第一篇：新舊勞動合同法比較

新舊勞動合同法比較

勞動合同法的幾個重點問題

一、用人單位的規章制度需要經過法定程序，并向勞動者公示。

法定程序：用人單位在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并公示或告知勞動者。

見《勞動合同法》第4條。

二、關于試用期的規定。

1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

3、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

見《勞動合同法》第19條。

三、勞動合同分三種，鼓勵用人單位簽訂無固定期勞動合同。

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

列舉了三種應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，新增加了對于連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出續訂勞動合同的情形。因此，當勞動者提出要求簽訂無固定期勞動合同時，用人單位必須同意，除非存在法定事由。

特別注意點：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

見《勞動合同法》第12、13、14、15條。

四、關于勞動合同的解除

1、增加了勞動者解除勞動合同的法定情形；

與原《勞動法》及《條例》相比，新法第38條新增加了勞動者解除合同的法定情形，在用人單位未及時足額支付勞動報酬的或者未依法為勞動者繳納社會保險費，或者用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，雖然是勞動者提出解除勞動合同，用人單位同樣需要支付經濟補償金。

2、增加了用人單位法定解除勞動合同的情形；

與原《勞動法》及《條例》相比，新法第39條新增加了用人單位解除勞動合同的法定情形：

（1）如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（2）或者勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

3、用人單位進行生產性裁員的注意點；

（1）裁員程序：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十

以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

（2）用人單位在進行生產性裁員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

4、增加了非法定原因不得解除勞動合同的情形；

與原《勞動法》及《條例》相比，新法第42條新增了下列情形，用人單位不得與勞動者解除勞動合同：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；）

5、新增解除勞動合同的程序：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

五、經濟補償金的適用范圍擴大。

1、除了勞動者因自身原因而提出辭職，或者用人單位依照新法第39條規定的用人單位解除勞動合同的6種法定情形解除勞動合同不需要支付經濟補償金之外，所有因用人單位單方解除、雙方協商一致解除、勞動合同到期終止不再續簽等情況，用人單位均需要向勞動者支付經濟補償金。

2、經濟補償金的上限：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

3、注意根據新法97條的規定：2008年1月1日起，因固定期限勞動合同到期終止的，用人單位應支付經濟補償金，但補償金計算所需的工作年限起算日期為2008年1月1日。因用人單位提前解除勞動合同的，經濟補償金的計算不受影響。

六、關于集體合同的操作

新法第51，54條規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

七、設立“賠償金“的相關規定，大幅增加用人單位的違法成本。

新法87條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

新法第48條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

新法第87條，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

2、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

3、安排加班不支付加班費的；

4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

八、不按照法律規定簽訂勞動合同的，用人單位須按月向勞動者支付雙薪；

勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

上述有關固定期限勞動合同次數的起算，自2008年1月1日起算。

九、新法加重用人單位的違法成本的其他四種情形。

1、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，并輔之賠償責任。新法第81條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、明確用人單位強迫勞動等四類情形

勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

3、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

4、用人單位未在限期內為勞動者辦理檔案或社保轉移的，應負賠償責任；

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具解除或終止證明，并在15日內未勞動者辦理檔案和社保轉移，否則應承擔賠償責任。

十、新法突出職業危害防護。

1、新法規定勞動合同應具備“勞動保護、勞動條件和職業危害防護”的內容；用人單位應當在招用勞動者時，如實告知??職業危害、安全生產狀況??以及勞動者要求了解的其他情況；

2、新法第42條規定：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

許悅---人資(1069613248)8:45:52

修改十方面內容 勞動爭議調解仲裁法草案速讀---前不久舉行的十屆全國人大常委會第二十九次會議初次審議的勞動爭議調解仲裁法草案(以下簡稱草案)，對我國現行勞動爭議調解仲裁制度有望從十方面作出修改。

