第一篇：員工退出體制

員工退出體制

一、目的建立規范、完整的員工退出制度，保證公司工作順利開展和信息、資料及資產的安全。

二、適用范圍

適用于公司所有員工。

三、員工退出體制

員工退出體制由公司行政人事部通知其本人和所在部門后，按照員工離職手續進行辦理，并到財務部結算工資。

1、正式員工的績效考核評分連續三個月在35分以下的，將會被公司淘汰。

2、處于試用期、未轉正的員工，經考核評估不合格者，公司不予錄用。

3、有下列情況之一者公司將解除其勞動合同：

（1）打架斗毆、惡意中傷、造謠誹謗、威脅恐嚇上司或同事，強行索要同事財物者；

（2）精神或身體健康狀況不能滿足公司崗位要求者；

（3）工作能力或工作業績不佳或消極怠工者；

（4）違反公司勞動紀律、規章制度，對公司生產經營造成不良影響者；

（5）因公司編制改變，機構精簡及其它公司業務變化等產生富余

人員時。

4、有下列情況者公司將解除勞動合同，予以除名：（被除名的員工參照辭退員工條款辦理交接、清退、會簽、結算手續；被本公司除名的員工，本公司永不錄用。）

（1）工作消極怠工，屢教不改者；

（2）嚴重違反公司勞動紀律、規章制度，造成嚴重影響者；

（3）違反公司的規定，經營與公司同類產品及與職務有關的業務，為其它單位和個人提供公司的核心產品服務、設備、采購等信息及資料，私自外出從事與本職工作相關的服務兩次者；

（4）因違法犯罪、判刑、勞教者；

四、離職程序

1、在試用期內離職的員工，必須提前七天向部門直屬領導提出辭職申請；已被正式錄用的員工離職，必須提前一個月向部門直屬領導提出辭職申請。該部門直屬領導與分管副總與辭職員工進行離職面談，待部門領導、分管副總分別同意后報行政人事部并領取《離職申請表》和《離職交接表》。辭職員工為中層副職以上職務或財務等重要崗位人員的，不論轉正與否，都需提前一個月提出辭職申請。

2、離職員工需逐項填寫《離職申請表》各項內容，經直屬領導和分管副總審批簽字后，開始依次辦理《離職交接表》中的本部門交接程序。本部門交接完畢經交接雙方和部門直屬領導、分管副總簽字審批后，部門交接工作方視為完成。《離職申請表》和《離職交接表》交由行政人事部。

3、行政人事部負責為其辦理工作服、辦公用品、檔案資料、手機等公司物品的收回和結算工作以及統計本月考勤；通知財務部結清借款或罰單以及本月工資的發放。

4、行政人事部將獲批的辭職申請書、《離職申請表》、《離職交接表》等匯總整理，以呈批的形式逐級上報經董事長批示。

5、將董事長批示的呈批報送財務部，作為制定工資和發放工資的依據。行政人事部將所有資料存檔。

五、其他

1、員工離職應按公司規定，辦理工作移交，歸還所有屬于公司的財產，經核準離職且辦妥移交手續，方可正式離職；

2、未辦理離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失的，其損失全額從相關責任人薪資中扣還；

3、若公司已為其購買了社會保險的員工，在其離職手續辦妥后，公司按社會保險條例規定為其辦理停保手續；

4、由公司出資進行培訓學習的，學習期未滿離職的員工，須賠償培訓費用及公司其他經濟損失。

二〇一四年五月

第二篇：員工退出管理制度

員工退出管理制度

第一章總則

第一條、為建立和完善北京天海順集團有限公司（以下簡稱公司）員工退出機制，促進人力資源的合理流動，優化人員結構，提高人員素質，特制定本制度。

第二條、公司遵循“公正公開、優勝劣汰、獎勤罰懶”的原則進行員工退出管理。第三條、本制度適用于公司本部，各分公司遵照執行。

第四條、人力資源部為公司員工退出、辭職的歸口管理部門，各分公司的人力資源管理部門，為本公司員工退出的歸口管理部門。

第二章范圍與形式

第五條、公司實行日常考核退出與考評退出相結合的退出機制。各分公司可根據日常考核及時退出不符合要求的員工，也可根據考評結果，按規定退出一定比例的員工，全年退出人數應不低于規定的比例。

第六條、公司對各層級人員統一實行退出制度，以確保各個層級人員的合理流動。根據管理層級不同，公司職員分為員工層（主管職級以下人員）、基層管理層（主管至集團公司部門副經理職級人員）、中層管理層（部門經理至集團公司總經理助理職級人員）和高層管理層（集團公司副總經理至集團公司總經理職級人員）四個層面。

第七條、原則上，根據不同管理層級，公司本部普通職員層每年退出比例不低于6%； 基層管理層每年退出比例合計不低于 5%；中層管理層每年退出比例合計不低于 5%；集團高層管理層退出比例不少于集團該層面人員總和的 6%。以上退出比例不含試用期未滿離職的員工。各公司參照上述比例自行制定相關層面人員的退出比例。

