第一篇：企業高管個人離職的25個原因

創業守業如同打天下，誰都知道人才的重要。但并非每個人都清楚地知道，跟隨自己一同征戰四方，立下赫赫戰功的核心團隊成員很可能一夕之間，就因為如下某種原因折戟離去。雖然人去人留不能勉強，但是一個創業者如果能把隱患有所把握，將盡可能減少高管離職帶來的負面影響。

以下詳細闡述企業高管個人離職的25個原因。

一、主動離職（個人）

1、個人發展需要

胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓；另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業的領軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量。不管是萬科離職的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯合成立新地產公司，還是網易副總裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，還是Facebook首席技術官布雷特。泰勒的自行創業，無非都是想驗證，自己在更高層次上的價值。這種離職，最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持（投資）。

人物：李學凌，多玩游戲CEO.曾擔任網易總編，2005年6月，李學凌離開網易創辦了狗狗和多玩。2012年11月，歡聚時代（Nasdaq：YY）在美國納斯達克成功上市。

2、價值觀與戰略分歧

個人與公司的發展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰斗的好友，轉眼間戰略產生了分歧，公司的發展戰略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。如原麒麟游戲副總朱燕晨離職時就曾表示，公司把“始終擁有創業心態”的員工留到公司上市，就是個悖論。

人物：吳長江，雷士照明。1998年底，吳長江和另外兩位同學杜剛與胡永宏在惠州創立了雷士照明。從股權結構看，吳長江占比45%，另兩人55%.做大后，這賺的錢怎么用，幾個人的看法就不一樣。吳長江一直想把企業往大了做，賺了錢就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢要分紅。2005年董事會上大吵了一架后，決定分家。方案是：企業作價2.4億元，吳長江從企業拿8000萬元走人，作為交換，自己的企業擁有的股權歸其他兩位股東所有。董事會后3天，經銷商聚集總部，強行介入分家，經銷商舉手表決要求吳留下。于是情形急轉直下變成了胡杜二人各拿8000萬元離開。

3、待遇和激勵機制所致

戰爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。商業時代是殘酷的你進我出的競爭，個人扮演較文明身份。但是不管如何，個人攫取利益不變，只是分配方式在變化。對于商業時

代的人們，利益獲取更加穩定現實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益。”關鍵就是老板愿意拿出多少。網易門戶這兩年掀起的高管離職潮，跟丁磊太摳不無關系。從2004年開始，網易對很多高管，就沒有過任何期權獎勵。

4、遭遇瓶頸，轉型

由于各自不同的求學、就業經歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進的、亢激的……不一而論。一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現實的結果，很多可能并非自己真正所希冀的。職業發展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對社會的迅速變化，這個時候，內心所產生的變化急邃可知。這種職業發展到了一個高點之后，轉型還是升華，自然遭遇瓶頸。在這種時刻，嘗試新的轉換，以期望真正職業生涯的升華，或者僅是換個口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。人物：陳一丹，騰訊創始人之一。2013年3月20日，騰訊宣布陳一丹（Charles）將卸任首席行政官（CAO），擔任公司終身榮譽顧問。騰訊在公告中稱，陳一丹將繼續擔任騰訊公益慈善基金榮譽理事長，代表公司關注社會社區及公益慈善事業。騰訊表示，“在Charles的親自領導和參與下，公司得以建立起執行高效的行政體系、科學管理的人力資源體系、領先的法律保障體系”。隨著騰訊事業的壯大與穩定，陳一丹本人對教育與公益更加感興趣。事實上，在騰訊任職的最后幾年，他投入公益的關注比商業的時間已經要多。

5、套現脫身

對于一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現金為王，紛紛拋出自己的股票，套現以后，避免風生水起，離職華麗脫身。如當年華測檢測的自然人股東，在股價高點將股權變現，之后，獨立董事陳英，副總裁魏屹，副總裁聶鵬翔等等高管紛紛離職。

6、掌門人缺點外顯太盛

任何人都有不足，創業者也不例外。但是作為執掌一方的掌門，如果不善于克制或者弱化自己的弱點，就很容易壞事。很多氣盛急躁的創業者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么處理的，可是一急躁就表達出來，結果也就變樣了。早期可能事務繁忙，對團隊影響不大。愈是后期，愈明顯，忍無可忍，面臨這樣的掌門，是長期相伴還是退出，高管們自然會做出自我抉擇。

人物：王航，好大夫創始人。王航和周鴻祎是同學，1998年他與周鴻祎一起創辦3721，03年一起進入雅虎中國，06年兩人相繼離開雅虎中國創辦了奇虎。2007年，王航離開奇

虎創辦好大夫。周鴻祎在優酷老友記一期欄目中提到他個人有時控制不住脾氣，老同學受不了，“罵出了一個CEO來”。

第二篇：高管離職的25個原因及代表人物

高管離職的25個原因及代表人物

創業守業如同打天下，誰都知道人才的重要。但并非每個人都清楚地知道，跟隨自己一同征戰四方，立下赫赫戰功的核心團隊成員很可能一夕之間，就因為如下某種原因折戟離去。雖然人去人留不能勉強，但是一個創業者如果能把隱患有所把握，將盡可能減少高管離職帶來的負面影響。

