第一篇：《管理越簡單越好》讀書心得

《管理越簡單越好》讀書心得

今天看了《管理越簡單越好》這本書，雖然沒領會到它的深刻內涵和精髓，但我對“管理”的理解有了深層次的了解。

管理的簡單并不是少管理而是管理方式的改變使之管理更加有效率。管理是企業發展到一定階段，為了實現既定目標而使用的一種工具，大家在進行管理模式選擇及具體執行管理時，不能因為管理而管理，讓管理套住了手腳，最后不但給企業沒帶來幫助，反而影響了企業的發展。管理就是領導者觀察、理順、控制的過程。簡單管理是觀念的革新，是未來的發展趨勢，其目的就是通過別人將自己想辦的事情辦好。簡單管理沒有一個定式，簡單管理的關鍵在于管理者能否以最小的資源實現最大的管理目的。這里的簡單不是單純意義上的簡單，而是圍繞管理目的實現而采用的簡單管理，很多企業采用簡單管理走向了成功，例如安利公司的直銷管理，阿里巴巴公司的“直線訂購、按需配置”，其管理的實質就是簡單管理。

《管理越簡單越好》這本書告訴大家管理的結果和企業的最終目的是基本一致的，就是實現盈利和社會價值。要實現這一目的，管理過程就離不開對人的管理。企業的管理者在管理員工的時候，提倡個人價值、個人成長、素質等要求時，在務實的生存空間的基礎上，使大家盡可能最大限度發揮個人的潛能。

運維十站：王迎春

第二篇：管理越簡單越好讀后感

管理越簡單越好

彼得?杜拉克曾說過，沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。可以說《管理越簡單越好》這本書就以最簡單的語言教給了我們最經典有效的管理方法，通過學習，我最大的感觸便是以下三點：

一、用簡單的方法去管理

首先，這本書使我學會思考一些涉及企業的根本性問題，而不是細枝末節的單個流程的優化和不遺余力的執行。事實上，很多時候，忙碌的不一定有效率，如果整個部門，整個企業的瓶頸沒得到解決又或者管理者的決策本身與企業目標相違背，即使是再勤奮的、再聽話的員工去執行又能如何？因此，任何企業的管理者都應自上而下的學會用最簡單的方法找到阻礙企業發展的瓶頸，去主動改變，力求卓越。

許多有效的管理者，也許能力不同、性格不同；做事的方法、原則不同；個性、志趣和知識深度也不盡相同，但他們都有一個共同點，就是都有能發揮簡單性和有效性的能力。因此，作為集團的中層干部，首先就要讓自己的管理方法簡單，有效。

通過學習我意識到，在實踐工作中，我必須時刻知道什么才是企業最需要改變的，而這些改變，哪些是要我所在的部門去為企業做的，想清楚了這一點，管理目標馬上變得簡單明了。簡單管理的精髓是效率，是以結果為導向，能用一句話說清的，沒有必要多說。可以說安全保衛是企業生存的重中之重，因此在管理中，我只需時刻強調這一點并要求部門員工將這一理念落到實處，具體的工作則放心的交給下屬，讓他們放手去做，在實踐工作中發掘部門每個人的能力和潛力。

二、用簡單的方法去做人

簡單管理的另一個精髓就是簡單做人，記得總經理在例會中說

過，我們之所以成為管理者，也許只是我們的機會更好，而并非我們的實力最強，因此在管理中，我時刻提醒自己，杜絕官僚，杜絕幫派，給下屬最為廣闊的發展空間，一心一意為企業把事情做好。

在日常工作中，管理者要時刻以身作則，站在一線，要與員工同甘共苦，決不能以一副高高在上的姿態面對員工。同時，要做一個簡簡單單，胸懷寬廣的管理者，絕不以私人喜好來判斷是非，拉幫結派，當部門內或是部門之間出現矛盾時，一切以大局為重，用最簡單的方法在第一時間讓大事化小，小事化了，讓整個管理變得透明，公開，讓自己和身邊的人都能心無芥蒂，同心協力的為了企業發展，努力工作。

