第一篇：心情越好越不易相信他人 反之亦然[本站推薦]

心情越好越不易相信他人 反之亦然

人際交往心理專家稱，快樂的時候人們不會認真地處理外界的信息，而主要依靠以往的想法來評估別人的可信性。如果你容易信任陌生人，往往是因為你與他們的性格很相似，或者他們積極的情緒能給你“值得信賴”的感覺。如何讓朋友感覺到你的真誠呢？生活中，朋友陪伴我們走過了太多的路，但是我們如何將自己的友誼處理得當，如何讓自己的朋友覺得自己才是最真誠的朋友呢?

人際交往心理專 家稱，快樂的時候人們不會認真地處理外界的信息，而主要依靠以往的想法來評估別人的可信性。如果你容易信任陌生人，往往是因為你與他們的性格很相似，或者 他們積極的情緒能給你“值得信賴”的感覺。然而，如果你不容易信任陌生人，你在心情好的時候你可能比平時更不信任對方。反過來也一樣，當你令身邊的人感覺愉快，他們在早已信任你的情況之下才會對你更加信任，例如請新同事吃一頓不錯的午餐可以建立相互信任的橋梁，但如果對方對你早已有些不信任，這樣做可能適得其反。

第二篇：團隊關系越簡單越好

團隊關系越簡單越好

我在美國和中國都做過相關的調查，為達到團隊的目的，團隊領導者的眼睛必須得牢牢地盯在團隊的結合、影響、效果上，把員工的各種長處融合起來，不去揭露挑剔別人的弱點，鼓勵所有積極因素的聯合，優化團隊關系。而要達到這樣的效果，團隊管理者要從以下幾方面入手：

1．處理好團隊內部的沖突。

我們的團隊內人才濟濟時，當然是令人高興的事情，但如果我們使用協調不好，不僅浪費人才，而且也影響工作的成效。可能會有人笑我小題大做，那么就聽我給大家講這樣一件事情，它確實是曾經發生過的真事。

三個優秀人物在一起辦企業，這三位無論能力還是智力，都是出類拔萃的，他們合資創辦了一家工廠，分別擔任會長、社長和常務理事。一般人都覺得這家公司一定會有比較好的前途，紅紅火火，欣欣向榮。但人們大都沒有想到，這家公司竟然一路虧損，難以為繼。

工廠的上屬集團松下總部得悉此情后，立刻召開緊急會議，研討對策，結果松下幸之助決定敦請這個下屬公司的社長退股，另圖高就。對于集團總部的這項決策，同樣有人不理解，覺得這樣做的結果必然加速企業的垮臺。

但沒想到，留下來的會長和常務理事通力合作，充分發揮了工廠人、財、物力，迅速扭轉了局面，使生產和銷售都達到了原來的兩倍，不僅扭轉了虧損，而且獲得了相當高額的利潤。而那位改變投資的社長，也在新的崗位上取得了不凡的業績。

人們習慣上以為優秀的人在一起組成的集體也必然是優秀的，而實際上并不一定如此。尤其是那些能干的人，往往都有極強的個性。這樣的幾個能人聚在一起，如果觀點、脾氣不合，往往容易產生對立和沖突。這樣一來力量就會分散抵消，當然也就產生不了良好的工作成績。

我知道，就企業而言，如果任何部門出現了這種人事調配不當，出現多匹馬拉車不一股勁兒的情形，那么必然會使員工情緒低落，無從發揮工作的效率。

那么，怎樣解決團隊中的人事沖突呢？松下依據他的經驗總結道：不一定每一個職位都選擇精明強干的人來擔當。這樣做的原因，就是上述例子的教訓告訴我們的。相反，如果一個部門的十幾個人中只有一兩個杰出的人物，其余那些才干平凡的人，就會心悅誠服地接受他們的領導，工作也會順利推動。

松下幸之助是善于用人，善于激勵人的管理者。在他手下的部屬或員工，大多能以飽滿的熱情盡其所能地工作，而且好多“戰將”更是發揮了超一流的水平。2．讓員工與團隊“榮辱與共”。