第八條、退出形式包括降級、降職、待崗、勸退和辭退等形式。

第九條、降級是指員工工資降級、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務級別及 薪資級別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進行重新擇崗定崗；勸退是指公司 根據考核評估結果，要求員工主動辭職；辭退是指公司根據考核評估結果及勞動合同的相關規定，與員工終止勞動關系

第三章退出管理程序

第十條、通過日常考核，若發現有工作表現不佳、工作能力不符合崗位要求，以及 責任心和工作主動性嚴重不足者，各分公司、部門應及時實施退出，并報集團公司人力 資源部備案。

第十一條、日常考核退出首先由用人公司、部門負責人（或其直接上級）向人力資 源管理部門提出退出建議或要求，由人力資源管理部門組織員工的直接上級、同級員工 代表、部屬代表及業務分管領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作表現和能力，客觀反映其優缺點等。根據評議結果，由人力資源管理部門擬訂建議報告，經人力資源分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：

1、集團公司部門副經理及以下職級人員的退出，由集團公司總經理審批；

2、集團公司部門經理及以上職級人員的退出，由集團公司總經理簽署意見后，報 集團公司董事長審批；

3、分公司部門副經理及以下職級人員的退出，由分公司總經理審批；

4、分公司部門經理職級人員的退出，須在征求公司人力資源部及業務分管領導意見后（必要時征求集團公司總經理或董事長意見），由分公司總經理審批；

5、分公司總經理助理及以上職級人員的退出，須報集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部提交書面意見（必要時須組織專題人事調查），經集團公司相關業務分管領導簽署意見，并由集團公司總經理審核后，報集團公司董事長審批；

第十二條、根據考評方案分不同層級和權限考核后確定擬退出的人員，由集團公司人力資源部組織相關人員及代表，組成考評小組進行補充調查或評議，全面了解員工的工作表現和能力，客觀反映員工的優缺點，并由集團公司人力資源部根據調查或評議結果擬訂建議方案，經分管領導審核后，按以下權限報批后實施退出：

1、集團公司各職級員工的退出，由集團公司總經理審核，報集團公司董事長審批；

2、分公司部門副經理及以下職級人員的退出，經分公司總經理簽署意見后，由集團公司總經理審批；

3、各分公司部門經理及以上職級人員的退出，由項目公司、專業公司總經理簽署 意見后，由集團公司人力資源部征求相關業務分管領導意見，并經集團公司總經理審核 后，報集團公司董事長審批。

第十三條、人力資源管理部門應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬 退出人員進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議，幫助其端正 思想、調整心態。

第十四條、在完成與擬退出人員的面談溝通后，由人力資源管理部門負責按批準方 案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，人力資源管理部門須及時向公司領導匯報 情況并提出處理建議，報公司領導審定。第十五條、考核不合格，并根據公司退出機制經審定實行降級、降職的，由人力資 源管理部門負責按規定及時辦理相關調整手續。

第十六條、考核不合格，已不適合擔任現崗位工作并經審定實行待崗的，待崗期

限為 2 個月，自審定之日起計算。待崗期間月工資按原月工資的 50％發放，不享受績

效工資。

第十七條、在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在集團范圍內尋找合適

崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位（部門）協商一致的，由人力資源部辦

理逐級報批手續。待崗員工經批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。

第十八條、待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無任何單位（部門）接收的，公司與該員工解除勞動合同，由人力資源管理部門按規定辦理相關手續。

第十九條、考核不合格，并經審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由人力資源管理部門按規定辦理相關手續。

第二十條、員工辦理離職手續后，應保守公司商業機密，不得帶走公司業務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司 保留依法追究法律和經濟責任的權利。

第四章附則

第二十三條、本制度由集團公司人力資源部負責解釋與修訂。第二十四條、本制度自頒發之日起施行。

第三篇：國有企業+員工退出機制

國有企業如何構建員工退出機制

關鍵詞：國有企業+員工退出機制

1.如何構架國有企業員工退出機制？

2.國有企業員工退出機制中出現的問題及對策 3.國有企業員工退出機制研究 4.淺析國有企業員工退出機制 5.國有企業員工退出機制現狀及改進 6.國有企業如何建立員工退出機制？

7.國有企業員工退出機制的構建應注意哪些問題？

文章描述：

國有企業員工退出機制缺失的問題，造成企業各項管理制度難以發揮應有之功效，嚴重影響了企業的進一步發展。作為人力資源管理系統的一個環節，員工退出機制與人力資源管理其他活動密切相關，國有企業要實現可持續發展，就必須對員工退出機制進行整體優化和改進。本文由人力資源專家——根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗從員工退出機制的現狀出發，分析了我國國有企業員工退出機制存在的問題，并針對這些問題提出了建立員工退出機制的建議，希望對您有所幫助。

