第一篇：分享文章8--用激勵解讀員工士氣

用激勵解讀員工士氣

在很多的企業(yè)中，一切以獎金說話，平日里管理者金口難開，規(guī)章制度處罰占了90%，激勵是只有在月末、年底才進行的例行工作，結(jié)果導(dǎo)致只有在這個時段團隊的執(zhí)行力和行動效率才有改善，這是領(lǐng)導(dǎo)者工作的失誤。

提升士氣最直接的方式是激勵，我們要從過去馬后炮式的激勵方式轉(zhuǎn)化為未雨綢繆式的激勵，就是說激勵和員工行動的方向是我們設(shè)計出來的。設(shè)計時以下幾點原則一定要明確：

1、激勵要傳達戰(zhàn)略意圖：你想要什么，你就獎勵什么！你馬上想要什么，你就立刻獎勵什么！獎項多沒有關(guān)系，500強的優(yōu)秀企業(yè)都有著三位數(shù)以上的獎項，但一定是企業(yè)戰(zhàn)略指向的內(nèi)容。

2、擺明是非態(tài)度，黑白分明：詳細地說明那些代表公司價值觀和原則的行為，重要的要讓員工看到公司在鼓勵什么，反對什么？要建立黑白分明的是非界限。

3、促使行為改變：企業(yè)的執(zhí)行力最終體現(xiàn)在員工的行為上，即時激勵就是要放大關(guān)鍵行為，強化員工的記憶，使好的行為更好，壞的行為減少！

4、獎勵立即兌現(xiàn)：即時激勵，要即時兌現(xiàn)，體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者說到做到的風(fēng)格，獎罰不過夜！

5、高層第一推動：高層是公司戰(zhàn)略的化身，公司價值觀的締造者和守護神，高層用文化事件做戰(zhàn)略做激勵事半功倍！

在激勵具體實施的過程中，注意從過去的物質(zhì)激勵向精神激勵的轉(zhuǎn)化，作為領(lǐng)導(dǎo)，僅僅了解員工的內(nèi)心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說好話就能調(diào)動員工的積極性。人是一種很復(fù)雜的東西，要讓他們工作，需要更用心的方法和技巧。以下幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。

——向他們描繪遠景。領(lǐng)導(dǎo)者心知肚明企業(yè)的戰(zhàn)略，自己心中有要達成的目標和偉大理想，但是你的下屬甚至是你的核心團隊是否知曉呢？不要埋怨他們不成長，而要告訴他們幾年后企業(yè)是什么樣子，他們的位置在哪里，這樣才有他們的方向，才能凝聚人心。

要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工越了解公司目標，對公司的向心力越高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。

——明確授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬任派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，所以，要幫被授權(quán)者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責；另一個要點是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉。明確你的下屬要做到什么結(jié)果，會有什么樣的獎勵和處罰，要講清結(jié)果，講清后果。

——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領(lǐng)導(dǎo)只有在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。任何人在工作之后都希望得到大家的評價和幫助，期望得到認可和回饋。所以送給大家我的總結(jié) ：“底線結(jié)果給建議，合格結(jié)果給鼓勵，超值結(jié)果給獎勵”，認可下屬的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。

——給下屬陽光的工作環(huán)境。在企業(yè)中推行公開的工作方式，最忌諱私下溝通。用開放的方式抵御病毒，任何事情只要不涉及企業(yè)機密，就放在臺面上說話，這樣人際關(guān)系最簡單，溝通成本最低。小幫派，小山頭和封閉的工作環(huán)境一定是企業(yè)團隊的癌癥。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。這樣員工就不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。

——提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加學(xué)習(xí)班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會有助于減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。

要明確團隊成員的內(nèi)心需求，發(fā)掘真正的激勵因素，激發(fā)員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最好的結(jié)果和更高的效率。不要費勁去試圖一個一個地改變?nèi)耍鴳?yīng)該努力去改變你的組織，減少不利的消極因素，從而充分調(diào)動人實現(xiàn)自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作用。

