不過是走走過場而已。效果，誰能說得清？”“看著人力資源部的人天天在那里高談闊論就不舒適，真應該讓他們去輪崗做市場嘗嘗苦頭；但真的讓那幫只會動口不會動手的家伙來做，又怕他們制造出來的不是市場，而是混亂，還得讓我們來為他們收拾殘局。唉，真是雞肋！”該房地產公司市場部的張經理如是說。好一個雞肋，道出了HR輪崗面臨的尷尬。

一言以蔽之，不論是為自身發展著想，還是為了避免遭受業務經理的白眼，HR都需要輪崗，其要害問題在于，HR輪崗的目的是為了讓其切實執掌戰略治理的權杖還是僅僅為了讓其嘗嘗苦頭？企業對輪崗有系統的規劃與切實可行的方案嗎？公司上下對輪崗已達成共識了嗎？筆者以為，在沒有想清楚這些問題之前，還是不要輕言輪崗的好。否則，HR輪崗不僅會白白浪費企業的稀缺資源，而且會帶來一系列意想不到的后遺癥，重則還可能會使原本運作正常的企業陷入癱瘓。也就是說，HR應該輪崗不等于說HR輪崗一定就能取得良好的成效。所以，當務之急還是應該想方設法統一我們的思想，戒除制造時髦的怪癖，切實將先進的人力資源理念貫徹到企業經營治理的實際運作流程之中，上下齊心，在規劃、細節與執行上下苦功夫，還HR經理一個春天，也還企業一片安寧與光明！中國最優秀的人力資源總監大凡都不是專業的。” 一位較資深的人力資源治理培訓師在接觸了很多中國本土企業人力資源總監/經理后為什么會得出這樣的結論？

大量訪談事實證實：很多非常專業（具備現代人力資源治理理念和技能）的人力資源總監/經理在企業中往往做到一定程度都做不下去了。假如排除企業客觀影響因素外，那么個中的緣由是什么呢？在中國本土企業，要想成功實施人力資源治理，并收到良好效果，人力資源總監/經理不僅要具有現代人力資源治理理念、知識和技能，更重要的是面對中國本土企業的風土人情，懂得實施中國式的人力資源治理，在治理中能表現出一

種“軟力量”，即 “以中國治理哲學，來妥善運用現代治理科學”，妥善地、藝術地、系統地解決企業的人力資源治理問題。簡言之，人力資源總監/經理須具有“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）。

那么，什么是人力資源總監/經理的“硬功夫”與“軟力量”（SOFT POWER）？

人力資源總監/經理的“硬功夫”

首先，把握現代化的人力資源治理理論，具有系統的現代化人力資源治理理念、知識和技能，這種“現代化”理念、知識和技能體現在把人作為一種資源來開發和利用，關注人的成長與發展。

其次，能將這些理論知識與企業實踐創造性地相結合，建立健全人力資源治理制度、體系、機制，能將制度、體系、機制在企業內“扎”下去，并能推行下去（而不是浮在水面上），最終收到良好效果。)G* R# J“ R!_+ F4I” * d4+ ?, b8 p1 j;

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再次，根據人力資源治理制度、體系、機制具體運行情況，進行適時地調整修正，不斷地完成從理論到實踐再從實踐到理論的反復修正過程，從而使制度、體系和機制切實可行，最終能確保企業業務發展戰略目標的實現。人力資源總監/經理的“軟力量”（SOFT POWER）

要義：面對中國企業的風土人情，懂得在治理中,運用中國得天獨厚的、博大精深的文化資源，妥善地、藝術地、系統地處理人力資源治理問題，在科學治理的基礎上體現治理的藝術性。這些文化資源是指中國的哲學思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趨利避害”等等。這就要求人力資源總監/經理必須具有深厚的中華民族文化素養，深刻領悟中國哲學的真諦，并結合實際經驗，不斷地修煉自己，得以在實施治理時，能將長期積淀的這種“軟力量”釋放出來，以此為手法，有效地、藝術地處理各種治理問題。)x: m: E8M;@6 a.Y$ * _!t: C2 S2 d3 ?人力資源總監/經理應具有的“軟力量”

