第一篇：激勵業績的秘訣

激勵業績的秘訣

競爭型——在銷售競賽中表現特別活躍。要激勵競爭性強的人，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。優秀的營銷員具備強大的內在驅動力，它可以引導，可以塑造，但卻教不出來。

精明的經理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。美國一家公司銷售經理勞施科爾說：剛開始做銷售的時候，我在公司里連續５個月都是最佳營銷員，于是自鳴得意，趾高氣揚起來。不久，來了一個新人，他開始超過我，成了本月最佳營銷員。經理對我說，“嗨，大腕，新手要打敗你了。你要是不趕上來，你的地盤就歸他了。”這大大鞭策了勞施科爾，也激勵了對手，兩個人暗自較起勁來。勞施科爾說，“我們倆爭先恐后，月月都想打敗對方，結果兩人的業績都大幅度上升，難分雌雄。”

成就型——許多經理認為，成就型是理想的營銷員，他們自己給自己定目標，而且比別人規定的高。只要整個團隊能取得成績，他們不在乎功勞歸誰。

那么，怎樣激勵這類已經自我激勵了的營銷員呢﹖正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰。阿克里沃斯公司總裁蘭德爾·墨菲在他的長期職業發展計劃中指出：“同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關鍵的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學習的。接下來，一起為各個方面制定提高的目標。”

還有一些經理認為，激勵成就型營銷員的最好辦法就是不去管他們。“我們把大目標交給他們，隨他們怎么干。就這一方式本身對他們就是一種很大的激勵。”美國一家公司培訓總監這樣介紹他們對這類營銷員的激勵方法。

激勵成就型營銷員的另一方法是培植他們進入管理層。如果他們對管理有興趣，那就在他們身上投資，培養他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。這么做一定會得到回報，因為成就型的人像主人那樣進行戰略思考，制定目標并擔負責任。

自我欣賞型——這類型營銷員需要的遠不止獎牌和旅行，他們希望感到自己重要。而精明的經理就讓他們如愿以償。對于他們，這是最佳的激勵方式。

優利公司銷售總監菲希特曼說：“我們會讓自我欣賞型的杰出營銷員帶幾個小徒弟，這類人喜歡被年輕人奉若大師。我們也樂意這樣做，因為這能激勵他們不斷進取。如果新手達到了銷售目標，就證明他指導有方。而沒有業績做后盾，是不能令新手信服的。”

蓋洛普公司總經理贊蓋里認為，最能激勵他們的方法是向其征詢建議。“請他們加入總裁的智囊團，或進入重要的委員會，向他們咨詢。”

服務型——這類營銷員通常是最不受重視的。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大。

優利公司菲希特曼對這類銷售員的看法很具代表性，他說：“我對這類人提不起興趣，因為他們不出來爭取新地盤。他們也許能在競爭中站得住，卻不能推動公司前進。此外我可以培訓一個強烈競爭型的營銷員去服務顧客，卻沒有辦法把一個服務型的銷售員訓練得有競爭性。”

有一個辦法激勵這些默默無聞的英雄，那就是公開宣傳他們的事跡。Ｉｎｃ公司銷售副總裁說：“我們在全公司通報表揚他們的優質服務，在公司集會上講他們的事跡。”既然服務型銷售員帶不來新生意，勞施科爾建議給他們一些額外獎勵。因為他們花很多時間款待顧客，跟顧客聯絡。

第二篇：提升業績的秘訣

提升業績的秘訣

客戶服務的終極目的：創造回頭客。

1、只要開門營業，我們就不能選擇顧客，而應善待各種顧客。工作做得如何，顧客最有發

言權，不尊重顧客的行為就是把顧客驅逐出去，而最后收益的就是我們的競爭對手。很多時候業績不好，不是競爭對手打敗了我們，而是我們自己打敗了自己。

2、當顧客對產品和店員產生信任后，就會促成購買行為。導購買的不是產品，導購的終極

販賣的是依賴。

3、你需要什么樣的產品，我可以有針對性的對你推薦。“趕走顧客的表情有哪些”“趕走顧

客的語言有哪些”