引言：

人力資源長期以來是中國國有企業管理問題的瓶頸之一，而人力資源的瓶頸，對于中國大多數國有企業而言則是員工退出機制缺失的問題。國有企業員工退出機制缺失的問題，造成企業各項管理制度難以發揮應有之功效，產生組織惰化和員工惰化，造成國有企業的很多弊病，嚴重影響了企業的進一步發展。作為人力資源管理系統的一個環節，員工退出機制與人力資源管理其他活動密切相關，國有企業要實現可持續發展，就必須對員工退出機制進行整體優化和改進。本文由人力資源專家——根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗從員工退出機制的現狀出發，分析了我國國有企業員工退出機制存在的問題，并針對這些問題提出了建立員工退出機制的建議，希望對您有所幫助。

員工退出機制是企業人力資源戰略的重要組成部分。中國的許多企業沒有建立完善的人才退出機制，影響人才積極性的發揮。人才退出機制對于員工產生壓力。壓力又產生動力，使這一機制充分發揮員工的積極性。因此，員工退出機制的制定是企業管理者不可忽視的話題，是保障企業人力資源活力的重要手段。

那么企業如何才能保證員工退出后，企業正常的運行，實現人力資源的優化配置和企業的戰略目標呢？華恒智信根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗，為您排憂解難。

一、國有企業員工退出機制的現狀

人才退出機制是企業人力資源戰略的重要組成部分。中國的許多企業沒有建立完善的人才退出機制，影響人才積極性的發揮。人才退出機制對員工產生壓力，壓力又產生動力，使這一機制有利于發揮員工的積極性。構建人才退出機制要注重人員的考核、解聘、回聘和法律制度等問題。

企業人才退出機制是企業根據業務發展戰略的需要，在企業中持續實現人崗匹配、能力與績效、績效與薪酬的匹配，以定期的績效考核結果為依據，對那些達不到要求的人員依據程度的不同采取降職、調崗、離職培訓、解雇和退休等的一種人力資源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暫時退出崗位接受教育和培訓，等到教育培訓結束后如果達到企業的要求就繼續回到組織中工作。因此，退出與解雇之間存在一個緩沖帶，例如內部待崗、試用期制和離崗培訓等。實施人力資源退出機制，是為了保證組織人力資源團隊的精干、高效和富有活力，通過自愿離職、再次創業、待命停職、提前退休及末位淘汰等途徑，讓不再適合于組織戰略或流程的員工直接或間接地退出組織及其機構，實現人力資源的優化配置和戰略目標。

二、我國國企員工退出的主要方式

依據現行法律法規，目前國有企業對于員工的勞動關系的管理方式基本有三種，即內部退養、終止勞動合同、解除勞動合同。

內部退養是指企業職工尚未達到法定退休年齡，但因企業改制需要，提前離開現有工作崗位回家休養，企業給予一定補助，待該職工達到法定退休年齡后再辦理正式退休手續的一種措施。從國有企業的運行來看，采取這種做法存在一定的弊端。首先，員工內部退出工作崗位，不提供勞動，而企業仍要向其支付內部退養生活費。這種方式雖實現了員工的提前退出，為人員調整挪出了空間，但“花錢養閑人”的做法增加了用工總量，提高了薪酬成本，降低了各項人均指標。而且，由于低績效員工的年齡不確定，因此內部退養生活費無法有效控制。其次，內部退養的員工與企業保留勞動關系，這種“有關系，無勞動”的中間狀態給企業的日常管理帶來了很大的困難，包括組織生活、民主管理、人員穩定等方面。可見，內部退養，成本高，加大了內部管理的成本，分化了對員工的內部統一管理。內部退養作為特定歷史時期針對特定群體的一種政策安排，不適合成為員工推出的主要勞動關系管理方式。

終止勞動合同是指企業勞動合同法律效力的終止，也就是雙方當事人之間勞動關系的終結，彼此之間原有的權利和義務關系不復存在。2008年施行的《勞動合同法》對終止勞動合同的規定如下，首先，《勞動合同法》只允許勞動合同法定終止，取消了約定終止。今后，除勞動合同期滿、勞動者依法享受基本養老保險待遇等法定情形外，企業和員工不能將“未完成要求的工作任務”或“考核末位”等情形約定為勞動合同終止的條件，也不能按照這些條件中終止勞動合同。其次，《勞動合同法》擴大了無固定期限合同的訂立條件，只要員工在企業工作滿十年或企業與員工連續訂立二次固定期限勞動合同（無法定特殊情形出現），如果員工提出訂立無固定期限合同，無論企業是否同意，企業都要依法和員工訂立。因此，在現有法律框架下，勞動合同的終止僅限于少數特定情形。對于固定期限合同員工，企業可以在第一期合同期滿后與其終止勞動合同，但一旦與員工續訂了勞動合同，就無法以員工低績效為由而終止合同。實踐之中，國有企業很難采取在合同到期后與所有員工終止合同的做法，與大多數的員工都實質上建立了無固定期限的勞動合同關系，即使他們被證明低績效，也無法適用終止勞動合同。

