第一篇：廣東省高院關于勞動合同法的若干規定

關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見

關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見

【頒布單位】 廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會

【頒布日期】 2008-06-2

3【實施日期】 2008-6-23

【發 文 號】 粵高法發[2008]13號

全省各級人民法院、各級勞動爭議仲裁委員會：

現將《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》印發給你們，供辦案時參考。如在處理此類案件時遇到問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。

二00八年六月二十三日

廣東省高級人民法院

廣東省勞動爭議仲裁委員會

關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見

為了及時公正處理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等有關規定，結合我省實際情況，提出如下指導意見：

第一條 人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條 下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

第三條 勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。

第四條 人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

第五條 勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人。

在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

第六條 當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第七條《勞動爭議調解仲裁法》中規定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八條 勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第九條《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

（一）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

（二）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

第十條 勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以

向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。

第十一條 勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。

勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，也可提供保證人擔保。

第十二條 勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

（一）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

（二）先予執行的裁決書；

（三）裁決書的送達證明。

第十三條 在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

第十四條 根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。

第十五條 用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支持，人民法院應裁定駁回其起訴。但下列情形除外：

（一）用人單位對構成工傷并無異議的；

（二）非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生爭議的。

第十六條 2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。

第十七條 用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。

第十八條 外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

第十九條 外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條

第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

第二十一條 自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。

自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。

第二十二條 用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。

第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。

第二十四條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

第二十五條 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》[url=]第十五條[/url][Y1] 規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

第二十六條 用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

第二十七條 用人單位與勞動者雖然未[url=]書面約定實際支付的工資是否包含加班工資

[/url][Y2]，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十八條 勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十九條 勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

[url=] [/url]勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。[Y3]

第三十條 《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠

償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同須按月向勞動者支付二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

第三十一條 本意見自下發之日起，供全省各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參照執行。本意見施行前下發的有關指導意見與本意見規定不一致的，以本意見的規定為準。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。

第二篇：勞動合同法解聘規定

勞動合同法中關于解除勞動合同的規定

雙方協商解除勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。若是用人單位提出解除動議的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。用人單位單方解除勞動合同

概要：即具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

一、過錯性辭退

1、概要，即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

2、適用情形

1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作

5）任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

6）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實

意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

7）被依法追究刑事責任的。

二、非過錯性辭退

1、概要：即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

2、非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制，具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。

3、適用類型

1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三篇：浙江省高院勞動合同法實施的指導意見稿

浙江省高級人民法院民一庭關于 適用《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》

若干問題的指導意見（征求意見稿）

為正確處理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）等有關法律規定，結合我省實際情況，制定如下指導意見：

一、處理原則

1.人民法院處理勞動爭議案件應遵循平等保護、公正及時、著重調解、合理配臵審判資源和充分利用訴訟外資源、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

二、受理范圍

2.下列社會保險爭議，應作為勞動爭議處理：

（1）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（2）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位按照工傷、失業、生育、醫療等保險待遇支付賠償金的；

（3）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的；

（4）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

3.從事產品銷售的勞動者，在勞動關系存續期間與用人單位訂立的業務

·1· 承包合同，仍是勞動合同的組成部分，由此發生的爭議是勞動爭議。

４.勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。５.村委會、居委會招用保潔員等人員的，雙方形成的用工關系一般按雇傭關系處理，但雙方簽訂了勞動合同的除外。

三、特殊用工形態的法律性質

６.用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按勞動關系處理，但勞動者請求用人單位為其繳納社會保險的，不予支持。勞動者發生工傷時，可參照《工傷保險條例》的有關規定，判決用人單位支付相應的賠償金。

（意見二：用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系應按雇用關系處理。

意見三：用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理；用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。）

7.外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同無效。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

8.外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

四、訴訟主體的確定

·2 · 9.勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，并在其他單位領取工資、辦理社會保險的，應當根據勞動合同確定勞動關系的當事人。