三、簡單卻不簡化 拋卻一切繁雜，讓管理變得簡單，然而這簡單卻不意味著簡化，而是找到工作中的問題，以此來提高系統效率、持續改進管理。我的文化程度并不是很高，但是我深刻懂得，在企業保衛工作中，必須把握的流程絕對不能簡單。我們無法把企業中的每一種資源都發揮到極致，只有抓住關鍵，循序漸進。這種程序不僅要有流程，而且還必須科學，才能提高企業的效率。任何工作都是一個有始有終的首尾一脈相承的鏈條，不能任意割裂，真正需要的程序和環節是不能跳過去的，我們簡掉的，只是那些多余的環節。

另外，實行簡單管理一定要用市場需求來統領員工的意識和行為。一定要讓員工知道，工作不是做給領導者看的，我們所做的一切都是為創造價值的同時，最大限度的實現自我價值，讓我們和企業，一同成長。

第三篇：管理越簡單越好一書讀后感

管理越簡單越好一書讀后感

一，管理的越少，管理的越好。

1.(管理沒有天才，人人都可以學會)彼得；杜拉克說；沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。對于這一段我的理解是天下沒有一個人天生就是做管理的天才，只有經過長時間的經驗積累以及失敗的教訓才能打造出一個越來越優秀的管理人才。只有不斷的學習，才會成為一名有效的管理者。就連偉大的管理大師彼得；杜拉克也是在通用汽車經歷了失敗成長了自己。所以一名管理者就應該在成功失敗之中積累經驗，再加上不斷的學習來成就自己。

2.(不要侵入他人“領地”)海爾CEO張瑞敏先生說過；高層管理不等于高高在上。對于這一段我的理解是要將權力下放給你的部門領導，讓他有自己的發言權，有讓他自由發揮自己能力的空間，但是監控是絕對不可以少的，日常的管理與巡查一定要跟上，就象現在的三慶，作為生產的放權我們相對比較放心，這主要還是人的問題，車間主任的責任心以及工作能力是我們認可的，所以我們對于生產部就放權放得多，讓她有空間發揮自己的能力，讓車間的管理依照著她的路線行進。然而三慶其他部門，尤其是辦公室，不是公司的管理程序有問題，而是部門領導的心態問題，有些部門領導自己心態掌握不好，直接的后果就是帶出的兵心態全都有問題，三慶的各部門最終要向車間一樣進行有效地大面積換血，尤其是部門主管的更換更是重中之重。

3.（不該管的事讓別人去管）杰克；韋爾奇說：管理越少，公司越好。對于這一段我的理解是當我們把公司需要改變的制度運行下去之后，就應該讓部門主管鞏固實施，讓他堅守崗位，履行職責。而公司的高層管理人員如果每天都在處理這些細小的瑣碎的事情，就不會有更多的精力去為公司的長遠做打算，解放自己的精力和時間，做一個領導者應該做的事。

4.（不要介入派別之爭）南川和雄說；一個很老練的企業負責人在危險發生之前都有預感，老早就懂得遠離危險地帶。對于這一段我的理解是在公司我們就不應該讓他形成小集團形式的派別來與公司對抗，一發現此類苗頭，就應該全力壓制。現在重點還是辦公室。

5.（企業管理必須簡單）彼得；杜拉克說；最簡單的也就是最好的。簡單是一場信息革命，其任務是使復雜的事情簡單明了，創造適當的指令。對于這一段我的理解是用最合適的人做最合適的事。作為一個部門主管一定要有以公司利益為主的思想和獨立完成本職工作的能力，這就是合適的人，然而我們現在在辦公室人員管理上就缺少這么一位干將。（如果有可能的話，我建議在辦公室的人員招聘上，不要再招聘和老板有一丁點親戚關系的人，現在的辦公室人員不好管理和親戚派別有很大的關系）

6.（指揮千軍萬馬，不如善點良將）杰克；韋爾奇說：我最大的成就是關心和培養人才。對于這一段我的理解是一個人的能力有限，他不可能面面俱到，但一定要知人善任，管理好你手下的主要人員，分層管理，逐級指揮。只有上下統一思想后，才能將你的團隊帶成一個整體。

