第一篇：MBA論文開題報告范本

內蒙古大學MBA學位論文開題報告

開題報告日期： 2011年11月15日

注：此表一式三份交MBA蓋章后，一份留MBA辦公室，一份交導師，一份學生保留。

開題報告附件

一、論文選題意義

（一）固話網絡和移動網絡的融合正在改變著電信行業的競爭格局，中國“3G和寬帶時代”正悄悄向我們走來，電信業的發展已由“技術驅動”迅速轉型為“服務驅動”，電信市場的競爭態勢進一步加劇。同時，大量低端用戶的涌入造成了電信運營商增量不增收、ARPU值持續下降的尷尬局面，在這種情況下，運營商面臨從傳統網絡運營商向綜合信息服務提供商轉型的需要。外包其非核心業務，專業化發展電信核心業務，進一步提高專業水平和競爭力成為必要。外包是信息產業發展的必然結果，是社會高速發展、專業分工細化的體現。外包，己經成為企業在市場競爭中制勝的重要手段。據調查，全世界的業務外包量近幾年的年均增長幅度都超過了20%。在電信行業里，外包也已經成為一個運營商提升核心競爭力的工具。激烈的市場競爭使越來越多的電信運營商逐漸采取垂直經營模式，專心經營核心業務，培植自己獨特的競爭優勢，從而使企業兼具靈活性和創造力。外包的做法己被越來越多的運營商決策層視為一種行之有效的運營管理工具。

（二）中國網通是目前世界上最大的固網運營商之一，也是中國固網運營的主導企業，無論是網絡規模和技術，還是客戶資源都居于前列，這為我國電信的未來發展提供了強大的物質基礎。但是，隨著外部電信環境的急劇變化，世界電信業不斷改革重組的壓力、移動通信新技術的挑戰以及消費者生活方式的改變，固網運營商面臨著前所未有的困難和挑戰，使固網運營商必須進行企業戰略轉型，如果不進行企業戰略轉型，固網運營商的消亡只是時間問題。中國網通提出要由傳統網絡運營商向綜合信息服務提供商轉變，轉型的三大重點舉措包括業務與服務轉型、網絡轉型和組織與人力資源轉型。北京網通是中國網通集團的全資子公司，在理解戰略轉型和企業新的定位的基礎上，北京網通在網絡運維、營銷管理、客戶服務等業務領域均在一定程度上實行了外包政策，在人力資源管理中引入了勞務外包制員工制度，即勞務派遣制員工制度。這種全新的傭工模式，究竟能夠給企業的人力資源狀況帶來什么樣的影響?這成為北京網通人力資源管理急需解決的問題。我們擬從勞務派遣制員工的滿意度和離職傾向之間存在著一定的相關關系，這種關系的存在往往是跟激勵機制的欠缺聯系在一起的，在整個研究的最后，通過對研究結論的綜合，可以提出對激勵機制的建議，對北京網通來說，這是非常具有現實意義的。

（三）研究員工的滿意度，可以作為人力資源管理工作的導向和衡量指標，也是用人單位和人力資源服務商利潤的創造源泉，因而引來了較多的重視。而如何針對勞務派遣員工的心理需求，設計相應的激勵機制，以極大的發展他們的潛能，充分調動其積極性、主動性和創造性，讓他們以更大的熱情投入工作，產生較高的績效，成為一個非常重要的問題。北京網通正處于勞務派遣的發展階段，正面臨著如何更好地推廣這種模式的問題。對此，我們選用勞務派遣員工的滿意度作為研究的切入點，以了解北京網通目前的勞務派遣員工的現狀，并為北京網通在勞務派遣制員工管理、人力資源管理創新等方面提供一些思考和借鑒。

1、深化勞務派遣制員工的滿意度研究。以往的滿意度的研究，專門針對勞務派遣制度下的員工的研究較少，即使有一些針對勞務派遣的研究，也大多是國外的研究，國內的專門針對某一行業和針對一個企業的相關研究較少。另外，本研

究將對各種因素對勞務派遣制員工滿意度的影響進行深入的分析，以得出勞務派遣制員工滿意度的影響因素模型具有很高的使用價值。

2、深化勞務派遣制員工的滿意度與離職傾向的研究。進一步對勞務派遣制員工的滿意度和離職傾向的關系進行分析，以完善勞務派遣制員工滿意度的模型，為進一步對離職率進行控制提供解決方案及理論依據。