我在自己從事管理和相關咨詢工作的20年中發現，成功的團隊，總是以“榮辱與共”為基礎的。在這樣的團隊里，成員彼此把對方都視作“一家人”，他們相互依存、同舟共濟、肝膽相照，共同推動著團隊的發展。下面我將自己總結出的使員工與團隊“榮辱與共”的幾點心得分享給大家。

（1）增強相互依賴感。讓員工樹立起“榮辱與共”的意識，需要增強團隊成員間的相互依賴感。在分派工作時，管理者要讓員工切實認識到工作內容的兩個責任，一是做好上級分配給自己的工作；二是保證自己的工作為其他合作伙伴提供便利。

這種雙重的責任就是一種積極的相互依賴的關系，除非合作伙伴完成了相應的任務，否則他們是不會成功的。這樣他們就不斷地調整他們的工作以便與伙伴們的工作和諧一致。

（2）給予員工全體合一的認同。

不論是在團隊會議的場合或指派命令的時刻，要在談話中強調“我們”、“我們這個部門”或者“我們這個團隊”。如此，才能使得員工感到他們是在同一條陣線。如果一味地講“你如何??”或“我怎樣??”，員工的心目中便會覺得工作團隊不重要，也容易顯得對此滿不在乎。

（3）對優良的行為給予認可褒獎。

領導者必須對員工的工作隨時給予協助、認可、鼓勵與贊揚，明確地向員工說明他對團隊的重要性。如果有哪一位員工贊美表揚同仁的，那么也應該褒獎這一位員工的建設性行為。久而久之，這個工作團隊的氣氛就會顯得和諧而融洽。

（4）實施團隊激勵的措施。

過分地強調個人獎勵容易產生消極的影響，導致員工之間互不信任、相互猜疑，并引發個人表現主義、個人英雄主義。因此，應該適當地設立群體獎，以減少員工之間的爭奪狀態，增強他們的“一體感”，逐漸地引導員工形成合作意識和團隊精神。在這一點上，歐洲國家做得要比我們中國好，我們可以看下面這個案例。

在歐洲的一家公司，管理者將25%的紅利貢獻給團隊娛樂之用。每個團隊每個月都會獲得一筆娛樂預算，他們必須共同商議如何運用。通常年輕的一輩會決定如何花費這筆預算，安排一些活動，然后大伙兒同樂。這個公司營運得相當不錯，比周邊同行業的任何公司都更融洽，也更有生產力。而在沃爾沃公司的一個工廠，每個團隊成員的報酬則取決于個人技能以及團隊的整體技能水平。

（5）強調團隊的重要性。

另外我要強調的是，作為領導者，當你在評功論過的時候，要把團隊的表現而不是個人的表現放在第一位。在電影中，常看到這樣的鏡頭：一列特訓隊員中只有兩名隊員犯了錯誤，但領導者往往要命令全體隊員一同受罰。起初，其他隊員會怨恨那些犯錯誤的隊員，但是日子久了，他們就會逐漸明白所有人都是榮辱與共的。領導者這樣做的目的，是要把團隊整體的重要性更明顯地凸顯出來，以增強員工的“榮辱與共”意識。

3．破除團隊內部中的“宗派”關系。

很多管理者也和我談起過這個問題，他們都說，在團隊初創階段，大家剛剛聚到一起，彼此之間沒有利害沖突，容易產生一種互相依靠、互相幫助的精神。但是時間一長，在名利心理的驅動下，團隊內部容易出現搞“宗派”的情況。一個團隊如果有人搞“宗派”，內部就會不團結，意志不統一，團隊就不能形成一種凝聚的力量，對團隊的發展極為不利。

搞“宗派”關系，往往會形成這樣的現象：一群人為了使自己的小集團更加壯大，就只選用自己的親信，只選擇“靠得住”的人，而排除“外人”。對于有德有能，而又不屬于自己的同黨的人一律棄之不用，甚至百般壓制。他們在組織上排斥大部分人，只注重自己群體的利益，不管全局的利益。