部分案件一裁終局

草案對勞動爭議調解仲裁程序作出新規定，草案在基本維持現行“一調一裁兩審”程序的基礎上，針對勞動爭議案件處理周期長的問題，規定部分案件一裁終局。一裁終局的案件包括：勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償、養老金或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議；因履行集體合同發生的爭議。

多渠道調解

草案增加了基層處理勞動爭議的途徑。目前我國基層化解勞動爭議的途徑和力量有限。按現行法律規定主要有兩種：即協商和企業內調解。草案增加了基層處理勞動爭議的途徑和能力，設專章規定勞動爭議調解，其中規定：“發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請勞動調解：企業勞動調解委員會；基層人民調解組織；依法在鄉鎮、街道設立的勞動調解組織。”

仲裁委不受理時可直接起訴

草案疏通了勞動者獲得司法救濟的最終渠道。根據勞動法規定，勞動爭議案件經勞動爭議仲裁委員會仲裁是提起訴訟的必經程序。最高人民法院的司法解釋又規定，勞動爭議仲裁委員會逾期不作出仲裁裁決或者作出不予受理的決定，當事人不服向人民法院提起行政訴訟的，人民法院不予受理。這個制度設計上的怪圈導致仲裁部門一紙不予受理的通知書，即堵死了勞動者獲得司法救濟的最終渠道。對此，草案規定，勞動仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理的，申請人可以自收到不予受理通知書之日起15日內向人民法院提起訴訟。當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。此外，草案還規定，對終局裁決的案件，當事人還可以依法申請人民法院撤銷仲裁裁決或者不予執行。

仲裁委不按行政區劃層層設立

草案規定，勞動仲裁委員會不按行政區劃層層設立。現在勞動仲裁機構省、市、縣三級都有。為了方便當事人申請仲裁，提高仲裁機構的效能，草案在整合現有勞動仲裁委員會的基礎上，規定：“省、自治區人民政府根據需要在縣、市設立勞動仲裁委員會，直轄市人民政府根據需要在區、縣設立勞動仲裁委員會。勞動仲裁委員會不按行政區劃層層設立。”

仲裁時效從60日延長至6個月

草案將勞動爭議仲裁的時效由60天延長至6個月。勞動法規定勞動爭議仲裁的時效為“自勞動爭議發生之日起60日內”。為了更好地保護當事人的合法權益，草案適當延長了時效，并完善了時效中斷、中止制度，規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為6個月。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”“前款規定的時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，時效期間重新計算。”“因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不

能依照本條第一款規定申請仲裁的，時效中止。從中止時效的原因消除之日起，時效期間繼續計算。”

仲裁裁決最長45天須作出

草案規定，裁決自組庭之日起30日內結束。具體規定：15日內未達成調解協議的，視為調解不成；仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自組成仲裁庭之日起30日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動仲裁委員會主任批準，可以延期，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以向人民法院提起訴訟。

賦予調解書和裁決書強制執行力

草案規定，當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。

在舉證方面作出傾向于勞動者的規定

目前在勞動爭議仲裁過程中，特別是在用人單位不配合的情況下，勞動者在舉證方面往往存在一些困難。草案在這方面作出了傾向于勞動者的規定。草案規定，當事人提供的證明材料經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握和管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內未提交指定證據的，仲裁庭應當采用有利于勞動者的理解。

事業單位發生的勞動爭議納入本法調整

草案規定：“本法所稱用人單位與勞動者，與勞動合同法規定的范圍相同。”這樣規定就將事業單位發生的勞動爭議納入進來，并與勞動合同法的調整范圍大體一致。

增加了有關支付令的規定

草案規定，因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費或者經濟補償事項達成調解協議，用人單位在15日內拒不履行的，當事人可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。人民法院收到用人單位提出的書面異議后，支付令自行失效，勞動者可以依法申請仲裁。

