第一篇：勞動(dòng)合同法解讀91：用人單位的連帶賠償責(zé)任

勞動(dòng)合同法解讀九十一：用人單位的連帶賠償責(zé)任

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者對(duì)原用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任的規(guī)定。

在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，優(yōu)秀的員工越來(lái)越成為企業(yè)維持生存、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動(dòng)技能、客戶資源甚至商業(yè)、技術(shù)秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的一種捷徑。雖然，我國(guó)勞動(dòng)法并未明文禁止勞動(dòng)者的兼職行為，因此，勞動(dòng)者在一家用人單位訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，有利用下班時(shí)間兼職的權(quán)利，如未損害用人單位的利益，原則上并未違反法律規(guī)定。但是用人單位雇傭這種與其他用人單位尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，侵害到其他用人單位利益，作為實(shí)際利益的獲得者，則應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因?yàn)椋@種行為往往給原用人單位造成的損失是巨大的，勞動(dòng)者本人沒(méi)沒(méi)有能力對(duì)此進(jìn)行賠償，而且這種行為擾亂了市場(chǎng)正常的競(jìng)爭(zhēng)秩序，侵害了其他單位的權(quán)益，勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位的這種行為予以規(guī)范，以維護(hù)正常的市場(chǎng)秩序，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。法國(guó)、馬達(dá)加斯加等國(guó)的勞動(dòng)法對(duì)此問(wèn)題也有規(guī)定。這些國(guó)家的法律條款對(duì)此規(guī)定較嚴(yán)，不僅招用未解除原勞動(dòng)合同的雇員并造成損失的雇主要承擔(dān)連帶責(zé)任，而且招用已解除原勞動(dòng)合同，如果解除行為與新雇主有關(guān)，則新雇主也要承擔(dān)連帶責(zé)任。

根據(jù)本條款的規(guī)定，該項(xiàng)法律責(zé)任的構(gòu)成要件，包括以下三點(diǎn)：（1）用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的行為，即用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，該勞動(dòng)者與其他用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系。（2）用人單位招用勞動(dòng)者對(duì)其原用人單位造成損失。

（3）用人單位招用勞動(dòng)者的行為與其原用人單位的損失之間存在因果關(guān)系。

根據(jù)本條款的規(guī)定，原用人單位既可以同時(shí)請(qǐng)求該用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，也可任意選擇該用人單位或勞動(dòng)者先行承擔(dān)賠償責(zé)任。無(wú)論該用人單位是否存在過(guò)錯(cuò)，只要該用人單位存在招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的行為，且因該行為對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位就應(yīng)當(dāng)對(duì)其損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而不論該用人單位是否知道其招用的勞動(dòng)者與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同。

第二篇：勞動(dòng)合同法解讀94：個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者的連帶賠償責(zé)任

勞動(dòng)合同法解讀九十四：個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者的連帶賠償責(zé)任

第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【解讀】本條是關(guān)于個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者損害勞動(dòng)者利益的法律責(zé)任的規(guī)定。

個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)是指企業(yè)與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者通過(guò)訂立承包經(jīng)營(yíng)合同，將企業(yè)的全部或者部分經(jīng)營(yíng)管理權(quán)在一定期限內(nèi)交給個(gè)人承包者，由個(gè)人承包者對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)是我國(guó)在經(jīng)濟(jì)體制改革的特定時(shí)期出現(xiàn)的解決部分合營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善、嚴(yán)重虧損的補(bǔ)充措施。個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)對(duì)一些企業(yè)扭虧轉(zhuǎn)盈，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮了作用，但也出現(xiàn)了個(gè)體經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)參差不齊，管理混亂，一味追求經(jīng)濟(jì)利益，侵害勞動(dòng)者權(quán)益等問(wèn)題，而對(duì)勞動(dòng)者造成損害后，賠償責(zé)任不明確，勞動(dòng)者得不到賠償?shù)膯?wèn)題，更是亟需法律作出明確規(guī)定。

