第一篇：集團公司員工離職管理辦法

集團公司員工離職管理辦法

一、目的為規范公司員工的離職管理，確保公司和離職員工的正當權益，特制訂本辦法。

二、適用范圍

集團公司全體員工

三、離職種類

3.1辭職：因個人原因需辭去本人崗位工作；

3.2辭退：因各種原因不能勝任其崗位工作或公司業務需要裁減人

員或試用期不合格；

3.3開除：無故連續曠工3個工作日（含）以上或一年內累計曠工

達6個工作日（含）等嚴重違規或有其它違法犯罪行為。

3.4自然離職：指員工達到一定年齡，為保證員工不因工作影響身

體健康而需離開工作崗位。

四、辭職程序

4.1一般正式員工辭職，提前1個月填寫如附件四之《員工辭職申

請表》提交直接上級；

4.2試用期員工離職應提前2天提出；

4.3員工辭職申請獲準后，人力資源管理部門負責通知辭職者及其部門負責人，直接上級需安排辦理移交手續，詳細填寫如附件五之《移交清冊》，移交清冊包括：電子版資料、書面版資料、合同、方案、待辦事項、辦公用品等；

4.4資料及物品交接完畢后，離職人員應到財務部進行在職期間的借款、還款等財務帳目清算，主要項目包括：

4.4.1員工拖欠未報銷或未還的公司借款或業務預付款；

4.4.2員工應承擔的賠償金、抵押金或罰金；

4.4.3其他未盡款項。

五、解聘程序

5.1在任職期間內，員工不合格或工作表現、學識、技能等不符合公司要求，或因勞動合同無法繼續履行等，公司可以辭退員工；

5.2員工違反公司有關規定或做出有損于公司利益的行為，給公司造成較大損失，公司根據有關規定隨時與其解除勞動合同，予以開除。（具體情形見《員工獎懲管理辦法》）

5.3如以上需辭退及開除員工時，用人部門應向人力資源部提交如附件六之《解聘申請審批表》，經過相關權限部門審核批準后，由人力資源部提前7天通知被解聘人員離職，特殊情況經過權限主管審批后特殊對待；

5.4被解聘人員的離職交接程序同辭職程序。

六、自然離職程序

6.1自然離職條件

6.1.1男職工年滿60周歲，女職工年滿55周歲（以身份證記載的出生日期為準）；

6.1.2公司副總級以上人員65周歲以上（以身份證記載的出生日期為準）。

6.2相關部門職責

6.2.1人力資源管理部門負責組織員工的離職工作；

6.2.2離職人員所在部門及相關部門協助人力資源管理部門完成工作、事務的交接手續。

6.3自然離職手續辦理

6.3.1各部門每月月初填寫自然離職人員名冊；

6.3.2員工達到退休年齡，無需通過本人申請，用人部門與人力資源管理部門在其達到退休年齡的前1個月發出如附件七之《自然離職通知單》通知本人，并辦理好工作等交接手續；

6.4自然離職員工待遇

6.4.1未在公司參加養老保險的自然離職人員，公司將一次性支付其3個月基本工資的補償金。

6.4.2人力資源部建立自然離職人員檔案，對自然離職人員的基本情況有系統的記載，逢公司有大型活動可以受邀參加等。

七、離職薪資

離職的員工必須按公司規章制度辦理離職手續，人力資源部方可結算薪資。員工辦妥離職手續后，人力資源部于員工最后上班日結算薪資，財務部當日予以發放。

八、離職管理規定

8.1員工離職均應辦理離職交接手續，經各權責部門簽字確認后方可離職；

8.2員工離職時，必須按照規定在1個月內把所有工作交接清楚；

8.3員工離職前工作交接必須由員工的上級主管或指定人員監交，交接記錄要求書面化，由于交接不清楚而給公司造成的一切損失或為工作帶來的不便，均由監交人和相應接收人共同負責；