四大原因引發勞動爭議處理制度之變

我國勞動爭議處理制度自1987年恢復以來已歷時二十年。那么，是什么原因導致這項實施二十年的制度重大變革？專家分析，主要原因有四：

原因一：勞動調解未能發揮有效作用

數據：據全國總工會統計，截至2003年9月，全國企業勞動爭議調解委員會為153113個，與2002年相比減少了11824個，下降7.2%；組建率為11.2%，與1997年相比下降了

56%。

企業勞動爭議調解委員會曾是我國受理和調解勞動爭議案件最多的機構。近年來，雖然勞動爭議案件大量增加，但企業內的調解反而弱化了。

這其中主要原因是：大量新建企業沒有依法建立勞動爭議調解組織，一些已建企業也因為調解委員的下崗、退休，沒有及時調整和補充，隊伍萎縮，影響調解組織發揮作用。

據分析，從總體上看，勞動爭議調解職能正在弱化，調解結案率呈逐年下降的趨勢。據統計，勞動法實施以來，各級勞動爭議調解組織調解成功的勞動爭議案件只有24.4萬件。2005年，全國各級勞動爭議調解組織受理勞動糾紛25.8萬件，其中區域性勞動爭議調解組織受理6.5萬件。企業勞動爭議調解委員會調解成功率低于20%。

這種狀況不僅不符合勞動爭議處理工作的著重調解原則，還嚴重地影響了勞動爭議處理程序整體功能的發揮，加大了司法成本，導致了矛盾的集聚，影響了當事人的權益保護。近年來，有的地方加強了勞動調解工作，努力將大部分矛盾解決在基層，達到了很好的社會效果。

浙江省寧波市至2003年底，143個鄉鎮和街道建立了勞動爭議調解組織，從2002年到2004年6月，全市鄉鎮街道勞動爭議調解組織共調處勞動爭議11228件，為職工挽回各類經濟損失12267萬元。但是區域性勞動爭議調解組織缺乏規范性，其進一步發展需要得到立法上的肯定。

原因二：時效過短影響當事人權益保護

數據：沈陽市1994年、1998年、2001年和2003年不予受理案件分別為35件、146件、853件和1221件，逐年增加。2003年不予受理的案件中，超申訴時效的達1055件，占86%。

目前的勞動爭議時效制度存在的問題主要有：

首先，申請勞動仲裁時效過短。《企業勞動爭議處理條例》規定當事人申請仲裁的時效為6個月，勞動法將其縮短為60日。縮短時效的目的是為了更快地解決勞動爭議，但60日的超短時效讓當事人承擔了過多的法律風險。近年，勞動仲裁不予受理的案件增加較多，其中多數是因超過了仲裁時效。

其次，時效中止、中斷制度不完備。《勞動爭議處理條例》規定，勞動仲裁時效自“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”起算，只有三種特殊情況中止計算：一是發生不可抗力事件；二是當事人選擇了企業勞動爭議調解委員會進行調解；三是其他正當理由(如《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》規定的請示待批、工傷認定等幾種情形)。這種嚴格的中止、中斷條件影響了勞動爭議當事人的自主協商機制，加劇了勞動爭議處理方式的升級。

第三，仲裁和訴訟對時效效力認定不統一。按照現行有關規定，在仲裁程序中，仲裁時效的效力是消滅“仲裁申請權”。即對經過立案審查認定超過仲裁時效的案件，勞動爭議仲裁委員會采取的是“不予受理”方式；而在訴訟程序中，仲裁時效的效力是消滅“勝訴權”。

即對經過審理認定超過仲裁時效的案件，人民法院采取的是“駁回起訴”方式。正是由于仲裁和訴訟規定的不統一，兩者性質的差異，使得不少勞動爭議案件未經仲裁程序的實質審理直接進入訴訟程序。