個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)期間因個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者違反法律規(guī)定而對(duì)勞動(dòng)者造成的損害，個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者應(yīng)對(duì)其違反法律的行為承擔(dān)責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者的損害承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)針對(duì)實(shí)踐中大量存在的，個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者侵害勞動(dòng)者權(quán)益，卻沒(méi)有足夠的能力對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，或者個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者逃避承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動(dòng)者卻很難得到賠償?shù)默F(xiàn)象，為有效保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定對(duì)于個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)期間，個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者招用勞動(dòng)者違反法律規(guī)定給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本條規(guī)定發(fā)包組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)承擔(dān)連帶責(zé)任目的就是防止個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者在承包經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，急功近利侵害勞動(dòng)者利益，或者損害勞動(dòng)者利益后沒(méi)有能力或逃避承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任。因此，個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者招用勞動(dòng)者違反本法規(guī)定給勞動(dòng)者造成損害的，雖然是由于個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者的違法行為造成的，但發(fā)包組織仍應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。同樣，個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者也不能拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任。個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者招用勞動(dòng)者時(shí)違反本法規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者造成的損害，勞動(dòng)者既可以要求個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者全額或者部分賠償，也可要求發(fā)包的組織即個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者所承包的單位全額或者部分賠償。訴訟中，勞動(dòng)者既可以單獨(dú)起訴發(fā)包組織或者個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者，也可將發(fā)包組織或者個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者列為共同被告。

第三篇：《勞動(dòng)合同法》解讀

《勞動(dòng)合同法》解讀

1什么是勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者同企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位之間訂立的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

2哪些單位及其勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)合同法》？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合伙合作律師事務(wù)所等組織。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

3《勞動(dòng)合同法》自什么時(shí)候起施行？

《勞動(dòng)合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內(nèi)容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對(duì)本單位以及本單位的勞動(dòng)者具有約束力，本單位以及本單位勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。

5直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)指的是哪些事項(xiàng)？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)是指有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等事項(xiàng)。

6勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)建立？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)以上規(guī)定，即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要用人單位對(duì)該勞動(dòng)者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就享有勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的權(quán)利。

7用人單位可以扣押勞動(dòng)者的身份證等證件嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學(xué)歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。

8建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)以什么形式訂立勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

9建立勞動(dòng)關(guān)系后，最遲應(yīng)該在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，法律提倡用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日即用工之日就與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，但是如果用人單位沒(méi)有在建立勞動(dòng)關(guān)系之日與勞

動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，只要在自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，就不屬于違法行為。

勞動(dòng)合同可以任意解除嗎？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同的解除分為哪幾種情況？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四章的規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

在什么情形下，勞動(dòng)合同終止？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（1）勞動(dòng)合同期滿的；（2）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動(dòng)合同終止的，用人單位是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)或者用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)怎么處理？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

什么是勞務(wù)派遣？

勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)；用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但是與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系。

非全日制用工情況下勞動(dòng)合同何時(shí)終止？

非全日制用工情況下，雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。

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第四篇：勞動(dòng)合同法解讀

不要說(shuō)《勞動(dòng)合同法》與你無(wú)關(guān) 解讀勞動(dòng)法

核心提示：

2007年

6月29日，一個(gè)平常的日子，也是關(guān)系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議，審議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)立法中具有劃時(shí)代意義的一個(gè)里程碑。

1995年，我國(guó)第一部直接規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律——《勞動(dòng)法》正式實(shí)施。從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》的12年，也正是我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件急速上升的時(shí)期。勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，12年間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動(dòng)合同法》正式出臺(tái)，對(duì)《勞動(dòng)法》作了重大完善：一是有針對(duì)性地解決了不簽勞動(dòng)合同、濫用試用期和勞務(wù)派遣、限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由等現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動(dòng)合同嚴(yán)重短期化傾向，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定；三是根據(jù)實(shí)際需要，增加維護(hù)用人單位合法權(quán)益的內(nèi)容，達(dá)到雙方權(quán)利義務(wù)的制度平衡。

“如果你是一個(gè)守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，如果這個(gè)企業(yè)是一個(gè)違法侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，那么它的勞動(dòng)成本將大大地增加。”全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規(guī)

軍規(guī)一：不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂

用人單位企業(yè)為逃避責(zé)任不簽訂勞動(dòng)合同，這是《勞動(dòng)合同法》中需要解決的首要問(wèn)題之一。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不簽訂的，將付出高昂的代價(jià)。

比如，用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一年內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在此期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。同時(shí)，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)當(dāng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