解除勞動合同是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。勞動合同的解除分為協議解除、員工解除和企業單方解除三種。第一種員工沒有離開企業的動機。后兩種分別存在“員工過錯”和“企業經濟效益不佳”兩個前提，并且程序繁瑣，因而適用范圍受到很大的限制。用人單位單方面非過失解除，可以涵蓋多數情形，且存在雙方協商過程，因而更容易為企業所采用，也更利于勞動者接受，從而有可能成為國有企業對員工進行勞動關系調整的主要渠道。

三、我國國有企業員工退出機制存在的問題

我國實行了30多年的社會主義計劃經濟體制，導致組織規模龐大、機構重疊、人浮于事，從而導致效率低下。改革開放以來，國企改革從“讓利放權”到“政企分開”、“承包經營”，再到目前的“制度創新”等階段，企業的弊端始終沒有得到解決。

1、外部環境阻礙。一方面，與政策指令相互抵觸。目前，我國的國有企業裁員是一種典型的經濟轉軌時期的政策性、結構性裁員。在市場經濟還不健全，國有企業改制沒有徹底完成的情況下，國有企業完全意義上的法人地位沒有很好的確立，他們實際上并沒有足夠的裁員的決策權利。在這種情況下，加強國家政策指導的力度，實行必要的行政干預，是不得已而為之。而現在的問題是政府對企業裁員的政策、規定太多，國家的、地方的、企業的等等，有些自相抵觸，有些與有關法規抵觸，讓執行者很難分清究竟該怎么辦。另一方面，政策落實情況差，保障體系不健全。我國現行的社會保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業保險）基本就是圍繞著中國面臨的一個最大的問題--減員而展開的。應該說，這三項措施是目前中國在轉型過程中所面臨的最基本也是最重要的社會保障制度的組成部分。可是這三條保障線的落實情況差強人意。其中落實最差的是下崗職工的基本生活保障。據專家估計，國有企業下崗職工中有22萬下崗職工至今未納入保障范圍，677萬進入再就業中心的下崗職工有7萬沒有領到生活費，33萬人未足額領到生活費；這個數字還不包括數倍甚至10倍于此的“怠崗”、“放長假”的企業職工。

2員工退出機制缺失。動力來自于壓力，一個沒有壓力的企業也就沒有動力，沒有動力這個企業必定是一潭死水。目前國有企業員工退出機制缺失，還沒有把員工退出管理納入正常的人力資源管理系統，導致員工能進不能出，管理人員能上不能下，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有的功效，從而出現很多弊病，如考核流于形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等，員工士氣低落，人才流失等問題。

3缺乏科學合理的措施和方法，導致人員結構不平衡、欠缺公平性。我國的裁員在很大程度上是長官意志，上面定一個指標，下面向上報完成的數字，沒有一個規范的、科學合理的措施和方法。由于通常精簡的是組織結構中的最底層的人員，使一線人員大量被裁減，形成了官多兵少，頭重腳輕的人員結構。不僅沒有解決人浮于事的狀況，反而會出現大量的社會問題。

4資金籌措困難，企業人員遣散經濟補償與安置資金匱乏。國有企業裁員很多是因為經濟上的原因，本來虧損的企業，還要承擔由于裁員帶來的經濟補償，無疑是雪上加霜。國企如果裁員就必須將被裁的員工妥善安置，不論是對其進行培訓為其提供再就業的機會，還是給與其一次性的經濟補償，都需要一筆不小的資金。如果職工在這些方面得不到滿足，就肯定會拒絕裁員，于是就造成了國企裁員的巨大障礙。

四、對完善我國國有企業員工退出機制的建議

1、改善外部環境

（1）關于政策和指令的改進問題。由于裁員是一種異常復雜的組織變革手段，而我國正處在變革的時期，裁員變得更加復雜和千變萬化。在這種情況下，政策和指令一定要講究時效，即某項政策、指令在哪段時間內、針對什么樣的企業有效。為了給企業充分授權，讓企業適應市場，政策和指令不應過多強調限制，應注重策略性，即在企業能夠完成任務的情況下，給予企業充分的選擇自由。事實上，限制也是必要的，但是限制應更多的體現在法律的功效上。

（2）完善社會保障制度。完善社會保障需要從制度建設和制度的實施與監管兩方面來進行。從制度建設上，要進一步完善社會保障制度的法制建設，早日出臺與社會保障相關的基本法，建立一個獨立，系統和完備的社會保障法律體系，使社會保障的功能得到充分的發揮。另外在社會保障法制建立過程中，注意新老制度銜接，避免社會**發生。同時，在法制建設過程中要注意簡單明了的原則。在現行的城市居民的最低生活保障制度實施過程中，就有不少人抱怨其手續煩瑣，申請時間長等問題。因此在制度的實施和監督上，要大力加強制度的宣傳和實施的力度，不要讓制度變成一紙空文。

除了完善失業保險制度和職工社會養老保險體系，在失業和再就業機制方面也要與國際接軌。首先，加強就業觀念的轉變工作；其次，建立完善的勞動力市場，實施下崗職工培訓再就業工程，大力發展第三產業；再次，停止計劃經濟下的行政安置型的用工制度。