原因三：勞動爭議處理周期過長

數據：案件較多的廣東、上海，仲裁程序的案均處理時間在40日至50日左右；訴訟一審的案均時間，廣東為110多日，上海為90多日；訴訟二審的時間，上海為60多日。

勞動爭議案件處理需經“一裁二審”程序，周期過長，這是社會各界普遍反映強烈的突出問題。調查和統計表明，周期長的案件主要是少數不服仲裁裁決起訴到法院的案件。勞動爭議處理周期過長，還因工傷爭議案件等一些特殊案件，一個案件往往經過勞動關系認定、工傷鑒定、行政復議、勞動仲裁、司法審判等各環節，需要反復數次仲裁和審判，非常繁鎖，處理周期拉得很長，個別案件甚至長達19年，致使當事人特別是勞動者的權益受到嚴重影響。

另外，造成處理周期長也有人為因素，有些當事人濫用一裁兩審的程序。有些用人單位為了逃避欠薪等責任惡意拖延，一裁二審打下去，而勞動者則拖延不起，維權成本畸高。

原因四：仲裁與訴訟依據不統一影響仲裁效率

數據：從我國目前勞動爭議案件的起訴率看，大體維持在仲裁受理案件總數的20%左右，勞動爭議案件的上訴率不超過一審受理案件的30%。如廣東省的勞動爭議案件起訴率不到20%，上訴率不到10%；上海市起訴率不到10%，上訴率不到30%；濟南市的起訴率約為33%。從勞動爭議案件裁審結果的不一致率看，上海市近年來維持在20%至30%的幅度，濟南市在30%左右。

目前，我國勞動仲裁和訴訟的關系，只體現在仲裁是訴訟的必經程序上。勞動仲裁主要依據政策文件裁決，而訴訟依據法律法規審理，導致仲裁與訴訟的結果不一致。訴訟成了審理仲裁裁決，因此，當事人仲裁之后必然要提起訴訟，一定程度上造成仲裁資源的浪費。

導致裁審結果不一致的主要原因除仲裁與訴訟程序之間法律適用不同、時效認定不同、案情本身發生變化外，還有事實認定不同、賠償計算依據不同等其他原因。因此，裁審銜接是立法中需要關注的問題之一。

第二篇：新舊勞動合同法的比較[推薦]

2012 · 01（中）

新舊勞動合同法的比較

于言箴

摘要2007 年6 月29 日是一個值得記住的日子，《勞動合同法》終于在歷經四次審議后表決通過了。這對于廣大勞動者

來說是值得歡欣的事情。《勞動合同法》的頒布，為勞動關系的調整提供了必要的法律支持，其開宗明義的“保護勞動者的合法權益”的立法宗旨更是為廣大勞動者撐起了法律的“保護傘”。但是，在實施過程中，現實是殘酷的，用人單位不惜財力

地期望規避法律責任，使得勞資雙方不得不又一次處在交鋒的對立面上。

關鍵詞勞動法勞動合同法勞動者合法權益

作者簡介：于言箴，上海師范大學法政學院2009 級法學理論碩士研究生。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592(2012)01-013-02