以下詳細闡述企業高管個人離職的25個原因。

一、主動離職（個人）

1、個人發展需要

胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓；另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業的領軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量。不管是萬科離職的高管徐洪舸和肖楠在深圳聯合成立新地產公司，還是網易副總裁楊斌、京東商城原總裁助理劉爽，還是Facebook首席技術官布雷特·泰勒的自行創業，無非都是想驗證，自己在更高層次上的價值。這種離職，最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持（投資）。

人物：李學凌，多玩游戲CEO。曾擔任網易總編，2005年6月，李學凌離開網易創辦了狗狗和多玩。2012年11月，歡聚時代(Nasdaq:YY)在美國納斯達克成功上市。

2、價值觀與戰略分歧

個人與公司的發展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰斗的好友，轉眼間戰略產生了分歧，公司的發展戰略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。如原麒麟游戲副總朱燕晨離職時就曾表示，公司把“始終擁有創業心態”的員工留到公司上市，就是個悖論。

人物：吳長江，雷士照明。1998年底，吳長江和另外兩位同學杜剛與胡永宏在惠州創立了雷士照明。從股權結構看，吳長江占比45%，另兩人55%。做大后，這賺的錢怎么用，幾個人的看法就不一樣。吳長江一直想把企業往大了做，賺了錢就要投入，而其他兩位股東則希望賺了錢要分紅。2005年董事會上大吵了一架后，決定分家。方案是：企業作價2.4億元，吳長江從企業拿8000萬元走人，作為交換，自己的企業擁有的股權歸其他兩位股東所有。董事會后3天，經銷商聚集總部，強行介入分家，經銷商舉手表決要求吳留下。于是情形急轉直下變成了胡杜二人各拿8000萬元離開。

3、待遇和激勵機制所致

戰爭年代是赤裸裸的武力掠奪，個人扮演血腥角色。商業時代是殘酷的你進我出的競爭，個人扮演較文明身份。但是不管如何，個人攫取利益不變，只是分配方式在變化。對于商業時代的人們，利益獲取更加穩定現實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益。”關鍵就是老板愿意拿出多少。網易門戶這兩年掀起的高管離職潮，跟丁磊太摳不無關系。從2004年開始，網易對很多高管，就沒有過任何期權獎勵。

4、遭遇瓶頸，轉型

由于各自不同的求學、就業經歷，高管們各自有著不同的甚至截然相向的人生訴求，從而各自的精神狀態幾乎完全不一樣，順從的、接受的、安逸的、苦悶的、彷徨的、徘徊的、奮進的、亢激的……不一而論。一句話，許多不可訴求的歷史原因造就了今天現實的結果，很多可能并非自己真正所希冀的。職業發展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面對社會的迅速變化，這個時候，內心所產生的變化急邃可知。這種職業發展到了一個高點之后，轉型還是升華，自然遭遇瓶頸。在這種時刻，嘗試新的轉換，以

英格瑪人力資源集團——中國人力資本經營服務專家

期望真正職業生涯的升華，或者僅是換個口味式的生活，便成為高管屢屢選擇離職的誘因。

人物：陳一丹，騰訊創始人之一。2013年3月20日，騰訊宣布陳一丹（Charles）將卸任首席行政官(CAO)，擔任公司終身榮譽顧問。騰訊在公告中稱，陳一丹將繼續擔任騰訊公益慈善基金榮譽理事長，代表公司關注社會社區及公益慈善事業。騰訊表示，“在Charles的親自領導和參與下，公司得以建立起執行高效的行政體系、科學管理的人力資源體系、領先的法律保障體系”。隨著騰訊事業的壯大與穩定，陳一丹本人對教育與公益更加感興趣。事實上，在騰訊任職的最后幾年，他投入公益的關注比商業的時間已經要多。

5、套現脫身

對于一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現金為王，紛紛拋出自己的股票，套現以后，避免風生水起，離職華麗脫身。如當年華測檢測的自然人股東，在股價高點將股權變現，之后，獨立董事陳英，副總裁魏屹，副總裁聶鵬翔等等高管紛紛離職。

6、掌門人缺點外顯太盛

任何人都有不足，創業者也不例外。但是作為執掌一方的掌門，如果不善于克制或者弱化自己的弱點，就很容易壞事。很多氣盛急躁的創業者幾乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么處理的，可是一急躁就表達出來，結果也就變樣了。早期可能事務繁忙，對團隊影響不大。愈是后期，愈明顯，忍無可忍，面臨這樣的掌門，是長期相伴還是退出，高管們自然會做出自我抉擇。

人物：王航，好大夫創始人。王航和周鴻祎是同學，1998年他與周鴻祎一起創辦3721，03年一起進入雅虎中國，06年兩人相繼離開雅虎中國創辦了奇虎。2007年，王航離開奇虎創辦好大夫。周鴻祎在優酷老友記一期欄目中提到他個人有時控制不住脾氣，老同學受不了，“罵出了一個CEO來”。

7、同行高薪“挖角”

人聚的江湖，錢筑的行業。同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態勢之下，具有技術或者決策或者市場優勢的人員，益發顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖墻腳，在所難免。例如萬科就曾經組織了一個大型的“007海盜計劃”，專門負責從跨國公司挖來高管，挖來包括寶潔公司大中華區信息與決策方案部原總監兼全球業務服務事業部總監陳東鋒、仲量聯行原亞太區董事和資產管理總監許國鴻、百安居原中國執行副總裁袁伯銀等四人。