□人際技能（PEOPLE’SKILL）。具體指人際理解力和溝通協調能力。人際理解力體現在能夠敏感地傾聽與理解員工的需求，把握員工的思想動態，掌控所有要害崗位上人員的各種思想驛動傾向，因而在人力資源治理上具有很強的預見性和可控性；溝通協調能力體現在能成功地進行橫向縱向的溝通協調，最終達成共識，使工作順利地開展。

□ “軟”專業技能。

1.“選人”象“大師”：在選人時,能熟練地運用如行為面試等各種測試技術外,還能準確地依靠自己的直覺進行準確判定，即對人很“敏感”。這就需要在實際工作中能不斷地對人進行歸類,總結提煉各類人的素質(能力)要素,如優秀的人大凡具備何種素質,最終的直覺判定是以此為基礎,并能達到與實際情況不會有太大偏差的程度。

2.“用人”的“高手”：能知人善任，把握要害崗位上人員的特質，了解他們的優勢和不足，成為領導用人的參謀。3.“育人”是“老師”：具體體現在，能夠制定并宣講人力資源治理政策和制度；培訓各級主管使其具有治理技能，幫助其解決人才激勵問題；同時面向員工時，更是新知識、新理念、新思想的傳授者，為員工答疑解惑。

4.“留人”似“家人”：在企業中倡導“親情文化”，營造“家”一樣溫馨的氛圍，人與人之間是一種和諧共進的關系，每個員工在企業內都能找到“家”的感覺，是“家”的一分子。

□影響力。這種影響力主要體現在：一方面，能影響有影響力的人，即向上治理的能力，能與上級達成共識；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的職業道德，能與員工建立彼此信任并達成共識；同時，具有一定的專業權威性能影響與推動企業的變革，具有一定的推行力。□執行力。具體體現在與上級達成共識后，能果斷地、不畏艱難地、徹底地將政策、制度、任務、計劃等貫徹、執行下去，達到或超過預期目標。□承受力。當面對各種復雜的問題和矛盾時，比如面對員工各種不滿、抱怨和抵觸情緒等，能有很好的心理素質，表現出很強的承受力、忍耐力，沉著冷靜地、積極地對待四周的人和事。

可以說，ＨＲ的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的治理工作，還有什么治理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業的原因。

一般來講，一個努力工作的ＨＲ治理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的治理理念和治理知識，是治理知識的第一受益人。同時，HR工作對從業的治理者自身素質要求很高。HR人員的溝通范圍，上至公司老總，下達普通員工，內與組織各個職能部門，外與治理咨詢公司、培訓機構等。其業務范圍，除了自身的員工招聘、薪酬福利、績效考核、職位設計、培訓等職能外，還要求熟悉組織的企業文化、戰略規劃、業務流程和勞動法規等領域。因此，HR治理者的綜合素質往往是比較高的，否則將很難勝任。

HR的發展前景雖好，但一定要考慮自身所處的層次和經驗。要依據ＨＲ層次，尋找最佳位置。譬如，有的企業里，ＨＲ只負責基礎人事工作；有的公司HR部門屬于中高級治理，制定績效考核等工作；有些大公司，HR就是高層治理，從事人力資源整合，參與企業決策等重大工作。

平時多看雜志

很多公司或者企業都會訂閱一些雜志，這些雜志或者是和其所從事行業有關的或者是休閑類的，但都是員工提升自己的很好的資源。

雜志作為處于圖書和報紙之間的傳統媒介，既比圖書更具實效性，又比報紙更具專業性；內容編排比圖書更簡潔，信息提供比報紙更豐富。一本好的雜志，能做到全面而不冗雜，精彩而不浮躁。明智的職場人士應該利用好這個資源優勢，或者是在公司養成閱讀雜志的習慣，或者是自己家里訂閱。工作休息時看看雜志，是給自己“充電”；在家里休息時看看雜志，是給自己“減壓”。因此，閱讀雜志不只是智慧的消遣，也是累積智慧最輕松的方式。

可以選擇幾本你喜歡又覺得有用的雜志，每期連續看下去，積極地進行學習，敞開心扉隨時接受新的知識、新的觀念。一本為工作人量身定做的專業雜志，能有效幫助你提高職場管理能力，提高學習創新的戰斗力!