10.勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將出資人或者開辦單位列為當事人。

11.用人單位掛靠在其他單位名下或借用其他單位的營業執照進行生產經營，勞動者與用人單位發生勞動爭議的，應當將用人單位和被掛靠人或出借人作為共同訴訟人。

12.在建設工程層層轉包中，作為實際施工人的自然人與其招用的勞動者發生糾紛的，應當將最近的上一層轉包關系中具備合法用工主體資格的一方列為當事人，并可視案情需要將實際施工的自然人、轉包人、違法分包人列為當事人或者第三人。

13.勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴的，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

五、仲裁時效

14.《勞動爭議調解仲裁法》實施前發生的勞動爭議，申請人于《勞動爭議調解仲裁法》實施后申請仲裁的，不適用《勞動爭議調解仲裁法》中關于申請時效的規定，仍按原有規定執行。

（意見二：《勞動爭議調解仲裁法》實施前發生的勞動爭議，申請人于《勞動爭議調解仲裁法》實施后申請仲裁的，應適用《勞動爭議調解仲裁法》中關于申請時效的規定。）

15.勞動者與用人單位之間因下列事項發生爭議的，其申請仲裁的時效

·3· 期間為一年：

（1）加班工資；（2）社會保險繳費年限；（3）工傷待遇。

其中，第一項、第二項的仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；第三項的仲裁時效期間從治療終結之日、工傷認定之日或傷殘等級鑒定之日起計算。勞動者以工傷認定需經過60日以待用人單位是否提起行政復議，應認定其有“其他正當理由”，仲裁時效中止。

（意見二：勞動者因追討加班工資與用人單位發生爭議的，其申請仲裁的時效期間按照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款確定。）

六、仲裁與訴訟的銜接

16.《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

（1）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

（另一種意見：勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金、經濟賠償金，其仲裁請求涉及數四項，各項相加后總數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；）

（2）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動·4 · 爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

17.符合《調解仲裁法》第四十七條規定的一裁終局案件，勞動者對仲裁裁決不服向人民法院起訴，人民法院作出一審判決后，雙方當事人不服，均可向上一級人民法院提起上訴，但上訴請求的內容超出仲裁裁決范圍的除外。

18.勞動者對《調解仲裁法》第四十七條規定的仲裁裁決不服，向人民法院提起訴訟的，仲裁裁決不發生法律效力。用人單位同時依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應裁定終結訴訟（另一意見：駁回申請）。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

19.中級人民法院在裁定受理用人單位申請撤銷仲裁裁決的案件前，或基層人民法院在裁定受理勞動者不服終局裁決而起訴的案件前，均應審查是否同時存在勞動者不服終局裁決的起訴和用人單位申請撤銷仲裁裁決之訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。

（意見二：中級人民法院在受理用人單位申請撤銷仲裁裁決的案件后，或基層人民法院在受理勞動者不服終局裁決而起訴的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在勞動者不服終局裁決的起訴和用人單位申請撤銷仲裁裁決之訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。）

20.人民法院受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，勞動者申請執行同

·5· 一仲裁裁決的，受理執行申請的人民法院應當在受理后裁定中止執行。

21.當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經審查確實不存在鑒定、送達延誤、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

22.申請人對仲裁委員會逾期受理或者逾期未作出仲裁裁決無異議，或者雖有異議但仍繼續參加仲裁委員會開庭審理，當仲裁委員繼續審理并作出裁決書或調解書后，申請人或被申請人以受理程序違法要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予采納。

23.勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。

勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，也可提供保·6 · 證人擔保。

24.勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

（1）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；（2）先予執行的裁決書；（3）裁決書的送達證明。

25.在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

26.根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。

七、經調解組織調解達成的調解協議的效力

27.依據《勞動爭議調解仲裁法》第十五條規定，一方當事人不履行調解協議，另一方當事人申請仲裁的，應認定雙方當事人達成的調解協議具有合同效力，如經審理不具備無效或可撤銷情形的，應當確認該調解協議的效力并作為裁判依據。

28.工會、基層調解組織等單位接受人民法院委托進行調解，并促使當

·7· 事人達成協議的，該調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。當事人也可以申請人民法院依法審查后出具調解書。