3、了解北京網通勞務派遣制員工的滿意度狀況。北京網通己經開始實行勞務派遣制度多年了，這種制度運行的狀況究竟如何?員工在這種制度下的滿意度又如何?在研究中，這些問題都能夠得到解決，為北京網通實行新制度的效果提供一個反饋。

4、為北京網通進一步完善勞務派遣制度提供依據。按照現在企業的發展趨勢，勞務派遣制度在北京網通肯定會繼續實施下去，那么未來這種制度要作何改善，如何改善?在這個研究中可以解決這個問題，為北京網通的勞務派遣制度的完善提供依據，為完善對勞務派遣制員工的激勵管理提供建議。

二、論文內容簡介

（一）近年來，外包作為一種戰略成了企業管理的研究熱點，員工的滿意度在企業診斷中也有比較深入的研究，但對于勞務派遣制員工這個處于邊緣狀態的群體，他們的工作心理，以及對這個弱勢群體的激勵問題暫時還很少有相關的研究出現。本研究在查閱文獻和訪談的基礎上研究北京網通勞務派遣制員工滿意度評價和激勵的問題，關注北京網通勞務派遣制員工的職業期望和價值取向，從人本主義出發，調查影響北京網通勞務派遣制員工工作滿意感的因素，了解員工的想法和滿意狀況，調查員工主動離職的真實原因，為北京網通人力資源管理部門提供具體信息和數據，幫助人力資源管理部門自我診斷和了解現狀，以便對存在的問題采取相應的措施，尋找相應的資源給予糾正或完善。

（二）本研究還試圖針對員工的心理需要設計一套經濟合理的激勵制度，使員工能為了實現自身效用的最大化而努力工作、提高績效。北京網通正處在業務轉型和企業戰略轉型的關鍵時期，本研究試圖為北京網通業務外包和勞務派遣制員工制度的發展提供一種科學、有效的評價標準，為幫助人力資源管理部門建立一種追求員工滿意的企業文化提供相應的后臺支持，也為北京網通管理層了解勞務外包的管理現狀，為公司決策提供參考。

（三）論文內容結構

本研究共分為六個部分，依次為：第一章緒論；第二章文獻綜述；第三章電信行業及北京網通勞務派遣介紹；第四章研究設計；第五章數據統計與分析；第六章研究結果與討論。

各部分的內容分述如下：

第一章，緒論：闡明本研究的背景、動機、目的、方法與論文結構；

第二章，文獻綜述：進行相關文獻探討，包括人力資源管理各主要職能外包與企業績效的關系、企業戰略對兩者關系的影響、企業規模對兩者關系的影響等文獻的回顧和評述；

第三章，電信行業及北京網通勞務派遣介紹：介紹了北京網通的勞務派遣的相關狀況以及為其提供勞務派遣服務的服務商的相關情況；

第四章，研究設計：闡明調查問卷的內容與結構、研究變量的設計與衡量、調查樣本的選擇、資料分析方法等內容；

第五章，數據統計與分析：使用數據模型與統計分析的統計軟件對調查樣本

進行分析。將分析結果與研究假設對照并討論獲得的研究結果；

第六章，研究結果與討論：根據實證研究的分析結果提出本研究的結論。根據研究結果，本文剖析了影響北京網通勞務派遣制員工滿意感的心理因素和企業環境體制因素。在總結勞務派遣制員工激勵管理存在的各種問題的基礎上，主要針對薪酬、福利等物質激勵因素和企業文化、教育培訓、職業發展等非物質激勵因素提出了有關勞務派遣激勵管理操作層面上的建設性的管理建議。

三、準備查閱文獻名稱

[1] 張一馳.人力資源管理教程.第1版.北京：北京大學出版社，2001年3月.[2] 陳曉劍.外包的意義及實現形式.北京：中國人力資源開發，2006年8月號.[3] 陳曦等.關注員工的滿意感.第2版.北京：經濟出版社,2007年7月.[4] 程家.實用心理學.第1版.北京：廈門大學出版社,2002年5月.[5] 高巧依.一線員工的激勵問題.北京：中國人力資源開發，2006年11月號.[6] 金輝.企業你外包了嗎.第1版.北京：中國時代經濟出版社，2006年1月.[7] 劉正周.注重員工滿意度.第1版.北京:中國人民大學出版社，2005年3月.[8] 李牟.管理激勵.第1版.上海財經大學出版社，2003年5月.[9] 馬建軍.公平理論與員工薪酬的確立.第1版.蘭州：甘肅人民出版社，2002年

