第一篇：人力資源管理(工商本)

人力資源管理自測練習題（工商本）

多選題

1.從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素包括（答案：ACDE）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。A技能B心力C、智力D知識E體力

2.心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括（答案：ABCE）幾個方面。

A感知力B思維力C記憶力D組織力E想像力

3.從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（答案：BCE）。

A事實知識B工作知識C專業(yè)理論知識D技能知識E一般知識

4.人力資源思想的演進有以下幾個階段（答案：ACDE）。

A、傳統(tǒng)勞動管理時期B、權變管理時期

C、泰羅制科學管理時期 D、人際關系與行為科學管理時期E、新人際關系與泛人力資源管理時期

5．“技能”一詞是（答案：ABE）。

A、從事勞動的自動化的動作系列B、勞動能力水平的重要部分C、主要在體力勞動領域

D、和“技術”一詞的含義相同E、分為一般技能和特殊技能

6．影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（）項目。

A、技術環(huán)境B、經(jīng)濟環(huán)境C、科學環(huán)境D、政治環(huán)境E、競爭對手

答案：ABD

7．成就需要理論（答案：ACE）。

A、分為三個部分B、即馬斯洛的社交需求C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似

D、由赫茲伯格提出的E、由麥克利蘭提出的8.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項。答案：ACDE

A、自尊需求B、行為需求C、自我實現(xiàn)需求D、生理需求E、歸屬感方面的需求

9．人力資源的質量（）。答案：ABD

A、包括精神質量和能力質量B、有對數(shù)量的較強替代性C、對數(shù)量的替代性較弱

D、即人力資源素質E、即人的能力素質

10.著名管理學家法約爾認為管理的職能包括（）。答案：ACE

A計劃B激勵C協(xié)調D開發(fā)E控制

11.我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（）。答案：BD

A建立新的籌資機制B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結合C不同級別采取不同的醫(yī)療標準

D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌E不同經(jīng)濟組織采取不同的醫(yī)療制度

12.我國社會保險的內(nèi)容包括（）。答案：ABCDE

A失業(yè)保險B生育保險C工傷保險D醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險

13.失業(yè)保險基金的主要支出項目有（）答案：BCDE

A失業(yè)期間的子女教育金B(yǎng)失業(yè)保險金C領取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金

D領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金

E領取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼。

14.組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（答案：ABCE

A長遠性B綱領性C風險性D發(fā)展性E全局性

15.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（答案：ABCDE

Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化

16.下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（答案 ABE

A、趨勢分析法 B、比率分析法C、德爾菲調查法D、專家預測法E、回歸分析法

17．人力資源需求分析兩個基本方法（答案AB）。

A、統(tǒng)計法 B、推斷法C、回歸分析法 D、自上而下法E、自下而上法

18.工作說明書的編寫要求包括（答案：ABCE）。

A清晰B具體C簡單D全面E組織保證

19．常用的收集工作分析信息的方法有（答案：ABCDE

A.觀察法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調查法D.典型事例法E.工作日志法

20.人力資源招聘的基本流程大致分為（答案：ACDE）階段。

A招募B廣告C錄用D評估E甄選

21.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（）。答案：ABD

A職位性質B招聘預算C勞動力市場D組織形象E競爭對手

22．內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。答案 ABCD

A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用 B、較節(jié)約時間和費用

C、不需要一般性的職前培訓 D、所獲得人員的素質比較可靠E、有利于廣納人才

23．招聘的原則有（答案 ABCE

A、效率優(yōu)先的原則 B、公平競爭的原則C、擇優(yōu)錄用的原則 D、專家主觀評價原則

E、結構合理的原則

24．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（答案ABCDE

A、校園招聘B、獵頭代理C、自薦 D、人才中介機構E、他人推薦

25、校園招聘（答案ABCDE

A、是外部招聘的一種方式B、主要招聘專業(yè)技術人員和管理人員C、能對未來員工進行組織文化的滲透D、往往能夠幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用