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第二篇：如何激勵員工士氣

打電話氣氛不好？

人員不穩(wěn)定？：可能會看到其它部門氣氛不好，堅持自己決定，不要受其它人影響。我來這里是做什么的？脫離草根階層。機會

建立信心：現(xiàn)場成交30多套。一個客戶下定8套

制造員工表現(xiàn)的機會：讓他們自己表達

公司制度：請假、報備、獎勵、上班工作時間、氣氛：嚴格管理

職業(yè)化管理

第三篇：用什么辦法激勵員工的士氣

在平時的工作當中，人力資源工作者應(yīng)該用什么辦法激勵員工的士氣？

一、找到每個人的夢想，使員工相信你會努力幫助其實現(xiàn)夢想

團隊當中有一個非常重要的因素，叫做信任。與員工打交道的時候，你們之間有一種信任的存折，如果你履行了所說的事情，就等于為這個存折存了一些錢；反之就是在透支。所以人力資源工作者最重要的能力就是溝通能力，人力資源的藝術(shù)就是談話的藝術(shù)。

可以把HR管理者分成四類人群：說的愿景很多，并努力幫助員工實現(xiàn)；說的夢想和愿景很多，可是沒有做到；非常努力的實現(xiàn)，沒有跟員工溝通；不去溝通，也不肯去實現(xiàn)。

一個優(yōu)秀的HR，最重要的品質(zhì)就是言行一致，使員工產(chǎn)生最好的信任，不斷往你信任的存折里面存進更多的款項，當他相信你會幫助他實現(xiàn)夢想和愿景，而他個人與企業(yè)的夢想和愿景達到吻合的時候，他會全力以赴。

二、低效率靠管理，高效率靠激勵

激勵這個詞可以分開理解，激叫做刺激，勵叫做獎勵。人的心靈的溝通很重要，所以可以通過一些刺激與獎勵的行為來達到目的。

事例：訓(xùn)練員訓(xùn)練海豚的跳躍，就是先拿一條繩子，如果海豚從繩子上面游過去，就會得到食物。從繩子下面游過去，就沒有食物吃。在海豚接受了這種信息后，訓(xùn)練員不斷提高繩子的高度，等到繩子高于水面后，海豚就要跳起來躍過繩子，跳過繩子后，海豚會得到更多的食物，這就是一種刺激和獎勵，通過不斷的訓(xùn)練，海豚可以從很高的繩子上面跳過去了。后來，訓(xùn)練員把繩子干脆撤掉，海豚從高空中跳過去，也會得到食物。海豚終于明白，不管有沒有繩子。它跳得越高，就會有更好的食品來吃，它已經(jīng)被訓(xùn)練的很好了。

企業(yè)有很多刺激和獎勵的行為，但不一定都可以達到積極正面的效果，有時候也會適得其反。

事例：有一天，農(nóng)夫像平常一樣來到地里干活，他發(fā)現(xiàn)有一條蛇，蛇的嘴里面含著一個青蛙，他想這只青蛙真可憐，被這只蛇抓到當成早餐。他就抓住那條蛇，把青蛙放了出來，青蛙非常感激的走掉了。蛇因為沒有食品可以吃，就向農(nóng)夫討要，農(nóng)夫覺得蛇也好可憐，就把隨身帶的一個酒葫蘆摘下來，把酒給蛇喝了，蛇也非常感激的走開了。第二天，農(nóng)夫又來耕田，昨天那條蛇又出現(xiàn)了，這一次蛇的嘴里含著兩只青蛙，蛇想怎么樣呢？喝酒。如果把刺激和獎勵給予了錯誤的行為，錯誤的行為就會不斷地重復(fù)出現(xiàn)。所以一定要認真分析。

如果把一個團隊當中，每個人最想要的夢想和結(jié)果統(tǒng)一起來，你會發(fā)現(xiàn)團隊就能發(fā)出難以想像的巨大能量。

三、把員工視為合作伙伴

如果想讓一個人遵守規(guī)則，最好的方法就是讓他來制訂規(guī)則，因為規(guī)則是在他的參與下制訂出來，所以他會覺得也要監(jiān)督這項政策得到很好的實施。這種利用人的參與性的方法也可以做一個獎勵。如果你把員工當作合作伙伴，他們就會表現(xiàn)得像合伙人，所以不管員工在公司當中有沒有金融股份，你都一定要在語言上、態(tài)度上，表現(xiàn)得像個合作伙伴，他也會表現(xiàn)得像合作伙伴一樣，為公司盡心盡力。

