第一篇：人力資源管理專業本科畢業論文參考題目

人力資源管理專業本科畢業論文參考題目

說明：

1、本次選題題目不作規定，請各位同學與自己的導師聯系并協商確定自己的選題內容。

2、所提供選題僅供同學們參考之用。

附錄：

1、人力資源管理與企業戰略的匹配

2、職業生涯管理與組織的發展

3、對女大學生“急嫁”現象的理性思考——女大學生就業問題分析

4、企業人力資本投資研究

5、企業人才流動問題研究

6.上市公司高管人員薪資水平與企業績效的關聯性分析

7.獎酬分配的公平性及激勵功能分析與研究

8.社會保險與人力資本關系研究

9.企業招聘中的風險回避問題研究

10.企業組織文化的問題、成因與對策

12.基于“雙因素”理論的人力資源開發研究

13.前夕企業公平與員工績效的關系

14.企業信息溝通模式比較研究

15.合作型群體下企業職工行為分析

16.陜西城鄉勞動力市場一體化研究

17.陜西經濟轉型中企業的社會責任問題研究

18.陜西社保體制改革的現存問題及對策取向

19.陜西省的失業保險問題研究

20.陜西省的養老保險問題研究

21.西安市外來人口的社會保障問題研究

22.國企改革中應采取的人力資源策略

23.溝通對實現績效目標的影響

24.Internet網絡招聘與在線培訓研究

25.工業化進程中勞動力的合理流動

26.教育、人力資本與經濟增長關系研究

27.勞動力轉移與城市化發展

28．勞動資源開發與我國現代化建設

29.西安人力資源服務外包問題研究

30.企業人員測評體系的構建

31.企業國際化進程中的人力資源管理研究

32.根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人

33.變革中的勞動就業環境

34.基于戰略的（或目標管理的）企業績效管理設計探討（可以具體到某一企業）

35.（某組織）中層管理人員（或銷售人員、知識類員工等）績效管理研究

36.研究類組織（或研究團隊、以團隊為核心）的績效管理體系設計

37.非營利組織的績效管理體系設計

38.基于平衡計分卡的績效管理研究及應用

39.（某一行業，如保險業、金融業、教育業）的績效考核（或績效評估、技校管理）設計研究

40、x企業員工福利方案研究

41、x企業進行工作分析（設計、評價）的設計方案

42、關于不同人力資源管理模式的設計與應用

43、x行業（企業）非法定福利項目的分析與設計

44.銷售團隊的薪酬方案分析與設計

45.當前人才招聘的問題和趨勢

46．人力資源管理的新模式--人本管理

47.招聘面試的方案設計與研究

48..企業文化在組織發展中的戰略地位與作用分析

49..論企業人才招聘的新渠道——網絡招聘

50..試論企業人才流失的原因及應對策略

51、試論變革時代公司領導人應具備的素質（可以結合一個或幾個案例進行分析，也可選取不同種類的典型樣本進行統計歸納）

52.試論人力資源系統與組織文化的關系（可以單個或若干案例分析，也可選取有代表性的樣本調查統計歸納升華）

53、試論組織人力資源管理職能的外包制（也可以案例或調查的方式完成）

54、試論高科技企業中的人力資源管理或試論人力資源管理系統與組織知識創新能力的關系

55、試論構建最佳高層領導團隊的對策

56.高等院校薪酬制度改革探析

57.試析陜西高科技企業的薪酬管理體系

58.國有大（中、?。┬推髽I薪酬管理調查

59.淺談我國民營企業的薪酬管理

60.中外合資企業的薪酬管理實踐研究

61.陜西省人才市場xxxx年的薪酬調查

第二篇：人力資源管理專業本科畢業論文

人力資源管理專業本科畢業論文：戰略人力資源管理，以確定該組織與人力資源管理工作進行組織的貢獻，創造價值的原則。策略性人力資源管理，可以獲取和保持最適當的人力資源，人力資源，以實現戰略調整，全面工作人員的能力和人力資源開發，創造增值價值的組織。