E、能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用

26.培訓績效評估的指標主要有：（答案ABDE）

A、學習指標 B、行為指標C、計劃指標D、反應指標E、成果指標

27.培訓責任評估的內(nèi)容主要包括（答案ABCDE）

A、計劃評估B、教材評估C、設施評估D、成果評估E、師資評估

28.骨干員工技能培訓要求強調（答案ACDE）

A、專業(yè)性 B、普及型C、適應性D、前瞻性E、實踐性

29．培訓需求層次有（答案ABE）。

A、組織層次 B、工作層次

C、部門層次 D、工作團隊層次E、個人層次

30．組織培訓流程的內(nèi)容分為（答案ABCD）。

A、培訓需求分析B、培訓規(guī)劃設計

C、培訓工作的實施D、培訓評估E、培訓方法選擇

31.日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（答案ABCD）

A、技術性B、經(jīng)濟性C、倫理性D、社會性E、自主性

32.影響職業(yè)生涯的因素主要有（答案ABCDE）

A、教育背景B、心理動機C、機會 D、社會環(huán)境E、家庭背景

33．職業(yè)生涯系留點的內(nèi)容有（答案ABCDE）。

A、技術性能力 B、管理能力C、創(chuàng)造力D、安全與穩(wěn)定E、自主性

34．職業(yè)適應可概括為（答案CDE）。A、完成對工作環(huán)境的適應B、熟悉組織人際關系

C、完成職業(yè)崗位的適應 D、完成組織文化的適應E、完成職業(yè)心理的轉換

35.職業(yè)生涯具有以下性質（答案ABC）。

A、終生性B、發(fā)展性C、階段性D、穩(wěn)定性E、自主性

36．心理契約是（答案 ABCE）。

A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙方對彼此權利與義務的主觀期望和承諾

C、不具備法律效力的D、心理契約是正式的、有形的，體現(xiàn)為文本

E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的37.勞動合同的主要內(nèi)容包括（答案ABCD）