1月.[10] 瑪麗庫克?美?.人力資源外包策略.第1版.北京：中國人民大學出版社，2003年8月.[11] 李小卯.資源外包與RJ研究與發展管理.中國總經理網.[12] 冉斌.員工滿意度測量手冊.第1版.海天出版社,2004年3月.[13] 王念舟.美國公司人事管理的外包化.第1版.2005年2月.[14] 謝宇.統計應用實務.第1版.天津:南開大學出版社,2001年7月.[15] 楊劍.員工激勵手冊.第2版.北京：中信出版社，2004年6月.[16] 王璞.人力資源管理咨詢實務.第1版.北京：機械工業出版社,2003年2月.[17] 張蘇有.激勵導向的薪酬設計.第2版.廣州：暨南出版社,2004年6月.[18] 張劍.企業員工工作動機的結構研究.第1版.北京：北京大學出版社，2007

年3月.[19] 曹艷秋.管理制度的缺陷.第1版.哈爾濱.黑龍江科技出版社.2006年.[20] 方家平.愛立信的退步戰略.上海：滬港經濟.2003年.[21] 劉蓮一.建立激勵機制應把握的原則.第5期.北京：中國人力資源開發.2008

年.[22] 吳忠才.運用激勵理論調動員工積極性的策略.第1版.天津：南開大學出版

社，2006年10月.[23] 吳明隆.SPSS11.0統計應用實務.第1版.北京：科學出版社,2006年1月.參考其他文獻等.

第二篇：MBA論文開題報告寫法

MBA論文開題報告的寫法

先選好論文題目：

選題注意三點：

1、符合專業方向，理論與實際結合、實操性強。

2、自己有興趣的。

3、自己熟悉的。

4、自己已掌握了較多資料的。別瞎撞闖。

下面是結構（與你們須進入的系統內的結構完全一致。建議先別進系統，先按規范寫好，經導師審閱通過后再拷貝入系統。）學號

姓名

研究方向

論文類別

論文題目

研究目的研究設計方案、預期結果

所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要)

下面是各欄如何填

學號

姓名

研究方向 人力資源管理

論文類別 應用研究性論文 或 管理（設計）

論文題目 用自己定的題

研究目的（“目的”是在理由、原因基礎上說清楚自己最終想實現的東西，可在介紹研究對象簡單背景基礎上說明為什么要選這一題目（的原因或必要性），然后指出論文設計目的。研究設計方案、預期結果

研究設計方案：應該寫你的研究思路、方法、技術路線，先作什么、再作什么。預期結果：畢業論文完成、尤其論文研究得到的東西或設計的方案

所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要)

常見所需條件為：（結合你的選題修改）

1、獲得導師的指導和幫助；

2、查閱相關的圖書期刊資料，掌握XXX方面的基本理論、技術和方法，廣泛閱讀相關的實證研究案例；

3、熟悉相關的法律法規，特別是對科學院相關的薪酬制度進行了解和熟悉；

4、需要對本地區、本行業的薪酬水平進行調查；

5、全面了解目標單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關資料，進行相關的書面調查或面談，希望得到單位相關領導和員工的支持和幫助。