一、《勞動法》的進步與存在的缺陷

（一）1994 年7 月5 日《勞動法》的頒布，其取得了巨大的成就

1．依法調整勞動關系，促進了市場經濟下勞動制度的建立

在市場經濟條件下，我國的勞動關系發生了巨大的變化，勞

動法作為法律體系中一個重要的法律部門，承擔著調整勞動關系的重要任務，它對生產的發展、社會的進步以及建立和諧的勞動

關系乃至社會起著重要作用。市場經濟要求建立一套相應的勞

動合同制度、集體合同制度、工時與休息制度、工資制度、安全衛

生制度、對女職工與未成年工人特殊保護制度、職業培訓制度、勞

動監督檢查制度、勞動爭議處理制度等等，這些具體、翔實的制度的建立與運作，必須有法律保證，為建立和維護這些制度排除疑

問、創造條件，勞動法在這方面承擔著重要的職責。

2．維護職工的合法權益，調動了廣大職工的生產積極性

頒布勞動法的目的在于保護勞動者的合法權益。我國憲法

也明確規定了公民的勞動方面的權利，切實保證職工參加民主管

理的權利，能夠使勞動者真正感到社會地位的提高，增強主人翁的責任感。勞動者的權益能依法得以實現，在以按勞分配原則為

主建立的分配機制的激勵下，在國家、企業、勞動者的利益共同體

中，勞動者的生產積極性和創造性能得到充分的發揮。

3．建立和諧勞動關系，為經濟發展創造了條件

勞動力是生產力的決定性要素，合理組織社會勞動，不斷改

進勞動組織，充分發揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，有利

于提高經濟效益和社會經濟的發展。勞動法的貫徹實施，使勞動

關系的調整有法可依、有章可循，可以由此建立和諧、穩定的勞動

關系，而促進經濟的發展。

4．建立我國勞動爭議處理制度，促進了安定團結

在社會生產活動的勞動關系中，各種矛盾沖突的產生是不可

避免的，勞動糾紛若不能及時地得以處理、化解，就會加深用人單

位與職工之間的矛盾，從而影響生產秩序與社會安定團結。勞動

法的貫徹實施，可以讓雙方按照法律的要求履行各自的義務，使

勞動關系納入法制軌道，為建立和諧的勞動關系提供法律保證。

（二）但數年來的實施也暴露了其存在的欠缺和不完善之處

1．《勞動法》已不能很好的適應我國社會主義市場經濟的要 求

《勞動法》是1994 年頒布施行的，立法背景與今天的社會現 實有極大的不同。那時，我國剛進入市場經濟的初期，當時的主 要立法依據還基本上是計劃經濟下的勞動關系調整準則，對市場 經濟條件下勞動關系中出現的問題還缺乏正當的處理能力。而 當前，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞 動關系發生了巨大的變化，出現了一些新型的勞動關系。同時，在實行勞動合同制的過程中出現了一些問題，嚴重地 侵害了勞動者的合法權益，破壞勞動關系的和諧穩定，也給整個 社會的穩定帶來隱患。勞動關系的變化，使勞動者與用人單位相 比更處于弱者的地位。這些都說明《勞動法》本身就存在問題，不 能很好地適應市場經濟的要求。

2．《勞動法》共有13 章107 條，與其他地區與國家的勞動法 相比，我國的勞動法無論從章目還是條款都有欠缺

（1）許多方面只有原則性的規定，不便于實物運用。由于在 許多重要的制度上只作了原則性規定，在具體實施規范上的失 位，導致了在具體操作上時常出現無法可依的現象。

（2）內容的規定上存在不少的缺漏。首先，《勞動法》中有一 些應當作出規定的內容都沒有規定，出現了缺漏。其次，應當詳 細規定的內容卻未作詳細規定。再次，對涉外勞動關系方面的法 律問題也沒有作出規定。

（3）現實中國家已有了新的辦法，《勞動法》未及時修改。進

一步落實的《勞動法》規定的各項基礎制度，確實使《勞動法》的一 些原則性規定具有了可操作性，但是《勞動法》卻沒有予以銜接起 來。

（4）對違反《勞動法》的行為沒有規定嚴厲的懲處措施。《勞 動法》對違反勞動法的行為懲處不夠嚴厲，追究法律責任的方式 軟弱，不僅如此，對于忽視職工安全的違法行為，表現出打擊不力 的現象，也使得《勞動法》在許多違反行為面前無力。

因此，參照以上諸多因素，有必要根據現實存在的問題對勞

動法律做進一步的完善。那么，制定《勞動合同法》也就水到渠成 了。而正是《勞動合同法》的實施，也就標志著我國勞動合同制度 日趨完善與系統了。

二、新舊勞動法的比較

（一）總則

1．勞動合同法擴大了適用范圍

我國《勞動合同法》第二條明確規定：“中華人民共和國境內 的企業、個體經濟組織、民辦非企業組織等組織（以下稱用人單 位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動 ◆法學研究