讀幾本好書

以下是筆者極力推薦的幾本書：

《菜根譚》是明代洪應明所著的一部論述修養、人生、處世的語錄世集。此書博大精深，妙處難以言傳，具有三教真理的結晶和萬古不易的教人傳世之道，為曠古稀世的奇珍寶訓。對于人的正心修身、養性育德，有潛移默化的力量。毛澤東十分喜歡《菜根譚》，他對此書的評價是：“嚼得菜根者，百事可做。”日本企業家們從《菜根譚》的箴言警句中感悟到其中所特有的內涵，而且對現代企業管理也起到了巨大的指導作用。“論企業管理的書籍成千上萬，從根本道理上而言，多數抵不上一部《菜根譚》。”多讀《菜根譚》，讀懂《菜根譚》，就能“風斜雨急處，立得腳定；花濃柳艷處，著得眼高；路危徑險處，回得頭早。”建議想要笑傲職場的員工都備一本薄薄的《菜根譚》，不時翻翻，定會有新的感受。《增廣賢文》是清代周希陶所編著的一本曠世奇書。此書凝聚了前人的智慧，代表百家思想，是處世、經驗、智慧、原則的總結，通俗易懂，流傳至今。此書涉及的為人處世的諺語很有哲理性，耐人尋味，值得現代人借鑒。

《增廣賢文》內容十分廣泛，從禮儀道德、典章制度到風物典故、天文地理，幾乎無所不含，但中心是講人生哲學、處世之道。《增廣賢文》是一本營造企業文化、加強自我培訓的好書。其中的“錢財如糞土，仁義值千金”、“言行要留好樣于兒孫”、“夫婦和而家道興”等警句，可以使員工從中體會許多生活的真諦。《羊皮卷》是一本偉大的勵志書，它所蘊藏的力量改變了無數人的生活命運，其中就包括撰寫出風靡世界的《世界上最偉大的推銷員》的奧格·曼狄諾。

《羊皮卷》所輯錄入的書的作者都是近200年來美國各個行業中的成功人士，他們根據自己的經歷，循循善誘地向世人告知成功的秘密，以及由之所帶來的幸福生活的意義。世界每天都在發生著變化，但是，做人處事的原則卻是亙古不變的。心靈的純凈會帶來純凈的生活和純凈的身體；同樣，骯臟的心靈會帶來骯臟的生活和腐化的身體。太多的人都在忙于改善自己在物質社會中的地位，拼命地去占有一切，殊不知，生命是有規律的，只有遵循了一定的原則去生活才能獲得成功，才能實現你的目標，從而改變自己的一生。

利用好網絡

在每天早上上班的前15分鐘和中午休息的一個小時，你可以瀏覽一下新聞。最好是到新浪、網易、搜狐、雅虎等大型門戶網站去看。它們更新比較及時，而且說法相對比較權威。當然，不管怎么樣，有些新聞還是有虛假成分的，有些甚至是道聽途說，這需要自己有一定的辨別能力。一些比較好的論壇也可以去逛逛，看別人的想法和經驗教訓，或許別人說的就是自己身上遇到的問題。一般樓主提

出疑問時，都會有很多人跟帖，談自己的見解。這些都是作為一名員工可以好好學習的。

第四篇：印刷公司社會實踐報告

廣東海洋大學學生社會實踐報告

我在2015年1月23日到2月15日，在蘭州龍天印務有限公司進行實踐和工作，經過這段時間在公司里的磨練，了解點排版的知識，熟悉了名片制作的一般生產流程，見識到不少書中的機械實物，對于印務工作有了最初的認識。雖然我并非就讀印刷專業，不太熟悉印刷的相關知識，但我依舊比較出色地完成了工作任務。獲得了領導與同事們的認可。

