第一篇：工資及福利管理制度(xin)

北京全聚德烤鴨股份有限公司

工資及福利管理制度

第一條據勞動人事部的有關精神規定，公司的工資標準、獎勵辦法和勞保福利待遇，由公司董事會根據公司實際情況研究決定，報主管財政、稅務機關備案。

第二條工資總額的構成包括：基本工資和各種工資性獎金、補貼。

第三條工資的列支采用按實列支法。

按實列支，即根據實發工資和計提的各項福利費及補貼分別計入產品成本和費用。

第四條 工資的結算辦法，由董事會決定，一經確定，不可隨意變更。

第五條 公司按照職工工資的14%提取職工福利費。職工福利費主要用于職工的醫藥費（包括企業參加職工醫療保險交納的醫療保險費），醫護人員的工資、醫務經費、職工因公負傷赴外地就醫路費，職工生活困難補助、職工浴室、理發室、幼兒園、托兒所人員的工資等。

第六條提取的職工福利基金，單獨設置“應付福利費”科目進行核算。提取的職工福利費，按照職工所在的崗位分配：從事生產經營人員的福利費，記入成本；行政管理人員的福利費，計入管理費用等等，實際支付時，作沖減應付福利費處理。

第七條公司按照職工工資的2%提取工會經費，關于工會經費計提與使用的詳細內容見《工會經費管理辦法》。

第八條職工勞保用品及其他福利開支標準在參照國家標準的基礎上，由公司董事會確定發放。

第十條本制度由公司董事會負責解釋。

第十一條本制度自發布之日起施行。

第二篇：工資、薪酬與福利

什么是薪酬

薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。這實質上是一種公平的交換或交易。

廣義的薪酬應包括基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利薪資等。

·基本薪資

以員工的勞動熟練程度，工作的復雜程度，責任大小，以及勞動強度為基準，按員工完成定額的任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主要部分和計算其他部分金額的基礎。

·獎勵薪資

根據員工超額完成任務，以及優異的工作成績而計付的薪資。其作用在于激勵員工提高工作效率和工作質量，所以又稱“效率工資”或“激勵工資”。

·附加薪資

為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環境下的勞動而計付的薪資。它有利于吸引勞動者到環境臟、苦、險、累的崗位上工作。

·福利薪資

為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金經及利潤分紅等。

在員工的薪酬之中，應當以基本薪資為主，這是因為：

１． 基本薪資是定額勞動報酬，獎勵薪資是超額勞動報酬。

２． 基本薪資具有綜合性的特點，其他三種是單一性的。

３． 基本薪資能較全面地實現薪資的各項職能，對調動員工積極性，努力完成生產或工作任務以及刻苦鉆研業務、提高員工的素質具有重要作用。

工資不等于薪酬

過去，我們習慣于把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現代企業制度的建立，隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個不同的概念。

在現代企業的分配制度中，對人力資源企業中任何一名員工實行的是工資制，對人力資本企業中的技術創新者和職業經理人實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。

薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。

崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指一個人值多少錢。年終獎是本著責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別于以社會保障為目的的員工持股，后者還是一種大鍋飯思路。職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中；而目前許多國內企業把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。

專家認為：中國的企業文化往往過多地強調平等，這不利于人力資本的發展。西方企業通常強調等級差別的理念，能力差別導致在企業中的分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別。

區分工資和薪酬兩個不同的概念，在企業實際操作中的意義表現為：通過實行不同的分配制度，達到吸引人才、留住人才的目的。

福利的功能

中國社會科學院研究員周弘博士在其專著《福利的解析——來自歐美的啟示》（上海遠東出版社１９９８年１月出版）將其總結歸納成如下定義：福利可劃分為社會福利和機構福利（職業福利）兩種。社會福利指社會上所有福利措施的社會形態、政府的社會政策以及政府社會政策中的社會福利政策。職業福利則來自于用人單位所支付的一種非貨幣化的報酬，其目的在于最大限度地提高勞動生產率，同時也為用人單位的未來發展爭取和儲備人力資源。

企業為員工所做的福利規劃已從過去家長式給予的角色轉化被動為激勵主動的角色其主要功能在于：

一、減輕員工稅賦的負擔

每年公司員工的調薪幅度總是眾所矚目的焦點原因不出于員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調幅是否符合其期望決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的凈所得？從另一個角度來看加薪代表的是所得的增加（亦即開源）然而加薪難免會有預算上的限制而且員工可能因為加薪之故造成所得稅率向上調整反而增加賦稅的負擔企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利（亦即節流）也就是所謂的薪資福利化此舉不但有雙重加薪的效果而且可以充分切入員工所需。