8.4部門工作交接記錄原件由本部門主管保存，復印件由人力資源

管理部門保存；

8.5移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分；

8.6離職手續辦理完畢后，離職員工即與公司解除勞動關系；

8.7員工離職，部門負責人與人力資源部需與辭職人進行離職面談（或電話訪談）；

8.7.1了解員工辭職原因

8.7.2回答員工可能有的問題

8.7.3征求對公司的評價及建議

8.8凡違紀辭退、開除的員工，公司不事先通知和作任何補償；

8.9在離職通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。

8.10離職員工的離職手續辦理完畢后，離職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在1個月內提出的復職要求。

九、備注：1.本管理辦法解釋權歸集團人力資源部

2.本管理辦法自通知發布之日起執行

第二篇：公司員工離職管理辦法

**加美木業有限公司員工離職管理辦法

一、范圍

本辦法規定了員工勞動關系解除的類型、條件及有關規定。

本辦法適用于本公司全體員工。

二、引用標準

2.1《中華人民共和國勞動法》（2007年6 月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，中華人民共和國主席令第65號公布）

2.2 國家勞動和社會保障部發布的相關配套法規

三、職責

3.1人力資源部是員工離職管理的歸口部門，負責辦理員工離職審核及面談、離職手續，核算員工離職前的工資、福利等項目。

3.2各部門經理負責審核員工離職事項，確定員工最后工作日以及辦理工作交接手續。

3.3財務部負責結清員工借款。

四、工作程序

4.1 離職類別及條件

4.1.1辭職：合同期內，員工可以提出辭職、解除勞動合同。

⑴試用期內員工辭職應提前3天書面向公司提出，試用期滿后須提前30天書面申請。

⑵一般情況下公司應同意員工辭職，但有以下情形除外：

a.給公司造成經濟損失，尚未處理完畢的；

b.被有關國家機關依法審查尚未結案的；

c.在勞動合同或與勞動合同有關聯的專項協議中約定有必須服務期，且必須服務期未滿的。

4.1.2資譴：符合下列條件之一的，公司可提前30天書面提出與員工解除勞動合同：

⑴員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作；

⑵員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的；

⑶合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的；

⑷因經營業務發生變化，包括但不限于機構調整、崗位撤并等，致使員工的崗位消失的；

⑸公司因生產、經營、管理需要或因員工的工作能力、工作表現及體力、健康狀況，調整員工的工作崗位、工作部門或工作地點，員工無正當理由不接受工作調整的。

4.1.3協商解除

公司可以根據《勞動法》第36條規定，隨機提出解除勞動合同，但須經過與員工協商一致才能解除。

4.1.4違紀解除

員工有不法或違紀行為的，公司可根據《勞動法》第39條規定或公司《員工紀律條規》給予解除勞動合同。

4.1.5自動離職

員工未經公司批準而擅自離開工作崗位3天以上（含），視為員工自動離職。

4.1.6終止勞動合同

合同期滿，公司與員工均有權提出終止勞動合同。

4.2 離職流程

4.2.1用人部門或員工向人力資源部提出書面申請報告，并填寫《終止/解除勞動合同申請表》。

4.2.2部門經理收到申請表2個工作日內，與員工談話，確定員工的最后工作日，并在申請表上簽署意見，報人力資源部。

4.2.3人力資源部審核，視權限批準。如屬員工辭職，還應與員工進行離職面談。

4.2.4員工辭職申請獲準，則人力資源部在最后工作日前3天通知員工辦理離職手續，發放《離職手續表》到財務部結算借款和工資福利。

4.2.5在所有必須的離職手續辦妥后，人力資源部于最后工作日當天辦理退工手續。

4.3 離職談話

4.3.1員工提出辭職時，部門經理應與員工確認以下事項：

⑴審查文件、資料的所有權；

⑵審查其了解公司秘密的程度；

⑶審查其掌管工作、進度和角色。

⑷離職員工如與公司簽訂有保密協議和服務期協議等專項協議的，所在部門應根據協議的約定，迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。