完成時間（例）：

2010.02-2010.03：完成論文開題。

2010.03-2010.04：完成文獻調研,撰寫文獻綜述

2010.04-2010.05 :完成問題調研、原因分析

2010.05-2010.06 :模型構建,對策分析

2010.06完成論文中期報告

2010.06-2010.07：完成論文初稿

2010.07-2010.09：論文修改,完成論文定稿

2010.09 遞交答辯申請

2010.09-2010.11 準備答辯

(附細化到三級目錄的論文綱要)：即附上你的論文的“章、節、目”三級寫作提綱。

下面提供一份具體的例子：

學號

姓名

研究方向 人力資源管理

論文類別 管理（設計）

論文題目 S研究所薪酬體系設計

研究目的薪酬體系是人力資源管理系統的一個子系統，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競爭環境生存和發展的方向上去。S研究所作為科學院下屬的一個研究所，是高技能、高學歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識員工占有相當大的比例。S研究所先后執行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。2006年～2007年，國家對事業單位工作人員的收入分配制度進行了改革，明確提出我國的科研事業單位實行崗位績效工資制度。S研究所根據相關文件要求，目前已對工作人員的基本工資按國家統一的工資政策和標準進行了調整，但沒有對績效工資、津貼補貼、激勵性薪酬（獎金）和福利等部分進行優化設計和調整，還沒有形成完全體現以崗位績效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結構及特點入手，在借鑒國內外科研機構薪酬體系先進經驗的基礎上結合S研究所實際從薪酬結構、崗位職務設計、崗位價值評價、崗位績效考評和績效獎勵分配等方面對整個薪酬體系進行優化設計，以期形成一套符合研究所實際情況和時代發展潮流的完善薪酬體系。

研究設計方案、預期結果

研究設計方案：

本文以現代薪酬管理理論為指導，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅持理論實際相結合的原則，以S研究所為研究對象，結合該所的發展戰略，在對該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎上,采用規范、科學方法設計一套適合該企業目前發展狀況的薪酬體系。研究設計詳細思路還可見三級大綱（附后）

預期結果：

通過對國內外科研機構薪酬制度的對比分析并結合S研究所實際設計出一套科學合理的薪酬體系，該體系應該能體現足夠的內部公平性、激勵性，并具有一定的外部競爭性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的薪酬具體與那些因素密切相關，從而明確自己的崗位職責、組織的價值傾向以及努力方向，同時對工作人員的職業生涯規劃提供一些參照和啟發。

所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要)

常見所需條件為：（結合你的選題修改）

1、獲得導師的指導和幫助；

2、查閱相關的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術和方法，廣泛閱讀相關的實證研究案例；

3、熟悉相關的法律法規，特別是對科學院相關的薪酬制度進行了解和熟悉；

4、需要對本地區、本行業的薪酬水平進行調查；

5、全面了解目標單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關資料，進行相關的書面調查或面談，希望得到單位相關領導和員工的支持和幫助。

完成時間（例）：

2008年3月，完成論文開題報告；

2008年4月，收集整理相關的圖書期刊資料，著手對目標單位相關資料的收集；

2008年5月，分析相關資料，完成相關的調查并對結果進行初步處理；

2008年6～8月，完成論文的撰寫并提交導師修改；

2008年9月，完成論文修改，定稿工作。

附細化到三級目錄的論文綱要：

目錄

第1章 引言 ······························································································· 錯誤！未定義書簽。

1.1 本文的研究背景和目的 ·································································· 錯誤！未定義書簽。

1.2 國內外研究現狀和發展趨勢 ··························································· 錯誤！未定義書簽。

1.2.1 國內外研究現狀 ··································································· 錯誤！未定義書簽。

1.2.2 薪酬設計發展趨勢 ································································ 錯誤！未定義書簽。

1.3 研究方法和研究內容 ······································································ 錯誤！未定義書簽。

1.3.1 研究方法 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

1.3.2 研究內容 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

第2章 薪酬相關概念及國內外科研機構薪酬體系比較分析 ························· 錯誤！未定義書簽。

2.1 薪酬相關概念 ················································································ 錯誤！未定義書簽。

2.1.1 薪酬概念 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

2.1.2 薪酬體系設計的理論基礎 ····················································· 錯誤！未定義書簽。

2.1.3 薪酬模式 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

2.1.4 薪酬體系設計原則 ································································ 錯誤！未定義書簽。

2.2 國內外國立科研機構薪酬體系比較分析 ·········································· 錯誤！未定義書簽。

2.2.1 各國國立科研機構的基本概況 ·············································· 錯誤！未定義書簽。

2.2.2 人員管理 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

2.2.3 崗位管理 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

2.2.4 績效管理 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

2.2.5 薪酬模式與結構 ··································································· 錯誤！未定義書簽。

2.2.6 福利與非經濟性報酬 ···························································· 錯誤！未定義書簽。

第3章 S研究所現行薪酬體系分析 ····························································· 錯誤！未定義書簽。