案例：數不勝數。

8、不堪壓力重負所致

經濟形勢不好，行業競爭加劇，人才壓力本身就已經大增。現代生活節奏快、產品生命周期短，市場新、快特征突出且反復變化，企業的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。員工長年累月生活在高壓力、高效率、高負荷的環境中，導致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業迫于生存的壓力，或者創業者好大喜功或者董事會不切實際，制定出遠遠超出實際消化與承受能力的中長期規劃，大家在疲于奔命中、最后終于有人絕望放棄……

9、內部調整頻繁，發展空間不足

很多企業高管，實際上長時期獨當一面，已經是可以稱雄一方的大員。但是董事會不規范運作，或者由于公司的擴大發展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執掌公司的主要人士發生變化，公司的指導思想指導原則都發生了新的變化，導致人士變動頻繁。規則改變。這些高管們最直接感受的就是自己舊有的習慣需要適應新的形式，某些人可能產生被質疑被收繳權益的感覺。有時，很多企業改變原本是向前所做的探索，但是改變的條款可能并不

完善，以至于相互掣肘，最終弄得高管們獨立性不足導致行使職權障礙……如果長期未得到重視和合理解決，結局就是會引起高管離職風潮。例如，國內老牌游戲媒體UUU9（游久網）居然安排了一名技術總監來擔任內容總編，伴隨出現有史以來最大的一次人事變動，總經理、主編、以及新聞主編離職。

10、不喜政治斗爭

宮廷內斗，在中國、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。高管因為利益或者相互關系傾向或者結成不同的群體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解于己不利的因素，爭取于己有力的條件，在一定的條框內，倒也無可厚非。可是如果在一家內耗嚴重、斗爭激烈的公司中，尤其是人事斗爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內消耗，在很多情況下，導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。

11、受他人影響

高管不是那種輕易受人影響的員工。因其所處的位置，他們常常較普通員工掌握公司更多的核心機密，視野也自然更開闊、全面，看問題深刻，不會浮在表面，人云亦云。但是來自同樣高管階層的認識影響就不可小覷了。一旦他們與身邊的朋友形成了一種不利的共同認識，所受的影響就不會止于大雨欲來風滿樓，而是連根拔起的。持續熱門的網易連續離職7人、雅虎連續17次離職、李寧公司6次、萬科連續5次、Facebook、觀致汽車、凡客誠品、拉手網等等高管離職都是連續三起……就是實例。

12、為了家庭退出

在離職現象中，也有的高管奮斗了十多年，早已經功成名就。這個時候，公司已經很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護、保持合作穩定，其余就是享受高爾夫、遠洋小島度假、海外旅游了。但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發出了需要的呼喚。于是高管坦誠相對，坦誠退出。例如萬科的杜晶就頗為感嘆地表示，畢業20年，其中10年在萬科，今年為了孩子和老婆拿到德國***，重視家庭的德國需要作為家庭成員的他一起申請。雖然他感恩公司，但是思慮再三還是選擇告別萬科，他想專心陪伴家人。

13、年老病衰、自然退役

身體不行了，此種退役，毋庸多言。

二、被動去職（經濟形勢、行業、企業）

14、業績不佳

對于一個高管來說，主負責項目的業績是至關重要的，將直接影響其職業生涯。很多企業現在愈來愈明確業績要求，其他的都可以慢慢再談，唯獨業績面前無話可談。如“李寧公司業績做得不好需要找一個人來負責，張志勇出局不可避免……”網宿科技公司董事、總經理彭清，獨董的南京財經大學副校長、教授王開田主動請辭也與業績壓力大有關……趕集網副總裁、電商平臺總經理王連濤大約也是因為螞蟻短租業績下滑離職。

人物：陳志勇，前李寧CEO。張志勇1992年加入李寧，2012年離開，在李寧公司服務20年。他曾帶領李寧從10億銷售額壯大至90億銷售額，但后來“戰略失誤帶來的結果是李寧公司業績迅速下滑，2011年該公司利潤驟跌65%，庫存卻大漲41%。”。在陳志勇離職當日，李寧公司股價卻不降反升了7%。

15、假公濟私

高管們處于公司高層的視角，可以窺見許多的內在的機密，尤其是公司的盈利及其分配等等。在經濟社會，面對經濟利益的訴求加劇的境況下，一旦個人野心膨脹，經不住誘惑，利用職務之便，尋找漏洞，往往就會抓住時機假公濟私，損公肥私。表現為，造假賬、挪用公司資金，或者盜取變賣公司資產，亦或者出賣公司機密，變相折價或者超低價或者無償給

予個人相關聯的公司、單位，謀取私利。形式很多，不拘一格。當然，這是有風險的，一旦東窗事發。涉事高管自然難脫干系。

人物：閻利珉，原聚劃算總經理。10天前杭州市西湖區人民法院剛對這位前阿里員工下達了判決書，根據判決書，閻利珉在聚劃算工作期間，先后于2011年4月17日、10月27日，兩次收受杭州點創科技有限公司法定代表人萬某，為了感謝其關照而購買的兩輛轎車，總計價值53.8萬。除判處有期徒刑7年，違法所得將繼續予以追繳。