4.3.2人力資源部與辭職員工進行離職面談，希望其留下積極、合理的意見和建議作為公司持續改進的參考（詳見《員工離職面談記錄》）。

4.4 解除/終止勞動合同的補償

4.4.1賠償金

公司或員工根據本辦法4.1.1或4.1.2條提出解除合同，如未按規定提前通知的，則按實際不足天數計算賠償金支付給對方。

4.4.2解除合同的經濟補償金

⑴公司根據4.1.2或4.1.3條規定，提出與員工解除勞動合同的，應一次性計發經濟補償金；

⑵除國家另有規定外，經濟補償金最多不超過24個月。

4.4.4解除合同的醫療補助費

僅在公司根據4.1.2中第⑴項解除合同時，除發給經濟補償金外，公司還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

4.4.5計算方法與標準

⑴以員工解除勞動合同前12個月的月平均實得工資為計算基數，其中按4.1.2中第⑴和第⑶項解除合同的，如員工月平均實得工資低于公司月平均工資的，按公司月平均工資計算。

⑵生活補助費、經濟補償金均根據員工在公司的連續服務年限，每滿一年發給一個月，不滿一年的按一年計算。

⑶本辦法所稱實得工資，包括崗位工資、績效工資、津貼、補貼等全部工資性收入。

⑷離職的當月不考評績效也不計發績效工資。

五、相關表式

5.1《終止/解除勞動合同申請表》

5.2《離職面談記錄表》

5.3《員工離職交接手續單》

六、本規定解釋權歸人力資源部。

七、附件

7.1 員工離職流程

終止/解除合同申請表

員工姓名

性別

簽訂合同日期

年 月 日

部 門

崗位

合同到期日期

年 月 日

終止/解除勞動合同理由

□ 辭職、自動離職解除勞動合同（請附書面辭職報告）

□ 試用不合格（請附《新員工試用期考核表》）

□ 期滿不續簽（單位不續簽□ 職工不續簽□）

□ 雙方協商一致解除勞動合同（單位提出□ 職工提出□）

□ 患病或非因工負傷解除勞動合同

□ 客觀情況變化解除勞動合同

□ 經濟性裁員解除勞動合同

□ 違法、違紀、違約解除勞動合同

□ 其它 請說明

直接主管意見

最后工作日期：

簽名： 日期：

部門領導意見

簽名： 日期：

辦公室意 見

簽名： 日期：

總經理意 見

簽名： 日期：

**加美木業有限公司

（蓋章）

年 月 日

勞動者（簽名）：

年 月 日

員工離職面談記錄表

員工姓名： 最后工作日期：

1、您離職的原因是什么？

2、你是否加入公司的競爭對手？

3、您對工作感興趣和不感興趣的地方是什么？

4、作為一名員工，您能獲得完成工作所需的所有信息嗎？

5、您認為您公司給予工作所需的培訓嗎？

6、您對您所在部門的管理滿意嗎？有待改進的地方在那里？

7、您認為公司提供的工資福利在市場上有競爭力嗎？

8、您認為公司是否提供你個人發展足夠的機會？

9、您認為公司最需改善和提高的地方是什么？

面談主管簽名/日期：

員工離職手續單

部門

姓名

崗位

聘用日期

離職日期

離職原因

部門

應辦事項

扣（付）款項目/金額

經辦人簽名/日期

所屬部門

工作交接（可附詳細清單）

交接物品：（1）工具

（2）文件資料、電腦磁片

（3）辦公用品

（4）辦公室鑰匙

報考勤

其它

人 力

資源部

（1）員工手冊

（2）審核專項協議

（3）結算工資

（4）結算養老、失業、工傷保險

（5）結算醫療保險

（6）結算賠償金

（7）結算經濟補償金/生活補助費

（8）其它

注銷帳戶等

結算借款

IT部

結算借款

財務部

人力資源部調配專員確認簽名/日期

離職手續完畢確認

注：上述事項必須完全辦理清楚，人力資源部方可辦理退工手續。

員工離職流程

用人部門/人力資源部