3.1 S研究所概況 ·················································································· 錯誤！未定義書簽。

3.1.1 S研究所的組織結構 ······························································ 錯誤！未定義書簽。

3.1.2 S研究所的人員結構 ······························································ 錯誤！未定義書簽。

3.2 S研究所薪酬體系診斷分析 ····························································· 錯誤！未定義書簽。

3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及現狀 ················································ 錯誤！未定義書簽。

3.2.2 薪酬滿意度調查 ··································································· 錯誤！未定義書簽。

3.2.3 S研究所薪酬體系存在的問題及其分析 ·································· 錯誤！未定義書簽。

第4章 S研究所薪酬體系優化設計 ····························································· 錯誤！未定義書簽。

4.1 薪酬戰略和薪酬體系優化設計目標 ················································· 錯誤！未定義書簽。

4.1.1 薪酬戰略 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

4.1.2 薪酬體系優化設計目標 ························································· 錯誤！未定義書簽。

4.2 崗位分析與評價 ············································································· 錯誤！未定義書簽。

4.2.1 崗位分析 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

4.2.2 崗位評價 ·············································································· 錯誤！未定義書簽。

4.2.3 崗位管理制度 ······································································· 錯誤！未定義書簽。

4.3 薪酬市場調查 ················································································ 錯誤！未定義書簽。

4.4 薪酬體系設計 ················································································ 錯誤！未定義書簽。

4.4.1 薪酬結構設計 ······································································· 錯誤！未定義書簽。

4.4.2 經濟性報酬設計 ··································································· 錯誤！未定義書簽。

4.4.2.1 基本工資 ···································································· 錯誤！未定義書簽。

4.4.2.2 津貼和補貼································································· 錯誤！未定義書簽。

4.4.2.3 績效工資 ···································································· 錯誤！未定義書簽。

4.4.2.4 福利 ··········································································· 錯誤！未定義書簽。

4.4.3 非經濟性報酬設計 ································································ 錯誤！未定義書簽。

4.4.4 薪酬體系的管理 ··································································· 錯誤！未定義書簽。

第5章 S研究所薪酬體系的評價································································· 錯誤！未定義書簽。

第6章 結論 ······························································································· 錯誤！未定義書簽。參考文獻····································································································· 錯誤！未定義書簽。附錄A ········································································································ 錯誤！未定義書簽。附錄B ········································································································ 錯誤！未定義書簽。

第三篇：湖南大學MBA開題報告

湖南大學工商管理學院碩士研究生

畢業論文開題報告

長沙滴水恩創業孵化有限公司

營銷策略研究

報 告 人： 學 號：

研究方向： 市場營銷 導 師：

院 系： 工商管理學院

學科專業：

工商管理碩士（MBA）

二0一0年六月

目 錄

一、選題背景及意義................................................1

1.1 選題背景....................................................1 1.2 研究意義....................................................2

二、理論綜述......................................................2

2.1公益創業的涵義及分類.........................................2 2.2 市場營銷相關理論............................................4 2.2.1 關系營銷..................................................4 2.2.2 社會營銷..................................................4 2.2.3 善因營銷..................................................5

三、研究內容......................................................6

3.1 研究思路與技術路線..........................................6

四、工作重、難點及擬采取的措施....................................9

4.1 工作重點與難點..............................................9 4.2 擬解決措施..................................................9

五、論文工作量及預期進度安排......................................9

5.1 論文工作量..................................................9 5.2 論文預期進度安排............................................9

六、預期成果及可能的創新點........................................9

6.1 預期成果....................................................9 6.2 可能的創新點...............................................10

七、參考文獻.....................................................11

湖南大學工商管理學院工程碩士學位論文開題報告

長沙滴水恩創業孵化有限公司營銷策略研究

一、選題背景及意義

1.1 選題背景

20世紀80年代以來，國外許多國家尤其是發達國家，采取了以市場作為調節資源主要機制的新自由主義經濟政策，其結果是政府對非營利性組織的直接資助經費逐年減少。而“市場失靈”導致人們對非營利性組織提供社會服務的需求卻有增無減，伴隨的是非營利性組織的急劇膨脹。在這種傳統資源不斷減少而獲取這些資源的競爭又加劇的情形下，非營利性組織面對著改善運作有效性和持續發展的強烈需求和壓力。同時，經濟的市場化和經濟全球化導致社會財富不斷集中在私營組織中，而公共的社會問題卻不斷加劇，社會迫切要求企業負起更大的社會責任和更主動地面對和解決更復雜的社會問題，實現投資的商業價值與社會價值的雙重回報。