八、支付令

29.勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

九、舉證責任

30.用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參考下列憑證：

（l）工資支付憑證或記錄，繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

31.在勞動爭議案件審理過程中，勞動者與用人單位對是誰提出解除勞動合同或勞動關系的事實發生爭議的，應根據誰主張誰舉證的原則處理。

32.勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任，但追索兩年前的加班工資的應由勞動者負舉·8 · 證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

（意見二：勞動者與主張加班工資，有關勞動者考勤情況的舉證責任由用人單位負擔；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的則應作相應調整。）

33.勞動者與用人單位之間對是否支付加班工資發生爭議的，應由用人單位對已經支付加班工資的事實負舉證責任。用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，除以下情形外，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資：

（1）折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的；（2）計件工資中的勞動定額明顯不合理的。

34.勞動者與用人單位約定業務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任，應由勞動者負擔；如勞動者不能證明貨款已收回而請求用人單位支付提成的，不予支持。

35.用人單位以勞動者違反勞動合同中有關服務期的約定為由請求勞動者承擔支付違約金的，應當對其已為勞動者提供專項培訓以及具體費用負舉證責任。

十、勞務派遣

36.《勞動合同法》第六十六條規定的“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”應作以下理解：

（1）臨時性工作崗位是指臨時發生的、非經常性的工作崗位（如用人單位因特定勞動者請假或因病就醫，找他人來一時替代，約定于該勞動者

·9· 重新上班后不再用該替代者），或者短期性、季節性、工作期間一般在九個月以內的工作崗位；

（2）輔助性工作崗位是指用人單位非主營業務或者常態業務范圍內的工作崗位，或者雖然屬于主營業務或者常態義務范圍但只是起到輔助性作用的工作崗位；

（3）替代性工作崗位是指保安、保潔等替代性很強的服務保障性工作崗位。

用工單位在非臨時性、輔助性、替代性崗位上用工的，視為直接用工。勞動者要求其承擔勞動法上的義務和責任的，應當予以支持。

37.勞務派遣單位、用工單位或勞動合同履行地不屬于同一個仲裁委員會范圍的，勞動者可以選擇向勞務派遣單位所在地或者勞動合同履行地的仲裁委員會申請仲裁。如當事人分別向勞動合同履行地和勞務派遣單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄。勞動合同履行地為勞動者履行勞動合同義務的地點（另一種意見：勞動合同履行地為工資報酬支付地或實際工作崗位地）。

仲裁委員會作出裁決后，當事人不服的，可以選擇向勞務派遣單位所在地或者勞動合同履行地的仲裁委員會申請仲裁。當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

十一、規章制度

38.用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規、·10· 政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，除下列情形外，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據：

（1）規章制度或者重大事項決定的內容未違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的；

（2）勞動者要求適用該規章制度或重大事項決定的。

（意見二：《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。）

39.用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

十二、工作年限

40.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。

41.用人單位為規避《勞動合同法》第十四條而采取下列行為的，應認定為無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：

（1）采取迫使勞動者辭職后重新簽訂勞動合同的方式，將勞動者工齡“清零”的；

·11·（2）采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，但工作地點、工作內容沒有實質性變化的；

（3）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（4）通過非法勞務派遣的；

（5）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

42.用人單位與同一勞動者前一個勞動合同的解除或終止至后一個勞動合同的訂立之間間隔不超過六個月的，視為《勞動合同法》第十四條第二款中的“連續”。

十三、工傷賠償

43.工傷認定屬勞動保障行政部門的職責，當事人對認定不服可以申請行政復議、提起行政訴訟，人民法院在審理勞動爭議案件中不直接作工傷認定。勞動者請求工傷待遇，但未提供勞動保障行政部門作出的工傷認定的，人民法院應裁定駁回訴訟請求（另一意見：駁回起訴）。但下列情形除外：

（1）用人單位對構成工傷并無異議的；（2）非法用工單位在非法用工中致人傷亡的；（3）達到法定退休年齡人員再就業中發生傷亡的。

（意見二：再加上兩項：（4）因工傷認定申請超過了法定期限而被勞動保障行政部門通知不予受理的；（5）勞動保障行政部門的工傷認定結論確有不當但當事人提起行政訴訟的期限已過的。）