16、權力交替

公司是一個小社會，組織構架清晰、結構森嚴，除此之外，也是人聚的江湖。初創階段高管遭遇此類問題較少，關鍵是公司壯大以后，一切上路了之后。許多關鍵崗位人才濟濟，這個時候，人才本身的戰略性退而居其次；董事會、老板連同人事部門的感覺就日益凸顯出來，且愈來愈占據主要地位。一般而言，平衡是利益的平衡，穩定是相互掣肘、牽衡的穩定。許多高官沒有死在黑暗的夜里，卻倒在了光明的大道上，就是說的這種情況。他們客觀上成為權力交替的祭品。

人物：劉軍，當年聯想集團“十八棵青松”之一，現聯想集團高級副總裁。聯想收購IBM后為了國際化道路走得更加順暢，請來戴爾高管阿梅利奧為CEO，期間劉軍與之“氣場不合”，劉軍被阿梅利奧的前戴爾同事替換掉出局。后柳傳志送劉軍到哈佛讀書，學成歸來時聯想已經完全在老領導的掌控之中，被委以重任。

17、內部調動換職

這是一種公司較常采用的方法。不像空降高管，公司提拔既有員工，一般會按部就班，過程一般繁雜雍長。需要全方位的考察和錘煉。這一過程中，換崗考察是一個必要的頻繁使用的方法。據有關抽樣數據顯示，大約一半的高管職業生涯止步在這一步驟上。還有很多公司，采用這種方法冷落員工，玩弄明升暗降、調離核心崗位、職權部門則是另一種懲戒。因為此種情況離職出走的員工不在少數。

人物：周險峰，原方正科技副總裁。2004年1月，方正發生過一次高管集體跳槽事件。周險峰1994年加盟方正集團公司，2000年任方正科技副總裁兼總經理，主管方正科技的PC研發業務。在2004年1月的這場人事變動中，周險峰將從方正科技副總裁這一實權部門調任方正集團助理總裁，當時方正員工都說這是明升暗降，有架空的意思。不久，周險峰跳槽，任海信數碼CEO。

18、融資失敗

很多希望上市、借此不斷擴大影響力的公司，都有融資的需求，努力過后，成功了人皆歡喜。一旦，屢試屢敗，甚至最終公司最高層不得不在多重壓力之下取消了上市計劃。例如因IPO失敗引發高管離職潮的拉手網、凡客誠品、神州租車等等就是明證。

人物：吳波，原拉手網董事長兼CEO。拉手網先后共經歷 3 輪融資，總體融資金額達到1.65 億美元。拉手網11年10月底上市失敗，迫于投資人壓力不少高管離職，12年6月撤回上市申請，同年8月傳出吳波離職消息。現在吳波的新創業項目是美佳樂，他說：“別問拉手，這次創業拒絕VC”。

19、企業方向性試錯

企業在發展的過程中，往往迂回曲折，一波三折，尤其是在發展的緊急關頭，往往沒有時間過多準備，必須拿出魄力決策，試錯、丟卒保車都是必經的途徑。例如聞名遐邇的雅虎2007年6月，企業有所迷失方向，它不能決定自己公司的走向，究竟是走媒體公司，還是走技術公司路線？業務不斷下滑，員工士氣低落，這一時期，公司多項舉措引得許多高管紛紛離職出走。

人物：李明遠，前百度電子商務事業部總經理。百度曾經在2007年百度成立電商事業部，第二年推出C2C交易平臺“有啊”，李明遠就是負責人。2010年3月，因為有啊為百度

電商探路失利，李明遠辭職，同年8月加入UC Web擔任產品副總裁，11年11月回歸百度，現為百度副總裁、移動·云事業部總經理。

20、在資本博弈中失利

資本和創業者的博弈，兩者關系錯綜復雜、源遠流長。兩者既有魚水交融的一面，也有水火不容的一層。資本的本質是錢，事業的目的不僅僅是錢，還有聲名、社會價值等等。風平浪靜的時候，兩者相安無事；風生水起的時候，資本齜牙咧嘴的真相面目暴露，創業者需要與之博弈、甚至被排擠去職的現象也屢屢發生。新浪的王志東、8848的創始人王峻濤、高維視訊科技Mysee高燃、珠海炬力的總經理趙廣民、易趣的創始人劭亦波、e龍唐越、愛國者數碼音頻科技股份有限公司總經理侯迅、TCL移動通信有限公司總經理萬明堅等等都是實例。其他高管的命運亦是同系一條線上的蚱蜢，風吹雨飄。就算只是投資者對管理團隊失去信心，狂拋股票，也會產生巨大的壓力。Zynga游戲公司的股票急劇下降，就是因為投資者對它失去了信心，這種情況下，高管離職非常常見。

人物：王志東，新浪創始人。2001年，王志東打算趁網絡泡沫的時機重組新浪，但方案不同于華爾街的想法。2001年6月，被公司董事會集體解職。

21、全行業挑戰

經濟危機之后，全球經濟一直滯緩不前，受此影響，出口劇減，沿海企業紛紛倒閉。再加上中國勞動力相比越南、緬甸正在逐漸失去低價競爭力，多種因素致使中國經濟從絢麗的高泡沫房產時代直往下墜落，最近兩年時間從10%跌進7.6%，再加上各地不平衡，而且很多數據據說水分很大，進一步拉開了差距。危機進一步加劇，社會現金流量劇減，單位貨幣實際購買力下降。企業作為社會經濟生活的一環節，必然深受影響。經濟危機，轉化為全行業的挑戰。這個時候，企業一步步被緊逼壓榨了生存空間。怎么辦，為了適應這種快速變化，人才的配置被迫隨時變化，較大的動態調整隨時發生，一步步大規模緊縮，大幅度降薪，大批量裁人，人人不穩、人人自危。