事例：山姆·威頓是沃爾瑪公司的老板，他總共創(chuàng)辦了６０００多家商場，在全美各地有將近３０００家，其中包括沃爾瑪?shù)纳虉觯舶ㄏ裆侥窌T店這樣的批發(fā)場所。很多人都想知道他用什么樣的方式發(fā)展的這么迅速，山姆·威頓講的秘訣之一就是把你身邊的每一個員工當作合作伙伴。當你把員工當作合作伙伴時，他們表現(xiàn)的就像合作伙伴一樣，會真心地為你的顧客而著想。

沃爾瑪?shù)纳痰晖菩幸徽臼戒N售，商店里面賣各種各樣的商品，大到很重的機器，小到很小的一根別針他都有。可是有一個顧客買的魚竿，牌子實在獨特，這個顧客在沃爾瑪商店里沒有買到。沃爾瑪?shù)膯T工就帶著顧客，到競爭對手那里買到了這根魚竿。員工能夠切身地為企業(yè)的經(jīng)營者著想，首先是因為這家企業(yè)的老板拿員工當作企業(yè)的合伙人。

四、吸引充滿活力的員工帶動群體

就是要吸引充滿活力的、有自我激勵能力的、可被激勵的員工。群體內(nèi)部有相互帶動作用，如果群體當中的人有優(yōu)秀的表現(xiàn)，其他的人也會去效仿他的表現(xiàn)。有活力的員工，會把他的活力散發(fā)給周圍的每一個伙伴，起到一個很好的示范作用，會讓整信團體受到激勵，讓這個團隊充滿活力。

事例：日本漁民長時間被一個問題困惑：他們捕撈的鰷魚很不容易保存，在運輸途中就會死掉很多，一直沒有很好的方法。后來有人想了一個辦法，放幾條鯰魚在魚群當中，因為鯰魚比較兇猛，而且特別愛動，不斷地在水中穿梭，結(jié)果整個魚群受到它的影響，全都充滿活力起來，運輸途中幾乎沒有什么死亡。這就是人們常說的鯰魚效應(yīng)。一方面是說有競爭才有活力，另一方面也說明了有活力的員工對團隊的激勵作用。

所以HR管理者需要觀察，哪些員工是充滿活力的，可以被激勵的人，要去找那些可以去影響和帶動別人的人來帶動團隊。

五、要拿出時間與員工溝通

HR要拿出時間與員工溝通，使雙方思想得到交流。

當一個HR管理者與員工開始溝通的時候，員工已經(jīng)受到了很大的激勵，說明你已經(jīng)開始很重視他，每個人在團隊當中所要尋找的就是重要感，而溝通的行為已經(jīng)表現(xiàn)出你很重視他的存在，你很希望聽取到他的建議，所以他就會受到很大的激勵。同時在溝通的過程當中，你會發(fā)現(xiàn)很多很多的問題，你會找到他最近工作當中有哪些個問題，并得到及時解決，所以我們講溝通過度要比溝通不良好。

事例：美國卡斯特鋼管公司的工人和管理人員有著非同尋常的開放式關(guān)系，管理人員努力保持信息溝通渠道的通暢，使很多員工把公司的同事都稱之為“家庭成員”。一位員工說：在這里，職位高的人在工廠下班后也會與下屬保持著聯(lián)系，我還相信，其他人對我也很關(guān)心。我知道，我可以和他們?nèi)魏我粋€人進行交談，無論他們是公司的領(lǐng)導(dǎo)人，還是醫(yī)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，或是其他什么人，這里總會有人愿意認真聽你的問題，并愿為此而做些事情。他們是公司的“家庭成員”，而不是可有可無的人。

通過溝通，可以把員工拉到一個全局的角度，讓他看事情的角度更全面，同醫(yī)療所他也會做出更全面的行為，所以也一定會對公司產(chǎn)生更積極的影響。

六、要有一套激勵人心的企業(yè)制度

要想把事情做大，就要實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，最好的辦法是把激勵形成一種制度。

公司的制度中是否可以滿足各層面的人的需求，非常重要。有人有成長的需求，有人有追求友誼的需要，有人有快樂的需要，如果你能夠吸引到非常多的不同層面的人，有一套很好的企業(yè)制度，這套制度能夠讓各種各樣的人，都能在你的企業(yè)當中得到他想要得到的需求，那你的企業(yè)就會非常的吸引人。