4、壞的客戶會讓企業好的員工崩潰，如果選擇了他們，企業就會失去員工的忠誠。為了不

忠誠的客戶而丟掉忠誠員工或是員工的忠誠是得不償失的。

5、店內導購應統一口徑，找到消費者講價的理由，進行答疑解惑，讓其放心。

6、接待群體顧客時，應迅速地判斷誰是購買者，誰是影響者，現場導購時針對好購買者，服務好影響者，臨走時別忘了贈送給影響者或陪伴者一些產品。

7、接待帶小孩子的顧客，導購要充當其臨時保姆，照看孩子安全，尊重孩子往往比尊重顧

客更重要，但在交易過程中，既要有人看孩子，也要有人跟隨大人促成交易。不能顧了孩子，而忽視了交易。

8、店鋪要開發顧客，首先要考慮的就是如何才能把路上走過的顧客吸引到店里來，店鋪銷

售額與店鋪的顧客數量成正比。顧客越多，銷售額越高。這就是銷售中的平均法則。]

9、沒有永遠正確的答案，在店鋪的銷售現場要做到隨機應變。有時候顧客新的需求可能是

無法容忍的，最好的方式就是與客戶坦誠相見。

10、一句話營銷。即顧客在付款沓，收銀員多加一句：我們店鋪***產品正在進行物價

促銷，您要不要來一點？即使10個客戶一個被說動，也會增加店鋪有營業額。

11、銷售永遠不會結束，顧客服務要做別人店鋪不愿做的事，不敢做事，不能做的事。

12、不要講絕對的話：絕對沒問題、絕對不可能、絕對不會的。你放棄了基本的生活常

識，你放棄的生活的多種可能性，那么你就不會成為讓顧客信賴的人。

13、顧客的投訴是給我們第二次機會，處理好投訴可以贏得顧客更忠誠的信任。要認同

顧客的感受，“**小姐，對不起這件事讓您感到不愉快了，我非常理解您此時的心情（感受），讓我來看一下如何幫助您。爭對投訴的三步曲：一是為客戶提供選擇，二是誠實地向顧客說明原因，三是適當地給客戶一些補償。”

第三篇：激勵員工有秘訣

激勵員工有秘訣

沃頓知識在線 2010-03-09 10:43:03

與另一個人只進行五分鐘的互動能顯著提升你每周的生產率嗎？

沃頓商學院管理學教授亞當·格蘭特（Adam Grant）認為，在某種工作環境中，答案是肯定的。格蘭特將其職業生涯的很大部分，都投入到了對各種環境中激發員工積極性的那些因素的研究，從電話服務中心和郵購藥店，到游泳池的救生員小組，格蘭特研究的工作環境范圍非常廣泛。格蘭特認為，在所有這些工作環境中，那些知道自己的工作能給他人帶來有意義的積極影響的員工，不但比那些對此一無所知的員工更快樂，而且工作成效也要高得多。這個結論聽上去有些“肉麻”，但是，格蘭特已經在一系列研究論文中論證了這一結論。在一項實驗中，他研究了受雇于一所公立大學電話服務中心的員工的情況，他們的工作是給該所大學的潛在捐助者打電話。這可能是個糟糕的工作：員工的薪水并不高，而且會頻頻遭到因為晚餐時接到電話而很不高興的那些人的拒絕。員工流動率居高不下，同時，士氣低落。那么，你怎么激勵這些員工，讓他們不斷打電話，并將捐款源源不斷地吸引進來呢？ 一個較為輕松的解決方案是：把他們引見給受到這些捐款資助的人。

