第一篇：【無憂勞動法咨詢】職工病假期間做兼職違法嗎

職工病假期間做兼職違法嗎？

【文檔簡介】勞動者行使休息休假的權利，但此期間仍然是勞動合同期間，因此，勞動者的從業行為仍然受勞動法律和勞動合同的約束。

【案情介紹】崔某是某機械廠職工。2007年1月，崔某皮膚不適，到某皮膚病醫院診斷，結果為“患接觸性皮炎，需休息治療半年觀察”。廠方同意其休息。3個月后，崔某到弟弟開辦的一家公司做推銷，被廠方發現后，遂停止了崔某的病假工資，并書面通知他回廠上班，崔某以患病為由拒絕上班。廠方遂派人將崔某送到某醫院檢查，診斷結果為“均正常”。于是，6月15日，單位以曠工為由，將崔某除名。對此，崔某不服，他認為自己在醫療期，可以不去工廠上班，廠方沒有權利干涉他在醫療期的行為。雙方為此發生爭議。

【問題】崔某在病假期間能夠做兼職嗎？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所律師解答】崔某在病假期間做兼職不合法，單位可以依法予以處分或解除勞動關系。崔某與單位的爭議主要集中在，崔某在病假期間做兼職是否嚴重影響到單位的利益。勞動者做兼職，實際是與其他用人單位建立事實勞動關系。如果因該“第二工作”影響本職工作的完成，就會在一定程度上給原建立勞動關系的用人單位造成損失。我國法律規定休息休假制度，是為了保護勞動者勞動權、休息權乃至健康權，休息休假作為勞動合同必備條款，是合法勞動關系必要的構成部分。用人單位給于勞動者休息休假安排，既是履行勞動合同法的義務，也是對職工權利的保護。勞動者行使休息休假的權利，但此期間仍然是勞動合同期間，因此，勞動者的從業行為仍然受勞動法律和勞動合同的約束。勞動部等五部發勞險字〔1992〕14號文規定：“傷病休假職工不得從事有收入的活動，機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工，要停其傷病保險待遇，不予報銷醫藥費，并限期返回單位復工。經批評教育不改的，可按《企業職工獎懲條例》和辭退違約職工的規定處理。”《勞動合同法》第三十九條第一款第四項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。根據該條規定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：

1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；

2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。崔某依據醫院出具的診斷意見，經廠方批準后休假，行使休息休假的權利。但是此休假期間仍為勞動合同存續期間，利用休假從事有收入的活動，形成新的事實上的勞動關系，廠方對其批評教育、對病情予以核實，無果后，做出解除勞動合同的決定合理合法。

【關鍵詞】病假兼職解除勞動合同法律責任

第二篇：2015新勞動法職工病假工資規定

第一、勞動法病假工資規定：

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第二、短期病假工資計算基數：

根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定：

(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。

(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。

(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。

第三、病假工資計算公式：

月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數

日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數

2015新勞動法職工病假工資規定

病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業批準停止工作進行治病休息的期間。不少企業錯誤地認為，勞動者生病沒有為企業提供勞動，因此企業就可以不必支付任何報酬。其實，勞動者在治療期間，不僅可以享受醫療保險待遇，而且用人單位需要按照法定標準向勞動者支付病假工資。

病假工資如何計算

病假工資的計算，首先要確定兩個變量，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算系數。

1.病假工資的基數按照以下三個原則確定:

(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低于本市規定的最低工資標準。

2.計算系數按照以下方式確定：

(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。

(2)職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發;②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發;③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。

病假工資的計算基數和計算系數確定后，便可計算出病假工資的數額。病假工資=(計算基數/21.75)×計算系數×病假天數。

病假工資的保底和封頂標準

關于病假待遇，有兩點需要注意，也即病假工資的保底標準和封頂標準。

1.病假工資的保底標準——強制性標準

根據上海市勞動局《關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關于本市企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的相關規定，每月職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。

2.病假工資的封頂標準——非強制性標準

根據上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知(滬勞保發[1995]83號)第五條之規定，職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上月平均工資的，可按本市上月平均工資計發。

病假工資待遇與因工負傷的停工留薪待遇不同

1.支付的待遇不同

根據《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規定，從業人員因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。因此，因工負傷或者患職業病，用人單位需要按照負傷或者患職業病前原福利待遇，標準為工傷人員負傷前12個月的平均工資收入。停工留薪期的原工資福利待遇不得低于本市職工最低月工資標準。而按照法定標準計算出的病假工資標準，一般會低于原工資福利待遇。

2.支付的期間不同

根據《上海市工傷保險實施辦法》第三十五條之規定，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。也就是說，停工留薪期最長不超過24個月。而員工的病假一般來說要根據病情，由醫生開具病假單，并由用人單位批準，時間上可長可短。