假如有一個人已經(jīng)具備了成為優(yōu)秀的經(jīng)理的能力，但是企業(yè)中沒有晉升的制度，他經(jīng)過努力也不能坐上那個位置，他可能會選擇離開這家公司；假如說你的員工，更加努力工作也賺不到更多的收入，他也會離開這家公司。

如果有創(chuàng)業(yè)夢想的人，已經(jīng)具備了一種獨立當老板的能力，假如你滿足他創(chuàng)業(yè)的夢想，那你們可以一起來創(chuàng)業(yè)，那會產(chǎn)生更大的績效。如果你的團隊沒有這種企業(yè)制度，他就可能會選擇離開，他可能自己去創(chuàng)辦一家公司成為你的競爭對手。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度中，有多種激勵員工的做法，如通過工作設(shè)計、薪酬福利、員工持股和股權(quán)、目標管理、績效考核、參與和授權(quán)、培訓(xùn)和開發(fā)、團隊及組織環(huán)境等等。請你查閱一下，你所在的企業(yè)中有多少制度是專門用來激勵員工的？

由此可見，制度是最重要的激勵方法。七、一定要在全公司樹立優(yōu)秀員工的典范

有一個名詞叫典范轉(zhuǎn)移，就是說典范的力量非常大。

事例：美國前總統(tǒng)克林頓在小的時候，一直夢想要做一個很棒的音樂家。有一次他們作為少年合唱團被選為到白宮去做表演，表演結(jié)束時，受到了美國最年輕、最有魅力的總統(tǒng)肯尼迪的接見，肯尼迪發(fā)現(xiàn)其中有一個小男孩非常的可愛，他就走過去，摸了一下這個小男孩的頭。這個小男孩就是克林頓，在他抬頭的一剎地，他看到肯尼迪非常英俊瀟灑的形象，被深深地震撼。他在那一瞬間改變了想法，他要成為一個美國歷史上最年輕的總統(tǒng)，結(jié)果后來他真的成為美國歷史上最年輕的總統(tǒng)。

我們要考慮的是，如何把這種典范轉(zhuǎn)移的力量應(yīng)用到企業(yè)當中？

比如在公司當中樹立銷售冠軍的文化，或者說樹立優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的文化，總之讓大家有一個共同的典范，去模仿，去復(fù)制，去欣賞，讓大家知道公司真正重視的是什么，真正尊重的人才是什么樣的。有人做過統(tǒng)計，大部分的企業(yè)員工顯示，他們在工作當中都沒有做到全力以赴，因為他們覺得有些方面不能夠讓他們做到全力以赴，所以企業(yè)制度設(shè)計得是不是科學(xué)化？有沒有做到人性化？這是能不能激勵員工的關(guān)鍵。

八、要定期召開優(yōu)秀員工的激勵會議

一些團隊的核心價值觀是需要不斷的溝通出去的，一些團隊的非常重要的使命感，也是需要經(jīng)過不斷的定期的溝通下去的，因為每一個人都會容易健忘，會忘記一些他應(yīng)該記得的一些事情。能不能夠做到不斷的提醒呢？就是要拿出一點時間，經(jīng)常的或定期的召開一些員工的激勵會議。

通過員工激勵會議，把每一個員工激勵得非常愿意去工作，就可以達到事半功倍的效果。當然激勵會議的內(nèi)容要精心設(shè)計，因為這是公司最重要的表現(xiàn)時刻。可以采取不同的方式，開會也好，旅游也好，定期召開是至關(guān)重要的。

事例：微軟公司有兩個靈魂的人物，微軟之神叫做比爾·蓋茨，微軟之魂叫做鮑爾默。召開定期的員工激勵會議時，幾千名非常優(yōu)秀的員工聚集在一起，在一個很大的體育場，所有的人為上一期目標的達成和下一期目標達成狀況搖旗吶喊時，這個時候鮑爾默開始出場，首先繞場跑三周，向每一個人揮手致意，員工受到他的激勵也會歡呼，相互呼應(yīng)起到很好的互動效果。每一個人都期盼著這樣的會議，這樣的會議被稱為充電會議。