二、增加企業招募的優勢

一般求職者在決定是否加入另一家企業時其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰性與薪資福利等等。一般而言企業的知名度往往能夠吸引優秀的成員進而創造優厚的利潤方能回饋社會打響企業的知名度；工作的挑戰性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規劃由此觀之求職者在找尋工作時不見得都是向錢看齊因此只要企業妥善做好福利規劃不僅可以可以避免外部惡性挖角而且可以將人事預算作最有效率的運用。

三、加強核心員工的留任意愿

在企業逐漸將不具核心競爭的業務轉型為外包之際組織內部人員的精簡是可以被預期的此時存在于組織內部的核心人員便是未來企業創造價值的菁英份子增強企業的核心競爭力進而創造更高的附加價值。根據８０－２０定律組織內部資源應該分配給２０％創造企業８０％利潤的成員因此所要著重的則是組織內部核心人員（ｋｅｙ－ｍａｎ）的福利給予（包括財務性與非財務性）建立一套符合企業特性的福利規劃不僅可以適度的提升員工的士氣再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。

四、避免年資負債

每到歲末年初企業主最傷腦筋的就是加薪的問題了這的確是兩難的問題加薪的幅度過大將會對于企業的營運成本造成沉重的陳阿，倘若加薪的幅度過小恐將造成人員的移民潮。的確加薪決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已其它如勞健保投保薪資的向上調整、退休金提撥金額的增加（配合未來個人退休帳戶的實行此部份的金額勢必大幅增加雇主的負擔）、員工請領退休金與加班費的計算基礎均增加不少企業主除加薪外難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規劃就應運而生了最常見的如員工分紅入股、退休與醫療保險、購屋購車貸款

與教育補助等盡管有些實施競爭性的員工福利規劃的企業其薪資水準未必為同業之翹楚然而求職者為何卻趨之若鶩投入最大的原因即其所創造出價值遠超過一般企業加薪的價值。

未來員工福利的規劃方向是：

具有選擇性、個人化的自選式的員工福利。

“自選式的員工福利”顧名思義就是考量員工的職務、績效表現以及貢獻度所決定其福利金額而該金額數量乃是以點數的方式呈現出來企業每年決定一定點數給特定員工讓員工得以在其所能使用的點數內規劃其福利自助餐。

企業在設計自選式福利菜單時可以參考員工的意見使員工可以由自己的意愿規劃其福利項目增加員工對公司認同再者公司亦可與員工充分溝通將其薪資作福利化的設計不僅可以在個人稅賦上獲得減免并可使公司的年資負債可以大幅減少。

實行自選式的員工福利的優缺點：

１．對員工而言

優點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當人們選擇福利組合時，這個系統可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強。

缺點：無法大量采購，成本上升，福利相對縮水，另一方面，一般人對于改變及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。

因此在實行自選式福利制度之初充分的溝通與取得員工的信賴是必須的以確保自選式福利能夠順利執行。

２．對企業組織而言

優點：自選式福利制可削減成本，雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項目，故效用增大。

缺點：實施自選式福利制度可能產生額外的管理成本，增加工作負擔。

因此在未來實行時適度的規范如購買之額度、頻率將可有效節省相關人員的行政成本。

第三篇：工資薪酬和薪酬福利管理制度

工資薪酬和福利管理制度

一、總則目的（1）激勵公司員工為企業的發展作出貢獻。

（2）保障和維護公司員工的合法權益。適用范圍

適用于公司除總經理、副總經理之外的全體職工。3 管理職責

（1）公司總經理、副總經理

制定和維護薪酬福利制度，個人工資獎金表的審批。

（2）財務部

個人工資獎金表的編制、報批；

工資、獎金與其他各種補貼的發放；

各種保險金、住房公積金等的代扣代交。

二、薪資構成本公司的員工薪資由工資、獎金和其他三部分構成：

（1）工資包含基本工資和績效工資兩部分；

（2）獎金主要為全勤獎和年終獎（雙薪）；

（3）其他部分主要為加班工資。

（4）銷售部工資待遇是底薪+提成（5）公司所有崗位，其基本工資與績效工資的比例標準為60%:40%。

（6）本制度規定的薪資為稅前薪資,個人所得稅應從個人薪資中扣除。

本制度規定的薪資已包括各種保險費用和住房公積金中個人繳納部分。績效工資

（1）績效工資是指與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，其計算公式為：績效工資=工資標準*績效工資比例*績效考核系數