2012 · 01（中）

合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動

關系的勞動者，訂立，履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本 法執行。”

而與《勞動法》相比較，《勞動合同法》在用人單位處增加了

“民辦非企業法人”，擴大了勞動合同法國家機關、事業單位、社會 團體工作人員的適用范圍。《勞動法》自施行后，一些新的用工主 體、用工形式不斷出現：民辦非企業單位、基金會、合作或合伙事 務所等新單位類型的出現；一些國家機關、事業單位、社會團體在 編制外招用勞動者。鑒于以上新情況，即除了公務員和參照《公 務員法》管理的工作人員外，其他所有勞動關系納入同一用人制 度，也均受勞動合同法調整，包括合同的訂立、履行、變更、解除和 終止。

2．崇尚民主管理，規章制度走向共決

根據勞動合同法第四條的規定，是對于用人單位制定和實施

規章制度所需法律程序的規定。與《勞動法》相比較，可見建立和 完善規章制度是用人單位的權限，屬于一種單決權，實踐中很多 用人單位把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞 動者的利益；

因此《勞動合同法》明確規定了用人單位涉及職工切身利益 規章制度或重大事項必須進行集體協商確定，明確規定了工會和 職工可以對用人單位不適當的規章制度要求修改完善的權利，并 要求涉及勞動者切身利益的規章制度必須向勞動者公示。該條 款具體而言：

（1）用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。《勞動合 同法》之所以把建立和健全規章制度確定為用人單位的責任，是 也因為只有用人單位才能完成規章制度的制定工作，并有能力保 障其持久性和有效性。

（2）規章制度的異議程序。用人單位的規章制度既要符合法

律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。在規章制度實施過程 中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用 人單位提出，通過協商作出修改完善。

（3）規章制度的告知程序。用人單位建立的規章制度，其直 接涉及勞動者切身利益的內容應當公示，或者告知勞動者。所以說，該項規定將用人單位的單決變更為勞資雙方共同協 商確定，這是一個極大的進步，勞動者的合法權益在源頭上得到 保護。

（二）勞動合同的訂立

1．用人單位不簽勞動合同將面臨強大罰則

根據《勞動合同法》第十條的規定，主要是針對簽訂勞動合同 的時間以及事實勞動關系的法律責任作了嚴格的規定。同《勞動 法》的相關規定相比較，《勞動合同法》對于用人單位在簽訂勞動 合同時提出了幾項要求：

（1）建立勞動關系，必須簽訂書面合同。實踐中，一些用人單 位為了規避法定義務，在用工時不與勞動者簽訂勞動合同的現象 相當普遍。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，時導致產生大量

勞動糾紛，勞動者的合法權益得不到切實維護的重要因素。用人 單位與勞動者不簽訂勞動合同既不利于及時解決勞動爭議，導致 了勞動糾紛劇增，也嚴重損害了勞動者的合法權益。針對實踐中 存在的上述情況，本條對勞動合同的訂立形式作了規定。

（2）未訂立勞動合同的處理。明確規定未簽訂勞動合同，不 影響勞動關系建立，用人單位與勞動者之間自實際用工之日起形 成事實勞動關系，勞動者享有的合法權益受法律保護。鑒于現實 之情況，勞動合同法規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞 動者訂立勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞 動合同。”勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達到規范用人單位行為的目的。