關鍵詞：戰略人力資源管理人力資源價值

近年來，策略性人力資源管理思想更深刻的理論和實踐中根深蒂固，也取得了很大進展。然而，對于策略性人力資源管理組織的貢獻，創造價值的原則，無論在理論上還是在實踐中有許多的分歧和模糊認識。為了澄清這個問題，對于組織，開展人力資源管理起著重要的作用。筆者認為，戰略人力資源管理，可以獲取和保持最適當的人力資源，人力資源，以實現戰略調整，人力資源，組織全面發展，創造企業價值。首先，通過收購和維持最適當的人力資源，為組織創造價值

一個成功的招聘錄用制度，以確保及時，經濟，質量和所需的人力資源數量的組織效率的組織。根據整體發展戰略的人力資源戰略規劃的組織，在這次招聘動態聘用管理制度的基礎。這個組織一直在組織的外部環境有高度的敏感性。招聘過程似乎發生在實際招聘需求才開始，但實際上內部和外部的人力資源供應，在任何時間，在信息處理的需求。這些都是積極的就業機會，有計劃，有系統，因此，快速，高效，節省成本。最重要的是，它可以確保該組織的組織的人力資源真正需要的。新員工與組織文化和承諾的性能要求高線，高績效“雙高”人員?！半p高”的實現，避免了新員工的組織達到組織的要求，從不必要的費用和損失產生的結果。這包括新員工的知識，技能，態度沒有達到機構的表現，其結果與培訓費用造成的損失，新的工作人員和工作人員的組織文化沖突短缺和高周轉率的承諾，使成本造成的，工作人員和組織，工作人員和工作，使組織不匹配的核心能力建設的困難等。

二，戰略人力資源管理將組織有計劃留在該組織中的員工最需要的。這包括兩層含義，為最合適的機構之一需要員工留在組織內，和第二，所以沒有組織員工需要離開該組織。組織需要留住的員工，組織必須保持戰略機制的形成一人。組織的戰略和規劃，招聘和雇用，培訓與發展，績效管理，薪酬和福利的人力資源，員工關系，必須緊緊圍繞組織的整體戰略和各提高組織績效其他銜接，同時不斷改善他們的工作生活質量和員工滿意。組織必須能夠保持員工保持本組織的人力資本和人力資本，創造了條件，增值。同時，組織需要的時間其實并不合適的員工可以更有效地保證了組織文化和績效目標。

第二，通過對組織戰略相匹配，以創造價值

策略性人力資源管理路線有兩個功能：功能導向功能和集會。

一，指導作用。通過人力資源的戰略和策略的匹配，該組織的人力資源管理做法，并緊密聯系組織的戰略目標，組織戰略的人力資源管理。組織，工作分析，工作設計，人力資源規劃，工作機會，培訓，發展，績效管理，薪酬管理，勞動關系等方面已不再僅僅局限于自己的工作來考慮，但任何受益于本組織的策略目標考慮的問題。此外，人力資源管理實踐的方法是通過組織對組織的戰略意圖傳達給所有員工（或未來的工作人員），員工的期望，態度和行為的有效的自覺引導組織的戰略方向。員工對組織的貢獻，維持本組織的一個明確的方向，一致性，戰略人力資源管理，創造巨大的價值。

2，池功能。通過全面的戰略規劃和系統設計人力資源管理，協調人力資源管理實踐，人力資源管理職能之間的匹配和功能整合世賢可以有效地避免在與Chongtu系統的運作和矛盾的人力資源管理模塊，保證質量人力資源管理系統的最佳總體性能。尤其重要的是通過人力資源的內部配套管理制度，組織可以形成強大的主流文化，價值觀念和行為的蔓延明確的方向，以提高工作人員的認識和忠誠度對組織，形成合力，從而為組織創造一個偉大的無形以形成了可持續發展的核心競爭力的組織的資產。

第三，通過為組織創造價值的所有工作人員的能力

能夠充分的工作人員包括四個方面：通過人力資源的合理分配第一，最大限度地提高工作人員的能力，二是通過人力資源的合理配置，以最大限度地提高工作人員的能力;第三，通過實施有效管理心理合約高的工作人員承擔;4，通過有效的激勵機制，以最大限度地提高工作人員的能力。