7.（事無巨細的管理會事半功倍）盛田昭夫說；最成功的企業管理者并不是緊盯著部屬，不斷的下達大大小小的指令的人，而是只給部屬概括性的方針，培養部屬的信心，幫助他們圓滿完成工作的領導者。對于這一段我的理解是在一些對外的工作上，適當的放松一下政策，下放一些權利，對于一些工作執行者可能更能以高水平發揮出來。

8.（只需管頭管腳）杰克；韋爾奇說：管理者只需對最核心的部分加以把握，而具體的行動方案應該由具體的執行人員根據實際情況加以制定。對于這一段我的理解是公司制定出方針與方向，具體的實施由部門主管來負責，如果部門主管不能達到公司預期的效果，就應該被處罰或者調離。當然也要聽取部門主管的工作匯報，以此來圈定問題。

9.（放手讓下屬自己去干）葛瑞德；杜雷爾說；明確的告訴人們自己所希望的事項，然后放手讓其自由發揮。對于這一段我的理解是作為現在的我在公司，老總為我創造了一個可以拼搏的環境與空間，煥發了我很大的工作熱情，在新工作的挑戰與壓力下，更能讓我重新認識自己，調整自己，發揮自己的潛能，為我以后在公司的工作做好更加充足的準備。讓我對我們的老總更加佩服，刮目相看。但我自己好像卻做不到，不是我不放權，而是辦公室沒有一個值得放權的有效管理者。

二，改變舊的管理思維模式

在這一章中整體我的理解是中國企業與世界企業有著根本性的區別，世界企業運用程序和制度來管理企業，而中國的企業卻辦不到，這中間的問題就在于中國企業的人情味，就拿在滄州本地的外企來舉個例子，管理相當嚴格，但人們都能接受，因為他認為外企就是這樣管理的，可換過來如果一個滄州本地企業沿用外企的嚴格管理，就會有很多人承受不了，因為他認為你就不應該這么嚴格，所以我說；一個企業的員工是不是能做好工作，遵守規章制度，就看我們企業推行制度的力度。嚴控制度體系，絕不姑息養奸。另外我們在對人員進行嚴格管理的同時，加入適時的感情交流，平衡人員心態，就是我們應該做的。但作為中國企業，我們還是應該注重一項決定在頒布之前的討論，商量，以求一次推行成功。另外就是減少使用有親緣關系的人員（公司現在在這方面有弊端，而且還相當嚴重），當然，公司的主導人員必須用自己人來控制。對于公司的管理我們現在的弊端就是不能狠下心完全打破平均主義，平均主義就是懲罰表現好的，鼓勵表現差的，得來的只是一支越來越壞的隊伍。就拿此次日照旅游，我又犯了一個致命的錯誤，我應該繼續堅持最開始的已定方針，評選結果是什么就是什么，不夠格的就是不讓去。結果我沒有堅持，造成了前面的評選工作全部白做了，她們在說；無所謂怎么評選，最后還不是一樣，所以我說；以后的評選工作一定要落到實處，結果是什么就按什么執行。另外在對每個人的管理上，對于那些遵守規章制度，積極完成任務，配合工作的員工，我們就應該體現出不一樣來，對他們在經濟，生活，工作上都給予最大的支持，因為對員工的一視同仁是一種不公平的表現。在七月份我們在各部門實施的末位淘汰制將是很好的機會，在此期間，我將把公司的幾個主要淘汰人員全部請出公司。