第三篇：【無憂勞動法咨詢】勞動合同與集體合同4

勞動合同待遇低于集體合同合理嗎？

【文檔簡介】依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

【案情介紹】寧某于2007年3月被某皮革有限公司招錄為縫紉工，簽訂了為期兩年的勞動合同，約定每月工資為800元。2007年5月，該企業工會代表職工與企業簽訂了集體合同，集體合同中有關勞動報酬的條款規定職工每月的工資不低于900元。寧某希望集體合同簽訂后能盡快上調自己的工資待遇，但集體合同生效后半個月，企業也沒有做出調整。寧某找部門經理詢問，部門經理聲稱集體合同之前已經簽訂的勞動合同內容，不能隨意更改，集體合同不能取代勞動合同，要提高工資標準必須等勞動合同期滿續訂時才行。寧某認為此舉侵害了自己的權益，多方咨詢法律意見。

【問題】勞動合同在集體合同之前簽訂的，待遇可以低于集體合同嗎？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所律師解答】《勞動法》第三十三條第二款的規定：“集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”《勞動合同法》第五十一條第二款規定，集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。該企業的集體合同是由工會代表職工與企業簽訂的，是合法有效的。根據《勞動法》第三十五條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”《勞動合同法》第五十四條第二款規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。第五十五條規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。皮革公司在集體合同生效后，仍然維持與寧某勞動合同中較低的工資，是違法行為，應該按照集體合同標準上調寧某的工資。

【關鍵詞】工資待遇勞動合同集體合同

第四篇：【無憂勞動法咨詢】勞動合同與集體合同3

農民工的勞動合同中的規定能低于集體合同的規定？

【文檔簡介】集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準應當高于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。農民工也是勞動者，法律并無例外規定。

【案情介紹】鐘鳴是某工廠招來的合同制農民工，跟廠里簽訂了勞動合同。工作了一段時間后，他看到公司的集體合同，發現他跟廠里在勞動合同中約定的月工資標準，比集體合同里規定的低了200元錢。鐘鳴找到人力資源部，詢問自己為什么不能享受集體合同的待遇。經理告訴他，因為沒有特別的規定，所以集體合同對農民工不適用。

【問題】人力資源部的經理說法正確嗎？鐘鳴能不能要求集體合同規定的同等工資待遇？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所律師解答】人力資源部經理的說法錯誤，鐘鳴的上述要求是正當的。當鐘鳴的工資、福利待遇等低于集體合同時，工廠應當按照集體合同規定的標準給與鐘鳴補齊。《勞動合同法》第五十四條第二款規定：依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。盡管鐘鳴是農民合同制工人，可也是工廠的一員，因此他在勞動合同中約定的工資標準也不能低于集體合同規定的標準。人力資源部經理的解釋沒有法律依據，相反還說反了道理：因為沒有特別的規定，所以集體合同一樣適用于農民工。我國《勞動法》第三十五條規定，職工個人與企業簽訂的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。《勞動合同法》第五十五條規定，集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準應當高于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定的標準。鐘鳴的工資低于集體合同規定的200元，單位應該將此補齊。

【關鍵詞】 農民工勞動合同集體合同

第五篇：【無憂勞動法咨詢】勞動合同解除和終止28

【無憂勞動法案例】勞動合同解除和終止28

試用期內解除合同之職工培訓費的承擔問題

【文檔簡介】在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動合同法》中并沒有關于支付培訓費的規定，而是將其作為服務期違約金參照的上限標準。

【案情介紹】遲某是應屆畢業生，與中興公司簽訂了五年期的勞動合同，約定合同期從當年8月1日開始，其中前六個月為試用期。因中興公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，于當年9月份出資送遲某去參加就職培訓兩個月，因此雙方又簽訂了五年的服務期協議，起始時間與勞動合同的起始時間相同，約定如遲某在服務期內解除合同，則需按約支付違約金1萬元。當年11月6日，中興公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。遲某認為獎金應該與員工的個人業績掛鉤，而不應由工作年限決定，公司的規定不合理。11月11日遲某面向中興公司提出解除合同，11月15日起未到公司上班。11月16日，中興公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續，但他應按約定交納培訓費1萬元，被遲某拒絕。11月18日起中興公司多次致電、致信給遲某，要求他支付培訓費，均遭拒絕。12月30日中興公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，認為遲某在參加完公司安排的培訓后辭職，應支付違約金1萬元。遲某則認為他現在還在試用期內，解除合同無需支付培訓費。

【問題】遲某在培訓后的試用期內解除合同，是否要支付違約金？

【無憂勞動法特邀北京義賢律師事務所律師解答】遲某仍在試用期內，依法可以解除勞動合同，不受是否培訓影響。遲某和中興公司簽訂的勞動合同和服務期合同合法有效，雙方自簽訂之日起應受該合同約束。中興公司勞動合同當事人雙方的勞動合同中關于試用期的約定、服務期協議均合法、有效。遲某在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。遲某在試用期內辭職，并且依法提前三天告知中興公司，是依法行使試用期解除合同的權利。至于用人單位可否要求遲某承擔培訓費，《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用

人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”《勞動合同法》中并沒有關于支付培訓費的規定，而是將其作為服務期違約金參照的上限標準。中興公司單就培訓費提出主張，沒有法律依據。如果中興公司的真是意思是指服務期的違約金，則由于遲某在試用期，解除勞動合同，不用附加任何條件，即使是服務期。據此，中興公司要求遲某支付培訓費（違約金）沒有法律依據，不應予以支持。

【關鍵詞】培訓費試用期違約金解除勞動合同