1，通過人力資源的合理配置，最大限度地提高工作人員的能力。戰略人力資源管理對人與事物的重視，人們，人與組織匹配，其中有效的匹配，以實現每個員工發揮最大的效能。這是一個人事主管，物盡其用，相輔相成的整體管理。在實際管理過程中，根據組織的戰略和設計工作的第一個合理的人力資源。在此基礎上，該組織的人力資源能力模型的建立，然后進行測試的人力資源工作人員的能力狀況進行全面了解。然后，按照能力原則，利用他們的技能只使用，人與事，人與人，人與組織，最佳匹配。

2，通過人力資源的合理配置，以最大限度地提高工作人員的能力。戰略績效管理對員工績效的重點不是靜態的判斷，它注重員工的個人，團隊和組織的動態管理的整體效能。對績效目標與績效標準的制定，以確定的執行情況和績效改進措施的落實績效考核，績效管理的整個過程應形成一個圈PDCA循環，在循環，問題，解決問題的過程中，不斷實現個人和組織業績的改善。這是績效管理過程本身的形成，不向作為管理過程重點的業績，但會發現和解決了一個管理的重點形成性能問題。

3，通過對員工的心理契約管理，以有效達到高的承諾。人力資源的一個重要特點是它的活力，其對生物個體的影響，如個人之間，對其他事物不同的資源使用，受到個人動機。策略性人力資源管理，以實現通過有效的心理合約員工，以確保員工的高承諾該組織。在執行過程中，組織戰略和人力資源，通過人力資源制度和組織文化和有效地提供給員工的承諾，雇員組織，并通過人力資源管理實踐，以提高員工的承諾，該組織并最終導致企業公民員工行為，以實現員工的社會化。

4，通過有效的激勵，以最大限度地提高工作人員的能力。策略性人力資源的內在動力和外部誘因的平衡管理的重點。一方面，它強調的設計工作，并通過員工和組織文化的合理配置，通過自身的建設，作為一個成員組織的啟發得到滿足的工作人員。另一方面，它也重視物質獎勵對員工行為的重要影響，在充分重視其工作人員的行為直接作用的戰略。此外，戰略人力資源管理，尤其是關注在一定條件下的內部和外部動機的冰努力創造條件，有利于促進其企業戰略方向的轉變。

第四，通過人力資源開發補充價值創造組織價值

策略性人力資源管理將成為業務流程的人力資本管理流程。通過人力資本投資，企業可以獲取更多的人力資本。人作為一個組織的價值增值，人力資本的重要形式的資本增值，就成了最重要的資產。策略性人力資源管理，實現人力資本的增值是第一個通過職業生涯管理好員工的目標。組織根據組織的戰略和對設計人員的職業雇員的測試結果，并多次與工作人員，充分溝通，形成雙方認可的工作人員的實際職業生涯管理計劃。該計劃在實施過程中不斷調整，可根據實際情況。在員工職業生涯管理方案的指導，公司和員工一起工作的人員進行系統的培訓和發展。這是因為其訓練和運用他們的知識，并有明確的目的，發展良好的效果和高投入產出比。