我所工作的蘭州龍天印務有限公司，在蘭州市城關區內，處于黃河邊上，是一家主要從事名片印制，廣告宣傳的公司，在蘭州、河西、寧夏地區還是挺有名氣的。

我一開始去時跟著一個師傅在公司里面主要負責設計與排版，雖然后來我也去過生產線上學習，可是覺得還是在這個地方更有價值，他們所設計的是其實只是一些制品例如塑料標簽、塑料制品等的大小、形狀、顏色等，有時甚至還要設計出大概的產品的成本與收益。

可是考慮到我本身學信息管理的，對什么印刷專業知識一無所知，要讓我先學會設計的話，由于時間的關系，可能是不行的，又擔心在設計上有些問題，要明白對于印務公司來說，設計一錯，后面的可就全完了，所以我的首先崗位是側重的是排版。一般的工作過程是，客戶發到我們部門，其產品的簡單介紹和一些圖片，然后排版工人就按照客戶的要求精心排版。這種排版和報紙的排版區別還是很大，起碼每一期的報紙在編排上都會有突出主題和主流思想，而這些塑料類制品哪里有這些，都只是突出廣告價值。可是這些包裝品的文字與圖片所能出現的空間要比報紙少的，更顯出對于文字與圖片審查的重要性。即使客戶自己對于發過來的作品很滿意，我們這里還是為了使得產品印刷出的更漂亮更準確，還是要對作品檢查和修改。回想當初剛來做這份工作時，可想而知所遇到的問題將是比別人要多的多，學歷雖比人高，可經驗哪里有人家的豐富。但這沒什么，萬事開頭難，像那些圖片怎么簡單處理的，我也不清楚。保持積極心態，我在排版工人旁邊協助邊學習，幫助接受客戶的文字和圖片內容，并且對文字和圖片內容進行檢查。這里的文字要求簡短，格式統一，占用空間少，而圖片的選取要就有一定的廣告的宣傳效果。在這里的邊工作邊學習，別人會搞的，我努力后也會弄的，時間一久，經過一段時間的練習與實踐，慢慢對于這些的排版技能也多少積累了一點，自己也會慢慢的知道如何來解決和應對這些問題，相信也會有自己的一套道理的和做法。

想想排版還是太過于輕松，當然只是從勞動強度上來說，要比生產線上的的人好一點。年底到了，公司生產任務好像多了一點，于是我就來到了有點不愿意的生產車間幫忙。這個是做名片的產線，經過這段時間在車間里的磨練，印刷工藝的生產流程，各種名片的生產過程，見識到不少只能在書中的聽聞到的機械實物，認識了不少新朋友，這三處是我認為最大的收獲。當然辛苦是必然的，工作量大也是正常的，污染也是不可避免。

其實我并不害怕辛苦，我知道在這個社會賺錢是不容易的。我真正在意是能否和同事和上級處理好關系，這將會是我們以后必須面對的實際問題之一，也是今后所對待比較重要的人際關系之一。公司里年輕人多一點，人事方面就好處理的多。在實際生活中，可以通過一些細節體現，例如能夠一上班，就能熱情的微笑和其他同事打招呼；偶爾無聊時還能談談心，說說話。當然人人都搞好關系是不可能的，有些同事就不太理解，似乎我們的實踐是來搶他們的飯碗的，在某些方面提出不一樣意見，但是這些人還是少數的。說到底他們都是在為公司服務，也都是在辛苦的賺錢，為他們的理想而奮斗，我也就不去計較多少。反正我在這里的時間又不是很長，他們做法又不夠過分，只要能處理好大部分人的關系就好了，我就心滿意足了。

農歷臘月28日是我在龍天公司的最后一天，不過那天我沒有工作，那天我只是拿了一張學校的社會實踐登記表，找到人事部主任蓋章。當然順便也叫他寫下單位意見，可是他說他的字很差，自己文化水平不高，但我還是請求他寫下意見，因為他寫的才有說服力，于是他勉為其難的寫下了，也許只是很普通的話語，但對我來說就已經足夠了。今天我只是來結算8月份的工錢，要說整個工作最開心的時刻，也就是發工資的時候。當見到自己的那一份沉甸甸的工錢時，還是那種無比形容的喜悅之情，這是勞動的最好證明，是辛辛苦苦在廠里忙活一個月得來的，是的勞動報酬。拿到錢后，在車間里轉了一圈，和那里的工人道別，這時候才知道時間不知不覺已經過了那么久，這么快我的社會實踐活動就結束了。也有點可惜吧，這里確實是個不錯的實踐場所。