進入21世紀以后，世界上出現了一些嶄新的公益基金會，這些基金會的領導人通常也是一些著名企業的成功創業者，他們熱衷于將企業的經營和管理思維引入到公益領域，以期克服傳統公益中存在的效率低下和可持續能力不足等致命問題，社會企業的理念和實踐因此開始生發。社會企業這種形式的出現以及人們對社會企業家精神的呼喚，表明了時代的需求，也表明了社會、經濟和技術條件的變化，正在催化一種創新，這種創新全面地體現了人們對物質和精神均衡追求的夢想，經濟上的可持續和精神上的服務社會正是社會企業想要實現的兩個目標。

近幾年來，社會企業引起了越來越多的關注，公益創業活動已成為世界趨勢。但在我國，社會企業的理念和實踐尚未得到廣泛普及。國內的孵化器多為科技孵化器或大學生創業園，對于社會企業的孵化明顯不足。

滴水恩家族從2004年開始探索公益創業之路，到今天已成為中國公益創業界的一個品牌。長沙滴水恩創業孵化有限公司（DSI）成立注冊于2008年8月，是基于集群的高校產學研與公益一體化創業教育背景下產生的兼顧社會效益的營利性企業。DSI，英文全稱Dishuien Social Entrepreneurship Incubator，即滴水恩公益創業孵化器；同時還意味著Discover Social Inovation，即探索社會創新。它以“公益創業，改變世界”為出發點，以“孵化你我夢想，成就棟梁之才”為宗旨，不懈地播撒公益創業的種子，傳播社會企業家精神，以求孵化更多的社會企業，成為中國的公益創業引擎之一。

迄今為止，公司搭建了中國公益創業網、滴水恩慈善論壇等網絡平臺，注冊會員近萬人；成立了滴水恩基金，已資助了30余名貧困大學生；孵化了益創培訓中

長沙滴水恩創業孵化有限公司營銷策略研究

心、天益傳媒、天益環境發展中心等十余個子項目；舉辦了一系列品牌活動，有中國大學生公益創業挑戰賽、中國大學生公益創業年會、中國公益創業論壇，承辦了中華慈善論壇等；獲得了“中華慈善獎”、“挑戰杯”金獎等榮譽，有關領導和成員還得到了胡錦濤主席、溫家寶總理的親切接見，各大媒體爭相報道。由此可見，公司具有良好的成長性。

1.2 研究意義

作為營利性的社會企業進行市場營銷時必須考慮更多的受眾可接受程度，社會企業提倡兼顧社會利益的創業，如何對此類特殊產品進行推廣，成功地同其競爭對手進行競爭，滿足顧客的需求，獲得卓越的公司業績，保持長期穩定和持續發展，就需要制定并貫徹執行營銷策略。

筆者自去年9月份以來接觸滴水恩項目，并于今年參加了由騰訊、中歐國際工商學院聯合主辦的社會企業商業計劃大賽，進入了全國十強，因此對于長沙滴水恩創業孵化有限公司有了比較深入的了解。本文以該公司為研究對象，通過對其所處的環境和面臨的實際形勢進行全面的實際調研，在掌握翔實的相關資料與數據的基礎上，結合所學的市場營銷相關知識，為長沙滴水恩創業孵化有限公司在當前的環境下促進自身的發展作出契合實際的指導，為我國社會企業的發展提供有價值的借鑒作用。

二、理論綜述

2.1公益創業的涵義及分類

公益創業（Social Entrepreneurship），也譯為“社會創新”、“ 社會創業”或 “公益創新”。

公益創業應社會需要而產生并在國外許多國家得到不斷發展，其概念也迅速出現在人們的視野中。然而界定“公益創業”的概念并不是一件容易的事。國外對公益創業的界定很多，以下幾個非常具有代表性：