自動離職/資譴/協商解除

員工/用人部門

合同到期終止

員工

辭職

用人部門/人力資源部

遞交書面報告

員工

呈辭職信給用人部門/HR

員工/用人部門

填寫《續簽合同征詢表》

人力資源部

填寫《終止/解除合同申請表》

用人部門

審批，確認最后工作日

是

是否自愿離職

人力資源部

做離職面談，填寫《離職面談表》

協商解除

人力資源部部長

審批

人力資源部調配專員

簽發《離職通知書》，告知相關部門

員工

辦理離職手續

員工

協商同意

第三篇：公司員工招聘、錄用及離職管理辦法

**有限公司

員工招聘、錄用及離職管理辦法

第一章 總則

第一條 為了規范用人程序，使人員招聘、錄用及離職管理工作有章可循，特制

定本辦法

第二條 招聘以提高公司用人效價和效用，增強公司人才競爭力，促進企業可持

續發展為根本目標；

第三條 公司堅持計劃性招聘原則，由人事部門審定招聘計劃的合理性；

第二章招聘、錄用原則

第四條 招聘、錄用原則：公開招聘，任人唯賢、擇優錄取。

第五條 選才立足點：誠信、務實、具有高度責任心。

第六條 招聘實施需遵循及時性、質量性和成本性的原則。

第三章招聘職責

第七條 各部門客觀分析人員現狀及需求預測，提出員工增補申請，經總經理批

準后，交公司人事部門承辦。

第八條 人事部門根據公司總經理審批通過的各部門人員增補申請單，制訂招聘

計劃；

第九條 公司的招聘錄用工作由人事部門統一協調、管理；

第十條 在招聘具體工作中，人事部門負責衡量應聘者的基本素養，用人部門負

責衡量應聘者的專業技能。

第四章 招聘實施

第十一條 公司主要招聘渠道有：內部招聘、外部招聘、網絡招聘、現場招聘、人才推薦等途徑。

第十二條 內部招聘：

1.提拔考核優良的人員填補相應管理或高級職位的空缺；/

32.通過工作輪崗，為員工提供全面了解企業及提升技能的機會；

3.重新聘用因特殊原因當前不在職而企業又非常需要的特崗人員。第十三條 外部招聘：

4.應屆畢業生的招聘，應集中在每年的第一、四季度進行；

5.見習生的招聘應安排在每年夏季或秋季進行；

6.其他人員的招聘應根據招聘計劃，及時將崗位和職責發布在相應網

絡和人才招聘市場；

7.臨時招聘，可根據用人需要，合理安排招聘渠道。

第五章 選拔程序

第十四條 初選：人事部門負責對簡歷進行收集、整理、篩選及傳遞；

第十五條 面試：面試分初試、復試等環節，具體根據實際招聘崗位需要而定；

1.初試：人事部門會同用人部門對應聘人員進行面試，從人員基本素

質、心理特點、工作經驗、能力特長等方面進行了解，篩選出優秀

人員進行復試。

2.復試：對于初試合格者，部門經理以下的員工由部門經理復試。部

門經理及以上崗位，由總經理復試。

第十六條 背景調查

1.在應屆畢業生簽訂三方協議或大學生實習見習前，人事部門應向其

系負責人、班主任或專業老師進行實地或電話調查，結合面試及背

景調查情況，確定是否錄用或接納見習實習；

2.非應屆人員在見習試用前，人事部門向其原工作單位進行調查了解，根據背景調查的情況，確定是否繼續試錄用；

3.背景調查科目根據具體崗位的實際需要安排。

第六章 錄用管理

第十七條 人事部門配合用人部門，對應聘者進行全面綜合評價，按照擇優錄用的原則提出決策建議。對于復試合格人選，若需要體檢合格的崗位應提供二個月內的體檢報告。部門經理以下的員工由部門經理決定是否錄用。部門經理及以上崗位，由總經理決定是否錄用。

第十八條 確定錄用的人員，由人事部門負責通知報到時間及須提交的資料清單

（身份證、學歷證書、學位證書、職稱資格證書原件及復印件；原單位離職證明）。同時填寫《員工登記表》，簽訂《見習錄用函》；在人事部門對資料進行核對后，申領辦公用品和其他用品。