人物：施正榮，尚德創始人。06年尚德上市神化后無錫瘋了、江蘇瘋了、江南瘋了、中國光伏瘋狂了，大躍進了，國際資本控制下的國外光伏生產線和生產設備、檢測設備企業發了，賣配件、銀槳等企業發了，再控制多晶硅交易套利，晶硅的提煉技術和生產流程套利中國，今天這場皇帝的新裝之戲，歐美資本集團獲得暴利退出后謝幕了。（by Informas）2012年8月，施正榮辭去CEO一職；2013年3月，施正榮不再擔任尚德電力董事長一職，公司破產。

22、合約期滿

這是一種較為特殊的情況，一般針對高管階層，聘約書大約是效率不大的，只存在試用階段合適留下轉正和不合適走人，很少有企業因為合約期滿就不繼續續聘的。但是現實中，尤其是企業涉及不同國家、不同民族而且語言不同的情況下，這種情況就不難找到。如觀致汽車首席財務總監高旭離職，公司的解釋就是，只簽有兩年合約的合約期滿。

23、站錯隊

這種情況也比較常見，除了最高層老總之外，高管們總會因為一些這樣或者那樣的因素，主要是提拔關系、或者不同的戰略思考、決策驅動，可能都會形成不同的群體，也許主觀上并沒有實質性的惡意，但是久而久之，給旁人一種站隊的印象，尤其是在公司調整發展，人事出現空缺、董事會變革的時機，這種傾向很明顯。這樣往往會觸及某些人人的忌諱，從而導致利益受關聯，隨之波動。當制約的群體得勢之后，肯定有失勢的一方退出。

人物：陳曉，原國美電器集團董事會主席。2010年秋，陳曉和黃光裕之間展開一場關于國美控制權的爭奪戰。在陳曉看來，自己是行使職業經理人權力，而在黃光裕看來，他在威脅自己的家族利益，最后是陳曉去職，張大中出山，“既避免了黃光裕的一股獨大，也避免了陳曉的內部人控制。”

24、爭當刷手掌柜

人物：求伯君、雷軍，金山創始人/CEO。這一幕太過罕見，雷軍與老板求伯君前后共事20 年，熬成了金山大股東，到最后兩人都爭著做“甩手掌柜”。但雷軍從07年起做天使投資，到10年做小米后心思就更不在金山上，盡管求伯君將最高領導拱手相讓雷軍也不接，直到求伯君在離職前為雷軍找到了張宏江博士來當金山CEO。

25、緋聞、違法犯紀

這種情況比較少見，主要針對高管個人疏于自我管理，腐化墮落，直至人性泯滅，有違法犯罪事宜，一夕東窗事發身陷囹圄，刑法處罰使然，這種情況雖然一般是當事人自作自受，但是也有公司疏于管理的因素在內。

第三篇：高管離職潮涌

高管離職潮涌

有這樣一群人，他們或身居要職、經驗豐富，或運籌帷幄、手段老到，或對企業有過顯著的戰功，他們有個共同的名字——高管。自然而然的，這些高管們的一言一行，一來一去對企業都有著或大或小的影響，因而也備受業界的關注。而近來高管頻繁的離職事件就在各業內引起不少的“騷動”。外界在紛紛揣測其中的原因，好一探公司的個中問題；企業們也忙著應對“要員”離開對公司造成的各種影響。

那么，究竟高管為何會選擇離開？這折射出哪些問題？而公司又如何才能“銬妝要員們，避免各種負面影響？

1、高管，離職潮

6月8日，萬科執行副總裁、上海區域總經理劉愛明，以一封感人的辭職信宣告離開萬科，而他已是萬科今年以來離職的第三位高管。

另一邊同樣是大型房企的萬達，在去年僅一年的時間里就有35位高管離職，按照萬達集團的規定，總部部門副總經理以上、地方公司副總經理以上的人員為高管。

在基金業內，亦是離職潮涌動。招商基金成保良、國聯安許小松，相繼成為今年公墓基金界“總經理離職大名單”中第10位、第11位離職的人物。根據媒體不完全統計，從去年底截至今年6月中旬，就已有12家基金公司的40位高管發生人事變動。這在基金業歷史上實屬罕見。

中智人力資源管理咨詢有限公司副總經理胡彭令，接受《第一財經日報》專訪時指出：“目前在中國市場高管的流動率非常高，平均估計不低于50%.因為身居這些職位的人數本身就不多。高管對行業要有非常透徹的理解，要能前瞻性地預估行業的未來，不論在專業還是管理上，都需要很多經驗和閱歷的積累，各行業對這群人的需求非常大。”的確，高流動性背后便是高管人才緊缺的狀況。《福布斯》2010年向各獵頭公司、招聘公司和人力資源咨詢公司的專家詢問了未來企業將招聘哪些人手時，專家們都一致認為：企業高層管理人才缺乏。

而在《福布斯》對亞太區最為緊缺的職業調研中，亞太區首席執行官、地區

總裁或副總裁，中國區首席執行官、總經理或董事總經理職位都高居榜位前列。

2、離職，眾生相

那么究其原因，這些高管為何會選擇離開？ 高管的離開又會折射出哪些問題？

胡彭令分析道：“高管離職原因不盡相同，其中不乏公司內部治理問題，這方面主要有：公司整體的戰略布局；公司高層人員工作和職責的變動；然后就是公司內部“政治因素”.”