相關(guān)條文

第十條：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

軍規(guī)二：休息休假納入勞動(dòng)合同

超時(shí)加班、克扣工資，是目前勞動(dòng)糾紛最多發(fā)的內(nèi)容。廣州市勞監(jiān)部門在查處中甚至發(fā)現(xiàn)，有的單位每月加班時(shí)間長(zhǎng)達(dá)200多小時(shí)，每月沒(méi)有一天休息。在勞動(dòng)合同的必備條款

上，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)危害防護(hù)的條款。上述新規(guī)定，有利促使用人單位在用工時(shí)間上的合法化。

相關(guān)條文

第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；

（三）勞動(dòng)合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；

（五）工作時(shí)間和休息休假；

（六）勞動(dòng)報(bào)酬；

（七）社會(huì)保險(xiǎn)；

（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

軍規(guī)三：未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業(yè)危害，按新的《勞動(dòng)合同法》，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，必須如實(shí)告知相關(guān)內(nèi)容，而這種告知義務(wù)是法定的、無(wú)條件的，不是勞動(dòng)者主動(dòng)詢問(wèn)才告知。同時(shí)，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

相關(guān)條文

第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

軍規(guī)四：合同自然終止也要支付補(bǔ)償

過(guò)去勞動(dòng)合同嚴(yán)重短期化，關(guān)鍵的原因，是在勞動(dòng)合同自然終止的情況下，用人單位一般無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞動(dòng)合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補(bǔ)償金。一些用人單位就千方百計(jì)縮短勞動(dòng)合同的期限。

新的《勞動(dòng)合同法》作了重大改變，除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。

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第四十四條：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。

軍規(guī)五：用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多

《勞動(dòng)合同法》在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動(dòng)者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均月工資掛鉤。

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補(bǔ)償年限最高不超過(guò)12年。以廣州市上月社會(huì)平均工資3027元算，高收入勞動(dòng)者最高可獲補(bǔ)償10.9萬(wàn)元。但如果勞動(dòng)者月收入不足社會(huì)平均工資的3倍，則以實(shí)際年限計(jì)算可能超過(guò)此數(shù)。當(dāng)然，這只是“理論”數(shù)字，因?yàn)樾路ㄒ?guī)定從明年1月1日實(shí)施時(shí)計(jì)起。

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第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

軍規(guī)六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動(dòng)合同法》中，首次明確可通過(guò)“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。

《勞動(dòng)法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。《勞動(dòng)合同法》延續(xù)以上規(guī)定，還規(guī)定，用人單位也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后即時(shí)解除勞動(dòng)合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

軍規(guī)七：試用期最多不得超六個(gè)月

濫用試用期，是侵害勞動(dòng)者權(quán)益的常見(jiàn)手段。一些用人單位或是約定遙遙無(wú)期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社保”為誘餌，大量使用廉價(jià)勞動(dòng)力。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：無(wú)論勞動(dòng)合同期限多長(zhǎng)，試用期最多不得超過(guò)六個(gè)月；同一用人單

位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提的，不簽勞動(dòng)合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

軍規(guī)八：使用勞務(wù)派遣工難避責(zé)

“勞務(wù)派遣”這種用工形式目前越來(lái)越普遍，特別是一些跨國(guó)公司在華投資企業(yè)，一線生產(chǎn)工普遍外包給勞務(wù)派遣公司。在勞動(dòng)合同法二審草案中曾規(guī)定，工人被派到實(shí)際用人單位工作兩年以上，就要轉(zhuǎn)為該用人單位的員工，當(dāng)時(shí)上海為此曾出現(xiàn)“撤資**”。當(dāng)然，這一條款沒(méi)有出現(xiàn)在通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務(wù)派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動(dòng)合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

軍規(guī)九：大規(guī)模“炒人”程序要合法

市場(chǎng)情況千變?nèi)f化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化時(shí)，能不能靈活調(diào)整職工隊(duì)伍呢？對(duì)此，《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動(dòng)合同法》又增加兩種情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并要向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。

軍規(guī)十：對(duì)特殊員工不得隨意解雇

對(duì)于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過(guò)去散見(jiàn)于各種法律法規(guī)中，如《工會(huì)法》、原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》、《工傷保險(xiǎn)條例》、《職業(yè)病防治法》等。

《勞動(dòng)合同法》除援用了上述相關(guān)規(guī)定外，還補(bǔ)充了一個(gè)規(guī)定：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。

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第四十二條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