三，管理不是為了管人，而是為了做事

在這一章中整體我的理解是每一個企業都會有管理誤區，及時的發現誤區中障礙所在的原因，并消除這個障礙，是我們作為管理者必須要做到的。但我們堅決不要一味的遷就現狀，否則會讓我們很被動。就像現在的辦公室我的誤區就是從一開始過分的遷就了她們，給她們造成了一些新的不好的習慣，所以在后面的工作我應該向總公司的劉部長學習，狠狠地打壓一下辦公室人員，沖出此次的管理誤區。彼得；杜拉克說；管理的好的企業，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。所以對于公司，這次的目的就是將所有的管理制度切實的運用到公司的每一個角落，讓所有的人員嚴格按照公司管理制度進行工作。因為規章制度就是管理的法寶，只有嚴格的執行規章制度，從上到下的貫徹執行，才能讓公司走向平穩的前進。因為企業的執行力靠的就是紀律。其實我們的管理重心真的不應該在這里，但在這個環節浪費了我們太多的時間和精力?????。所以在后面的工作，我就是要嚴格執行公司的規章制度，對所有觸犯公司規章制度的人進行不留情面的依法處罰。一切按公司的規章制度執行。另外一個問題就是公司在推行制度與要求時，就不應該再有任何的商量余地，怎么制定的就要怎么執行，因為在執行問題上沒有任何商量的余地。詹姆斯；柯林斯說；將合適的人請上車，不合適的人請下車。沒有誰是不可以替代的，我覺得這句話很正確，如果一個人不能繼續前進，那她就注定要被淘汰，不論她處在什么位置，什么工作。當初車間進行人員更換時，走了這么多的老工人，一個月后也就全部都進入正軌了，其余的部門也一樣，所以辦公室的工作如果要完全進入正軌，更換主管及相關的人員是必須的。尤其是親緣關系密切的一些人，這些人就是辦公室管理上所存在的最大的障礙。在我們以后的人員管理及提拔時，我們一定要注意兩種一定會出現的情況，那就是工作能力強和老資格，以后的提拔一定要以工作業績，工作能力，工作態度作為提拔員工的標準。讓那些自以為是的老資格全都隨風而去吧！

四，團結就是力量，團隊精神是什么？？？

一個團隊的核心競爭力是什么？？？就是團結，但這個團結一定要是良性的，是可以持續發展的，而不是建立小集團式的個人幫派。團隊精神是什么？？？就是有一個共同的良性的目標，而這個目標就是以公司利益為出發點，嚴格貫徹執行公司的規章制度。一個公司的最高用人標準就是用最合適的人做最合適的事，一個部門主管他的職責里很重要的一項，就是能夠不打折扣的運行公司的制度，而不是在員工之前就去抵觸制度。如果一個主管，不能切實的執行公司制度，那他就不是一個合格的主管。一個合格的主管就是要帶領手下的員工以企業為中心，切實的執行遵守公司的規章制度。一個企業人文管理很重要，但也要適時地加入一些企業的強硬制度來加以約束，不能總是事事都和員工商量，因為管理者與被管理者永遠是沖突的兩個面，不可能事事都做到雙方都滿意。而我們管理者一定要以公司利益為出發點，絕不能因為害怕得罪人就去損害公司的整體利益。一名合格的管理者一定是一名大度的管理者，在我以前的工作中以我的方法和方式，可能給別人造成了很多不好的印象，在我以后的工作中，我一定會積極的改正自己的缺點，從心里面真實的關心，照顧，幫助每一個值得我用心的員工，但是在公司利益與員工個人利益相沖突的時候，我會毫不猶豫的選擇公司利益。

第四篇：團隊關系越簡單越好

團隊關系越簡單越好

我在美國和中國都做過相關的調查，為達到團隊的目的，團隊領導者的眼睛必須得牢牢地盯在團隊的結合、影響、效果上，把員工的各種長處融合起來，不去揭露挑剔別人的弱點，鼓勵所有積極因素的聯合，優化團隊關系。而要達到這樣的效果，團隊管理者要從以下幾方面入手：

1．處理好團隊內部的沖突。

我們的團隊內人才濟濟時，當然是令人高興的事情，但如果我們使用協調不好，不僅浪費人才，而且也影響工作的成效。可能會有人笑我小題大做，那么就聽我給大家講這樣一件事情，它確實是曾經發生過的真事。

三個優秀人物在一起辦企業，這三位無論能力還是智力，都是出類拔萃的，他們合資創辦了一家工廠，分別擔任會長、社長和常務理事。一般人都覺得這家公司一定會有比較好的前途，紅紅火火，欣欣向榮。但人們大都沒有想到，這家公司竟然一路虧損，難以為繼。

工廠的上屬集團松下總部得悉此情后，立刻召開緊急會議，研討對策，結果松下幸之助決定敦請這個下屬公司的社長退股，另圖高就。對于集團總部的這項決策，同樣有人不理解，覺得這樣做的結果必然加速企業的垮臺。

但沒想到，留下來的會長和常務理事通力合作，充分發揮了工廠人、財、物力，迅速扭轉了局面，使生產和銷售都達到了原來的兩倍，不僅扭轉了虧損，而且獲得了相當高額的利潤。而那位改變投資的社長，也在新的崗位上取得了不凡的業績。