2、建立企業的員工退出機制

（1）建立適合本企業發展的員工退出政策，這其中必須包括人員退出條件、標準、退出時間、退出數量、退出人員待遇及安置途徑等方面的總括性綱領。其具體內容由人員退出制度詳細規定和描述，并在招聘時向新員工介紹這些政策。這一環節的主要目的是為企業以后執行員工退出政策疏通渠道。因為企業招聘到的都是接受這一政策的人員，這樣就避免了將來在實施退出政策時遇到員工方面的阻撓和勞資糾紛。

（2）完善績效考核，根據員工的考核結果做好員工退出的緩沖工作。所謂緩沖是指員工績效考核達不到要求并不直接導致退出企業，企業要針對每個員工績效考核的具體結果做出恰當的反饋。比如，對于那些本來很有潛力和能力，但是被安置到不適合其發展的崗位上而失去發展空間的員工，這時的退出就是指退出目前的崗位到新的適合的崗位上去；而對于那些有學習能力，但由于缺乏必要的專業技術培訓而導致績效低下的員工來說，這時的退出就是離崗培訓或在職培訓；只有那些績效低下且已經沒有潛力和那些與企業需求不相匹配的員工才會直接面對退出企業的結果。

（3）建立嚴密規范的員工退出流程。員工退出流程，規定了員工退出過程的操作環節、環節間的銜接過渡及各環節具體工作內容。由于人員退出的原因、退出的方式和主要責任人的不同，其流程也存在某種程度的差異。例如，由于勞動合同到期而導致的人員退出，其程序相對簡單，即核對勞動合同內容、確定符合條件人員、報主管審批、通知退出人員、組織離職面談、辦理退出手續、歡送退出人員即可；如果是由于戰略調整而導致的人員退出，還要增加宣傳解釋企業戰略與政策、了解員工動態、為員工提供幫助等環節。人員退出流程要體現程序上的公平、公開、透明，并接受監督。

（4）給予員工退出的幫助，主要是為退出員工提供心理輔導、再就業和創業培訓及信息、資金支持。例如，公布內部空缺崗位，鼓勵員工應聘；為退出員工策劃多條職業發展路線和提出建議；組織應聘技巧、適應新職業的技術以及二次創業的相關知識培訓；為他們搜集職業線索，聯系再就業單位；有條件的還可為再次創業的員工提供資金支持。

3、建立企業員工退出機制的支持系統

（1）員工流入機制建設。員工流入環節是企業人力資源形成環節，是由招聘、篩選、錄用以及新員工的社會化過程所組成的。通過招聘、甄選活動所形成的對人力資源的一次配置總是會存在或多或少的缺陷。因此，在組織運行過程中，應存在一個動態調節機制，服務于組織內部的人力資源再配置。這樣，員工流入機制就同員工退出機制中的內部轉崗、待崗、離職培訓、內部創業等制度結合起來，相互促進，最終達到人力資源的最優配置。

（2）績效考核機制和激勵約束機制。無論是獎懲、崗位調動、降職，還是員工退出，績效考核結果都是最重要的標準，所以設計和建設科學的員工退出機制對績效考核結果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激勵約束機制只有與績效考核體系掛鉤，才能夠達到有效的激勵約束作用，并引導員工朝著企業成功的方向行進，形成良性循環系統。同時，兩者良好的整合設計還可以有效地控制員工的自愿退出——跳槽，因為很大一部分員工離開公司都是因為公司缺乏有效的激勵機制。

（3）員工培訓機制和儲備計劃。通過分析累積考核結果的記錄，發現員工與組織要求的差距，組織有針對性的培訓活動，培訓合格者可以在內部尋找工作職位，但必須通過嚴格的考核，仍不能適應工作的員工，才被置換到外部勞動力市場，即解雇。所以，企業的培訓機制是保證退出機制有效運行的基礎。同時，企業應加強內部人才市場建設，實施多元化的職業發展規劃與管理，規范關鍵崗位繼任人才培育流程建設等，留住人才，培育人才。

五、國有企業員工退出機制應注意的問題

人力資源是國有企業管理問題的瓶頸。而人力資源的瓶頸，則是人員退出機制缺失問題。國有企業的很多弊病，如考核流于形式，考核結果與職位調整、薪資調整不掛鉤，職責與報酬不對等；員工士氣低落，人才流失等問題，歸根結底是由于國有企業缺乏人員退出機制，員工能進不能出，管理人員能上不能下，導致企業無法進行正常的人員代謝，員工隊伍缺乏危機意識和競爭意識，各項管理制度難以發揮應有之功效，組織惰化、員工惰化。退出機制問題是國有企業的通病，也是國企的老大難問題。員工的退出機制是指使企業中員工轉化為新的勞動力資源投入生產這樣一個過程中所涉及的一些相關因素，需要注意以下幾個方面的問題：