我在1月23日到2月15日這段時間在甘肅省蘭州市龍天印務有限公司進行實習工作，也就是進行要求的社會實踐活動。我在這里的長達半個多月的時間里，思想端正，對這里的工作也比較上心，表現良好。既沒有遲到拖拉現象，也沒有缺勤早退，和他人相處良好，沒沖突，盡量保持出一個大學生應該給人的那種好的印象。

在工作的過程中，一開始是信心滿滿，漸漸的感覺是要失去信心。自己的能力是遠遠滿足不了這個社會的需要，也感覺到自己是落后了很多，特別是有時見到別人在那么緊張的工作中還是那么的迅速高效的完成，羨慕不已。

在學校的時光其實是最美好的時光，可以上課，可以看書，可以上網，而不用擔心經濟來源，因為自己總是想當然的花父母的錢。如今通過自己這幾天的切身的體驗，接觸到最基礎、最平凡、最堅苦的崗位，方能體會出賺錢的艱辛，更能體會得到為人父母的令人感動那種辛苦

每當提起這一段龍天印務公司的實踐經歷，我總是感悟良多，認識深刻，備受教育。在還有不多的大學時光里，認真的學習專業知識，掌握點實用專業技能，為不久之后走向社會做好準備。而未來不管是處在什么類型崗位，印刷也好，信息管理也罷，都是把握在自己的手中的。只要努力，肯刻苦，相信總會獲得成功的和收獲的。

第五篇：印刷公司實習報告

包裝印刷公司實習報告

當走出工大的校門，覺得自己是多么的渺小。當走進企業，覺得自己是多么的無知。俗話說得好--“讀萬卷書不如走萬里路”。理論知識學得再好又怎樣？沒有真正到企業實習的人說起管理就是紙上談兵，不切實際。這次到企業實習，我有了切身的感受。我覺得學校很重視我們去生產實習，是有道理的，畢竟經驗是很寶貴的。通過實習使學生獲得基本生產的感性知識，理論聯系實際，擴大知識面；同時專業實習又是鍛煉和培養學生業務能力及素質的重要渠道，培養當代大學生具有吃苦耐勞的精神，也是學生接觸社會、了解產業狀況的一個重要途徑，逐步實現由學生進入到社會的轉變，培養我們初步擔任技術工作的能力、初步了解企業管理的基本方法和技能；體驗企業工作的內容和方法。

我們實習的公司是鄭州瑞光包裝印刷有限公司。實習第一天的內容是了解公司的基本情況，對我們實習的日程做好安排，分組等等。然后負責帶領我們的同志把公司的情況向我們做了大概的介紹：鄭州瑞光包裝印刷有限公司，是河南省瑞光印務股份有限公司在鄭州新鄭國際航空港工業區投資興建的控股子公司。公司位于新鄭港區新港大道空港四路，占地100畝，初期投資5000萬元人民幣，經營范圍：以紙制品加工為主，專業從事各類商標包裝裝潢的印刷制作，產品涵蓋藥品包裝、禮盒禮箱、商標標簽、畫冊招貼、絲網印刷、UV油上光，手提袋印制等。公司現擁有國際先進的電腦彩色制版系統和CTP直接制版系統，進口多色膠印機、絲網印刷、模切燙金機、制箱生產線等印前、印刷、印后加工配套設備。公司先后被授予“商標印制信 1