第十九條 人事部門組織完成錄用員工的崗前培訓工作并負責與此相關部門的工

作銜接，轉由相關人員進行工作交接或試用期指導當人進行工作指導。第二十條 見習期間，用人部門應酌情安排業務指導和培訓，并負責建議見習績

效監控和正式錄用建議，報綜合管理中心和總經理批準；綜合管理中心根據總經理批示意見，上崗一個月內簽訂《勞動合同》。

第七章 勞動合同管理

第二十一條合同期限

勞動合同期限由雙方協商確定；一般情況，簽訂三年期合同的，試用期三個月，二年期合同的，試用期二個月。

第二十二條合同訂立及續訂

勞動合同的簽訂遵循平等自愿、協商一致的原則。

第二十三條合同有效期內，合同約定條件發生變化時，經雙方協商一致，可以

書面形式變更勞動合同的內容，雙方簽訂補充協議。

第二十四條員工勞動合同期到期前一個月，人事部門提交《勞動合同續簽審批

表》給公司總經理，批準后續簽勞動合同。

第八章離職管理

第二十五條 正式員工離職必須提前30天以書面形式（《離職申請表》）通知公司。

《離職申請表》經批準后，離職人員憑《離職通知表》辦理離職交接手續。在業務交接、人事交接、財務交接都完成的情況下，方可離開公司。附則

(一)(二)

(三)本辦法解釋權歸公司人事部門； 本辦法自頒布之日起實施； 本辦法附件具體有同等效力。

頒布日期：二〇一二年三月二十日

第四篇：XXX公司員工離職管理辦法

XXX公司員工離職管理辦法

一、總 則

為保證公司人員合理流動，維持正常的流動秩序，特制定本辦法。

二、管理辦法

1、員工辭職，應提前三十日（試用期除外，合同另有約定的從其約定）向所屬部門提交《離職申請表》（附件一），經部門主任及分管副總批準后，由行政人事部審核后呈總經理審批。凡違反離職程序擅自離職的員工將承擔相應的后果。

2、公司辭退員工應提前三十日（試用期除外）向員工本人發出《辭退通知書》（附件二），所屬部門提交已簽署部門意見的《離職申請表》，報分管副總批準后，交行政人事部審核。

3、行政人事部收到《離職申請表》后，將進行離職原因調查，并在《離職申請表》上填寫調查結果，給出具體意見,最后報總經理審批。

4、員工獲準離職，行政人事部向其發放《員工離職會簽單》（附件三），同時向部門發出《部門員工離職通知書》（附件四）。員工根據《員工離職會簽單》所列各項內容，按規定辦理移交手續。所屬部門應安排專門人員負責工作交接，詳細填寫“業務移交明細清單”（以工作報告的形式，電子文檔必須刻錄光盤），部門主管和移交人須一一確認并簽名。如因部門管理不善造成損失的，部門應承擔全部責任。