（1）使員工順利的從崗位上退下來，而不影響企業的生產和待遇的穩定，這主要指被減人員的待遇問題。企業要有明確的相關制度規定。

（2）使員工轉化為新的勞動力，即再就業的過程；隨著市場化進程的深入，再就業工作要越來越多的脫離企業，由政府、社會來承擔。

（3）企業要根據各國的法律和相關的歷史因素履行經濟賠償。企業人力資源管理者要熟悉國家在人員退出上的相關法律規定，從而支付合理合法的經濟補償。

（4）企業內部要進行崗位分析和職位測評，建立職位任職資格系統，定期不定期地開展職位竟聘，為有能力者開辟晉升通道，淘汰不能滿足崗位要求的人員。企業在考核、測評員工時要注意指標的客觀性和合理性，決策必須公平，而且這種公平要基于簡單、易于理解的標準。企業要充分考慮裁員的各種影響因素和可能后果，確保政策的公平，這樣就有利于留住有價值的優秀員工，防止造成低素質員工的沉淀，導致“劣幣驅逐良幣”的惡性效果。

（5）從企業管理的角度講，裁員速度是第一位的。企業裁員最好都能在短時間內完成。因為無論工作做得何等細致，對于被裁的員工來說，心理上總會受到一定傷害，而且這種傷害也有可能波及到未被裁減的員工身上。

（6）國有企業職工思想觀念落后，存在心理意識上的障礙。國有企業職工擇業觀念陳舊，對企業的依賴嚴重，還會產生更嚴重的是社會心理障礙。這就要求企業與員工進行即時的溝通。企業要尊重員工對企業的歸屬感和對職業的忠誠度，讓員工充分認識到裁員的重要性、必要性和緊迫性，及時將裁員的具體實施政策特別是與員工切身利益密切相關的重大事項向員工解釋清楚，耐心傾聽員工的心聲，了解員工的意愿，穩定員工的情緒，消除員工的顧慮。企業要理解被裁員工的心情，善待員工，采取體貼的管理方式，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發揮他們對公司的作用，而企業在操作“裁員”時，也定能減少許多煩惱。

（7）程序要透明。當企業和員工真正面臨裁員的選擇時，裁員的操作程序將成為員工最為關心和敏感的重大事項，任何偏差和不公都會引起員工的激烈反應。企業要嚴格遵守裁員政策，制定嚴密規范的實施程序，公開有序地穩妥操作，防止因人而異、暗箱操作，使員工產生不公正感，引發新的沖突。

（8）善后要及時。企業不僅要避免各種不理智的做法，采取人性化措施讓被裁員工體面地離開企業，管理者更要善于用一種樂觀方式傳達企業的遠景和目標，重振留任員工的士氣，使企業盡早回到正常的軌道，不斷改善企業的經營業績和公眾形象，實現裁員的初始目標。

面對競爭激烈的市場和全球化的趨勢,我國國有企業必須深化改革。我國國企內部還存在大量員工，這些人員是否退出關系到企業的存亡，必須退出。因此，國有企業要建立員工退出機制，優化人力資源結構,提高企業效率。但由于各方面因素的影響，國企裁員存在不少問題和障礙。員工退出機制中員工退出的途徑有很多，國有企業要根據自身的狀況選擇或組合適合自己的途徑。實踐表明主輔分離輔業改制是一項在深化改革、結構調整中擴大就業，在擴大就業中加快改革和發展的一項行之有效的政策。企業在裁員同時要綜合國家政策、法律法規、企業內部情況等因素，以免走入誤區。綜上，員工退出機制的制定是企業管理者不可忽視的話題，是保障企業人力資源活力的重要手段。

第四篇：員工退出管理

xx員工退出管理制度

第一章 總則

第一條：為完善xx公司（以下簡稱公司）員工退出機制，實現人員結構優化，促進人力資源合理流動，提高員工素質，特制定本制度。

第二條：公司遵循“公平、公正、公開、優勝劣汰、獎勤罰懶”的原則，進行員工退出管理。

第三條：辦公室為公司員工退出的管理部門。所以員工退出相關事宜需辦公室審核備案。

第二章 范圍與形式

第四條：公司實行月度考核退出與考核退出相結合的形式，各部門可根據月度考核及時向辦公室提出不符合要求的員工，也可根據考核按規定退出不符合要求的員工。

第五條：公司依據“績效考核管理制度”按各部門情況實行末位淘汰制度。

第六條：退出形式包括：降級、降職、待崗、勸退、辭退、合同解除等形式

第七條：1.降級是指當員工月度考核或考核處于末位（）%者，員工工資降薪，若薪酬為當工資級別最低者則降級。

2.降職是指當員工月度考核或考核處于末位（）%者，員工職務級別及薪酬均降低。若員工為該部門最低職務級別則待崗。

3.待崗是指當員工月度考核或考核處于末位者或處于第七條第二項所述情況者，員工被停止崗位工作，并重新進行擇崗定崗。若員工已經待崗或調崗后仍處于月度考核或考核末位，則實行勸退。