一個人和一個團隊，在拼搏奮斗了一段時間之后，磨礪可能會讓他失去一些動力。可能會失去方向，有時會產(chǎn)生迷惘，所以要舉行一些定期的員工激勵會議，給全體員工進行充電。

九、要滿足員工的重要感

心理學(xué)家講過一句話，一個人終其一生一直在不斷的尋找，都是在尋找重要感。重要感是激勵員工一個很重要的因素。對員工的獎勵，包括物質(zhì)方面、精神方面都要在激勵的會議上隆重頒發(fā)。

拿破侖講過一句話，他說誓為徽章而死。徽章代表了團隊至高無上的榮譽，所以只要能夠幫助團隊奪得這枚徽章，就代表了他是團隊當中最重要的人，這就是榮譽感的魅力。

如何激發(fā)團隊領(lǐng)導(dǎo)人的這種榮譽感，如何激發(fā)員工的榮譽感，讓每一個人為了團隊而戰(zhàn)，為了團隊的榮譽去爭取更大成績出來呢？這非常重要，所以領(lǐng)導(dǎo)者要想一切辦法來滿足員工的這種重要感。

事例：世界著名化妝品企業(yè)玫琳凱公司，每年都要為當年的銷售狀元舉行一次集會。專門租借一個體育場召開表彰大會，請一個演藝明星，讓銷售狀元和明星同乘一輛車，徐徐進入會場，與此同時，全場的員工一起大聲呼喊銷售狀元的名字。這種至高無上的榮譽感激勵著其他員工向著銷售狀元的目標努力。也使所有員工感到了這個團隊對于優(yōu)秀員工重要性的肯定。

十、要把競爭機制引入激勵員工的方案中

業(yè)績永遠是比出來的，只有通過不斷競爭，人才會激發(fā)他全部的潛能。就像我們上一講講的鯰魚效應(yīng)是一樣的，競爭是有效的激勵手段。兩個人跑步要比一個人跑輕松，競爭可以將人的榮譽感激發(fā)出來。另外，要想讓團隊更優(yōu)秀，除了設(shè)計一套加強凝聚力的制度外，引入競爭機制非常重要。人都有惰性，可是當競爭性表現(xiàn)出來的時候，為了團隊的榮譽奮力一搏的時候，他的全身的潛能都會迸發(fā)出來。

第四篇：怎樣激勵員工士氣

怎樣激勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

我是一休閑服飾專賣店的新任店長，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團隊，怎樣激勵我的員工，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。

休閑服飾專賣店的新店長班怎樣帶隊，好團怎樣激會勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例 謝謝大家對我的支持，謝謝做回答。

最佳答案 逆境中激勵員工士氣的10種方法

如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻否則我們就要經(jīng)營不下去了。”那你最好三思、再三思??

現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡(luò)，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價，也還是吸引不到熱愛美食的人們。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。

但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領(lǐng)部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。

在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時候，到底該如何鼓舞士氣呢?

方法

1不要用“現(xiàn)在是求生關(guān)鍵時刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑。

如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻，否則我們就要經(jīng)營不下去了。”那你最好三思，再三思。“這樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮。”伊索不但是人力資源顧問也曾經(jīng)擔任長老教會牧師，他了解心底深層的反應(yīng)與人性。

雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉(zhuǎn)變成了恐俱甚至恐慌。恐懼是可以讓大家立即動起來，但是大家動的方式是雜亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。而且，恐俱訴求對團體的副作用還不止如此。從哈佛管理學(xué)院畢業(yè)，美國領(lǐng)導(dǎo)決策工作室總經(jīng)理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會造成壓力。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學(xué)習(xí)，大家就依自己的沖動反應(yīng)，不再會徹底思考行動的后果與事件的關(guān)連性。這對于整個團隊要度過詭誦的經(jīng)濟挑戰(zhàn)，是有害而無益的。

方法

2重新提醒大家組織的愿景，用有一點挑戰(zhàn)性的目標，給大家正面的壓力。

要穩(wěn)定團隊已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領(lǐng)導(dǎo)人要先穩(wěn)住自己的情緒。

其實，大家都會觀察領(lǐng)導(dǎo)人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領(lǐng)導(dǎo)人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經(jīng)濟環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個組織。

領(lǐng)導(dǎo)人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團隊，先把團隊調(diào)到正面的思考與情緒上。