人們習慣上以為優秀的人在一起組成的集體也必然是優秀的，而實際上并不一定如此。尤其是那些能干的人，往往都有極強的個性。這樣的幾個能人聚在一起，如果觀點、脾氣不合，往往容易產生對立和沖突。這樣一來力量就會分散抵消，當然也就產生不了良好的工作成績。

我知道，就企業而言，如果任何部門出現了這種人事調配不當，出現多匹馬拉車不一股勁兒的情形，那么必然會使員工情緒低落，無從發揮工作的效率。

那么，怎樣解決團隊中的人事沖突呢？松下依據他的經驗總結道：不一定每一個職位都選擇精明強干的人來擔當。這樣做的原因，就是上述例子的教訓告訴我們的。相反，如果一個部門的十幾個人中只有一兩個杰出的人物，其余那些才干平凡的人，就會心悅誠服地接受他們的領導，工作也會順利推動。

松下幸之助是善于用人，善于激勵人的管理者。在他手下的部屬或員工，大多能以飽滿的熱情盡其所能地工作，而且好多“戰將”更是發揮了超一流的水平。2．讓員工與團隊“榮辱與共”。

我在自己從事管理和相關咨詢工作的20年中發現，成功的團隊，總是以“榮辱與共”為基礎的。在這樣的團隊里，成員彼此把對方都視作“一家人”，他們相互依存、同舟共濟、肝膽相照，共同推動著團隊的發展。下面我將自己總結出的使員工與團隊“榮辱與共”的幾點心得分享給大家。

（1）增強相互依賴感。讓員工樹立起“榮辱與共”的意識，需要增強團隊成員間的相互依賴感。在分派工作時，管理者要讓員工切實認識到工作內容的兩個責任，一是做好上級分配給自己的工作；二是保證自己的工作為其他合作伙伴提供便利。

這種雙重的責任就是一種積極的相互依賴的關系，除非合作伙伴完成了相應的任務，否則他們是不會成功的。這樣他們就不斷地調整他們的工作以便與伙伴們的工作和諧一致。

（2）給予員工全體合一的認同。

不論是在團隊會議的場合或指派命令的時刻，要在談話中強調“我們”、“我們這個部門”或者“我們這個團隊”。如此，才能使得員工感到他們是在同一條陣線。如果一味地講“你如何??”或“我怎樣??”，員工的心目中便會覺得工作團隊不重要，也容易顯得對此滿不在乎。

（3）對優良的行為給予認可褒獎。

領導者必須對員工的工作隨時給予協助、認可、鼓勵與贊揚，明確地向員工說明他對團隊的重要性。如果有哪一位員工贊美表揚同仁的，那么也應該褒獎這一位員工的建設性行為。久而久之，這個工作團隊的氣氛就會顯得和諧而融洽。

（4）實施團隊激勵的措施。

過分地強調個人獎勵容易產生消極的影響，導致員工之間互不信任、相互猜疑，并引發個人表現主義、個人英雄主義。因此，應該適當地設立群體獎，以減少員工之間的爭奪狀態，增強他們的“一體感”，逐漸地引導員工形成合作意識和團隊精神。在這一點上，歐洲國家做得要比我們中國好，我們可以看下面這個案例。

在歐洲的一家公司，管理者將25%的紅利貢獻給團隊娛樂之用。每個團隊每個月都會獲得一筆娛樂預算，他們必須共同商議如何運用。通常年輕的一輩會決定如何花費這筆預算，安排一些活動，然后大伙兒同樂。這個公司營運得相當不錯，比周邊同行業的任何公司都更融洽，也更有生產力。而在沃爾沃公司的一個工廠，每個團隊成員的報酬則取決于個人技能以及團隊的整體技能水平。

（5）強調團隊的重要性。

另外我要強調的是，作為領導者，當你在評功論過的時候，要把團隊的表現而不是個人的表現放在第一位。在電影中，常看到這樣的鏡頭：一列特訓隊員中只有兩名隊員犯了錯誤，但領導者往往要命令全體隊員一同受罰。起初，其他隊員會怨恨那些犯錯誤的隊員，但是日子久了，他們就會逐漸明白所有人都是榮辱與共的。領導者這樣做的目的，是要把團隊整體的重要性更明顯地凸顯出來，以增強員工的“榮辱與共”意識。