在2007年進行的一項研究中，格蘭特和一個研究者團隊——他們是來自密歇根大學（University of Michigan）的伊麗莎白·坎貝爾（Elizabeth Campbell）、格雷斯·陳（Grace Chen）、戴維·拉佩迪斯（David Lapedis）和基南·科頓（Keenan Cottone）——為電話服務中心的一組員工安排了一次與獲得獎學金的學生之間的互動活動，這些學生就是該大學募集到的捐款的受益人。這次互動并不是持續很長時間的聚會，而是一次只有5分鐘的會面。在活動中，員工可以詢問學生們的學習情況。但是，在接下來的那個月里，這次短暫的交談卻帶來了重大的影響。電話服務中心可以監測員工撥打電話的時間，以及他們吸引來的捐款數額。那次互動活動一個月以后，那些曾與獲得獎學金的學生進行過互動的員工，打電話的時間增加了一倍以上，并吸引到了數額大得多的捐助款：從每周平均185.94美元，飆漲了503.22美元。“哪怕是與受益人進行微不足道的短暫接觸，也能讓員工保持高漲的積極性。”研究者在論文中寫道，這篇題為《保持積極性的作用和藝術：與受益人接觸對行為持久性的效應》（Impact and the Art of Motivation Maintenance: The Effects of Contact with Beneficiaries on Persistence Behavior）的論文發表于《組織行為與人類決策過程》（Organizational Behavior and Human Decision Processes）雜志。

激勵救生員

格蘭特在成為一位專業學者很久以前，就對激勵員工這一主題非常感興趣。讀研究生之前，他在《我們出發》（Let’s Go）旅游指南編輯部擔任廣告部主任。“我們的工作是推出旅游指南，我們有數百人在辦公室工作，旨在幫助旅游者以全新的方式游歷外國，并幫助他們安全旅行。”他回憶說。“沒有任何一位編輯與任何一位真正的讀者接觸過。”格蘭特認為，如果編輯們能與靠他們的旅游指南自助游的讀者時常互動，那么，編輯們就會在工作中獲得更多的滿足，而且可能會更勤懇地工作。

在旅游指南業務中，他一直也沒有找到將自己的想法付諸實施的機會。不過，當他在密歇根大學著手博士學位研究項目時，又回到了這個主題，他將電話服務中心、體育設施和教室當作了自己的早期實驗室。

格蘭特認為，單單讓員工知道自己的工作會給他人帶來影響，就有助于激發他們的積極性。在對成果發表于2007年的一項研究的隨訪研究中，他將關注的焦點聚焦在了一個社區娛樂中心的救生員身上。他讓第一組救生員閱讀了救生員拯救他人性命的紀實故事。第二組救生員得到的則是完全不同的閱讀材料：救生員本人如何從自己的工作中受益的故事。結果是：那些閱讀過救生員改變了他人命運故事的人，工作時間大幅增加了40%以上，而那些只是

了解到一份救生員工作能讓他們更富裕的人，工作時間的長短則沒有什么變化。這一研究成果以題為《工作重要性的價值：工作表現效應、關聯機制以及邊界條件》（The Significance of Task Significance: Job Performance Effects, Relational Mechanisms, and Boundary Conditions）的論文，發表于《應用心理學雜志》（Journal of Applied Psychology）。

眼見為實

除了對工作影響的認知以外，與那些能從一個完美工作中受益的人進行面對面的交流，同樣也能顯著提升員工的工作表現。格蘭特在2007年進行的第二項研究中，觀察了一組學生的工作狀況，他們的工作是，為那些與大學“就業中心”（Career Center）聯系的同學編輯求職信。一組學生編輯有機會與未來的受益人見面，這些未來受益人會親自遞送自己的求職信，并與房間里的人簡短交談，他們不知道房間里的人就是修改潤色自己求職信的人。另一組學生編輯也會仔細研究同樣的求職信，不過，他們未曾見過求職信的作者。結果怎么樣呢？與尋找工作的學生見過面——盡管只是求職者遞送求職信時，進行的一次簡短，而且顯然也是表面化的交談——的那組編輯，與那組沒有見過求職者的編輯相比，在編輯工作上花費的時間要多得多。