牛津大學公益創業研究中心的定義：Social entrepreneurship is the product of individuals, organizations, and networks that challenge conventional structures by addressing failuresin the institutional arrangements that currently cause the inadequate provision or unequal distribution of social and environmental goods.Social entrepreneurship can be the product of for-profit or

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not-for-profit organizations, as well as of many hybrids in between these two poles.It is also found in the public sector.公益創業是個人、機構和網絡，通過捕捉新機會，處理社會機構供應不足或者應對是社會環境產品分配不均，從而挑戰傳統結構失效的產物。也指營利或非營利組織的創新立業，而大多介于兩者之間的。在公共部門也存在公益創業。公益創業特點：（1）sociality（社會性、公益性）；（2）innovation（創新性）；（3）market orientation（市場導向性）

Johnson.S混合模式的定義:約翰遜（Johnson.S）認為公益創業是一種混合模式，從公益創業承擔組織的性質來說，這種模式既包括營利組織的活動也包括了非營利組織的活動以及與政府跨部門的合作。這一概念意味著公益創業有著多種承擔主體和多種形式，包括：（1）非營利企業實現可持續發展、完成社會使命進行商業運作；（2）營利企業和非營利性組織開展社會福利性質的商務活動；（3）營利企業基于提高企業形象承擔社會責任而開展的社會活動。

J.Gregory Dees（格雷戈里）的定義：他提出將公益創業和投資的經濟回報分開來研究，認為公益創業包含兩個概念，一是利用變革的新方法解決社會問題并且為全社會創造效益，二是引用商業經營模式產生經濟效益。

雖然各國學者對公益創業所下的定義不盡相同，但都有一個共同特點，即公益創業既強調社會價值，同時又兼顧經濟效益。

總的說來，公益創業有廣義和狹義之分。廣義的公益創業是指采用創新的方法解決社會主要問題，采用傳統的商業手段創造社會價值而非個人價值。

而狹義的公益創業主要是指非營利組織應用商業機制和市場競爭來營利，或者創辦非營利組織。

國內的公益創業研究還在起步階段，中國公益創業研究中心在在公益創業的研究已處于國內領先水平，其在繼承國外經典定義的基礎上提出了對公益創業的定義：“公益創業”(Social Entrepreneurship)，指個人、社會組織或者網絡等在社會使命的激發下，追求創新、效率和社會效果，是面向社會需要、建立新的組織、向公眾提供產品或服務的社會活動。

公益創業強調創業時兼顧社會公共利益，初步分類主要有以下幾類：

（1）創辦兼顧社會利益的非營利組織

（2）創辦兼顧社會利益的營利企業

（3）志愿公益活動

（4）產學研混合型

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2.2 市場營銷相關理論

市場營銷思想最初始于20世紀初，市場營銷理論是在對實踐總結和提煉的基礎上發展與演進的。當代市場營銷理論在經歷了生產觀念、產品觀念、推銷觀念、市場營銷理論之后，繼續隨著時間的發展而不斷深化、豐富，除了傳統的市場營銷組合理論、市場細分和定位理論、現代品牌理念、技術營銷理念外，還產生了許多新的理論，如：關系營銷、社會營銷、善因營銷理論等。2.2.1 關系營銷

關系營銷的概念是由美國營銷學者白瑞（L.Beny）于1983年在一片服務營銷的會議論文中首先提出的。但是，對關系營銷的研究則是始于20世紀70年代，由發源于北歐的諾丁服務營銷學派以及產業營銷學派首先提出并發展起來的。

格隆羅斯是這樣定義關系營銷的：“營銷就是在一種利益之下建立、維持、鞏固與消費者及其他參與者的關系，只有這樣，各方面的目標才能實現。這要通過相互的交換和承諾去達到”。

20世紀90年代，美國學者DonE.Schultz（唐·E·舒爾茨）將關系營銷思想簡單總結為4Rs，從而闡述了一個全新的營銷四要素： 關聯（Relationship）、反應（Reaction）、關系（Relation）、回報（Return）。

4Rs將企業的營銷活動提高到宏觀和社會層面來考慮，更進一步提出企業是整個社會大系統中不可分割的一部分，企業與顧客及其他的利益相關者之間是一種互相依存、互相支持、互惠互利的互動關系，企業的營銷活動應該是以人類生活水平的提高、以整個社會的發展和進步為目的，企業利潤的獲得只是結果而不是目的，更不是唯一目的。因此，該理論提出企業與顧客及其他利益相關者應建立起事業和命運共同體，建立、鞏固和發展長期的合作協調關系，強調關系管理而不是市場交易。