話說(shuō)《勞動(dòng)合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會(huì)多如牛毛，有人說(shuō)“該法向勞動(dòng)者一邊倒”，有人說(shuō)“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動(dòng)合同疑難雜癥”來(lái)，企業(yè)軍心浮動(dòng)。

為此，本報(bào)特請(qǐng)國(guó)內(nèi)權(quán)威勞動(dòng)法專家對(duì)此“望聞問(wèn)切”。一番疏導(dǎo)，這些頭頭腦腦明白了《勞動(dòng)合同法》洋洋灑灑萬(wàn)言，字里行間實(shí)則只有四個(gè)字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會(huì)大增，若是為非作歹，被嚴(yán)加懲處亦在情理之中。于是眾人無(wú)不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動(dòng)合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動(dòng)關(guān)系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實(shí)施前急急炒人——沒(méi)必要

病情：某企業(yè)負(fù)責(zé)人聽(tīng)說(shuō)，今后勞動(dòng)合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動(dòng)者，且工齡越長(zhǎng)賠得越多。同時(shí)，勞動(dòng)者干滿10年要求簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)就只能答應(yīng)。為此，該企業(yè)想趕在新法實(shí)施前炒掉一批人，但又擔(dān)心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)設(shè)置了過(guò)渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無(wú)必要，由此導(dǎo)致“軍心浮動(dòng)”更是得不償失。

本報(bào)藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實(shí)現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無(wú)效

病情：某知名大企業(yè)待遇不錯(cuò)，招人不成問(wèn)題，對(duì)每個(gè)進(jìn)來(lái)的大學(xué)生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬(wàn)元的違約金。聽(tīng)說(shuō)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者支付的違約金，不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒(méi)有意識(shí)到，其發(fā)展離不開(kāi)員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻(xiàn)員工就有個(gè)積累經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程。如果把勞動(dòng)者獲得的工作經(jīng)驗(yàn)，也當(dāng)成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實(shí)際上是對(duì)人才的“掠奪性”使用。其實(shí)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺(tái)的指導(dǎo)意見(jiàn)，用人單位違反誠(chéng)信原則，在勞動(dòng)合同中設(shè)定高額違約金條款來(lái)限制勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的，可確認(rèn)違約金條款無(wú)效。

本報(bào)藥方：人總是要流動(dòng)的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業(yè)剛招來(lái)一名員工，給他配了輛新車，結(jié)果第二天車就被此人開(kāi)走。按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，該老板很“痛苦”：他看每個(gè)員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，才提供一個(gè)工作崗位給勞動(dòng)者，與其說(shuō)是在用人單位和勞動(dòng)者之間建立了一種信任關(guān)系，不如說(shuō)體現(xiàn)了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的極端不信任。用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn)，屬于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)之一。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動(dòng)力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)分配權(quán)的一方承擔(dān)，這樣才能實(shí)現(xiàn)基本的公平。要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保和向勞動(dòng)者收取財(cái)物，實(shí)際上是將用人單位的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。因此，濫用優(yōu)勢(shì)地位不合理占取勞動(dòng)者利益和財(cái)產(chǎn)的行為，法律理當(dāng)予以譴責(zé)和禁止。

本報(bào)藥方：收取勞動(dòng)者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯(cuò)再錯(cuò)。病案四：新舊合同如何延續(xù)？

病情：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動(dòng)合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動(dòng)者，就要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。某企業(yè)過(guò)去長(zhǎng)期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個(gè)個(gè)人都要簽“無(wú)固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實(shí)施對(duì)用人單位的勞動(dòng)用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，可繼續(xù)履行。對(duì)于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。也就是說(shuō)，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。

本報(bào)藥方：過(guò)分憂慮無(wú)必要，勞動(dòng)合同法設(shè)置了多項(xiàng)過(guò)渡性條款，保證平穩(wěn)過(guò)渡。

第五篇：勞動(dòng)合同法解讀

勞動(dòng)合同法解讀

一、制定勞動(dòng)合同法的背景和意義

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日由十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議通過(guò)，將于2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障。

近些年來(lái)，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化，勞動(dòng)用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問(wèn)題，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當(dāng)嚴(yán)重，影響了勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問(wèn)題主要有以下三個(gè)：

(一)勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。

(二)勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

(三)用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益.近些年來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)保障部的統(tǒng)計(jì)顯示，1995-2006年的12年中，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動(dòng)爭(zhēng)議也大幅度增長(zhǎng)，12年中的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加5.4倍。為了解決這些問(wèn)題，在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上制定勞動(dòng)合同法，完善勞動(dòng)合同制度，合理規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，是迫切需要的。