A、合同期限 B、勞動保護和勞動條件

C、勞動報酬 D、合同終止條件E、辭職條件

38.績效受以下因素影響（）

A、技能B、激勵C、行為 D、機會E、環(huán)境答案ABDE

39．考核申述是指（）。答案BCDE

A、對考核有異議可以向法院提起訴訟

B、認為考核結果不正確和不公平而提出的申訴

C、從制度上促進績效考核工作的合理化

D、認為考核結果的運用不當而提出的申訴

E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責

40.績效考核的方法主要有（答案：BCDE）選項。

A、績效定量法B、工作記錄法C、關鍵事件法D、行為錨定法E、要素評定法

41．目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（答案 ABCDE）。

A、確定具體的目標值B、審閱確定目標

C、實施目標 D、提供一份工作完成情況報告E、運用目標管理方法考核

42．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（答案BE）。

A、暈輪效應B、考核標準不嚴謹C、平均傾向 D、成見效應E、考核內(nèi)容不完整

43．360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（答案ABCDE）。

A、直線管理人員B、同事C、下屬 D、顧客E、員工自己

44．經(jīng)理人的年薪由下面的（答案：AC）幾個部分組成。

A、業(yè)績工資B、銷售提成C、基本年薪D、工齡工資E、崗位收入

45．常見的工資形式有（答案：ABDE）項目。

A、獎金B(yǎng)、津貼C、崗位工資D、計時工資E、計件工資

46．年薪制是（答案ABCDE）。

A、根據(jù)年度經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分

C、包括特殊獎勵部分D、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度

E、有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學管理

47．對同行企業(yè)進行工資調查的方式主要有以下幾種（答案ABDE

A、統(tǒng)計部門或專業(yè)機構提供B、通過問卷和訪問方式收集有關資料

C、企業(yè)提供D、電話詢問E、對應聘人員詢問或通過非正式討論方式

48．人力資源薪酬制度設計的步驟有（答案BCDE）。

A、對工資差距進行必要的處理B、進行崗位評價

C、市場薪資調查D、繪制工資等級表

E、薪酬水平的比較與確定

49．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（答案ABCDE）這幾部分。

A、獎金 B、員工從事勞動所得到的工資C、提成 D、津貼E、其它形式的各項利益回報的總和

50．外在報酬（答案BC）。

A、是從事的工作本身對員工的酬勞B、是經(jīng)濟性待遇C、包括直接報酬、間接報酬和非財務報酬

D、是非物質性的、無形的報酬E、內(nèi)容包括工作中參與決策，較大的工作自由度等

51.人力資源的配置，包括（答案：ACE）三個層次。

A宏觀配置B市場配置C微觀配置 D地區(qū)配置 E個人配置

52.人力資源配置應遵循（答案：ABCE）基本原則。

A充分投入B合理運用C良性結構D市場調節(jié) E提高效益

53.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（答案：ABD）。

A人力資源需求預測B供需綜合平衡C人力資源發(fā)展預測

D人力資源供給預測E人力資源費用預算

54德爾菲法的特點是（答案：CDE）

A客觀B運用數(shù)學模型C專家參與D多輪反饋E匿名進行

55工作分析結果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有(答案：CD

A工作的運行控制B建立工作分析小組C培訓工作分析的運用人員

D制定各種具體的應用文件E建立良好的工作關系

56工作分析中的訪談法包括：（答案：ABC

A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談D客戶訪談E專家訪談

57．人員招聘的前提有兩個：（答案：CE），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。

A人力資源分析B 人力資源預測C人力資源規(guī)劃D人力資源評估E工作分析

58績效考核計劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（答案：ABCE

A明確目標和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法D確定考核標準E確定考核時間

59績效考核標準一般包括三大類：（）答案：ACE

A任職資格標準B時間標準C績效標準D人員標準E行為標準

60按考核主體劃分，績效考核包括：（）

A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機構人員考核答案：ABCDE61、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（）AD

A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感

62、可以用來預測人員需求的方法有（）CD

A 人力資源信息庫法 B 馬爾科夫分析法

C 比率分析法 D 回歸分析法 E 勞動定額法

63、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（）AB

A.績效分析法 B.任務分析法 C.工作效率分析D.結果分析法E.人員素質分析

64、培訓與開發(fā)的需求分析層次主要有（）ABC

A.組織分析B.工作分析C.個體分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計學變量分析

65、以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有()BE

A.案例研究法B.角色扮演法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法E.拓展訓練法

66、直接傳授培訓方式的主要特征是（）。AD

（A）信息交流的單向性（B）課程內(nèi)容的單調性（C）教學方法的一致性（D）培訓對象的被動性

67、培訓的直接成本包括()ABCDE

A.培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費

68、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。ACD

A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作

C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)

69、績效考評過程中，考評形式可以為（）ABCDE

A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評

70、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（）ABCDE

A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則

71、()是崗位分析的方法 ABD

A 觀察法 B 面談法 C 要素計點法 D 問卷調查法 E 崗位排列法

72、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行()ABDE

A 薪酬市場調查 B 薪酬調整 C 薪酬計劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調查E 崗位評價

73、一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分ACD

A 基本工資 B 業(yè)績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利

74、傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCD

A 以績效為導向的薪酬制度 B 以工作為導向薪酬制度 C 以能力為導向薪酬制度 D 組合薪酬制度 E 股票期權

75、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()ABD

A 薪酬分配政策 B 工資標準 C 薪酬要素 D 薪酬等級及級差E 福利比例

76、薪酬制度設計的基礎是()AB

A 崗位分析與評價 B 薪酬調查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標準

77、企業(yè)人工成本總額包括()ABCD

A 社會保險費用 B 福利費用 C 住房費用 D 從業(yè)人員勞動報酬總額E 員工招聘解聘費用

78、()屬于企業(yè)福利 BCD

A 基本醫(yī)療保險 B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助 E 工傷保險

79、人力資源管理活動及其結果受（）等外部環(huán)境因素的彤響 DE

（A）組織文化(B)管理方式（C）經(jīng)費預算（D）勞動力市場（E）法律、法規(guī)

80、人員選擇常用的方法有ABCE

（A）面試（B）心理測試（C）筆試(D)綜合測試（E）背景調查

81在人力資源的構成中，（）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。答案：CDE

A就學人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

82在人力資源的構成中，（）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。

A就學人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口答案：AB

83人力資源的經(jīng)濟運動過程包括（答案：ABCE）。

A使用B生產(chǎn)C配置D管理E發(fā)掘

84馬斯洛提出的需求層次理論（答案：ABDE）

A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質層面的和精神層面的C某一時刻只有一種需要存在 D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著遞進關系