這不是要領(lǐng)導(dǎo)人美化事實，而是大家需要被提醒未來長期的目標到底是什么。大家知道自己未來的方向與覺得有機會達到目標時才會有一致的行動目標，每個人就可以朝著共同的目標找到自己的方向。這個時候不妨把整個團隊全數(shù)請到一個辦公室外的地點，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點時間清楚了解未來的方向與現(xiàn)實的問題。領(lǐng)導(dǎo)人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應(yīng)，要看到大家也開始興奮了才行。

重新提醒大家更高遠的目標除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。當大家有了可以達成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標前進的能量。

方法

3請部屬或團隊一起參與思考應(yīng)變方法。

任何團隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。團隊如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關(guān)系。

所以，伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人要把恐俱訴求的訓(xùn)示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時候，到底可以做些什么。”這樣可以帶動大家思考為未來的成長做準備的動作。

方法

4要調(diào)整不同成員或團隊的行動方向，減少相互沖撞的可能性。

要激勵大家動起來有一點特別要注意，就是團隊成員之間或是不同團隊之間的行動，一定要經(jīng)過整合。因為在壓力大、士氣低的時候，每個人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。

如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認同目標要前進時，卻發(fā)現(xiàn)兩個人或團隊彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負面壓力又會重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。

方法

5多談話，拉近與大家的關(guān)系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。

在經(jīng)濟環(huán)境不好的時候，大家討論來討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動，付諸行動的計劃真的是不多。這就是真實的情況，不要太憂心。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠不嫌多。伊索建議，領(lǐng)導(dǎo)人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機會建立情感。等景氣回升，就有一個相互認識又有感情的團隊，等著沖刺。

除了多說，還要多聽。因為經(jīng)濟環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。別以為聆聽很容易，領(lǐng)導(dǎo)人不但要認真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習(xí)慣，不要急著進行分析或是解決問題，就是聽。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復(fù)平靜的心情。

其實有時候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。類似這樣的猜測如果持續(xù)留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。

大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當真實來反映。這個時候領(lǐng)導(dǎo)人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續(xù)朝著我們的目標走”。

方法6

只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。

前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實在太差了。這種態(tài)度對士氣其實有相當?shù)拇驌簟?/p>

但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應(yīng)該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。

不過，不要用20世紀90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實的狀況不容許這樣做。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。

方法7

在經(jīng)濟的寒冬，就讓大家放個大假，休養(yǎng)生息。

雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽

略，但是效果與實質(zhì)報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。如果現(xiàn)階段企業(yè)實在撥不出經(jīng)費作為獎勵，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時間作為獎勵，他們甚至可以利用這些額外的時間做自己有興趣的事情、進修課程，也算是給自己獎勵。

而且，在現(xiàn)在這個壓力比較大的時機放假，還讓大家有機會與負面剌激的來源隔絕。只要自己愿意，放假的時候可以關(guān)上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復(fù)正向思考的運作。

方法8

支持部屬進行“個人寵兒計劃”。

以創(chuàng)意聞名的3M公司有一項廣受好評的做法，就是允許員工將15%的工作時間，花在他們自己有興趣的工作計劃上，即使那個計劃與他的職責范圍毫元關(guān)連也不要緊，就像在工作上養(yǎng)個討自己喜歡的寵物一樣，讓部屬愿意為他絞盡腦汁還甘之如餡。這是蠻值得考慮的激勵方式，因為這樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長的新構(gòu)想。

而且，大家本來就不應(yīng)該把情緒全放在同一個籃子里。在景氣大好的時候，大家很自然把95%的時間投入工作。現(xiàn)在正好是嘗試工作之外事情的好機會，而且有了不同的肯定來源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法9

保持健康，才有最基本的激勵本錢。

要激勵團隊還有個很簡單的方法，就是幫助團隊保持健康，尤其是要讓大家睡眠充足，不要一直拖著大家工作。不眠不休的工作16小時，其實生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。如果部屬都有滿意的私人生活時間，生產(chǎn)力可能會更高。

方法10

不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡(luò)。

每次談起激勵，好像都是上司、老板的事，但是，我們每個人都心知肚明，唯一真正能夠激勵我們的，只有我們自己。除了主管、企業(yè)可以設(shè)法激勵之外，每個人都應(yīng)該試著激勵自己。