總之，通過對組織和人力資源管理戰略的實現，人力資源管理將是一個成本中心變成過去的效益中心。戰略人力資源管理將成為組織的核心價值創造和競爭力的一個重要來源。

第三篇：人力資源管理專業本科畢業論文提綱

本科生畢業論文提綱

題目新經濟下的人力資源管理辦學學院

教學部（校外）

專業人力資源管理年級

指導教師

學生姓名

學號

年月 日

提 綱

前言

一、新經濟的背景與特征

1.1新經濟的背景與提出

1.2新經濟的含義及特征

二、新經濟下人力資源管理面臨的課題

2.1知識型員工將成為人力資源的主流

2.2未來的工作模式已經凸現

2.3激烈的人才競爭成為企業制勝的關鍵

2.4經濟全球化對人力資源管理帶來的課題

2.5組織變革及人才流動是必然趨勢

三、樹立與新經濟相適應的人力資源管理觀 3.1樹立人才資源是第一資源的觀念

3.2加強企業文化建設，實施品牌戰略，增強國際競爭力

3.3做出科學規劃，培育學習型組織

3.4人力資源管理必須主動適應新經濟下的變化

四、新經濟下對知識型員工的管理

4.1“尊重個性、以人為本”是管理的重要依據

4.2 從“管理”向“引導”轉變

4.3 建立科學的考核評價機制，實施有效的管理

4.4 加強全面培訓，提升整體素質

4.5 充分信任，適當加壓，必要授權

五、積極并勇敢地應對新經濟下的人才競爭

5.1吸引外來人才，開發本土人才

5.2把人才的流失降到最低

5.2.1構建“以人為本”的企業文化——文化留人

5.2.2建立有競爭力的薪酬體系——待遇留人

5.2.3幫助其自我價值的實現——事業留人

5.2.4實施有效的溝通——情感留人

結語

第四篇：人力資源管理畢業論文題目

人力資源管理畢業論文題目

1.淺談我國的人力資本與地區協調發展 2.論構建基于“80/20效率法則”的組織人力資本管理機制 3.員工培訓方案設計研究 4.淺談現代商業銀行人力資源的智能開發 5.淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃 6.淺談全視角績效考核法 7.年薪的四種模式分析 8.淺析幾種新穎的人才使用方法 9.人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢 10.論企業的激勵機制 11.關于人力資本作為企業制度要素的考慮 12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析 13.試論人力資源與人力投資 14.論知識經濟與人力資源會計 15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務 16.論人力資源管理中的風險管理 17.人力資源管理要為企業增值服務 18.論人力資源管理評估 19.人力資源管理：從后臺走向前臺 20.讓人力資源成為人力資本 21.人才選用與招聘研究 22.如何共建企業的“心理契約” 23.人力資源重要而不主要？ 24.績效管理與績效考核的區別 25.人才測評不等于績效考核

26.人力資源若干問題釋疑

27.剖析以人為本

28.人才選用與招聘分析

29.人力資源問題的三個層面

30.美日人力資源管理模式比較及對中國鄉鎮企業的啟示 31.論員工滿意度與工作業績的關系

32.淺析企業營銷人員可變薪酬激勵機制

33.人力資源管理風險的防范方式分析

34.中小企業職位分析的障礙及其基本對策研究 35.不同性格員工的非物質激勵

36.解決團隊資金分配難題

37.崗位輪換：組織與員工發展雙贏

38.企業實施e-learning的影響因素及建議 39.發掘新員工的新價值

40.如何在流動中留住人才

41.競聘上崗在企業改革中的探索與實踐

42.如何設計房地產企業的績效考核指標

43.電信行業銷售人員薪酬設計實踐

44.淺談企業的幽默管理

45.知識型組織變革下如何管理員工

46.如何做好薪酬預算與控制

47.我國人力資源管理發展趨勢及對策思考 48.談如何管理辦公室“小團體”？

49.淺談國企人事改革的問題與出路

50.人力資源規劃中的常見問題及解決途徑 51.崗位說明書的編寫誤區及其修正

52.談企業選擇拓展訓練應注意的問題

53.論企業員工如何自我提高敬業度

54.動態寬帶薪酬體系的設計與應用（以某公司為例）

55.如何避免績效考核中的誤差

56.朽木并非不可雕――發展低潛能員工之道 57.談中小企業HR經理如何做好戰略助手

58.如何對員工心理進行管理

59.人力資源視角談員工壓力管理

60.談管理者的溝通技巧

61.論人力資源部在企業中的地位

62.談民營企業HR管理弊端及創新

63.各種招聘渠道的效能比較分析

64.論知識經濟時代對財會人員的素質要求 65.各種效能渠道的招聘比較分析

66.我國民營企業人力資源管理的問題與對策67.企業文化、智力資本與組織績效關系研究68.加強高校人事檔案信息化管理之我見69.資金緊縮情況下高校人力資源管理的新思考70.我國保險業人力資源的開發與管理71.淺析人力資源管理制度中激勵機制的有關問題72.美國薪酬管理模式對我國的啟示73.淺析國有企業人力資源管理存在的問題及改革思路74.國外中小企業培訓體系建設經驗及其借鑒75.淺論企業文化與人力資源管理