3．破除團隊內部中的“宗派”關系。

很多管理者也和我談起過這個問題，他們都說，在團隊初創階段，大家剛剛聚到一起，彼此之間沒有利害沖突，容易產生一種互相依靠、互相幫助的精神。但是時間一長，在名利心理的驅動下，團隊內部容易出現搞“宗派”的情況。一個團隊如果有人搞“宗派”，內部就會不團結，意志不統一，團隊就不能形成一種凝聚的力量，對團隊的發展極為不利。

搞“宗派”關系，往往會形成這樣的現象：一群人為了使自己的小集團更加壯大，就只選用自己的親信，只選擇“靠得住”的人，而排除“外人”。對于有德有能，而又不屬于自己的同黨的人一律棄之不用，甚至百般壓制。他們在組織上排斥大部分人，只注重自己群體的利益，不管全局的利益。

我也不止一次地對我的一些企業家朋友講過，“宗派”之于整個團隊和企業，就猶如腫瘤之于人體，一旦腫瘤惡性膨脹，就有吞噬整個機體的危險，就會形成癌癥，威脅人的生命。所以，管理者絕不能容忍小圈子的變大。

我很清楚，管理者在清除內部“宗派”勢力時，必然會遇到來自干外部和團體自身的抵制和壓力，這時管理者不能手軟，要一打到底，不給其留有生存機會。否則，復蘇后的“宗派”勢力將更加膨脹。

當然，對待團隊“宗派”問題，重要的不是如何剪除，而是怎樣預防。畢竟，防病要比治病更科學。因此，我在這方面給大家提幾條建議，希望大家在處理這類問題時能夠借鑒。

第五篇：《生活越簡單越好》讀后感

人生在世，活出自己的獨特個性和滋味是最重要的。如果生活中我們能夠減少憂慮，擺脫忙亂生活的煩惱，去粗存精、化繁為簡，那么我們就能夠很輕松的擁有幸福。

近日，公司團委好書漂流活動將一本名叫《生活越簡單越好》的圖書漂到我的手上，起初，由于工作繁忙我并未好好品讀這本書，前幾天得閑，便認真的看了起來，這才知道這本書其實如此有魔力。這本書探討了生活簡單的做法，告訴讀者什么東西使我們的生活變得繁忙，我們能夠擺脫什么，以及我們可以選擇的生活方式。簡單生活并不意味著是貧苦、簡陋的生活，他是簡化失誤、降低欲望、不惹是非呈現真實自我的一種和諧悠閑的生活方式。

世界上沒有復雜的事情，只有復雜的心靈和黑洞般沒有邊際不知深淺的欲望。比如我們在平時的工作生活中，少一份計較，多一份包容，不要因為今天多干了一點活，或者下班在通勤車上沒有坐到一個好的位置就心生不滿，平白的給自己添了一絲煩躁，簡單處事或許我們每天就不會覺得那么累了。

簡單是一種自然、純真的生活方式；簡單是一種積極、樂觀的生活態度；簡單是一種優雅、閑適的心靈歸宿。一項調查的結果顯示在人均收入不高的二三線城市，人們相對的更容易獲得幸福，在人均收入普遍較高的城市反而更不容易幸福。產生這種結果的一個重要原因就是，人們的欲望與虛榮在作怪，生活是自己的，過的好不好也只有自己知道，但是現在的人們在無形中就把自己的生活就拿去與別人進行攀比、炫耀，明明已經很累了，卻還要為了增加自己攀比的籌碼去努力、去拼命，把自己的生活過的如此復雜，難道自己就真的快樂了嗎？試試過一下簡單生活吧，放棄心中那些過多的欲望，找回生活的樂趣。生活的豐富多彩，應該是有簡單實現的，而不是復雜。

細心欣賞一朵花的盛開，沉醉于一陣微風的略過。美好可以是驚鴻一瞥，但腦海中縈繞不去的琢磨，才真正富裕那一霎定格以真正的意義。讓我們開始簡單生活，趁現在，還不晚。