2．引導訂立長期或無規定期限勞動合同

根據《勞動合同法》第十四條的規定，是為了規范無固定期限 勞動合同，防止勞動合同期限短期化，推進勞動合同書面化，構建 和發展和諧穩定的勞動關系。與《勞動法》相比，本法對無固定期 限勞動合同適用的條件，即取消雙方同意續簽這一條件，只要具 備法律規定的條件，勞動者提出續簽或同意續簽勞動合同，用人 單位就必須與之簽訂無固定期限勞動合同。同時，本法擴大了無 固定期限勞動合同適用的法定條件范圍。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終 止時間的勞動合同。其中的無固定期限并不是指永遠沒有期限，而是指勞動關系可以在勞動者的法定工齡內和企業存續期間內 無期限地存續。也就是說，用人單位和勞動者不約定勞動合同終 止的具體時間，勞動關系自用人單位用工之日起至法定退休年齡 時止一直持續下去，除非出現依照法律規定用人單位或者勞動者 任何一方可以依法終止或者解除勞動合同的情形。

長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建和諧勞資關系 的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款架構其國內的長期 或無固定期限勞動合同的用工制度，引導用人單位與員工簽訂長 期勞動合同或無固定期限勞動合同，推動長期或無規定期限勞動 合同在國內的“落地生根”。

同時，與固定期限勞動合同相比，從就業保障的角度，無固定 期限勞動合同對勞動者更加有利。盡管仍有不少用人單位對無 固定期限勞動合同及該條款有恐懼之心，但實際上，無固定期限 勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同 事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求用人 單位應建立健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科 學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發展來看，無固定期 限勞動合同也能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升團隊 凝聚力的效力，從總體評估，無固定期限勞動合同對用人單位的 利益也是大于風險的。

第三篇：勞動合同法新舊稿之別

勞動合同法新舊稿之別

編者按：從《勞動合同法》幾部草案出臺前后，人們最關心的都是正式的法律什么時候會實施。近日，十屆全國人大常委會第二十八次會議第四次審議了《勞動合同法》第四稿。據悉，修改過的《勞動合同法》草案有望近期通過，并將于2008年1月1日施行。

實施日期的明確，預示著新法與舊法之間存在一定的過渡期。因此，這個期限也提醒各界，應加強對新法的研究和應對。

事業單位人員的適用范圍被壓縮

三審稿在“總則”中明確規定，在事業單位中，除了公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者，都適用《勞動合同法》。只是在“附則”中，草案作出了變通的規定：“事業單位實行聘用制的勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有特別規定的，依照其規定。”

但四審稿在“總則”有關適用范圍的部分，基本上參照《勞動法》的表述。只是在“附則”部分規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”

事業單位人員的構成基本上分為三類：一是公務員或參照公務員管理的人員；二是實行聘任制的人員；三是一般勞動者。三審稿將后兩者納入調整范圍，相比《勞動法》的表述（即勞動者與事業單位簽訂勞動合同才適用勞動法），明顯有很大進步。但是，四審稿卻將實行“聘任制的工作人員”是否納入勞動合同法交由“法律、行政法規以及國務院”來決定，這在實際上等于維持了現行的勞動與人事分離的體制。

其實，目前理論界和立法者都達成了一個共識：人事關系和勞動關系沒有本質區別，應該納入統一體系進行調整。但遺憾的是，立法部門還是對現行體制作出了讓步。無固定期限勞動合同范圍繼續擴大

三審稿規定了“應當”簽訂無固定期限勞動合同的三種情形。四審稿最大的變化就是增加了“自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規定。同時，四審稿還在“法律責任”部分規定“每月支付2 1

倍的工資”的重罰。這反映出立法者對“勞動關系書面化”的極致追求。

另外，四審稿為了破除無固定期限勞動合同“鐵飯碗”的傳統形象，明確在勞動者存在本法規定的“過失性解除”情形時，當事人在“連續訂立兩次固定期限勞動合同”后續訂勞動合同的，可以不簽無固定期限勞動合同。換句話說，對于不遵紀守法的員工，即使連續簽訂短期勞動合同，也可以不簽無固定期限合同。