然而，就直接接觸而言，情況并不只是應該讓員工與其日常工作的受益人隨隨便便見一面那么簡單。舉例來說，在這個就業中心進行的第二輪實驗中，學生求職者的個人簡歷信息被“做了手腳”。同樣，有兩組學生編輯修改潤色同樣的求職信。但是，他們也看到了學生遞交給就業中心的個人信息表。在一組學生編輯看到的個人信息表中，求職學生寫到，自己迫切需要一份工作，他們稱，自己遭遇了償付賬單的困難。而另一組學生編輯看到的個人信息表卻沒有這類表述。與第一輪實驗相同的安排是，第一組學生編輯與求職的學生進行了幾分鐘的簡短交談，而另一組學生編輯則沒有接觸求職者。

就像格蘭特的救生員實驗一樣，閱讀求職學生迫切個人需求的表述——也就是說，認識到自己的工作非常重要——發揮著至關重要的作用。但是，對工作積極性產生最大影響的，則是既知道受益人的需求，同時也與受益人見過面的“組合拳”。那些并不了解求職學生窘迫財務狀況的編輯，在修改每份求職信工作上投入的時間平均是27分鐘；那些看過求職學生缺錢窘狀陳述、但并未見過他們的編輯，在每份求職信上花費的時間是26分鐘。只有那些既見過求職學生，同時也看過他煩惱陳述的編輯，在幫助他的工作上才更加勤懇，他們在工作上花費的時間比其他人多半小時，也就是比其他編輯平均多花費20%的時間。

格蘭特認為，這個結果表明，“工作的重要性”是工作積極性的關鍵驅動因素，此外，面對面的互動，哪怕是看起來非常表面化的交談，也能強化工作的重要性。在其他研究中，他發現，工程師、推銷員、經理、客戶服務代表、醫生、護士、醫療技術人員、安保人員、警官以及消防員等能直接看到自己給他人帶來影響的人，工作表現都更勝一籌。

在持續幾年的實驗和調查中，就與受益人會面如何影響員工積極性的問題，格蘭特和其同事還發現了其他幾個微妙之處。比如說，抱有強烈“親社會價值觀”（prosocial values）的員工——也就是堅定地認為，自己與“對我來說，響應他人的需要是很重要的。”這樣的陳述保持高度一致的員工——更容易受到他們的工作如何重要這類暗示的影響。與此形成對照的是，一般而言，盡職盡責的員工——也就是無論自己的工作是否能讓他人受益，自己都會勤懇工作的員工——與受益人見面后，其工作表現并沒有表現出多大的差異。

然而，格蘭特認為，在一個靠線路連接起來的經濟體系中，員工與終端用戶在身體上的分離狀態在愈演愈烈，那么，在這種環境中，對雇主來說，構建一個內部制度——能促進員工了解自己正在幫助的人是誰的制度——就是至關重要的。“技術手段確實是一把迷人的雙刃劍。”格蘭特談到。“一方面，我們擁有了越來越強大的能力，能讓員工與不同地區的終端用戶建立聯系??但另一方面，技術手段也降低了對面對面互動的需求。很多組織不再進行這種面對面的聯絡，因為無須憑借這種手段也能完成工作了。”

他認為，這是個錯誤，一個很多公司現在都在努力避免的錯誤。事實上，為了在組織中建立這樣的互動程序，格蘭特正在為很多組織提供咨詢顧問服務。一家郵購處方藥物的藥品企業就是其中之一，該企業建立了藥劑師輪流去藥店與消費者互動的制度。此外，他們還將消費者的照片粘貼在郵購目錄上，他們認為，為那些醫藥表格中的名字賦予人性，能提升工作表現，并能將藥品遞送的重大錯誤，甚至一些不足為奇的小錯誤，都降低到最低限度。

格蘭特認為，即使在專心幫助他人并不是核心使命的企業，經理人依然可以采用讓員工與組織中能從這些員工的工作中受益的人增進接觸的策略。“每個人都有自己的終端用戶。在某些情況下，這些終端用戶更可能是組織內部的人，而不是組織以外的人。在某些情況下，經理希望員工給予關注的終端用戶是合作者、其他部門的同仁，或者就是經理本身。”格蘭特談到，問題在于：“我們怎么才能將員工之間的相互聯系當作常規制度建立起來呢？是與同事每周召開一次電話會議呢，還是每月進行一次考察呢？”