尤其，愈是在難以突破，難有表現(xiàn)、受到挫折的時候，愈不要一個人躲在辦公室的角落，或者是把自己鎖在家里，陷在自己的情緒里，而是應(yīng)該盡量走出去，持續(xù)地尋找導(dǎo)師、自愿去做些工作范圍之外的事情，或者是單純的與朋友保持聯(lián)絡(luò)，都可以讓自己有不同的剌激與接觸，從周遭的人身上學(xué)習(xí)。而且，等到景氣回春的時候，就有了更豐富的人際資源可以運用。分享給你的朋友吧：

第五篇：如何激勵員工的士氣

如何激勵員工的士氣

員工是企業(yè)活力的源泉，為使每位員工都有愛崗之心，獻身之志，管理者必須注重激勵員工的士氣。把蘊藏在每位員工身上的積極性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，怎樣運用激勵原理調(diào)動公司員工積極性呢？從一些國營企業(yè)和民營企業(yè)的成功經(jīng)驗，行之有效的方法可歸結(jié)五種。

第一、關(guān)懷激勵

馬克思曾說：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”員工合理的物質(zhì)利益愿望滿足了，就能促進經(jīng)營的發(fā)展。反之，員工的經(jīng)營活動如果不與物質(zhì)利益有機結(jié)合，員工就不會關(guān)心經(jīng)營好壞。因此，每個管理者都要掌握員工的心理需求的結(jié)構(gòu)和變動規(guī)律。現(xiàn)在，有的員工工作積極性不高，有的對管理者不滿意，有的是因為個人碰到不順心的事，管理者采取漠然態(tài)度是不妥的，而應(yīng)該處處關(guān)心員工的痛癢，幫助他們解決困難，促成上下之間的感情融洽。從而激發(fā)起高度責任感和主動性。進一步保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。實踐證明，管理者關(guān)懷員工，仁愛下級，就能產(chǎn)生向心力和推動力。

第二，目標激勵

這是讓員工把個人目標，企業(yè)目標整體結(jié)合起來，形成目標鏈鎖，從而對員工產(chǎn)生激勵作用的一種方法。其好處首先在于能使員工看到自己的價值和責任，一旦達到目標便會獲得一種滿足感。其次是有利于上下左右之間的溝通，減少了達成目標的阻力。三是能使員工個人利益與整個企業(yè)的目標得到統(tǒng)一。經(jīng)營管理中，企業(yè)發(fā)展目標應(yīng)與員工的合理需求相結(jié)合，體現(xiàn)企業(yè)、個人利益的一致性。讓職工深刻理解生產(chǎn)經(jīng)營每進一步，企業(yè)興旺發(fā)展、個人的滿足程度就會高一層，鼓勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)企業(yè)目標而積極努力。企業(yè)總體目標及各層次的目標也都應(yīng)當讓員工參與討論制訂，員工參與程度越深，其責任感也就越強。如果只是由管理者來制訂目標，就會減低目標的誘發(fā)力量，使目標成為紙上劃劃，墻上掛掛，到頭還是一句空話。目標應(yīng)明確任務(wù)和要求，考核標準及獎勵方法使每位員工明確無誤地圍繞目標進行生產(chǎn)和經(jīng)營活動，激勵員工為完成目標任務(wù)奮斗。

第三，支持激勵

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理者決策，是一種極其復(fù)雜的經(jīng)濟工程設(shè)計，是任何領(lǐng)導(dǎo)者單個人所無法勝任的。因此，每一個管理者都必須善于啟發(fā)群眾出主意，想辦法，支持群眾的創(chuàng)造性建議，把群眾中蘊藏的潛力挖掘出來，形成集體的智慧，這樣企業(yè)就會在廣大員工的共同努力下不斷地走向繁榮。第四，強化激勵