76.淺析人力資源管理與學習型組織構建77.心理契約和知識員工的忠誠管理78.淺析私營企業人力資源管理

79.淺談飯店人才流失的內部原因及對策80.圖書館人力資源管理的問題及對策81.中小企業的人員招聘

82.對我國高校教師績效考核體系研究83.人力資源理論在高校行政管理隊伍建設中的應用84.模糊綜合評價在知識性員工績效考核中的運用85.建立科學的薪酬分配制度

86.對國有企業企業家人力資本激勵機制的探討87.淺談如何做好績效管理

88.醫院文化對人力資源管理的導向作用及其實現89.基層央行人力資源管理探析

90.事業單位如何進行人力資源管理與績效考核91.論大學生敬業精神的培養92.高職院校教師人力資源管理問題及對策探析93.中小型民營科技企業核心員工流失的原因及對策94.企業文化建設與人力資源管理95.企業人力資源外包探析

96.關于高校教職工考核問題的思考97.企業員工培訓的現狀和對策98.績效管理在高校教師管理中的應用99.專業技術人員管理新戰略

100.企業知識型員工激勵制度研究101.當前新老員工人力資源開發方法實踐分析與比較102.淺析人力資源優化的策略選擇103.關于企業對新員工入職培訓的思考104.論現代人力資源創新管理的必要性105.跨國公司在華企業人力資源本土化戰略研究106.高新技術企業技術人才管理分析107.論人力資源管理及其成本控制法在企業中的運用108.醫院戰略導向的績效管理體系109.醫院人才招募與甄選110.企業并購中的人力資源整合績效研究111.中小企業人才招聘現狀及對策分析112.人力資源管理如何應對酒店員工的高流動113.跨國企業人力資源管理特色分析114.現代企業呼喚全面的人力資源管理115.知識經濟時代人力資源管理系統分析116.薪酬體系的基本類型及其新發展117.工作分析實踐中存在問題及應對策略118.平衡計分卡系統初探119.實現集團戰略的人力資源舉措與思考120.績效管理的關鍵環節

121.企業培訓的閉環管理

122.跨國并購后中國企業人力資源整合風險與對策123.新經濟環境下基于心理契約的人力資源管理124.組織人力資源選拔的核心標準分析125.面對企業人才流失的淺析

126.企業中有效激勵的研究127.中小型民營企業如何有效開展績效管理工作128.淺析我國企業績效考核存在的問題與對策129.機關事業單位績效考核存在的問題與對策研究130.論人力資源管理專業女大學生的職業發展規劃