國美陳曉和黃光裕的一戰，讓外界對于企業內部高管的“政治斗爭”窺斑見豹。公司高層管理者之間，對經營戰略理解的不同，治理思維的不同，互相合作的問題，公司CEO個人的“政治”需要問題，以及職業經理人與公司股東、公司創始人之間的思維、理念、風格的問題，這些都會觸發“政治因素”，隨后高管的離開與變動也是難以避免的。

另外，在胡彭令分析看來，“績效的壓力”也是主因之一。2010年以來，除萬達以外，房企高管的離職一直屢見不鮮。2010年，金地集團包括集團總裁張華綱、上海公司總經理趙漢忠在內的高管離職。諸多外界分析認為，隨著2010年樓市調控的啟動，房企高管們面臨著越來越大的壓力，而這成為高管離職的重要原因。

而自4月19日股市大幅下跌以來，據媒體粗略統計公募基金發布68份基金經理變更公告，其中，41位基金經理離任，涉及基金48只。

而隨著對高管人才的爭奪，物質追求和發展空間的拓展亦會是這些高端人士重新思考的因素。也不乏許多高管選擇自己創業，在身體等各方面條件都尚可的情況下，去實現自己的價值觀和人生理想。原萬科執行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職后，就紛紛走上創業的道路。

除這些之外，高管對職業的倦怠以及自身身體的“透支”，也會迫使他們不得不停下工作。依然在位，但幾度因身體狀況病休的傳奇人物——蘋果公司掌門人喬布斯，一直是投資者和公眾格外關注的對象。

3、顛覆思維，做高管管理

對任何公司而言，這些金牌要員的離開對他們的業務以及經營都會產生影響。這個影響既有對公司未來發展的影響，還有對目前公司在市場上的聲譽、品

牌、客戶等都會產生一定的沖擊。

今年3月份以來，體育用品品牌李寧公司首席運營官郭建新、首席市場官方世偉以及電子商務總監林礪相繼離職。而在這三位高管離職消息曝光后，股價在當日便大跌。外界擔憂這將使得李寧，在轉型時期面臨巨大的壓力。

許多高管也都掌握著企業重要的各項資源，在他們離職后，不單企業的進一步發展會遭遇壓力和瓶頸，而企業最不愿意看到的是，這些高管日后成為其競爭對手的砝碼。

因此企業對高管人才也都不惜重金，以高薪酬或者股權激勵等等誘人的條件吸引他們。但是這些方法和手段也是一把雙刃劍。胡彭令指出：“因為你在激勵人才、留住人才、管理人才的同時，你的競爭對手、市場也在關注你的人才，他們也都虎視眈眈地準備挖走你的人才，甚至付給你的人才更高的薪酬，促使他們“反水”.”

4、企業在反思高管離職潮之時，興許該轉變下思維。

在做人才保留、激勵人才時，不再按傳統的思維方式來思考怎樣留住人才，而是顛覆我們的思維。

胡彭令也建議：“比如在留住人才方面我們是否可以做：提供療養方式的體檢；提供海外的旅游休假；為其本人及家屬提供心理咨詢服務；為其解決后顧之憂的問題，比如說，孝入托、上學的問題，家里發生意外提供相關的服務等等；還有每3~4年左右，轉換其崗位或工作職責范圍，不斷給其新鮮感；公司CEO或董事會，經常組織一些晚會，邀請這些人才的家屬參加，讓其家屬感受到自己家人在組織中的重要性。”

5、對于高管離職折射出的公司治理問題，價值觀的梳理和匹配也極其重要。

胡彭令強調：“在公司內部治理問題上，價值觀是否匹配是引起沖突的一大矛盾點，因此在引入高管時不管是空降還是內部提拔，都要注意高管的價值觀和企業的價值觀以及企業文化是否匹配，而且公司的價值觀，要經常進行回顧和梳理。”

第四篇：案例高管離職

案例高管離職

字體:小中大| 打印 發布: 2007-8-08 15:00作者: 網絡轉載來源: 網絡招聘求職 南粵人才

周一主管會議上，工廠人事高經理提出一項臨時動議，緣由是該廠制造部章經理因不滿本年考績，而公開提出「不加薪，就跳槽」的要求。

高經理表示：「如果我們一口回絕，那么章經理便會掛冠求去，公司也會立刻出現一個嚴重的空缺。」總經理也表示，訓練一個接班人需要幾個月的時間，生產力也會受到影響。顯然尋找新人是一件吃力又花錢的事。與會吳董事聽了以后，便詢問人事部劉經理的意見。

劉經理說：「員工以離職相威脅是一件不忠的行為，將來即可能又為了高薪而求去，除此之外，也顯示管理當局屈服于威脅，也會產生一些副作用。」

問題：

（一）如果你是總經理，你會如何處理此一問題？理由何在？

（二）你認為此類問題平日應如何防范？

第五篇：高管離職報告

高管離職報告

高管離職報告1

xx總:

您好!

經過x一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。

一、無法繼續忍受xxxx公司土皇帝式或土財主式的管理模式。不容置疑的說xx總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。但是我是一個職業經理人，和xxxx公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養大的孩子——想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格!