我也不止一次地對我的一些企業家朋友講過，“宗派”之于整個團隊和企業，就猶如腫瘤之于人體，一旦腫瘤惡性膨脹，就有吞噬整個機體的危險，就會形成癌癥，威脅人的生命。所以，管理者絕不能容忍小圈子的變大。

我很清楚，管理者在清除內部“宗派”勢力時，必然會遇到來自干外部和團體自身的抵制和壓力，這時管理者不能手軟，要一打到底，不給其留有生存機會。否則，復蘇后的“宗派”勢力將更加膨脹。

當然，對待團隊“宗派”問題，重要的不是如何剪除，而是怎樣預防。畢竟，防病要比治病更科學。因此，我在這方面給大家提幾條建議，希望大家在處理這類問題時能夠借鑒。

第三篇：管理越簡單越好讀后感

管理越簡單越好

彼得?杜拉克曾說過，沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。可以說《管理越簡單越好》這本書就以最簡單的語言教給了我們最經典有效的管理方法，通過學習，我最大的感觸便是以下三點：

一、用簡單的方法去管理

首先，這本書使我學會思考一些涉及企業的根本性問題，而不是細枝末節的單個流程的優化和不遺余力的執行。事實上，很多時候，忙碌的不一定有效率，如果整個部門，整個企業的瓶頸沒得到解決又或者管理者的決策本身與企業目標相違背，即使是再勤奮的、再聽話的員工去執行又能如何？因此，任何企業的管理者都應自上而下的學會用最簡單的方法找到阻礙企業發展的瓶頸，去主動改變，力求卓越。

許多有效的管理者，也許能力不同、性格不同；做事的方法、原則不同；個性、志趣和知識深度也不盡相同，但他們都有一個共同點，就是都有能發揮簡單性和有效性的能力。因此，作為集團的中層干部，首先就要讓自己的管理方法簡單，有效。

通過學習我意識到，在實踐工作中，我必須時刻知道什么才是企業最需要改變的，而這些改變，哪些是要我所在的部門去為企業做的，想清楚了這一點，管理目標馬上變得簡單明了。簡單管理的精髓是效率，是以結果為導向，能用一句話說清的，沒有必要多說。可以說安全保衛是企業生存的重中之重，因此在管理中，我只需時刻強調這一點并要求部門員工將這一理念落到實處，具體的工作則放心的交給下屬，讓他們放手去做，在實踐工作中發掘部門每個人的能力和潛力。

二、用簡單的方法去做人

簡單管理的另一個精髓就是簡單做人，記得總經理在例會中說

過，我們之所以成為管理者，也許只是我們的機會更好，而并非我們的實力最強，因此在管理中，我時刻提醒自己，杜絕官僚，杜絕幫派，給下屬最為廣闊的發展空間，一心一意為企業把事情做好。

在日常工作中，管理者要時刻以身作則，站在一線，要與員工同甘共苦，決不能以一副高高在上的姿態面對員工。同時，要做一個簡簡單單，胸懷寬廣的管理者，絕不以私人喜好來判斷是非，拉幫結派，當部門內或是部門之間出現矛盾時，一切以大局為重，用最簡單的方法在第一時間讓大事化小，小事化了，讓整個管理變得透明，公開，讓自己和身邊的人都能心無芥蒂，同心協力的為了企業發展，努力工作。

三、簡單卻不簡化 拋卻一切繁雜，讓管理變得簡單，然而這簡單卻不意味著簡化，而是找到工作中的問題，以此來提高系統效率、持續改進管理。我的文化程度并不是很高，但是我深刻懂得，在企業保衛工作中，必須把握的流程絕對不能簡單。我們無法把企業中的每一種資源都發揮到極致，只有抓住關鍵，循序漸進。這種程序不僅要有流程，而且還必須科學，才能提高企業的效率。任何工作都是一個有始有終的首尾一脈相承的鏈條，不能任意割裂，真正需要的程序和環節是不能跳過去的，我們簡掉的，只是那些多余的環節。