公司的慈善活動同樣也具有促進生產效率的效應。“我對‘財富500強’（Fortune 500）企業最近進行的一些研究表明，如果企業員工的主要工作職責并不是幫助他人，也沒有界定清楚的終端用戶群體，那么，我們可以考慮將公司的慈善活動當作激發員工積極性的替代品。為員工提供承擔責任——對他人很有意義的責任——的機會，讓他們參與由公司發起的重要社區服務活動，那么，他們就會認為：‘我在這個公司的工作是很有意義的。’”

第四篇：營銷部業績激勵方案

業務部業績激勵方案（制度）

為了獎勵先進，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據實際工作狀況，擬定本方案（制度）營銷部的薪酬由底薪與提成等部分組成。

1.1關于底薪

底薪部分將實行最新的計算及發放機制，且未達業績者將實施倒扣。

1.1-1業務員底薪為RMB1500元/人/月，住房補貼150元/人/月。

1.1-2每月計算績效浮動薪酬，如未達最低指標則將實施倒扣，倒扣幅度為按與最低業績差額的25%，扣至RMB1500元止，如連續三個月未達成任務業績者，將予以勸退。

1.1-3對業績連續三個月達成任務業績者，予以購買佛山市社會保險。

1.1-4底薪發放原則上更改為每年年中和年終各發放一次，對業務員每半年的扣除、獎懲等計算完畢后統一發放（暫定時間為6月1日和年底放假前）

1.2關于提成

提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標之一

1.2-1業務員在完成個人業績后超出部分將享有提成。

1.2-2提成點數為純利潤的50%。公式如下

月提成收入：月營業收入純利潤*50%。（扣除輔料支出、虧損以及特殊情況的支出）

2.1關于指標計算公式

業務經理每個月的指標為營業額的10%，超出部分享有提成。

2.1-1為什么是10%？

根據多個純餐飲酒店的實驗結果表明，酒店的業績通常是由20%的大客戶完成80%的業績，當然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明，80%的業績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業的客戶經理而言，其三個月后可以完成的任務通常為總業績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約為1.8%，這種持續如果在幾個客戶經理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個人足以完成業績的20%。

2.1-2 10%是什么意思？

這個10%指的是總業績的10%，即總營業額完成100萬時，個人應該完成業績10萬，如總額的降低和增長，則隨著相應的減低與增長。

2.1-3 為什么是浮動的？

因為，業績是受一個店的總體營業額的影響的，也受著季節的影響，企業的效益越好，則個人的業績會越高。所以，許多的業績是自然可形成的，這一部分，我們認為不當歸功于某一個個人，并且，產品的品質一旦形品牌影響力后，客戶本身會趨之若鶩，其業績也應該歸功于團隊；反之，如果團隊不理想，產品質量難以保障，導致客戶流失，總體業績下滑，我們認為也不應該歸罪于客戶經理。

1.3新客戶的激勵方案

這部分將在提成外另外計算的。

3.1開發新客戶的獎勵

開發新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶每在公司消費達5萬元時，除了剛才的業績計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有1.5%的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉為老客戶。

3.2為什么開發新客戶會獲得額外的獎勵？

因為我們認為，開發新客戶是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。

3.3為什么是5萬以后才享有提成，并逐步減少？

因為我們認為，如果只是來偶然的消費，不代表著客戶的穩定性及對酒店的認可，也不代表對您個人的認可。所以，5萬則代表著客戶有一定的穩定性了，所以，作為客戶經理的您，應該更關注政府高層的調動、大型企業的領導更替等您認為有潛質的情報。減少的目的則是希望您又能開發新的客戶，并樂衷于去維護老客戶。并且，一旦穩定后，您的付出也會相應的隨著減少的。關于團隊獎勵。