85成就需要理論把人的需要分為（答案：BCD

A生理需要B權力需要C成就需要D友誼需要E尊重需要

86我國的社會保障項目包括（答案：ACDE

A社會保險B養(yǎng)老保障C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫

87基本組織結構形式包括（答案：CDE

A層級制B合同制C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

88人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括（答案：ABC

A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡

D教育培訓計劃E人員使用計劃

89人力資源規(guī)劃應堅持（答案：ACE）原則。

A目標性B全面性C兼顧性D戰(zhàn)略性E動態(tài)性

90工作分析的流程包括（答案：ABCDE

A計劃B結果表達C信息收集D設計E結果運用

91工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（答案：BDE

A工作聯(lián)系B工作部門C工作職責D工作代碼E工作名稱

92人力資源招聘的基礎是（答案：CD

A考評結果B工作評價C人力資源規(guī)劃D工作分析E組織戰(zhàn)略

93人力資源招聘的意義在于（答案：ＡＢＣＤ

A補充組織人力資源B創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播D有助于組織文化的建設

E有助于人力資源的合理配置

94影響人力資源招聘的外部因素包括（答案：ＡＥ

A國家法律法規(guī)B組織形象C招聘預算D招聘政策E勞動力市場

95人力資源招聘應遵循的原則（答案：ABCDE

A遵紀守法B效率優(yōu)先C公平競爭D全面考察E結構合理

96甄選的方法主要有（答案：ACDE

A工作申請表B員工推薦C背景調查D筆試E面試

97面試的特點主要有（答案：BCDE

A對象的復合性B內(nèi)容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性

98中期職業(yè)生涯所關心的問題主要有（答案：ABC

A選擇專業(yè)B決定承擔義務的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標D培養(yǎng)接班人E學會處理日常工作中的各種麻煩

99以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（答案：ABCE

A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度

C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的D用人單位經(jīng)營不善進行法定整頓的E被依法追究刑事責任的100績效考核是一項細致的工作，應按以下環(huán)節(jié)進行（答案：ABCDE

A選拔考核人員B 考核分析評價C進行技術準備D收集信息資料E制定考核計劃

第二篇：電大人力資源管理考試答案(工商本)

多選題

1.從現(xiàn)實應用的形態(tài)看，能力要素包括（ACDE）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。

A技能B心力C、智力D知識E體力

2.心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括（ABCE）幾個方面。A感知力B思維力C記憶力D組織力E想像力

3.從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（BCE）。A事實知識B工作知識C專業(yè)理論知識D技能知識E一般知識

4.人力資源思想的演進有以下幾個階段（ACDE）。

A、傳統(tǒng)勞動管理時期B、權變管理時期

C、泰羅制科學管理時期D、人際關系與行為科學管理時期

E、新人際關系與泛人力資源管理時期

5．“技能”一詞是（ABE）。

A、從事勞動的自動化的動作系列B、勞動能力水平的重要部分

C、主要在體力勞動領域D、和“技術”一詞的含義相同 E、分為一般技能和特殊技能

6．影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（ABD）項目。

A、技術環(huán)境B、經(jīng)濟環(huán)境C、科學環(huán)境

D、政治環(huán)境E、競爭對手

7．成就需要理論（ACE）。

A、分為三個部分B、即馬斯洛的社交需求

C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似D、由赫茲伯格提出的E、由麥克利蘭提出的8.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（ACDE）選項。

A、自尊需求B、行為需求C、自我實現(xiàn)需求

D、生理需求E、歸屬感方面的需求

9．人力資源的質量（ABD）。

A、包括精神質量和能力質量B、有對數(shù)量的較強替代性

C、對數(shù)量的替代性較弱D、即人力資源素質

E、即人的能力素質

10.著名管理學家法約爾認為管理的職能包括（ACE）。

A計劃B激勵C協(xié)調D開發(fā)E控制

11.我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（BD）。

A建立新的籌資機制B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結合C不同級別采取不同的醫(yī)療標準D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌

E不同經(jīng)濟組織采取不同的醫(yī)療制度

12.我國社會保險的內(nèi)容包括（ABCDE）。

A失業(yè)保險B生育保險C工傷保險D醫(yī)療保險E養(yǎng)老保險

13.失業(yè)保險基金的主要支出項目有（BCDE）A失業(yè)期間的子女教育金B(yǎng)失業(yè)保險金 C領取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金 D領取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金 E領取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓、職業(yè)介紹的補貼。14.組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（ABCE）A長遠性B綱領性C風險性D發(fā)展性E全局性 答案：ABCE 15.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（ABCDE）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化 16.下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（ABE）。A、趨勢分析法B、比率分析法C、德爾菲調查法D、專家預測法E、回歸分析法 17．人力資源需求分析兩個基本方法（AB）。A、統(tǒng)計法B、推斷法C、回歸分析法D、自上而下法E、自下而上法 18.工作說明書的編寫要求包括（ABCE）。A清晰B具體C簡單D全面E組織保證 19．常用的收集工作分析信息的方法有（ABCDE）。A.觀察法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調查法D.典型事例法E.工作日志法 20.人力資源招聘的基本流程大致分為（ACDE）階段。A招募B廣告C錄用D評估E甄選 21.影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（ABD）。A職位性質B招聘預算C勞動力市場D組織形象E競爭對手 22．內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ABCD）。A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用 B、較節(jié)約時間和費用C、不需要一般性的職前培訓 D、所獲得人員的素質比較可靠E、有利于廣納人才 23．招聘的原則有（ABCE）。A、效率優(yōu)先的原則B、公平競爭的原則C、擇優(yōu)錄用的原則 D、專家主觀評價原則 E、結構合理的原則 24．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（ABCDE）。A、校園招聘 B、獵頭代理C、自薦 D、人才中介機構E、他人推薦

25、校園招聘（ABCDE）。A、是外部招聘的一種方式B、主要招聘專業(yè)技術人員和管理人員 C、能對未來員工進行組織文化的滲透 D、往往能夠幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用 E、能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用