勞動合同無效制度被細化

三審稿對認定“無效勞動合同”的政府部門作了規定：“勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認”。四審稿則規定：“勞動合同的無效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認”。依照法律規定，合同無效與否只能由司法機關或準司法機關來判斷。這次的修改，將勞動行政部門排除在外，是種理性回歸。

此外，四審稿在多處條款中細化了無效制度。如將三種類型的無效勞動合同作為勞動者隨時解除勞動合同的情形之一，而三審稿只規定了一種情形，即欺詐、脅迫或乘人之危。再如將“違反法律、行政法規”的無效情形，明確為“違反法律、行政法規強制性規定”，這顯得更具有操作性。

明確非全日制用工的工資標準

三審稿在“其他用工形式”一節中規定，“經批準個人承包招用勞動者的，發包的個人或者組織適用本法用人單位的有關規定。用工單位適用本法第五章第二節用工單位的有關規定。個人承包經營招用勞動者違反本法規定給勞動者造成損害的，發包的個人或者組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”

但在四審稿中，這種承包經營用工的規章被刪除，只是在“法律責任”章節中明確“連帶賠償責任”。但就非全日制用工的工資標準問題，四審稿作出新規定：“非全日制用工小時計酬標準，不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。”適當限制行政執法范圍

三審稿規定，規章制度的執行情況屬于勞動監察的范圍，并規定了相應的處罰責任。四審稿則明確限定為“直接涉及勞動者切身利益的規章制度的情況”。這在一定程度上限制了國家對用人單位用人自主權的干涉。

不過，四審稿卻加重了用人單位的法律責任。主要為以下幾個方面：

1、“用人單位未將勞動合同文本交付勞動者”的情形被納入到行政處罰范圍，并輔

之賠償責任。

2、用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者每月支付兩倍的工資。

3、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；但是，勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位繼續履行的除外。

其他修改“職業危害防護”成為勞動合同必備條款。

明確“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立”。簡化合同變更手續，只要求“協商一致”、“采取書面形式”、“合同文本各執一份”。將因病、非因工負傷解除合同的，“在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的”標準還原到《勞動法》的表述上來。將“撤銷或者用人單位決定提前解散的”明確為勞動合同終止的情形。

將“逐步實現勞動者基本養老保險個人賬戶隨勞動者在全國范圍內流動”，修改為“建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度”。

將用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本的保存備查責任期間，從“六個月”提高到“二年以上”。（撰文 周開暢）

第四篇：關于新舊勞動合同法的區別(精)

關于新舊勞動合同法的區別

1、新《勞動合同法》中關于合同訂立的規定：

“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”、“第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。……”

2、針對勞動合同短期化，新《勞動合同法》規定：

“第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，”同時規定“第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。” 對應的處罰措施是“第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

3、新的《勞動合同法》中對試用期的改變：

“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”和“第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”

對應的處罰：“第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

4、新的《勞動合同法》中關于合同變更規定：

“第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”

5、新《勞動合同法》中試用期合同解除的規定：

“第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”;而舊的《勞動法》中規定“第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”

6、新《勞動合同法》中勞動者終止合同規定：

“ 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。”同時“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”。

7、用人單位終止合同的規定：

“第四十條 有下列情形之一的(包括工傷、不能勝任工作的情況)，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”

另外，“第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”、“第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

8、勞務派遣：

“第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”、“第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”

“第六十條 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。”

“第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”

“第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”

“第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

9、“非全日制”工：

“第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”、“第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。”

10、經濟補償金(以下情況，用人單位需支付補償金)

A、勞動者行使“有因解約權”解除勞動合同。

B、用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員。

C、用人單位提出動議而協商解除勞動合同。

D、除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止。

E、用人單位宣告破產，被吊銷營業執照，責令關閉，撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同。

F、法律，行政法規規定其他情況。

11、加班費的仲裁

仲裁時效：勞動爭議發生之日起60天。

勞動爭議發生之日的定義：用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

文章來源：中顧法律網(免費法律咨詢，就上中顧法律網）

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布