二、企業管理要遵循木桶原理，一個企業的管理水平的高低是取決于木桶最短的`一塊木板，而不是最長的一塊。xxxx公司部分部門的管理水平非常之低，已經很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力!我感覺不到任何成就感和歸屬感!

三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的xxxx公司，是對xxxx公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來xxxx上市后自己也能分得一杯羹。可是，通過xxx個月的觀察，我知道在xxxx公司，我永遠是一個外人(或者說是地主家的一個長工)，無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在連續數月慘遭克扣x1000元的所謂績效工資之后，我對xxxx公司徹底失望了!

以上是本人的真實想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝!

關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范!

此致

敬禮!

辭職人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管離職報告2

尊敬的主任：

您好!

工作x四年來，發現自己在工作、生活中，所學知識還有很多欠缺，已經不能適應社會發展的需要，因此渴望回到校園，繼續深造。經過慎重考慮之后，特此提出申請：我自愿申請辭去在xxxxxx的一切職務，敬請批準。

在xxxxxxx四年的時間里，我有幸得到了單位歷屆領導及同事們的傾心指導及熱情幫助。工作上，我學到了許多寶貴的科研經驗和實踐技能，對科研工作有了大致的了解。生活上，得到各級領導與同事們的關照與幫助;思想上，得到領導與同事們的`指導與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。這x四年多的工作經驗將是我今后學習工作中的第一筆寶貴的財富。

在這里，特別感謝YYY(xxxxxx的上級單位) A主任、B主任、C主任在過去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感謝xxxxxx Z主任在xxxxxxx二年來的關照、指導以及對我的信任和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我幫助的同事們。

望領導批準我的申請，并請協助辦理相關離職手續，在正式離開之前我將認真繼續做好目前的每一項工作。

祝您身體健康，事業順心。并祝YYY、xxxxxx事業蓬勃發展。

此致

敬禮!

辭職人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管離職報告3

尊敬的領導，親愛的同事：

你們好!

感謝過去近4年跟大家奮斗的風風雨雨，在這里能結識你們是我的幸運，更要感謝xx公司給我的平臺與紐帶!自己語言組織能力有限，性格靦腆，太多感謝的話不知道怎么說。感謝平臺的溫暖，感謝領導對我的任性，感謝同事的互幫互助，感謝戰友默默的付出，感謝客戶的選擇，感謝家人的理解，感謝自己的成長。

相對簡單的企業文化與工作氛圍證明xx是家不錯的公司，記得有一次出差服務員給我推薦了一個簡餐：客家筵席;其實就一個木桶飯，里面有魚又有肉，還有客家釀豆腐，外加一個酒釀蒸蛋和例湯。服務員傳上來的時候我被驚呆了，不就一個十幾塊的木桶飯嗎，端上來的美食差點把自己給感動了。又一次出差我還是去那家，還是點這個簡餐，服務員就說不好意思，這個套餐賣的特別好，漲價到35塊了，而且沒有蒸蛋贈送了;今天的自己跟公司就好比是這種關系。人生就是一趟旅途，起點和終點都一樣，不同之處在于中間的過程怎么走;以前，我選擇“跟團”，沿著既定的.線路走著;以后，我選擇“自助游”，要掌控自己的旅途，尋找適合自己的風景。看過電影《xx》和《xx》后，其實自己也是里面的主角。

分久必合合久必分，天下沒有不散的宴席。抓緊時間看看這熟悉的辦公室，熟悉的同事，熟悉的客戶，這熟悉的一切，并記住這一切，4年的點點滴滴即將存儲了。鐵打的營盤流水的兵，自古如此，關于告別，很難說盡;告別其實也將是各自新的抵達!

再次感謝領導的細心教導和關懷，感謝同事們的支持與照顧，祝公司轉型成功，實現跨越式發展模式更大更強!祝xx的業績蒸蒸日上，大家多拿獎金!希望同事們工作順利，家庭幸福!

高管離職報告4

公司董事會:

各位領導董事以及董事會主席，在xxxx公司的x2個月的時間我經過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。因此我決定辭職。辭去xxxx公司總經理助理職務。

在辭去職務前我將我在xxxx公司看到詳細情況匯總如下。主要分4塊問題:財務改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規范化、銷售的擴張問題。因為企業發展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導致所有權和控制權的分離。就像我做職業經理人，為股東打工。不是為某一個人打工。如果沒有公司上層的權利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。企業要發展壯大那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業和小企業最重要的區別是什么?那就在于小企業的核心資源、信息都掌握在企業家一個人手里，而大企業的核心資源和信息卻分散在管理人員。所以小的企業可以靠感情來維系，而大的企業靠健全制度。當然，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業。企業還需要企業文化，需要員工之間的相互理解、相互尊重和相互信任。而我們xxxx公司缺少的就是上面的東西、制度、企業文化員工的理解、尊重和信任。

上面所說的就是健全公司制度這是我們xxxx公司發展的根基。現有的xxxx公司沒有很好的制度和制度執行力，就是靠感情來維系，怎么樣來提高制度執行力。是我公司應該要面臨的問題。也就是我所說的4塊問題的其中之一，制度的體系化流程化和規范化。

有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找來之前首先公司董事會要有一致的意見，還要有相應的公司職位法定權如果沒有那也是一句空話也就談不上還有2塊的處理，人力資源管理改善、財務改良問題。