44.勞動者因他人的侵權行為導致工傷的，如其就民事侵權已獲得相應 ·12· 賠償，不影響其向未依法為其辦理工傷保險的用人單位主張工傷待遇賠償（另一意見：但對于醫療費、喪葬費不得重復享有）。

（意見二：勞動者因他人的侵權行為導致工傷的，勞動者分別對用人單位與第三人起訴時，根據補償與損失相當的原則，勞動者已在侵權案件中得到補償的損失部分在工傷賠償案件中不再賠償或應償還用人單位。）

45.用人單位未依法為勞動者辦理工傷保險，在勞動者發生工傷事故后，經勞動能力鑒定委員會確認需安裝輔助器具的，勞動者請求一次性支付輔助器具更換費，應予支持。輔助器具更換費用的確定，應以輔助器具配制機構出具的關于輔助器具安裝費用及更換周期的意見為依據，計至工傷勞動者70周歲止。

十四、違約金

46.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位在勞動合同中設定違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，違約金條款無效。但由于勞動者行使解除權而違反勞動合同有關約定，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當賠償用人單位的直接損失。

47.勞動者違反勞動合同中有關服務期的約定的，應當按照約定支付違約金，但有以下情形之一的除外：

（1）勞動者依《勞動合同法》第三十八條第二款規定被迫解除勞動合同的；

（2）用人單位依《勞動合同法》第四十一條規定解除勞動合同的。約定違約金過高的，人民法院可以參照服務期尚未履行部份應分攤的培訓費用，根據公平原則予以調整。

·13· 《勞動合同法》第二十二條中“培訓費用”，不包括勞動者接受專項培訓期間的基本工資；“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，不包括上崗前的培訓和日常業務培訓。

48.用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償或者雖約定經濟補償但數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第（二）項規定“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該競業禁止條款無效。

有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：（1）勞動者依《勞動合同法》第三十八條第二款規定被迫解除勞動合同的；

（2）用人單位依《勞動合同法》第四十一條規定解除勞動合同的；（3）用人單位倒閉、停業、轉行或解散的；（4）用人單位未按約定支付經濟補償的。

其中，第四項勞動者也可選擇在繼續履行競業限制協議的同時要求用人單位支付經濟補償金。

十五、合同變更

49.用人單位經營地變更，勞動者據此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，可按照以下原則處理：

（1）用人單位在縣（市）、區范圍內搬遷，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，不予支持：

（2）用人單位跨縣（市）、區搬遷，勞動者要求支付解除勞動合同經濟補償金的，可參照《勞動合同法》第四十條第(三)項的規定，予以支持。

·14· 50.用人單位因人事管理需要，對勞動者工作崗位進行調整，因此引發勞動爭議的，可按照以下原則處理：

（1）用人單位在本單位內部基于臨時或特定的需要而暫時變更勞動者的工作崗位的，屬于用人單位經營權范圍，并不涉及勞動契約內容的變動，勞動者有服從安排的義務；

（2）用人單位在本單位內部非暫時性地變更勞動者的工作崗位，原則上應經勞動者同意，但確屬用人單位經營上所必要，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，或者符合《勞動合同法》第四十條第二項規定情形的除外；

（3）用人單位將勞動者借調或者轉雇給其他單位的，應經勞動者同意。

十六、合同的解除

51.勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，如果該事實發生在《勞動合同法》實施前，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持；如果該事實發生在《勞動合同法》實施后，應予支持。但用人單位確有特殊困難或合理原因且勞動者曾經同意的除外。

52.勞動者以用人單位未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，如果該事實發生在《勞動合同法》實施前，不予支持；如果該事實發生在《勞動合同法》實施后，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。

勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合

·15· 同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

53.勞動者以其他事由提出解除勞動合同后，又以系因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款所列情形迫使其辭職為由要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

54.勞動者無正當理由未辦理請假手續擅自離崗超過十五日的，視為勞動者單方解除勞動關系。其后勞動者以用人單位未履行送達等相關手續為由主張撤銷用人單位的除名決定的，不予支持。