另外，實行簡單管理一定要用市場需求來統領員工的意識和行為。一定要讓員工知道，工作不是做給領導者看的，我們所做的一切都是為創造價值的同時，最大限度的實現自我價值，讓我們和企業，一同成長。

第四篇：《生活越簡單越好》讀后感

人生在世，活出自己的獨特個性和滋味是最重要的。如果生活中我們能夠減少憂慮，擺脫忙亂生活的煩惱，去粗存精、化繁為簡，那么我們就能夠很輕松的擁有幸福。

近日，公司團委好書漂流活動將一本名叫《生活越簡單越好》的圖書漂到我的手上，起初，由于工作繁忙我并未好好品讀這本書，前幾天得閑，便認真的看了起來，這才知道這本書其實如此有魔力。這本書探討了生活簡單的做法，告訴讀者什么東西使我們的生活變得繁忙，我們能夠擺脫什么，以及我們可以選擇的生活方式。簡單生活并不意味著是貧苦、簡陋的生活，他是簡化失誤、降低欲望、不惹是非呈現真實自我的一種和諧悠閑的生活方式。

世界上沒有復雜的事情，只有復雜的心靈和黑洞般沒有邊際不知深淺的欲望。比如我們在平時的工作生活中，少一份計較，多一份包容，不要因為今天多干了一點活，或者下班在通勤車上沒有坐到一個好的位置就心生不滿，平白的給自己添了一絲煩躁，簡單處事或許我們每天就不會覺得那么累了。

簡單是一種自然、純真的生活方式；簡單是一種積極、樂觀的生活態度；簡單是一種優雅、閑適的心靈歸宿。一項調查的結果顯示在人均收入不高的二三線城市，人們相對的更容易獲得幸福，在人均收入普遍較高的城市反而更不容易幸福。產生這種結果的一個重要原因就是，人們的欲望與虛榮在作怪，生活是自己的，過的好不好也只有自己知道，但是現在的人們在無形中就把自己的生活就拿去與別人進行攀比、炫耀，明明已經很累了，卻還要為了增加自己攀比的籌碼去努力、去拼命，把自己的生活過的如此復雜，難道自己就真的快樂了嗎？試試過一下簡單生活吧，放棄心中那些過多的欲望，找回生活的樂趣。生活的豐富多彩，應該是有簡單實現的，而不是復雜。

細心欣賞一朵花的盛開，沉醉于一陣微風的略過。美好可以是驚鴻一瞥，但腦海中縈繞不去的琢磨，才真正富裕那一霎定格以真正的意義。讓我們開始簡單生活，趁現在，還不晚。

第五篇：《管理越簡單越好》讀書心得

《管理越簡單越好》讀書心得

今天看了《管理越簡單越好》這本書，雖然沒領會到它的深刻內涵和精髓，但我對“管理”的理解有了深層次的了解。

管理的簡單并不是少管理而是管理方式的改變使之管理更加有效率。管理是企業發展到一定階段，為了實現既定目標而使用的一種工具，大家在進行管理模式選擇及具體執行管理時，不能因為管理而管理，讓管理套住了手腳，最后不但給企業沒帶來幫助，反而影響了企業的發展。管理就是領導者觀察、理順、控制的過程。簡單管理是觀念的革新，是未來的發展趨勢，其目的就是通過別人將自己想辦的事情辦好。簡單管理沒有一個定式，簡單管理的關鍵在于管理者能否以最小的資源實現最大的管理目的。這里的簡單不是單純意義上的簡單，而是圍繞管理目的實現而采用的簡單管理，很多企業采用簡單管理走向了成功，例如安利公司的直銷管理，阿里巴巴公司的“直線訂購、按需配置”，其管理的實質就是簡單管理。

《管理越簡單越好》這本書告訴大家管理的結果和企業的最終目的是基本一致的，就是實現盈利和社會價值。要實現這一目的，管理過程就離不開對人的管理。企業的管理者在管理員工的時候，提倡個人價值、個人成長、素質等要求時，在務實的生存空間的基礎上，使大家盡可能最大限度發揮個人的潛能。

運維十站：王迎春