26.培訓績效評估的指標主要有：（ABDE）

A、學習指標 B、行為指標C、計劃指標D、反應指標E、成果指標

27.培訓責任評估的內(nèi)容主要包括（ABCDE）

A、計劃評估 B、教材評估C、設施評估D、成果評估E、師資評估

28.骨干員工技能培訓要求強調（ACDE）

A、專業(yè)性 B、普及型C、適應性 D、前瞻性E、實踐性

29．培訓需求層次有（ABE）。

A、組織層次 B、工作層次C、部門層次 D、工作團隊層次

E、個人層次

30．組織培訓流程的內(nèi)容分為（ABCD）。

A、培訓需求分析B、培訓規(guī)劃設計C、培訓工作的實施D、培訓評估

E、培訓方法選擇

31.日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（ABCD）

A、技術性 B、經(jīng)濟性C、倫理性 D、社會性E、自主性

32.影響職業(yè)生涯的因素主要有（ABCDE）

A、教育背景 B、心理動機C、機會D、社會環(huán)境E、家庭背景

33．職業(yè)生涯系留點的內(nèi)容有（ABCDE）。

A、技術性能力B、管理能力C、創(chuàng)造力 D、安全與穩(wěn)定E、自主性

34．職業(yè)適應可概括為（CDE）。

A、完成對工作環(huán)境的適應 B、熟悉組織人際關系

C、完成職業(yè)崗位的適應D、完成組織文化的適應E、完成職業(yè)心理的轉換

35.職業(yè)生涯具有以下性質（ABC）。

A、終生性 B、發(fā)展性C、階段性 D、穩(wěn)定性E、自主性

36．心理契約是（ABCE）。

A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙方對彼此權利與義務的主觀期望和承諾

C、不具備法律效力的D、心理契約是正式的、有形的，體現(xiàn)為文本

E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的37.勞動合同的主要內(nèi)容包括（ABCD）

A、合同期限 B、勞動保護和勞動條件C、勞動報酬D、合同終止條件

E、辭職條件

38.績效受以下因素影響（ABDE）

A、技能 B、激勵C、行為 D、機會E、環(huán)境

39．考核申述是指（BCDE）。A、對考核有異議可以向法院提起訴訟 B、認為考核結果不正確和不公平而提出的申訴 C、從制度上促進績效考核工作的合理化 D、認為考核結果的運用不當而提出的申訴 E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責 40.績效考核的方法主要有（BCDE）選項。A、績效定量法B、工作記錄法C、關鍵事件法D、行為錨定法 E、要素評定法 41．目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（ABCDE）。A、確定具體的目標值 B、審閱確定目標C、實施目標D、提供一份工作完成情況報告E、運用目標管理方法考核 42．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（BE）。A、暈輪效應 B、考核標準不嚴謹C、平均傾向 D、成見效應E、考核內(nèi)容不完整 43．360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（ABCDE）。A、直線管理人員 B、同事C、下屬 D、顧客E、員工自己 44．經(jīng)理人的年薪由下面的（AC）幾個部分組成。A、業(yè)績工資B、銷售提成C、基本年薪D、工齡工資E、崗位收入 45．常見的工資形式有（ABDE）項目。A、獎金B(yǎng)、津貼C、崗位工資D、計時工資E、計件工資 46．年薪制是（ABCDE）。A、根據(jù)經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度 B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分C、包括特殊獎勵部分 D、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪酬制度 E、有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學管理 47．對同行企業(yè)進行工資調查的方式主要有以下幾種（ABDE）。A、統(tǒng)計部門或專業(yè)機構提供B、通過問卷和訪問方式收集有關資料 C、企業(yè)提供D、電話詢問E、對應聘人員詢問或通過非正式討論方式 48．人力資源薪酬制度設計的步驟有（BCDE）。A、對工資差距進行必要的處理B、進行崗位評價C、市場薪資調查D、繪制工資等級表E、薪酬水平的比較與確定 49．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（ABCDE）這幾部分。A、獎金B(yǎng)、員工從事勞動所得到的工資C、提成D、津貼 E、其它形式的各項利益回報的總和 50．外在報酬（BC）。A、是從事的工作本身對員工的酬勞B、是經(jīng)濟性待遇 C、包括直接報酬、間接報酬和非財務報酬D、是非物質性的、無形的報酬 E、內(nèi)容包括工作中參與決策，較大的工作自由度等

51.人力資源的配置，包括（ACE）三個層次。

A宏觀配置B市場配置C微觀配置 D地區(qū)配置 E個人配置

52.人力資源配置應遵循（ABCE）基本原則。

A充分投入B合理運用C良性結構D市場調節(jié) E提高效益

53.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面（ABD）A人力資源需求預測B供需綜合平衡C人力資源發(fā)展預測

D人力資源供給預測E人力資源費用預算

54德爾菲法的特點是（CDE）

A客觀B運用數(shù)學模型C專家參與D多輪反饋E匿名進行

55工作分析結果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有(CD)。

A工作的運行控制B建立工作分析小組C培訓工作分析的運用人員

D制定各種具體的應用文件E建立良好的工作關系

56工作分析中的訪談法包括：（ABC）

A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談D客戶訪談E專家訪談

57．人員招聘的前提有兩個：（CE），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。

A人力資源分析B 人力資源預測C人力資源規(guī)劃D人力資源評估E工作分析

58績效考核計劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（ABCE）

A明確目標和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法D確定考核標準E確定考核時間

59績效考核標準一般包括三大類：（ACE）

A任職資格標準B時間標準C績效標準D人員標準E行為標準

60按考核主體劃分，績效考核包括：（ABCDE）

A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機構人員考核

61、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（AD）

A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感

62、可以用來預測人員需求的方法有（）CD

A 人力資源信息庫法 B 馬爾科夫分析法

C 比率分析法 D 回歸分析法 E 勞動定額法

63、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（）AB

A.績效分析法 B.任務分析法 C.工作效率分析D.結果分析法E.人員素質分析

64、培訓與開發(fā)的需求分析層次主要有（）ABC

A.組織分析B.工作分析C.個體分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計學變量分析 67、培訓的直接成本包括()ABCDE A.培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費 68、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是(ACD)。A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關心的事件發(fā)表看法 B監(jiān)督各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作 C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然 E作為升降職、任免的直接依據(jù) 69、績效考評過程中，考評形式可以為（）ABCDE A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評 70、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（）ABCDE A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則71、()是崗位分析的方法 ABD A 觀察法 B 面談法 C 要素計點法 D 問卷調查法 E 崗位排列法 72、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行()ABDE A 薪酬市場調查 B 薪酬調整 C 薪酬計劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調查E 崗位評價 73、一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()ACD A 基本工資 B 業(yè)績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利 74、傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCD A 以績效為導向的薪酬制度 B 以工作為導向薪酬制度 C 以能力為導向薪酬制度D 組合薪酬制度 E 股票期權 75、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()ABDA 薪酬分配政策 B 工資標準 C 薪酬要素 D 薪酬等級及級差E 福利比例 76、薪酬制度設計的基礎是()AB A 崗位分析與評價 B 薪酬調查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標準 77、企業(yè)人工成本總額包括()ABCD A 社會保險費用 B 福利費用 C 住房費用 D 從業(yè)人員勞動報酬總額E 員工招聘解聘費用 78、()屬于企業(yè)福利 BCD A 基本醫(yī)療保險 B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助 E 工傷保險 79、人力資源管理活動及其結果受（）等外部環(huán)境因素的彤響 DE