本意見自下發之日起施行。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。

·16·

第四篇：新勞動合同法更新規定

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新勞動合同法更新規定

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權

企業將會把更多精力花在如何制定一個規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”

“我們正在猶豫，是否要繼續在中國投資新廠。”在一個上海HR經理人的小規模聚會上，一位來自一家知名跨國公司的HR直言。

此時，距十屆全國人大常委會第28次會議通過《勞動合同法》，不足一個月。

事實上，類似的聲音從《勞動合同法》起草開始，就一直不絕于耳。新法通過后，此類聲音也沒有消失。

勞動法專家、中國管理科學研究院勞動法律研究所副所長左祥琦在分析上述狀況時認為，從某種意義上而言，所謂投資環境好，就意味著有可能勞動者權益保護差。

盡管企業擔憂情緒仍然存在，但一些有利于保護勞動者的條款，例如加大對試用期內勞動者利益的保護、用工不簽合同要付雙倍工資、除兩種特殊情況外不需支付違約金、鼓勵無固定期限勞動合同、增加休息時間等規定……將極大地改善勞動者的處境。

新法向勞動者傾斜

在早前全總提供的一組數據中，可以清晰地看到，目前發生的勞動爭議中，由于用人單位侵害勞動者權益而引起的，數量不少于80%，情況嚴重的地區甚至達到了95%、98%。

但對于普通勞動者而言，權益受到侵犯時，如何維護自己的合法權益，如何找到正確的維權渠道，他們常常感到無所適從。

外資企業的用工情況也不讓人感到樂觀。今年1月底，零點調查發布的數據顯示，目前中國境內超過九成的跨國企業員工成為“過勞者”，其中5%的外企員工嚴重過勞。

草案一審稿對立法宗旨進行了這樣的表述——“保護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定”，這從一開始就讓這部法律成為一部側重保護勞動者權益的社會法。

盡管存在著質疑和阻力，為了平衡各種說法，該法起草過程中做出過一些調整，但最終仍然沒有脫離保護勞動者合法權益的初衷。

最終出臺的《勞動合同法》在保護勞動者權益方面有四大亮點：加重了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任；加大了對試用期勞動者的保護力度；針對一些用人單位限制勞動更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定；針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。

無固定期限合同成主流

連續簽訂了兩個一年期合同以后，孫萌（化名）有點擔心，自己是不是上了公司的裁員“黑名單”。

她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有沖勁的年輕員工，每年進行篩選，淘汰那些公司認為不合格的員工。

孫萌很快想到解決的辦法，在即將簽訂新的用工合同的前三個月，她通知人力資源部，自己懷孕了，這讓她“躲過一劫”。

諸如孫萌這樣提心吊膽地擔心公司不續簽勞動合同的情況，在《勞動合同法》正式實施后將大大減少。

新法規定，連續訂立二次固定期限勞動合同的勞動者，除特殊情況外，將可與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

而除此情況以外，勞動者在一家用人單位連續工作滿10年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，若勞動者沒有提出要訂立固定期限合同，都應該訂立無固定期限勞動合同。

對于一些公司，從用工之日起滿一年時間內，不與勞動者簽訂勞動合同的，也視作用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

左祥琦分析，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不意味著公司失去了用工的自主權。在一些情況下，比如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，都可與員工解除勞動合同。

在他看來，新的勞動合同法對企業的長期發展是利大于弊的。“現在的問題是，短期合同忠誠度低，招人都是拿來主義，企業不敢對員工過度投入。”新法的益處顯而易見，由于員工的無固定期限合同增多，企業在用人的穩定性和長期發展上有了保障。

此外，企業將會把更多精力花在如何制定一個規范的規章制度上，從制度的安排和設計上管好員工的“進”與“出”。

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試用期勞動者受到保護

在人才市場上折騰了幾個月后，應屆畢業生楊帆（化名）終于通過了一家IT公司的面試。在用工合同上，他發現，自己與公司簽訂了一年的合同，其中6個月是試用期。

楊帆覺得這并不公平，可是想想還有不少同學仍在人才市場上繼續尋找工作，他只得忍氣吞聲接受了這個來之不易的工作。

可是命運還是和他開了一個不小的玩笑。3個月后，公司突然通知他，他所在的部門將解散，公司沒有其他崗位可以提供，只能算作裁員。

第二天一早，楊帆又帶上簡歷，無奈地踏上了尋找工作的路。

2008年1月1日實施的《勞動合同法》對上述問題進行了規范。新法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