5、原則上離職人員必須親自辦理離職手續。如因特殊原因不能親自辦理者，可以書面委托他人辦理，經公司同意認可后有效。

6、員工辦理完《員工離職會簽單》中所列各項移交后，行政人事部開具《離職證明》（附件五），員工簽署回執，最后財務部進行工資福利結算。

三、離職談話

1、員工辦完離職移交后，所屬部門主管和人事主管共同與其進行離職面談，面談結束后雙方需在《員工離職面談表》（附件六）上簽字確認。談話主要涉及以下內容：

（1）審查其勞動合同和保密協議，強調離職后仍需承擔的義務和責任

（2）審查其掌控文件、資料的所有權

（3）審查其了解公司秘密的程度

（4）審查其經手工作的進度和角色

（5）闡明公司和員工的權利和義務

（6）回答員工征詢和解釋公司政策

（7）了解其對公司的評價及建議

四、工資福利結算

1、離職員工享受工資、福利待遇的截止日為其實際停止工作的日期。

2、離職員工應結算款項：

（1）應結算工資（包括基本工資和績效工資）

（2）應付未付的獎金、傭金

（3）應付員工的其他款項

3、須扣除款項：

（1）員工拖欠公司的借款、罰金

（2）員工應支付的賠償費、違約金等

如應扣除款項大于應支付給員工的款項，必須在收回全部款項后才予辦理離職手續。

五、員工離職流程圖

員工離職流程

六、附 則

1、員工離職以保密方式進行，并保持工作的連續性。

2、員工離職手續辦理完畢后，即與公司解除勞動關系，公司將不受理在 3個月內提出的復職要求。

3、本辦法由行政人事部負責解釋和修訂，自下發之日起施行。

第五篇：集團公司員工異動管理辦法1

中國XX投資集團有限公司員工異動管理辦法

一、基本原則

第一條 目的。為促進公司穩定發展，充分調動員工的工作積極性，充分發揮員工的能力，達到人事相宜，為實現公司的戰略目標提供智力支持，特制定本辦法。

第二條 原則。本著客觀公正的原則，以任職資格為標準，慎重地進行人事調整。第三條 適用范圍。本規定適用于公司本部所有在職員工的升、降、調、辭、退等活動。

二、升降

第四條 晉升。員工服務一段時間后，因工作績效優異，由較低的職位上升到較高的職位。第五條 降職。員工從原有職位降低到責任較小的職位，其薪酬、權利、責任、機會相應降低。

第六條 升降的依據：

1、職位所要求的知識、技能；

2、相關資歷和經驗；

3、工作表現和品行；

4、適用性和潛力；

5、公司要求的其他必備條件；

第七條 審批：

1、執行層員工的晉升和降職，均須有相應部門經理提名，同時備齊相關資料，填報《職務變動審批表》，由人力資源部上報公司分管總裁、總裁審批，確定最后結果，并正式發文通知。

2、中層管理者的晉升和降職，須有分管總裁的提名，同時備齊相關資料，填報《職務變動審批表》，由人力資源部上報總裁審批，確定最后結果，并正式發文通知。總裁可直接決定中層管理者的升降。

3、公司副總裁、總裁助理由總裁直接提名升降，人力資源部辦理相關手續。

第八條 必備材料包括：

1、直接上級的全面鑒定材料；

2、員工績效考核表；

3、員工培訓及培訓考核結果；

4、擬調整職位的任職資格；

5、其他材料；

第九條 移交。職務變動的員工接到通知后，到人力資源部領取《工作移交清單》，辦理移交手續，于一周內完成工作交接。

三、調動、借調

第十條 調動。公司內平行調動或公司間平行調動，人事和薪酬關系可發生或不發生轉移。第十一條 借調。因公司需要，員工在公司內不同部門間的異動，人事薪酬關系不發生轉移。第十二條 審批。員工調動、借調須填寫《員工借調、調動審批表》，由人力資源部上報公司主管總裁、總裁審批，然后下發調動通知。

第十三條 移交。員工接到調動通知后，應在指定時間內做好工作交接，并到人力資源部領取《工作移交清單》，辦理調動、借調手續。

四、辭職

第十四條 辭職。員工主動要求脫離現任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。

第十五條 審批。員工辭職之前，須向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人力資源部審核，由公司主管總裁、總裁審批。

第十六條 交接。員工辭職后，經與其直接上級協商，確定離職期限，并在離職前，到人力資源部領取《工作移交清單》，做好工作交接。

第十七條 違規。員工不按以上程序辦理辭職手續，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

五、辭退

第十八條 辭退。公司主動與員工解除勞動關系的行為。

第十九條 依據。公司辭退員工須依據勞動法規和公司有關規定執行，用人部門須提供關于該員工不能勝任本職工作的書面材料，人力資源部負責與被辭退員工進行溝通。

第二十條 補償金。無過失辭退員工，員工享受經濟補償金，具體標準以國家勞動政策法

規為準。

第二十一條 交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人力資源部辦理相關手續，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

六、退休

第二十二條 退休。凡符合國家退休規定的員工，按國家規定或地方有關政策法規辦理退休第二十三條 第二十四條 第二十五條 第二十六條 手續。

返聘。中、高級管理人員或技術人員可以實行返聘政策，但返聘年限最多不超過3年（含3年），并需上報公司總裁批準。

審計。公司部門經理（含）以上人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續的依據。

七、附則

本辦法自簽發之日起生效，原有與本辦法相抵觸的規定均以本辦法為準。本辦法修訂權、廢止權屬總裁辦公會，由人力資源部負責解釋、實施。