（2）績效考核系數由員工當期所獲得的績效考核等級所決定：獎金

（1）全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。徒工全勤獎50元，其他人員全勤獎100元。

（2）年終獎金以雙薪的形式發放：

獎金額=（基本工資+全年平均績效工資）*年終綜合考核系數*實際工作月數/1

2在公司上班半年（含半年）以上者有年終獎。加班工資

（1）除市場部銷售人員、后勤人員之外的公司員工,在公司安排的休息日上班為加班。

（2）工資發放形式：加班工資=工資標準/26天

三、福利補貼

1“五險一金”

與公司簽訂正式勞動合同的員工，公司按照國家規定的標準為其繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金、生育保險、工傷保險、住房公積金。外出補貼

（1）普通員工住宿標準一天100元以內，500公里以內硬座，500公里以上可乘坐硬鋪，伙食和市內交通補助一天60元。

（2）各部門負責人住宿標準一天200元以內，乘坐硬鋪，如有特殊情況可申請乘坐飛機，伙食和市內交通補助一天100元。如有特殊情特議。

（3）副總住宿標準一天300元以內，乘坐硬鋪，如有特殊情況可申請乘坐飛機，伙食和市內交通補助一天200元。如有特殊情特議。

（4）住宿和車費報銷采取實報實銷制，超出標準范圍自行解決，住宿費用結余部分60%已獎金形式當月發放。

四、定薪崗位定薪

根據各崗位對于公司價值的評估結果以及各崗位薪資的市場行情，每個崗位分別設置最低薪資等級、標準薪資等級和最高薪資等級。個人定薪

（1）導入階段：本制度開始實施時，根據各員工的學歷、工齡、能力以及過去的業績等情況，并參照員工過去的薪資水平，確定其介于所在崗位最低與最高薪資等級之間的具體等級。

（2）實施后：本制度實施后，員工個人薪資水平參照個人薪資調整的規定重新定級。例外處理

例外崗位或例外人員的薪資等級可由公司總經理特別確定，或將其高于正常薪資等級范圍的部分以特殊津貼的形式發放。

五、薪資計算、審批與發放

1.薪資計算項目

員工月薪資=基本工資+績效工資+全勤獎+加班工資+各種福利補貼-應扣款項

2.薪資計算

（1）出勤數據

各部門負責人與每月3日前提供部門員工的出勤數據；財務部依據出勤數據計算員工的加班工資；

財務部根據出勤數據計算員工工資中應扣除的部分。

（2）績效工資

每月4日前，各部門必須上報部門內員工的業績效考核結果。

財務部根據公司員工的績效考核結果、工資標準以及績效工資比例于6日前完成績效工資計算。

（3）小數處理：各項目一律以元為單位計算，若有小數產生一律四舍五入。

3.薪資審批

(1)正常審批程序：財務部完成薪資計算并制成工資表，于每月8日前送交總經理審批。

（2）特殊情況:如8日前總經理因出差不在公司，則交行政副總經理審批。

4.薪資發放

（1）月薪資發放日期：公司于每月10日發放上月薪資，如遇周末、節假日則順延發放。

員工領取薪資時，必須依照規定的手續，用鋼筆或簽字筆在工資表上簽名。

因計算錯誤等造成薪資超領時，員工必須在發現后立即歸還，否則，公司可在下月發放薪資時直接扣除超額部分。

（2）年終獎金發放日期：每年春節前發放。

七、附則

員工對薪資產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之日起一年內未行使的視為棄權。

對于本制度未規定的事項，依公司其他有關規定辦理。本制度自頒布之日起開始執行，其他類似或有沖突的規定

自本制度執行之日起自行失效。

本制度解釋權歸烏海市電安電氣有限公司。

第四篇：薪酬福利管理制度

POLICY AND PROCEDURE

公司制度

Department / 部門: Subject / 主題: Effective Date / 生效日期: Approval/批準:（公司負責人簽字）

人力資源部 薪酬福利管理制度

第一章 總則

第一條、薪酬管理原則

公司追求薪酬系統的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統的過程中始終遵從于以下五個基本原則：公平公正原則、競爭性原則、激勵性原則與公司經濟效益相結合的原則和合法性原則。

第二條、適用范圍

本薪酬制度適用于公司的全體正式員工，不含實習生、外包員工、小時工等。實習生的薪酬根據個人情況不同按實際工作日根據各地標準執行日工資制； 外包員工的薪酬參照外包公司的相關規定執行；