（A）組織文化(B)管理方式（C）經(jīng)費預算（D）勞動力市場（E）法律、法規(guī) 65、以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有()BE80、人員選擇常用的方法有ABCE A.案例研究法B.角色扮演法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法E.拓展訓練法

66、直接傳授培訓方式的主要特征是（）。AD（A）面試（B）心理測試（C）筆試(D)綜合測試（E）背景調查

81（CDE）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。（A）信息交流的單向性（B）課程內(nèi)容的單調性（C）教學方法的一致性（D）培訓對象的被動性 在人力資源的構成中，A就學人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

82在人力資源的構成中，（AB）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。A就學人口B服役軍人C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口

83人力資源的經(jīng)濟運動過程包括（ABCE）。

A使用B生產(chǎn)C配置D管理E發(fā)掘

84馬斯洛提出的需求層次理論（ABDE）

A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質層面的和精神層面的 C某一時刻只有一種需要存在D未滿足的需要將成為行為的誘因

E七種需要存在著遞進關系

85成就需要理論把人的需要分為（BCD）

A生理需要B權力需要C成就需要D友誼需要E尊重需要

86我國的社會保障項目包括（ACDE）

A社會保險B養(yǎng)老保障C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫

87基本組織結構形式包括（CDE）

A層級制B合同制C矩陣制D事業(yè)部制E直線制

88人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括（ABC）A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡

D教育培訓計劃E人員使用計劃

89人力資源規(guī)劃應堅持（ACE）原則。

A目標性B全面性C兼顧性D戰(zhàn)略性E動態(tài)性

90工作分析的流程包括（ABCDE）

A計劃B結果表達C信息收集D設計E結果運用

91工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（BDE）

A工作聯(lián)系B工作部門C工作職責D工作代碼E工作名稱

92人力資源招聘的基礎是（CD）

A考評結果B工作評價C人力資源規(guī)劃D工作分析E組織戰(zhàn)略

93人力資源招聘的意義在于（ＡＢＣＤ）

A補充組織人力資源B創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象的傳播

D有助于組織文化的建設E有助于人力資源的合理配置

94影響人力資源招聘的外部因素包括（ＡＥ）

A國家法律法規(guī)B組織形象C招聘預算D招聘政策E勞動力市場

95人力資源招聘應遵循的原則（ABCDE）

A遵紀守法B效率優(yōu)先C公平競爭D全面考察E結構合理

96甄選的方法主要有（ACDE）

A工作申請表B員工推薦C背景調查D筆試E面試

97面試的特點主要有（BCDE）

A對象的復合性B內(nèi)容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性 98中期職業(yè)生涯所關心的問題主要有（ABC）A選擇專業(yè)B決定承擔義務的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標D培養(yǎng)接班人 E學會處理日常工作中的各種麻煩 99以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（ABCE）A試用期間被證明不符合錄用條件的 B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度 C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 D用人單位經(jīng)營不善進行法定整頓的 E被依法追究刑事責任的 100績效考核是一項細致的工作，應按以下環(huán)節(jié)進行（ABCDE）A選拔考核人員B 考核分析評價C進行技術準備D收集信息資料E制定考核計劃

第三篇：人力資源管理函授(本)畢業(yè)論文參考選題

2012級人力資源管理函授本科畢業(yè)論文參考選題

1.淺論當前我國人才流動態(tài)勢

2.外來人力資本的激勵與穩(wěn)定機制研究

3.論企業(yè)中的非正式組織

4.淺論網(wǎng)絡招聘

5.論我國老齡人力資源的開發(fā)