強化分“正強化”和“負強化”，對員工“正強化”激勵的方法主要是表揚和獎勵。為了使獎勵起到真正的激勵作用，物質(zhì)獎勵和精神獎勵要相輔相成。獎勵還要分及時獎勵和延時獎勵。及時獎勵是在某種目的達到后及時獎勵，它能迅速產(chǎn)生積極的心理反映，產(chǎn)生積極的動力；延時獎勵，看鞏固、看發(fā)展，年終進行獎勵。“負強化”激勵的方法主要是批評和懲罰。為使“負強化”激勵收到更好的效果，要注意遵循事先警告原則，懲罰標準務(wù)求寬嚴一致，不搞畸輕畸重。在企業(yè)管理中，“正強化”與“負強化”都要使用，不可偏廢，由于人人都有“尊重”的要求，應(yīng)盡量要采用“正強化”激勵，尤其要多作公開的表揚。

第五，數(shù)據(jù)激勵

衡量一個員工對企業(yè)貢獻大小，就要將他在擴大商品生產(chǎn)、銷售，提高服務(wù)質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本，節(jié)約費用等方面的數(shù)據(jù)表示出來。用數(shù)據(jù)來表示成績和貢獻，最有可比性和說服力，也最能激發(fā)人的進取心。數(shù)據(jù)激發(fā)包括很多內(nèi)容，如逐月公布，員工的各項經(jīng)營活動指標，工作任務(wù)完成情況，出勤率、缺勤率、新突破記錄等。

利益+人情=共同富裕, 利益+利益=共同富裕, 利益+發(fā)展空間=共同富裕,這個發(fā)展空間包括的就多了：技術(shù)上的成長、職位上調(diào)等等。利益+人情=共同富裕，人情+錢, 企業(yè)文化

★ 報酬大概可以分成兩種，一種是財務(wù)報酬，一種是心理報酬。在財務(wù)報酬方面，一般企業(yè)常忽

略了兩個問題。第一是，沒有將薪酬和員工的表現(xiàn)結(jié)合在一起。不論公司的業(yè)務(wù)成長或衰退，員工的所得都領(lǐng)固定的薪水。但問題是，今天的環(huán)境變化激烈，公司應(yīng)該讓員工薪酬反映公司的現(xiàn)狀，員工才會産生和公司共存共榮的感覺，公司文化才不會和外界脫節(jié)。企業(yè)在薪酬上常忽略的第二個問題是，薪酬結(jié)構(gòu)沒有鼓勵團隊合作。不論公司自認爲屬於哪種團隊，薪水結(jié)構(gòu)往往和公司強調(diào)的團隊精神毫不相關(guān)，大多數(shù)薪酬制度都鼓勵個人績效。柯維認爲，這和缺乏互信有很大的關(guān)系。但如果你讓員工一起來決定薪資標準，就可以扭轉(zhuǎn)這個局面。大家就會産生一種團隊感，也會了解每個人對團隊有不同程度的貢獻。此外，柯維還建議企業(yè)應(yīng)該善用三種心理的報酬：

1、社會報酬。創(chuàng)造一種歸屬感、友誼和公平性。當員工感覺充分融入企業(yè)中，而且覺得有趣，就是對他最好的回饋。

2、心理回饋。讓員工覺得他的才能受到肯定、發(fā)展，而且被公司所運用。

3、精神報酬。讓員工産生一種感覺：我的工作很有意義。這時，不論報酬多寡，都非常能夠激勵他全力以赴，投入工作。柯維強調(diào)，只有善用財務(wù)報酬和心理報酬，才能讓企業(yè)激勵員工發(fā)揮最大的潛力。

▼激勵措施方案

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1、目標激勵通過推行目標責任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。

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2、示范激勵通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

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3、尊重激勵尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

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4、參與激勵建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

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5、榮譽激勵對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

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6、關(guān)心激勵對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

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7、競爭激勵提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

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8、物質(zhì)激勵增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

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9、信息激勵交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

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10、文化激勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

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11、自我激勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

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12、處罰對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略 企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時機。——需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。——對有突出貢獻的予以重獎。——對造成巨大損失的予以重罰。——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明 ——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有親有疏的人情風(fēng)。——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

四、人才類別與激勵 1.人才模型 2.激勵對策 Ⅰ型人才： 高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才。基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責任。Ⅱ型人才： 低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。對這類人才有不同的應(yīng)對方向：（1）挽救性。——不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。——必要時在報酬上適當刺激。——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。（2）勿留性。——對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。Ⅲ型人才： 高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。——充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。——調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。Ⅳ人才： 低熱情、低能力對這類人才有不同的應(yīng)對方向：（1）有限作用。——不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。（2）解雇辭退。