小時工的薪酬制度根據不低于國家頒布的小時工工資標準執行；

第三條、薪酬核算發放日期

員工工資按月發放。人力資源部每月根據員工的出勤情況、員工的考評成績等因素核算員工當月工資，并定于每月10日為發薪日，核發上個月的工資，如遇公休日或節假日，可提前或延后至公休日或節假日前后。

第四條、個人所得稅上繳

本制度所述工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準為員工代扣代繳個人所得稅

第五條、解釋與實施

對于本制度所未規定的事項，按公司有關規定予以執行；對本制度的規定如有疑義，由人力資源部負責解釋。

本制度經CEO審批通過后，自公布之日起實施。

第二章 薪酬的核算程序

第六條、薪酬結構

公司的薪酬結構包括基本工資、績效工資、獎金、社會保險福利及長期激勵五大部分。

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一、基本工資

基本工資是員工的基本生活保障，并作為假期核算的基數。員工基本工資的確定是根據員工的學歷、工作經驗及職位、崗位職責確定的。

二、績效工資

績效工資是員工工資中的變動部分，根據員工績效表現核算，具體參見《績效考核制度》，績效工資與員工職級相對應；員工職級調整時，績效工資的比例也隨之調整。

三、獎金

獎金根據經營業績和崗位核發，具體參見《績效考核制度》。

四、社會保險福利

公司按國家有關規定為員工代繳各項社會保險及住房公積金，個人部分由公司在個人稅前工資中代扣代繳。

五、長期激勵

員工的長期激勵方案按照總經理批準的激勵方案執行。

第七條、薪酬的確定與變更

一、員工基本工資的確定依據為崗位價值，現有員工的基本工資按公司的《各職級工資標準表》執行。公司有權根據公司需要并參考市場行業數據對各職級工資標準重新進行相對價值的排序和調整。

二、新員工工資的確定按照《各職級工資標準表》的標準執行，一般由用人部門經理和人力資源經理結合員工的工作經驗、學歷、職位和崗位職責進行基本工資的確定；

若出現新員工工資超出公司《各職級工資標準表》中相應職級的情況，需由人力資源總監批準。

三、試用期滿轉正的員工，部門經理可根據其在試用期間的工作情況，向人力資源部經理申請在其職級標準范

圍內進行適當的工資調整，經人力資源經理簽字后執行；若申請的標準超出員工所在職級標準，需由總部人力資源批準。

四、員工的晉級和降級是根據公司工作需要，結合績效考核進行相應調整，可能會引起員工工資的調整。各部門可依據績效考核結果提出調整意見，在每季度末前報人力資源部，由人力資源部報CEO批準后生效執行。員工晉級或降級后，其工資即隨之調整，其變更后的薪資從變更之日起開始生效。

五、公司可根據上年經營狀況、當地物價上漲指數、通貨膨脹狀況和對未來經營的預期確定基本工資每年的增長比率，并在每年一月完成對員工工資的普遍調整，員工工資調整方案將報總經辦批準，并經CEO簽字確認后于每年1月1日起執行，調整比例和調整范圍根據公司當年發布的調整原則執行。

第九條 年終獎金的核發

一、公司視當年經營狀況確定是否發放員工獎金。

二、年終獎金發放規則：年終獎金為公司效益的體現，發放的原則主要是考慮員工的實際工作表現即上

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員工績效考核成績及為公司做出的貢獻。

三、不論基于何種理由，獎金發放當日不在冊的員工，皆不得享有年終獎金。

第三章 其他

第十條

公司的假期分為年假、婚假、喪假、產假、帶薪病假、無薪病假、無薪事假。年假、婚假、喪假、帶薪病假為帶薪假，休假期間基本工資和考評工資100%發放； 產假期間根據北京市勞動局相關規定發放產假工資； 無薪病假期間，按當地政府規定發放病假工資；

無薪事假為無薪假，休假期間按工作日扣除當日所有工資。

假期工資

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第五篇：公司福利管理制度

新疆那拉提馬業發展有限責任公司

員工福利管理辦法(試行)

目的：為規范公司員工福利管理，保障員工享受各項福利的權利，并有效控制各項福利開支，特制訂本制度。

適用范圍：本制度適用于公司正式員工。

一、社會保險：公司按照國家規定為員工繳納社會保險,包括基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。員工個人應繳部分由公司按國家規定的一定比例從其工資中代扣代繳。