1.4團隊獎勵是針對團隊的行為

4.1 團隊中的成員會因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協作，所以設定了本獎勵方案。

4.2團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得

4.2-1 團隊完成的總指標達標（團隊人數×10%)4.2-2 團隊中最低完成者也可完成整體業績的6%以上（不含新人）。4.2-3 團隊中當月無糾紛現象

4.3團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協商處理。

4.4團隊完成業績占營業總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。

1.5關于后盾及協作

5.1后盾，企業將為您塑造最佳的品牌并提供優質的產品及服務，使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎。

5.2協作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進一步。鑒于這一前提，您的客戶意見將不得向企業隱瞞。

第五篇：業績播報激勵語句（推薦）

業績播報激勵語句

每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。奔跑吧，德家人！

我們什么都沒有，唯一的本錢就是青春。夢想讓我與眾不同，奮斗讓我改變命運！

相信自己，堅信自己的目標，去承受常人承受不了的磨難與挫折，不斷去努力、去奮斗，成功最終就會是你的！

因為有夢，認真過，改變過，努力過。夢想是一個人奮斗的動力，夢想是一個人動力的源泉。幸福和歡樂在于奮斗，而最有價值的是為夢想而奮斗。

任何業績的質變都來自于量變的積累。

世上最重要的事，不在于我們在何處，而在于我們朝著什么方向走。

相信自己，堅信自己的目標，去承受常人承受不了的磨難與挫折，不斷去努力、去奮斗，成功最終就會是你的！

喜歡追夢的人，切記不要被夢想主宰；善于謀劃的人，切記空想達不到目標；擁有實干精神的人，切記選對方向比努力做事重要。

用行動開啟美好，用智慧點亮人生，用信心激勵自我，用勇氣點燃激情，用執著守候成功，用努力打造精彩，用奮斗創造輝煌，用拼搏開拓未來！

只有不斷找尋機會的人，才懂得及時把握機會。

只要有勇氣，整片藍天便是你的。

眼淚不是我們的答案，拼搏才是我們的選擇。

努力造就實力，態度決定高度。

太陽每天都是新的，你是否每天都在努力。

我自信，我出色：我拼搏，我成功!

奔跑不單是一種能力，更是一種態度，決定你人生高度的態度。

不輕言放棄，是對夢想的執著；不輕易服輸，是對成功的渴望；不逃避現實，是對生活的熱愛；不停地努力，是對人生的追求。愿你成就精彩，樂享人生！

人，在活著的時候要找到自己存在的價值！讓自己過的充實一點！既然來到這個世界走一回，就好好的活上它一回！

小德夢想“卷土重來”，信念“揮之不去”，奮斗“永不停息”，拼搏“堅持到底”，夢想依舊，繼續奮斗！清晨已到來，從旭日東升那一刻，提起精神努力向前，祝你夢想成真！

過去不等于現在，現在不等于未來。沒有失敗 只有暫時停止成功。過去再輝煌也是過去，從現在起又是新的一天，讓我們繼續向前沖。

今天我們為成功而努力，明天成功為我們而到來！加油德家人，相信自己！目標就在面前，成功就在眼前。

行動是成功的階梯，行動越多，登攀越高！暫時的沉寂不代表什么，最終的業績才是大家努力和實力的體現！相信大家都在很努力的開口、促成。保持保持，成功一定屬于你們！

用行動來證明你的態度！用業績證明你的價值！

社會不相信庸俗,成功需要汗水和寂寞鑄就。無數次的質疑或是嘲笑，這些都無所謂，記住自己是誰，自己想要什么就足夠了!

“只有倒退的人與車,沒有倒退的時間和路”,既然我們走到了今天，又占有如今的社會地位與責任,只有前進,前進,再前進!莫倒退。青年人,更重要的是看到明天，抓住今天,在寧靜中奮進，也許在明天旭日東升之前，你又創造了奇跡！

只要路是對的，就不怕路遠。

人之所以能，是相信能。

沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。

莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法。）

囚住鳥的不是籠子，而是他那顆停止飛翔的心

人生的賬單上沒有支出，苦難坎坷全都是財富。