得過企業”，“全國誠信守法鄉鎮企業”，河南省“產品質量優、經營講誠信” 單位、河南省優秀民營企業、河南省關愛員工先進企業、河南省最佳信用民營企業，列鄭州市政府百家重點非公有制企業之一，為鄭州市“職業道德建設十佳單位”，獲鄭州市“發展非公有制先進企業”等榮譽稱號。公司還積極致力于社會公益事業，對抗洪救災、希望工程、援助下崗工人、光彩事業等積極捐款捐物，獲得了有關部門的嘉獎和好評。公司在實行現代企業制度運作的同時，強化內部管理，不斷增強競爭意識和服務觀念，已形成了規模化生產的格局。鄭州瑞光包裝印刷公司自成立以來，在印刷產品經營的各個方面始終貫徹黨的方針政策，堅持正確的宣傳輿論導向，堅持合法經營的原則。我們深知只有學法、懂法，才能守法、用法，才能適應現代企業管理的需要。因此，我們建立了《承印管理制度》、《承印登記制度》、《印刷品保管制度》等制度，進一步健全了印刷品承印制度，規范了業務承接程序。健全的內部規章制度，使公司從未發生過因業務承接造成的違法違規事件，受到了上級管理部門的好評，樹立了良好的企業形象。

第一天對公司的運營和生產有了初步的了解后，第二天我們對公司已經不在陌生了，大家都裝備得像模像樣的準備好了去實習。我們需要做的在第一天已經接觸過了，就是修理紙板模切后多余的紙邊。我們和車間里的老員工一起做，他們很熟練，也很快。這樣的活看著很簡單學的也快，誰看了都會做，很快我們就做的還算不錯了。下午我們又學會了貼片，這是我第一次真正的看到了什么是流水線，以前

只是在電視上看過，這次算是真正的飽眼福了。看著都是很簡單的活，但是要做好還是要認真才行，不小心貼歪了，就會影響到下一個工序的操作。接下來的幾天我們還學會了穿扣，叉車的使用，托運貨物，貨單填寫等等一些基本的事情。實習期間我們在車間里做的基本就是這些了，到了最后一天在老師的帶領下我們好好的參觀了整個車間，從瓦楞紙的生產到最后紙箱的印刷成型。我們知道我們沒有經驗公司是不會輕易讓我們上機器的，那也是為我們的安全和公司的正常生產考慮，但是我們都很想學，很想知道更多的東西。我們乘去上廁所時去看看印刷機，和印刷師傅交流盡量的去了解的多一些。我認為在實際生產的人為因素中起決定性作用的往往是該膠印機的機長，如果一名膠印機的機長在工作中給人的感覺很輕松、很瀟灑、很干凈，這臺膠印機的產品質量和產量定會令人滿意。我向師傅學到了許多做好印刷機長的知識和經驗。

一、機長的組織才能與修養

機長的位置是相當重要的，他不僅關系到產品質量與產量，而且直接涉及到機器所有操作人員的經濟效益。一名好的機長首先應該是優秀的組織者，對本機操作人員的技術狀況了如指掌，能合理地分配工作任務，使助手們各負其責。另外，機長應該指導助手的技術進步，幫助他們在很短的時間內提高技術水平，獨當一面。事必躬親的機長算不上優秀的機長，僅靠個人的力量是難以做好工作的。機長與助手的關系既是上下級關系，又是同志關系。要處理好這樣的關系，作為機長必須加強自己的修養，所謂個人修養包括很多，而在這里，只強

調4點。一是要虛心，謹防傲氣。古人云“三人行，必有我師”。以人之長補己之短，才能使自己 的技術水平進一步提高。人與人之間天賦才能的差異，實際上遠沒有所想像的那么大，既然如此，我們為什么不能向其他同志學習呢？二是要待人和善、謹防霸氣。俗話說：敬人者人恒敬之，這就是說只有尊重別人，才能受到別人的尊重。在實際工作中，有些機長態度蠻橫、大擺機長的架子，自以為是，聽不進半點不同意見，這樣的機長遲早會栽跟頭。三是要通情達理，謹防心胸狹窄。這主要是指在生產過程中，出現一些機械或工藝故障時，有些機長不是積極的查找原因，進行綜合處理，而是怨天尤人，亂發脾氣，大唱“悔不該”。更有甚者，猜疑心特重，搞得氣氛緊張，關系難處。四是要加強語言修養。