二、休假福利

1、法定節假日及部分節假日：包括：元旦、清明節、五一勞動節、端午節、中秋節、國慶節、春節以及三八節。

節假日：《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;工資總金額/26天*150%=當天工資

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;工資總金額/26*200%=當天工資

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。工資總金額/26*3=當天工資

因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。

2、婚假：凡公司正式員工結婚，可享有7天婚假（雙方不在同一地另加所需路程天數）一般為2天；雙方晚婚（男滿25周歲、女滿23周歲登記結婚為晚婚。）的可延長20天，合計23天（不另加路程）；婚假應在領取結婚證之日起一年內使用，并提前一周辦理婚假手續，一次休完；婚假逾期作廢。婚假包括其中所含的法定休假及公休日。

3.喪假：直系親屬死亡時（指配偶、子女、父母或配偶之父母），享有3天（外地直系親屬另加所需路程天數，一般為2天）（建議確定為2天，路程天數執行起來有困難）有薪假。（根據勞動法第五十一條的規定，職工在喪假期間，用人單位應當依法支付工資。職工的直系親屬（父母、配偶、子女）死亡時，可以根據具體情況，由用人單位領導批準，給予一至三天喪假。有的地方規定岳父母或公婆死亡時，也可給予喪假。職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可以根據路程遠近，另給予路程假。途中的車船費等由職工自理。喪假應當是一次性休完。至于假期是否包括公休日和法定節日，可由用人單位規定。《婚姻法》中直系血親是指有真接血緣關系的親屬，即生育自己和已身所生育的上下各代親屬。包括已身從出的的直系長輩血親和從已身所出的直系晚輩血親。如父母與子女、祖父母與孫子女、外祖父母與外孫子女等。）

4.產假：

（1）符合國家計劃生育政策的公司女性正式員工，可享有產假90天，其中產前休假15天，晚育的初產婦，延長產假30天，難產的，多胞胎生育的，增加產假15天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。在產假期間申請領取獨生子女光榮證的，延長產假30天。

男方享受10天護理假（享受正常待遇），夫妻異地生活的，護理假為20天（享受正常待遇）。計劃生育條例規定在產假期間申請領取獨生子女父母光榮證的，延長產假30天，男方享受10天護理假；夫妻異地生活的，護理假為20天。但實際操作是無法確定是否異地生活）

（2）女員工懷孕流產的，根據醫院證明，給予一定時間的產假。懷孕不滿4個月流產時,給予15天至30天的產假，懷孕滿4個月以上流產者,給予42天產假。

（3）員工產假期間，由社會保險經辦機構發生育津貼,其標準是公司上員工月平均工資。（產假自請假之日起停發工資待遇，待產假休完一次性結算，超出產假天數按事假處理）（沒有查到相關法律法規，但有許多公司這樣操作）（4）女職工在考勤期間進行產前檢查，應出示醫院檢查證明視為出勤時間。（5）對有不滿一周歲嬰兒的女職工，每天可有1小時的哺乳時間。生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間，哺乳期為一年。

（6）婚假、產假、護理假期間，享受其在職在崗的工資、獎金、福利待遇。（勞動法未明確，婚假、產假、護理假期間，享受其在職在崗的工資、獎金、福利待遇）

三、員工禮金

1、結婚賀禮：公司正式員工結婚，公司提供員工500元結婚禮金。

2、生子禮金：公司正式員工生子，公司提供員工500元生子禮金。（男女職工都有）

3、生日賀禮：員工生日時，公司贈送一定價值的生日禮券。（200元以內）

4、住院慰問：員工住院期間，公司組織人員慰問，并給予相當于200元的慰問禮品。

5、喪亡奠儀：員工直系親屬(配偶、子女、父母或配偶之父母)去世，公司發放喪亡慰問金200元。

四、各類津貼或補貼

1、交通：班車

2、通訊補貼: 一般為出差人員，具體的標準參照相關制度執行。

3、出差補貼:一般為出差人員，具體的標準參照制度執行。

4、工作餐補：在工作日內，因公外出無法及時回公司用餐的，給予20元的餐補費。

5、晚班餐補：因工作需要，加班超過晚上12時的，給予20元夜宵費用。

五、其他福利

1、春節、（1000紅包），端午、（200購物券），中秋（200購物券）、，三八節（女性同事發放200購物卡）；

2、體檢：為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費進行一次例行體檢；

3、免費工作餐：因工作需要加班或值班的員工，亦可提前預訂工作餐。

4、旅游：公司根據工作安排，一般每年組織員工免費國內旅游一次。

5、員工教育培訓：根據公司的有關規定及審批程序，公司員工有機會獲得專業培訓、進修，學歷繼續教育。

六、本制度自2016年 月 日起施行，過去相關制度與本制度相抵觸的，按本制度執行，若本制度與國家相關規定相抵觸的以國家規定為準。

2016年07月12日