首先我來說一下人力資源管理改善問題，xxxx公司總的員工也不多，除了技術和外面的那就說里面的員工。雖然說我們的主任多不脫產，但是20多人的人員分3塊且3個車間4個主任連帶倉庫有5個主任那就是管理資源浪費，我認為一個就可以。且工資制度要明確，同工同酬。而現有我們xxxx公司的薪酬制度不明確造成大家在吃大鍋飯。員工的努力和不努力表現不明確，努力不努力應該由數據來說話。不是由感情來說話。這就是我要說的人力資源管理改善問題。

現在我要說的是財務制度的改良問題，這其中就問題多多，包括企業主的管理理念問題。首先我來說倉庫管理問題，倉庫的管理混亂，誰多可以領料沒有很好的領用制度。倉庫的呆滯料過多。有的東西沒有賬目，為什么沒有。杭州工程處領用的東西為什么會多實際用的少為什么?是倉庫還是杭州工程處的問題還是采購問題。因為出了這些問題首先的責任在誰，那就是企業主管理人。沒有很好的采購制度和倉庫管理制度以及現場生產管理制度多造成了現有的管理很亂，那首先追究責任人就是企業主和管理人。一般的.大型品牌企業講究的是零庫存，而我們的公司不可能是零庫存，那怎么樣來實現和靠x零庫存?這就是我要說的企業主的管理理念問題，價值分享。要做到這一點那我們公司的企業家必須擺在位置，學會價值分享，而不是獨吞利潤。我可以說一個不會分享價值要獨吞利潤的企業它永遠不是一個成功的企業。而我們公司的倉庫價值有100多萬的庫存，我就要問為什么?為什么會這么高。當然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。我們公司有很高的企業風險。所以說要學會價值分享，發展好的供應商使之變成好的商業合作伙伴進行利益xx轉嫁我們公司的商業風險。轉移我們的資金壓力，使我們更好的更加靈活的面對市場風險。

在現有的生產中我們要掌握的就是裝配過程，核心的東西。現有的鋁殼加工就可以進行外加工，我要的就是半成品的殼子。而這個鋁殼在我們的生產車間占有很大的比重，張維林的生成車間在總裝鋁殼就要花掉車間的5人，而每天的鋁殼生產量大約在50~60套之間

而我公司在本成品鋁殼的常備原材料資金也大約在25萬其中不包括小的配件。中間環節也可以減少成本浪費。反之原材料供應商成為我的倉庫和我的風險嫁接主。而我公司更加靈活的面對市場和增加產量提高生產。我們也不存在生產場地不夠等等問題。

有了上面的開端，那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。我們的風險也可以嫁接給我的供應商。我要的就是半成品的板子，但是他上面還涉及LED的元器件的問題，這也可以解決。我要的就是要我指定供應商的LED，如果出現質量問題還可以進行索賠。我們主要來面對的就是新產品的開發和各供應商提供的半成品的組裝問題。這中間我們的原材料常備又可以控制下來。中間的費用大約35萬。而我們也不存在風險。

有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節約就出來了，那倉庫建帳也可以更加方便管理，人力也節約了。隨之而來的節約就更多了。因為現在的倉庫領用和生產各方面多沒有報表，各方面的合格率多沒有也很難來真真的計算生產成本。如果有了上面的2塊計算成本很方便。這就是我說的財務改良問題。

最后就是我要說的銷售擴張問題。現有的公司銷售沒有很好的體現，銷售人員的缺乏，公司還局限于杭州，怎么樣來以杭州為基點進行擴張。如果我們現在沒有很好的銷售團隊。如果沒有了杭州這個基點那公司是不是要有問題了呢?

各位董事以上是我進2個月來看到和想到的問題。因為性格所使我不適合在現有形式下的xxxx公司工作。我也很難來改變公司所以我辭職。這將是我在xxxx公司的最后意見和今后接任者的工作建議，如有采納非常高興。

此致

敬禮!

辭職人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管離職報告5

敬愛的各位主管、同仁:

大家好。

職五自齋主人將于xx年2月18日正式離職，離職申請已呈總經理核準在案。

有“福份”、“情份”與各位同仁”結緣”于公司，共事三年有余，此期間承蒙總經理的`厚愛、信任、授權及各級主管與同事之鼎力支持、努力及合作，使人力資源部各項工作得以順利推展，本人心中充滿著感激與感恩外，更以身為“人”為榮、以與各位“杰出的同事”工作為傲。

十二萬分感激各級主管及同仁之“厚愛”，在此謹致最摯誠謝意――“謝謝”，工作上如有諸多無理或冒犯之處，造成各位之不便或抱怨，謹此表達真誠之“歉意”，各位有任何批評或指教，我愿虛心接受，服務期間，有任何錯誤或失之偏頗之處，本人愿全部承擔。

經典參考兩篇離職感言經典參考兩篇離職感言相信，公司在總經理的英明領導之下，將有更新的、充實的、突破性的作為及發展，祈盼各位繼續給予人力資源部以支持及合作，共同努力為公司之成長、茁壯、永續而打拼。

人生有不同的階段、不同的生涯規劃，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可達成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“夢”、愛自己所“愛”、珍惜自己所“有”，過著自己所期待之人生。

祝你們健康、順利、心想事成！