二、機長的技術素質

首先，機長必須具備印刷機械的基礎知識，對自己所操作的膠印機結構要了如指掌，對重點部位的調節方法要相當熟練，對機械故障的判斷要基本準確。鄭板橋畫竹出名，能夠“胸有成竹”。同樣的道理，機長的胸中也應有整臺膠印機。無論是國產膠印機還是進口高檔膠印機，其基本原理都是相同的，只是在具體操作方法上有些差異。一般來說國產膠印機出現機械故障概率大，但不是說進口高檔膠印機就不出機械故障。在膠印機的調節中，單張紙膠印機機長應當把重點 放在滾筒叼牙、遞紙叼牙、前規、側規的交接關系以及這些部件本身的調節上，同時還要特別注重三大壓（輥壓、版壓、印壓）的調節；卷筒紙膠印機的機長除對滾筒、墨輥壓力、印刷壓力進行調節外，重點

要在張力控制、折頁機構的調節上下大功夫。其次要吃透印刷材料、精通印刷工藝。在印刷工藝方面，要掌握膠印中的變量，即環境溫濕度、油墨層厚度、潤濕液量、紙毛與墨渣在橡皮布上的堆積等等。水墨平衡和合理包襯的理論始終貫穿在現代膠印的實踐中，掌握好水墨平衡、合理包襯理論并付諸于實際操作是衡量機長水平的準則，是提高印品質量的關鍵要素。印刷工藝方面的故障大多反映在印刷材料的使用和工藝操作方法上。

三、機長能力的培養

膠印過程是一個復雜的過程，在這個過程中出現的問題多種多樣，如何處理這些問題，是機長能力的體現。1．質疑力。對事情追根究底幾乎是所有優秀機長必備的素質，有人認為只有那些偉大、杰出的人物才具有這樣的素質，而這些從事膠印機操作的人員具備不具備這樣的素質無所謂。這是一種極為錯誤的想法。質疑是一種極有價值的思維素質，懷疑的目光，探索的精神，從來就是發展人類認識的一個重要動力。創新一般從質疑開始。優秀的機長沒有極強的質疑力是不行的。有些機長勇于探索、尋根溯源、大膽假設、小心求證、努力去排除故障；而有些機長遇到這樣的問題卻雙手一攤說：“這活干不成”。2．觀察力。所謂觀察力就是全面、準確、深入地認識事物特點的能力，是摘取成功之果必須具備的能力。在印刷過程中，機長耳聞目睹，既要巡視機器的運轉情況，又要不停地觀察印版水分、墨輥墨量的變化，尤其是要不斷抽取印樣，通過對比觀察來調整水墨平衡，同時，也可發現橡皮布堆墨的狀況、網點變化、糊版等一系列問題。

這種觀察不是靖蜒點水、走馬觀花，而是一項非常耐心、細致的工作，千萬不能等閑視之。3．判斷力。觀察能啟發思維，而判斷是對思維對象的斷定。不是對它的肯定，就是對它的否定的思維形式。在實際印刷過程中，往往會出現這樣或那樣的工藝、機器的故障。此時，判斷力就非常重要。首先，判斷要真實，只有在真實的基礎上，判斷才有意義；其次，判斷要準確，這是具有敏銳判斷力的具體表現。當然，準確的判斷要建立在觀察力和相關知識以及操作經驗的基礎上。另外，判斷要及時，及時準確的判斷能減少不必要的輔助時間從而進一步提高印件的產量和質量。4．思考力。正確的思考，是解決問題至關重要的條件、在印刷操作過程中當工藝或機械方面出現故障時，要有正確的思考方法，不能生搬硬套、信奉教條，而要相信事實，要利用掃描的方法加寬搜尋的方向，而不是急切地深入某個方向去探索。位車間主任理論水平雖不高，但他有的是經驗，同時他會觀察、思考問題，會尋找解決方法。而生產工人只是機械的重復每一項工作，出賣自己廉價的勞動力。我在想，自己既沒有一技之長，又沒有經驗，如果連理論知識都學不好的話，那么就如同生產工人一樣出賣自己廉價的勞動力，甚至比不上他們。實習之后，我清晰地認識到自己的不足，同時也有了更加具體的目標。只有到企業實習，才能認識到自己需要學什么樣的理論知識，同時一定要把它學好，學精。