第五篇：人力資源管理專業本科畢業論文參考題

人力資源管理專業本科畢業論文參考題

1、試論××企業（地區、行業）當前勞動爭議的特點

2、企業管理人員績效考核的探討

3、從××跨國公司的薪酬設計看我國薪酬改革的發展方向

4、人力資源管理e化與企業發展

5、××企業勞動關系存在問題研究

6、××企業員工招聘的方法與技術研究

7、××企業競爭優勢與人力資源管理問題研究

8、××企業崗位管理技術在人力資源開發中應用的探討

9、××企業建立與完善激勵和約束機制的思考

10、××企業績效評價調查研究

11、××企業的企業文化與人力資源管理問題研究

12、基于績效的薪酬體系設計研究---以××企業為例

13、××中小企業員工績效考評體系研究

14、民營企業人力資源管理模式研究

15、企業文化與企業發展---以××企業為例

16、企業留人機制的構建

17、某一行業工作壓力狀況調查分析

18、××企業工作壓力與工作滿意度之間的關系

19、工作壓力與工作自我效能感（自信心）的關系

20、大學生工作價值觀調查分析

21、某一行業工作價值觀的調查分析

22、××外企激勵機制問題研究

23、××企業的企業發展與組織結構變革研究

24、××跨國并購與人力資源整合問題研究

25、××企業領導力研究

26、試析新時期我國企業內部心理契約關系的新發展

27、工業化背景下的我國企業勞資關系模式新變化問題研究

28、××中小企業培訓中的誤區與對策

29、珠三角企業留人的特點分析

30、勞資糾紛在珠三角的表現形式及動因

31、企業隱性人才流失的形式及對策——以××企業為例

32、××企業人力資源的成本分析

33、××企業兼并中的員工流動與文化沖突研究

34、員工忠誠度分析----以某企業為例

35、待遇留人面臨的尷尬---以某企業為例

36、粵商文化對廣東民營企業人力資源管理的影響實證研究

37、廣東××民營企業人力資源管理實踐與企業績效的關系研究

38、基于BSC的高校教師資源管理效能評價研究

39、高校教師（或××企業）績效工資改革模式評價與發展趨勢研究

40、廣東××民營企業人力資源管理效能評價實證研究

41、××企業基于KPI的企業中高層管理人員績效評價實證研究

42、我國某上市公司高層管理團隊結構與公司績效關系研究

43、××企業戰略人力資源管理與企業戰略相互作用機制研究

44、珠三角××企業產業轉型與人力資源策略

45、珠三角企業留人面臨的問題

46、××企業員工晉升研究

46、××企業員工培訓效果研究

48、企業培訓機制的構建與完善

49、珠三角民營企業培訓面臨的問題與對策

50、××外資企業的培訓效果及其借鑒

51、企業員工培訓比較分析

52、廣東外來務工人員的培訓及其效果分析

53、職業生涯設計中的幾個問題

54、職業分析的實證研究

55、職業怠倦及其治理

56、面對大學生的職業生涯設計

56、外來務工人員的職業現狀分析

57、職業選擇及其對職業發展的影響

58、職業發展路徑研究

59、公務員的職業發展路徑及其特點

60、廣東企業（或珠三角企業）人力資本投資現狀分析

61、廣東中小企業人力資源開發比較分析

62、金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發研究

63、工作設計理論與方法研究

64、心理測試在人員錄用中的應用

65、企業人員測評體系的構建

66、我國民營企業人力資源的開發面臨的問題與對策

67、廣東教育、人力資本與經濟增長關系研究

68、論當代員工教育和培訓的特點

69、廣東老齡人才資源開發戰略研究

70、廣東人才市場機制及其政策思考

71、某企業職工結構與素質分析

72、廣東省人力資源開發環境分析

73、廣東省內主要城市人力資源開發比較

74、廣東省農村人力資源開發比較研究

75、廣東某類企業的人力資源開發及其借鑒

76、廣東省人力資源開發重點研究

77、廣東省人力資源開發步驟研究

78、廣東家族企業人力資源開發研究

79、構建廣東人力資源開發機制的幾個問題

80、試論廣東中小企業人力資源戰略的制定

81、試論珠三角民營企業的人才戰略

82、廣州市人才發展戰略研究

83、從招聘方式變化看企業的發展

84、××企業（要寫具體企業）招聘分析

85、××企業（寫具體企業）招聘效果分析

86、××企業（寫具體企業）的招牌戰略分析

87、××企業的識別人才技術分析

88、從企業識別人才看其發展

89、能崗匹配及其在珠三角企業的運用

90、素質模型及其在某企業中的運用

91、中小企業能崗匹配的實證分析

92、人格與崗位匹配分析

93、大學生能力開發----以某某大學學生的能力開發為例

94、自我開發能力探析

95、發達國家（某某國家的企業也可）人力資源開發及其借鑒

96、職業定位與職業發展

97、從大學生的職業探索看我國大學教育中的問題

98、職業管理面臨的問題

99、珠三角企業員工職業生涯面臨的問題

100、××企業績效管理分析

101、××企業績效管理設計

102、目標管理在某某企業中的運用

103、績效考核方法比較分析

104、××企業的團隊績效分析

105、激勵理論及其在企業中的運用

106、淺析企業的激勵文化

107、××企業激勵機制的構建

108、××企業的激勵效果分析

109、××企業的人性化管理

110、企業授權的方法與藝術---以某企業為例

111、××企業的員工需求分析