二、勞動(dòng)合同法的新特點(diǎn)

1、規(guī)定了用人單位的公示與告知制度。此項(xiàng)內(nèi)容是對(duì)原勞動(dòng)法第四條的完善，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，今后凡是沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。

2、招聘員工不得收押金、扣證件。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

3、對(duì)試用期做出了明確的限制。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

4、如不訂立書面勞動(dòng)合同單位將付雙倍工資。勞動(dòng)合同法規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

5、對(duì)試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)作出了規(guī)定。勞動(dòng)合同法規(guī)定了，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

6、賦予勞動(dòng)者直接向法院申請(qǐng)支付令的權(quán)利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以直接向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

7、單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，可視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

8、勞動(dòng)合同簽約兩次后續(xù)簽勞動(dòng)合同需簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。按原來(lái)的勞動(dòng)法的規(guī)定，具備三個(gè)要件，勞動(dòng)者才能簽無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延；三是勞動(dòng)者提出。但新的勞動(dòng)合同法規(guī)定了連續(xù)兩次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同后，續(xù)簽勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

9、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位未依法足額、按時(shí)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益；用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段，免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。勞動(dòng)者以上述理由提出解除勞動(dòng)合同也能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

10、競(jìng)業(yè)限制只限于高端勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法規(guī)定了，競(jìng)業(yè)限制的人員只限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他賦有保密義務(wù)的人員。也就是說(shuō)只有“高端”勞動(dòng)者，才有能成為競(jìng)業(yè)限制的人員。

三、勞動(dòng)合同法的主要內(nèi)容

(一)《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整對(duì)象與適用范圍

《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的對(duì)象是我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同的行為。本法適用：

1、我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)者關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等用人單位；

2、勞動(dòng)者。

(二)勞動(dòng)合同的訂立、內(nèi)容和期限

要求訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

訂立勞動(dòng)合同的原則。勞動(dòng)合同法規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商。

勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者切身利益直接有關(guān)的必備內(nèi)容主要是：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動(dòng)合同除應(yīng)具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制等其它事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同的三種不同期限。勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說(shuō)明，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現(xiàn)勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

針對(duì)不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同，并應(yīng)在此前的11個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

關(guān)于勞動(dòng)合同的無(wú)效。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

(三)關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

勞動(dòng)者的權(quán)利：同工同酬的權(quán)利。及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利。要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。

勞動(dòng)者的義務(wù)：誠(chéng)信義務(wù)。守法義務(wù)。

(四)關(guān)于用人單位的權(quán)利和義務(wù)

關(guān)于用人單位的權(quán)利：

依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者的規(guī)定。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。

勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位在以下情形下，可以解除勞動(dòng)合同：與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者有違法、違紀(jì)、違規(guī)行為的，可以解除勞動(dòng)合同；用人單位可以依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員；勞動(dòng)者不能從事或者勝任工作的，或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

關(guān)于用人單位的義務(wù)

尊重勞動(dòng)者的知情權(quán)。勞動(dòng)合同法規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。

勞動(dòng)合同解除或者終止后對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)關(guān)系就不

存在了。為了便于勞動(dòng)者盡快重新找到工作，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

降低裁員對(duì)勞動(dòng)者的影響用人單位應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(五)關(guān)于勞動(dòng)合同的終止

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止；

1、勞動(dòng)合同期滿的；

2、勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

3、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡和失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

5、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(六)“職業(yè)危害”須事先明確

勞動(dòng)合同必備條款中增加了工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假以及社會(huì)保險(xiǎn)等條款。明確要求用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，將“職業(yè)危害”和“防護(hù)措施”在勞動(dòng)合同中明確寫明。

(七)關(guān)于工會(huì)的作用

我國(guó)工會(huì)是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的群眾組織。按照工會(huì)法的規(guī)定，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的一項(xiàng)重要職責(zé)。勞動(dòng)合同法關(guān)于工會(huì)作用的規(guī)定主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，二是代表勞動(dòng)者與用人單位訂立集體合同。

(八)勞動(dòng)行政部門的法定職責(zé)

勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施負(fù)有監(jiān)督管理的職責(zé)。

不履行法定職責(zé)和違法行使職權(quán)的法律責(zé)任。