而除了一些特殊的情況，如員工出現違章違紀行為、失職、因病康復后不能再從事原來的工作、能力不夠經過培訓仍不能達到要求等等，公司不得隨意解除與試用期員工的勞動合同，裁員也不能作為理由。

為了對勞動者進行保護，新法還規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者是不滿三個月的勞動合同，企業都不能與員工約定試用期。

對于那些“吃回頭草”的員工，公司再次雇用他們后，訂立合同則不能約定試用期，因為新法規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

專家解讀說，那些惡意使用試用期，試圖利用試用期來作為低價甚至廉價使用勞動力做法的公司，將很難再利用這一漏洞。對于一些HR的擔心，左祥琦認為，這一規定被固化下來，對于企業而言，從長期來看，仍將起到正面的、積極的作用。

違約金不再說給就給

由公司付費讀了一個MBA學位后，金元元（化名）覺得自己被“套牢”了。因為這個學位，她與公司簽訂了一個長達6年的服務合同，同時約定，如果未到期限離職，則要賠償公司支付的全部培訓費用6萬元。

如果發生在新法實施之后，金元元與所在公司的約定并不完全合法。新法規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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行部分所應分攤的培訓費用。

新法生效后，由于金元元學成后已經在公司又服務了3年，她所要支付的培訓費用已經不再是6萬元，而是3萬元。

新法實施后，用人單位試圖通過違約金形式“綁定”勞動者時，只有兩種情況下才有效。其一就是上述所說的，在專項培訓服務期約定中約定違約金，其二是在競業限制約定中可以約定違約金。除這兩種情況以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

從這一規定中可以看出，新法保護了勞動者的合法權益。事實上，用人單位與勞動者任意約定的違約金，本身就存在著不公平；此外，用人單位大多沒有提供相對應的條款，來保證勞動者被提前解雇時獲得違約金的賠償。因此在符合競業限制條件下，新勞動合同法直接規定了用人單位要支付競業限制的補償金，以維護勞動者的利益。

上海市華榮律師事務所張明敬律師分析，《勞動合同法》的規定更加嚴格地限定了向勞動者約定違約金的兩類情況。

他進一步分析說，競業限制是基于勞動者的保密義務，而服務期則是由于用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得了利益，用人單位提供培訓費用，支付勞動報酬和其他待遇，員工的勞動能力、技術水平、勞動力價值獲得了相應的提升，用人單位因此可以提出約定服務期的要求。

不合規勞務派遣被限制

上海市總工會調查顯示，企業一線職工的80.4%是勞務派遣工。由于缺乏法律規范，勞務派遣中存在不少問題。

員工小李被派遣公司派往一家公司工作，在試用期內，后者解除了他的勞動合同，由于此前小李與派遣公司也約定，若自己被實際用工單位解除勞務關系，那么與派遣公司的勞動關系也隨即終止。

勞動合同法實施以后，小李即便被實際用工單位解除勞務關系，他與派遣公司的勞動關系也不能因此而終止。

“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”《勞動合同法》規定。

在張明敬律師看來，上述規定將使得派遣公司承擔的義務更重，被派遣勞動者受到更多的保護。

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“就現在這個規定看，將造成派遣行業大的洗牌，小的派遣機構可能會倒閉。”他分析說。

對于勞動者而言，由于獲得的保護更多，所以其被派遣的可能性將會變小，不少公司在測算成本后，將取消通過派遣的方式聘用員工的做法；而一旦發生勞動爭議，員工的權益將更容易得到救濟。“實際用工單位對員工有告知義務、同工同酬義務等，勞務派遣單位則要履行用人單位的義務，被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和實際用人單位承擔連帶賠償責任。”

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企業文化實施企業文化其難度在于實施，實施的難度在于如何將價值觀念傳輸到員工的心中，并不斷強化而成行為方式。僅僅導入是不夠的，還必須在企業的管理模式上加以調整使之能夠對企業文化進行正強化。