6.論繼續(xù)教育在人力資源開發(fā)中的作用

7.論當前我國的性別差異與職位升遷

8.論當前我國的就業(yè)歧視

9.論激勵理論在人力資源管理中的應用

10.網(wǎng)絡條件下我國人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與變化

11.我國勞動力流動與戶籍問題研究

12.我國農(nóng)村勞動力轉移與城市化問題研究

13.論知識經(jīng)濟時代人力資源的新發(fā)展

14.我國人口的老齡化趨勢研究

15.國有企業(yè)激勵機制存在的問題與對策研究

16.對當前我國失業(yè)者再就業(yè)問題的思考

17.淺論提高知識型員工忠誠度的措施

18.淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

19.論民營企業(yè)員工流失與管理

20.新世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢

21.論人力資本投資與人力資源管理質量的提高

22.論我國勞動力市場的發(fā)育與完善

23.當前我國農(nóng)村勞動力就業(yè)問題研究

24.提升員工滿意度研究

25.對我國勞動合同制度的思考

26.現(xiàn)代企業(yè)領導素質研究

27.論企業(yè)人力資源管理中激勵有效性的提高

28.企業(yè)員工培訓研究

29.人力資源招聘問題研究

30.論企業(yè)文化建設對增強企業(yè)凝聚力的作用

安徽大學繼續(xù)教育學院函授教學部

2013.3.1

第四篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當時社會生產(chǎn)中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標準化的規(guī)定安排，在管理者的嚴密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業(yè)因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產(chǎn)上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標準化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關心的問題；有充分的時間向考官說明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選；不能全面考察應聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對知識?；筆試往往作為應聘者的初次競爭?）下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是()（使求職申請書、簡歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點和時間的限制）

關于借助中介，下列說法正確的是()（中介機構承擔?；各類人才交流中心、?；借助中介機構，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機構通過定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風險大；進入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權責利相結合；適應性；及時性）

審核人工成本預算時，應做到()（關注有關政策的變化；關注消費者物價指數(shù)；關注政府有關部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進行勞動力工資?）

編制定員標準的原則有()（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi)容協(xié)調；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為()（綜合定員標準；單項定員標準）工作崗位設計的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務、責權利相對應；因事設崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標準；崗位培訓規(guī)范；崗位勞動規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有()。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權）

工作崗位分析信息主要來源于()。（同事報告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識別方法有()。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調查的內(nèi)容包括()。（應聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人興趣；個人品質；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競爭的機會；保證組織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡介原則的是()。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召性）

公司簡介的作用()。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）

招聘申請表的特點是()（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確了解）

撰寫招聘廣告應該注意()。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）

招聘廣告的設計原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來源有()。（工作輪換；工作調換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）

工作崗位研究的原則包括()(標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng))

崗位調查的目的是()。(為工作崗位評價與?；收集有關信息，?；為制定各種人事?；為改進工作崗位的設計提供信息)

崗位調查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質；本崗位的責任）

崗位調查的方式主要有()。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問卷調查法；電話調查法；觀察法）組織結構設計后的實施要則包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責；明確責任和權限）35在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有()。（郵寄調查法；會議調查詢問法；電話調查法；當面調查詢問法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標的是()（決定應聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式()招募人員。（直接）

對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點的是()。（費用較高）

(內(nèi)因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。

(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響

(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。

(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是()。（確保人力資源費用預算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動效率定員）

設置崗位的基本原則是()。（因事設崗）

人力資源管理的基礎是()。（工作分析）

崗位設計工作的人手點不包括()。（勞動關系的改善）

()能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。（加權招聘申請表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請表項目是相同的）

選擇報紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點是()。（學生的可塑性強）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計算機為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動開發(fā)型）

在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學性和藝術性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術相結合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結構體系）

()是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的發(fā)展）

受派遣勞動者的工資和社會保險是由()支付。（勞動者派遣機構）

勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的()。（相對價值）

關于分類法的不正確描述是()。（對精度要求高）

崗位評價方法中成本相對較低的是()。（排列法）

崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

()。（崗位與薪酬的對應關系）

法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資()%的工資報酬。（300）直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱()。（軍隊式結構）

在企業(yè)中，()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。（直線職能制）

長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實質上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）

()不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）