4.勸退是指當員工因待崗調崗后仍處于月度考核或考核末位，或者因個人失職對公司造成重大損失者，公司實行勸退。

5.辭退是指當員工因個人失職對公司造成重大損失或符合勞動合同相關規定者，公司與員工終止勞動關系。

6.合同解除是指員工與公司簽訂的勞務合同到期不進行續簽。

第三章 退出管理程序

第八條：通過月季考核，若發現有工作表現不佳，工作能力不符合崗位要求，以及責任心和工作主動性嚴重不足者，各部門應及時實施退出，并報辦公室審批備案。

第九條：根據月季考核成績，首先由公司部門負責人（或直接上級）向辦公室提出退出建議或要求擬定名單，由辦公室組織員工的直接上級、同級別員工代表、部門領導等進行專題評議，以全面評價員工的工作能力和表現，客觀反映其優缺點等。根據評議結果，由辦公室擬訂建議報告，經公司領導審核后，按以下權限報批后實施退出：

1.公司副經理及以下職級人員的退出，須辦公室提出書面意見（必要時進

行專題調查）后，由公司總經理審批。

2.公司部門經理及以下職級人員的退出，須在征求辦公室意見后，由公司

副經理審批。

3.公司部門副經理及以下職級人員的退出，須在征求辦公室意見后，由公

司部門經理審批。

4.公司部門職員及以下職級人員的退出，須在征求辦公室意見后，由公司

部門副經理審批。

第十條：根據考核后由給部門申報依據不能層級擬出相應的退出名單，由辦公室審核組織各部門相關人員、代表組成考評小組進行補充調查和評議，全面的了解員工的表現和能力，客觀反映員工的優缺點，并由辦公室根據調查或評議結果擬訂建議方案，經總經理審核后，按第九條相關權限報批后實施退出。

第十一條：辦公室應在退出方案批準后，負責會同員工的直接領導與擬退出員工進行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點，并給予合理建議和意見，幫助其端正思想、調整心態。

第十二條：在完成與擬退出人員面談溝通后，由辦公室負責按批準方案實施退出。在面談溝通后若有特別情況的，辦公室須及時向公司領導匯報情況并提出處理建議，報總經理審批。

第十三條：考核不合格（參見第七條第1項），并根據公司退出機制經審定實行降級的、降職的，由辦公室負責按規定及時辦理相關調整手續。

第十四條：考核不合格（參見第七條第2項），已不適合擔任現崗位工作并經審定實行待崗的，待崗期限為2個月，自審定之日起計算。待崗期間月工資按原工資的（）%發放，不享受績效工資。

第十五條：在待崗期間，待崗員工應移交原崗位工作，可以在公司內尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與該部門協商一致的，由辦公室逐級報批手續。待崗員工經批準重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級重新確定。

第十六條：考試不合格（參見第七條第4、5項），并經審定實行勸退和辭退的，以及員工主動辭職的，由辦公室按規定辦理相關手續。

第十七條：員工辦理離職手續后，應保守公司商業機密，不得帶走公司業務資料，不得損害公司社會形象和利益。如有違反并致使公司社會形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經濟責任的權利。

第十八條：員工離職嚴格按照公司員工退出制度流程執行，各部門分清相關責任和任務做好員工離職工作，詳細工作流程見附表1。

第四章 附則及附表

第十九條：本制度由公司辦公室負責解釋和制訂。

第二十條：本制度自頒發之日起執行。

附表1.員工離職工作流程

附表2.員工離職審批表

第五篇：員工住宅退出暫行辦法

神東煤炭集團公司員工住宅退出暫行辦法

第一章

總

則

第一條 為了滿足員工在工作區域就近居住的需要，有效解決各種不同情況員工的住房問題，促使房源有序流動，減少非中心區域房屋空置率，統籌提高住房使用價值，特制定本辦法。

第二條 員工住宅退、購遵循的原則：

（一）員工自愿的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）隨時退舊、先退后購的原則;

（四）購買舊房和申購新房只選其一的原則;

（五）價格逐步與市場接軌的原則。

第三條 本辦法適用于公司員工住宅的退出與新購管理。

第二章

組織機構及職責

第四條 公司住房管理委員會是公司退購房工作的決策機構。主要職責：

（一）確定退購房活動開展的范圍和時間；

（二）確定退購房工作組成員名單；

（三）分批次制定退購房方案；

（四）分批次制定退購房價格；

（五）指派專人進行地方關系協調；

（六）審定各批次選購房結果及退購雙方確認結果。

第五條 根據員工退購房需要，組建退購房工作組，在公司住房管理委員會領導下負責退購房的日常工作。具體職責：

（一）提報退購房活動的開展范圍和時間批次建議；

（二）進行退房申請人、購房申請人摸底；

（三）草擬各批次退購房實施方案；

（四）進行房屋市場價格調查，為單套住宅價格提出建議；

（五）與退房人本人進行退房定價意見交換；

（六）協調地方工作關系，計算單套住宅交易證件辦理費用及稅金等的支付數額；

（七）進行退房價格、購房價格公示，并按公司審定的該批次退購房方案，銷售退回房源和新建房源；

（八）進行退購雙方確定及確認，并向公司住房管理委員會匯報；

（九）確定雙方權益，協助及監督雙方按日程安排完成退購房活動；

（十）建立退購房檔案,辦理并發放產權證；

（十一）進行工作總結匯報。

第六條 公司相關部門、住宅所在地的管理單位需按各自的職能，參與配合完成各批次的退購房活動。

第三章

退購房對象及條件

第七條 凡公司正式員工，購買過公司住房的，均可自愿申請退出現有住宅，申購新的住宅。

第八條 退出舊房、申購新房應具備以下條件:

（一）已購公司住房，并取得了房屋所有權證者；

（二）有退舊購新需求者,必須是公司在與員工現工作地同區域有房源的前提下;

（三）退房后,公司在與員工現工作地同區域無房源或本人無購房需求者,可按<<員工宿舍管理辦法>>的規定安排宿舍。

（四）調離公司的員工，整體劃轉移交天隆公司、電力公司及地方政府的人員,也可以退房,但不能申購退回或新建的住宅。

第九條 申購退回或新建住宅的對象必須具備公司住宅管理規定中銷售對象的條件。

第四章

退購房方法及價格的制定與支付 第十條

員工退出的住宅, 員工有購買需求者直接銷售給申購員工。退出住宅的員工需另購住宅者,可提出求購申請,經審查符合條件者,予以另購住宅。

第十一條 所有退購和新購的住宅都要進行單套定價。定價要遵循市場原則,由退購房工作組與所在區域管理單位共同進行價格調研,主要考慮的因素有：

（一）所在區域市場價格；

（二）房屋的地理位置、使用年限、結構功能、建設質量、室內裝修及需要的維修費用等；

（三）退購期間住宅使用人的權益損失。

第十二條 經調研的價格，按照兼顧公司和員工的利益 的原則,根據當時當地市場情況分批次設置綜合平衡調節系數,作為退出與新購的價格, 提出建議意見,報請公司住房管理委員會和黨政聯席辦公會審定。

第十三條 根據市場調研確定的新舊房價乘以綜合平衡調節系數的差額作為新舊房價差額,由購房人支付。

第十四條 退房款在住房退回后公司支付給退房人。購房款、證件辦理費用及稅金等款項均需由購房人支付。

第十五條 住宅證件辦理費用及稅金，根據地方房管及稅務等部門相關規定收取。

第五章

工作安排及退購對象的確定

第十六條 退購房活動將根據退購房工作組日常初步了解的各區域退房、購房申請人意愿，不定期進行。

第十七條 退購房工作組要按照退購雙方申請人摸底數量，擬定當次該區域退購房實施方案。

第十八條 初步擬定的退房價格，要與退房人進行意見交換。退購價確定后，要進行公示。申請人可根據定價情況確定是否撤回退、購申請。

第十九條 退購房工作流程

退購房工作組提報退購房建議→公司審定建議→草擬本批次退購房實施方案→公司審定方案→進行退購房申請人摸底及申報→退購房申請人資格審查→進行價格調查，確定單套住宅退出和新購價格→與退購房人交換意見→公司審定退出和新購價格→與地方房管、稅務部門協調稅費繳納事宜→退購房價格公示→最終確定退購房人→分區域打分 排序進行新購住宅分配→退購雙方公示→房產及證件移交→款項收支→證件辦理→結算→工作總結，并向公司匯報。

第六章

產權轉移及證件辦理

第二十條 退房一方不得改變住宅建筑結構、水暖電設施及室內裝修原樣。要按工作日程安排，完好地交給購房人。

第二十一條 舊產權證的回收、新產權證的辦理及發放，原則上由退購房工作組統一組織進行。購房人申請自行辦理的，退購房工作組可出據相關證明。

第二十二條 已經繳納的住宅專項維修基金隨產權變化自動轉移。

第七章

對交易雙方的約束

第二十三條

完成確認簽字，退購雙方均不得違約或者延期履約。確認簽字前，退購雙方需各自繳納履約保證金2000元。一方不能按時履約，保證金將作為賠償金支付給另一方；雙方均未按時履約，保證金各自退還。

第二十四條

退房人不能按時履約，時間超過一個月的，自動終止退房。

第二十五條 購房人不能按時履約，時間超過一個月的，申購的房源可由退購房工作組另行銷售。

第二十六條 因自然原因或者出現重大變故，造成退購一方或者雙方不能履約或延期履約的，雙方免責。

第八章

工作要求

第二十七條 申請人按規定提供的材料必須實事求是，真實有效。對隱瞞實情、弄虛作假者，取消退購資格。

第二十八條 申請人所在單位必須認真審核，經單位勞資員、主要領導簽字，加蓋公章后，報送退購房工作組復審。經復審查實有隱瞞實情、弄虛作假者，取消該單位所有申請人的退房購房資格。

第二十九條 退購房工作組及相關部門、單位必須認真履職，秉公辦事。對審查不嚴或徇私舞弊者，將按公司有關規定嚴肅實行問責。

第九章

附

則

第三十條 本辦法解釋權歸公司住房管理委員會。第三十一條 本辦法自下發之日起執行。公司原退房調房的相關規定同時廢止。