1、設置企業文化管理機構只有常設的企業文化管理機構，企業文化建設才能有專業的團隊負責，企業文化工作才不至于經常被高層領導忽視，防止“一錘子買賣”。1.1機構設置有可能的話，可以考慮設置兩級職能：

企業文化委員會提供戰略指導企業領導、員工代表、客戶代表、外部專家及其它利益群體代表企業文化部負責戰術實施相應的計劃和組織人員1.2職責界定機構設置后應該賦予相應的明確職責：

職位名稱：企業文化部直接領導：總裁使命與職責：創建、完善和變革企業文化使之能夠符合公司內外部的需要主要工作：企業文化分析企業文化戰略思考企業文化作業程序與制度 企業文化實施活動 企業文化績效控制 協調相關部門在公司內部建立文化導向協助管理變革關鍵業績指標：員工滿意度品牌資產

1.3確定管理人員“政因人興，亦因人亡”，第一階段由EMS（公司選聘專業委員會）負責人員進行初評和篩選，并向總裁匯報。EMS人員除了記載候選人的績效表現外，還根據他們的主觀印象、評價等制作“成就分析報告”第二階段由總裁親自對被圈定在小范圍內的候選人進行面試、筆試等綜合測評第三階段將EMS制作的“成就分析報告”和總裁的測評意見提交總裁辦，由總裁辦最后做出裁決

2、建立文化導向的管理流程光設立專職機構是不夠的，企業文化只有滲透至企業肌體的方方面面，尤其是工作流程中去，企業文化才能真正落地。有3大管理流程需要進行文化改造： 2.1戰略流程文化改造

戰略流程文化改造

1、戰略分析是否考慮了企業文化要素？

2、戰略制定是否有企業文化人員參與？

3、企業的愿景、使命與目標是否能體現企業文化？

4、企業的戰略舉措是否與企業文化相沖突？

5、核心競爭能力是否能與企業文化相匹配？

6、組織結構是否對企業文化形成障礙？

7、企業文化對IT流程（如SCM、ERP、CRM）有何影響？

8、企業文化對改善管理工具（如六西格瑪、TQM等）有何影響？ 2.2營銷流程文化改造

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營銷流程文化改造

1、企業文化是否對目標顧客有吸引力？

2、定位是否符合企業文化？

3、營銷部門對企業文化的認同程度如何？

4、營銷部門和企業文化部門之間有無良好的溝通和工作關系？

5、營銷信息系統是否能提供外部公眾對企業文化的反映？

6、新產品推出是否符合企業文化？

7、是否對渠道伙伴提供企業文化教育？

8、廣告等市場推廣工具是否能承載企業文化？

9、品牌識別是否能夠體現企業文化的基本價值？

10、顧客管理是否利用了企業文化的力量？ 2.3人力資源流程文化改造

人力資源流程文化改造

1、人力資源規劃（包括核查現有人力資源，弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況；分析現有人才開發使用情況及存在的問題；預測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致等）

是否重點考慮了企業文化的影響？

2、人員招聘（包括工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用政策；人才測評程序）是否有企業文化人員的參與？

是否優先錄用與本公司文化契合程度較高的人員？

3、人員配置（包括培訓、職業生涯發展、資格認定等）是否有企業文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？

4、績效與激勵（包括績效考評系統、員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處）是否有企業文化人員的參與？ 是否考慮與本公司文化契合程度？

企業文化手冊企業文化綱領是原則的高度概括，對實踐的把握就需要用到企業文化手冊。

企業文化手冊是企業文化的實施細則，它明確規定了“是什么？不是什么？做什么？不做什么？”。以下是企業文化手冊的模版：

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第五篇：廣東高院關于勞動合同法指導意見

廣東高院關于勞動合同法指導意見

關于印發《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用

<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》的通知

粵高法發[2008]13號

全省各級人民法院、各級勞動爭議仲裁委員會：

現將《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》印發給你們，供辦案時參考。如在處理此類案件時遇到問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動爭議仲裁委員會辦公室。、二00八年六月二十三日

廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會

關于適用《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見

為了及時公正處理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）等有關規定，結合我省實際情況，提出如下指導意見：

第一條人民法院、勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件應遵循平等保護勞動者和用人單位合法權益、充分利用勞動仲裁資源和合理配置審判資源、合法公正及時、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條下列爭議，應作為勞動爭議處理：

（一）勞動者與用人單位因養老保險繳費年限發生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未為其繳納社會保險費導致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業、生育、醫療待遇和賠償金的；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的。

第三條勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不作勞動爭議處理。

第四條人民法院受理破產申請后，勞動者對管理人列出的工資、經濟補償金、醫療費用等勞動債權清單提出異議，管理人不予更正，勞動者可以直接向受理破產申請的人民法院起訴。受理破產申請的法院是中級法院的，中級法院可以指定基層人民法院審理上述案件。

第五條勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將被借用營業執照的一方列為當事人。

在建設工程施工過程中，作為實際施工人的自然人與其非法招用的勞動者產生糾紛，勞動者申請仲裁或起訴的，應將具備用工主體資格的發包方列為被訴人或被告，并可視案情需要將施工的自然人、轉包人、違法分包人列為被訴人或被告、第三人。

第六條當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定而直接向人民法院提起訴訟的，勞動者應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受其申請材料的憑證及尚未受理的證明。

當事人以勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，人民法院經審查確實不存在鑒定、延誤送達、移送管轄、案件排期及等待工傷復議、訴訟、評殘結論等中止事由的，應予以受理。人民法院在審查時可以要求勞動者提供勞動爭議仲裁委員會出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第七條《勞動爭議調解仲裁法》中規定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八條勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規定。

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第九條《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解：

（一）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其仲裁請求涉及數項，分項計算數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；

（二）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議，以及勞動者與用人單位發生本意見第二條規定的社會保險爭議，仲裁裁決為終局裁決。

申請人的仲裁請求同時涉及仲裁終局裁決和非終局裁決事項的，勞動爭議仲裁委員會應分別就仲裁終局裁決與非終局裁決事項作出裁決。

第十條勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九的規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。

勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。

第十一條勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，人民法院依法作出財產保全的裁定。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，也可提供保證人擔保。

第十二條勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行裁決移送被執行人住所地或財產所在地的基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

（一）移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

（二）先予執行的裁決書；

（三）裁決書的送達證明。

第十三條在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執行程序中以相同理由提出不予執行申請的，人民法院不予支持。

第十四條根據審理撤銷仲裁裁決、執行仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷。在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁委員會應于五日內提供案卷。

人民法院在辦理上述案件過程中作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。第十五條用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供勞動行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁委員會應裁決不予支持，人民法院應裁定駁回其起訴。但下列情形除外：

（一）用人單位對構成工傷并無異議的；

（二）非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生爭議的。

第十六條 2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。第十七條用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可按勞動關系處理。

用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系應按雇傭關系處理。

第十八條外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系應按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

第十九條外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。

第二十條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》

第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

第二十一條自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。

自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。

第二十二條用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

《勞動合同法》實施前，用人單位已按國家和省有關主輔分離輔業改制、劣勢企業關閉退出和富余人員安置等規定，辦理了解除勞動合同手續并依法支付經濟補償金的，工作年限不連續計算。

第二十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。

第二十四條勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未按當地規定的險種為其建立社會保險關系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。

第二十五條勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形外，不予支持。

《勞動合同法》實施后，用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。

第二十六條用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。

用人單位在競業限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。

第二十七條用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。第二十八條勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

第二十九條勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。

第三十條《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應按《勞動合同法》的規定向勞動者支付賠償金，但無需另行支付經濟補償金。該賠償金的計算年限自2008年1月1日起計算，以前的工作年限按《勞動法》的規定計算賠償金。

用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同須按月向勞動者支付二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償金或賠償金的計算基數。

第三十一條本意見自下發之日起，供全省各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參照執行。本意見施行前下發的有關指導意見與本意見規定不一致的，以本意見的規定為準。法律法規、司法解釋有新規定的，按法律法規、司法解釋的規定執行。