2.2.2 社會營銷

1971年Kotler（科特勒）和Zaltman首先提出社會營銷概念，其定義是：“社會營銷是對用于影響某種社會觀念的接受程度的流程進行設計、實施和控制，它包括產品規劃、定價、溝通、分銷和市場研究等要素。”此時，“社會營銷”只是初步具備大概的雛形，還沒有形成一個明晰的定義。

1989年Kotler和Roberto出版了第一本社會營銷教材，比較完整地表達了社會營銷的涵義：“社會營銷是一種用于變革行為的戰略。”“這個術語的意思逐漸演變為社會變革管理科學，具體指設計、實施和控制變革運動，實現在一個或者幾個

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目標接受者群體中提高某種社會觀念或實踐的接受程度的目的。社會營銷利用市場細分、消費者調查、產品概念開發和測試、針對性交流、便利設施、鼓勵手段和交換理論的概述，追求目標接受者反應程度的最大化。”

1994年Andreason對社會營銷早期的定義進行了審慎的批判，他給社會營銷定義如下：社會營銷是將商業營銷的概念和工具運用于旨在影響目標群體自愿行為的計劃中，其主要的目的是提高目標群體或其所處的社會整體福利。1995年他在其著作中進一步完善了這個定義，將“運用”具體化為“分析、計劃、執行和評估”。

Kotler等2002年給出了社會營銷的最新定義：社會營銷是為了個人、集團或者社會整體利益，采用市場營銷的原理和技巧使得目標群體自愿地接受、拒絕、改變或者摒棄一種行為。

從這些定義中可以看出，社會營銷主要是從營銷的內容和目的的角度來進行界定的，對于社會營銷活動的主體是非營利組織、營利組織還是政府部門，則不是區分的關鍵點。2.2.3 善因營銷

善因營銷到目前為止并沒有一個統一的定義。其中，Varadarajan（瓦拉達拉金）(1986)被認為是將善因營銷提升到理論高度的第一人，他把善因營銷定義為：制定和執行營銷行動的過程，這種行動具有特定的含義，當消費者參與滿足組織和個人目的的產品交換行為時，企業將一定數量的收益捐獻給特定的慈善事業。這個定義得到了廣泛的認同 ,但是 Varadarajan的這個定義沒有考慮到善因營銷實施的其它活動 ,僅僅將善因營銷局限于產品的銷售過程。

后來的學者對這個概念進行了延伸，Barnes（巴尼斯）等人(1991)認為善因營銷是一種用來增加企業盈利能力的企業慈善活動，企業慈善捐贈不一定要與企業具體的銷售活動聯系起來；Andreasen(1996)認為，如果企業和非贏利組織所進行的營銷活動對企業的銷售會產生直接或者間接的影響，都可以被稱為善因營銷；Maignan等人(1999)提出，善因營銷是公司是基于各種利益相關者的需求，為利益相關者所承擔的經濟、法律、道德和社會的責任，這個概念的范圍已經相當寬泛，將善因營銷拓展出了單純的捐贈活動。雖然大家意識到了 Varadarajan定義的局限性，但是后來的定義都沒有得到公眾的普遍認可，到目前為止，被廣泛接受的，仍然是 Varadarajan等人的定義。

我國學者對于善因營銷的研究起步較晚，對于善因營銷的定義很多都是基于 Varadarajan的解釋。如曾朝暉(2005)對善因營銷下了一個比較寬泛的定義，他認為善因營銷就是通過贊助、捐贈等公益手段對企業社會公眾形象進行商業推廣的營

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銷方式；沐子健(2004)則認為，善因營銷應將企業與非營利機構(特別是慈善組織)相結合，將產品銷售與社會問題或公益事業相結合，在為相關事業進行捐贈、資助其發展的同時，達到提高銷售額、實現企業利潤、改善企業社會形象的目的。總體上看，我國學者給出的定義雖說表述方法各有不同，但普遍接受善因營銷既有經濟動機、又有社會動機這樣一個概念。

關于善因營銷類型的劃分也頗有不同。Barnes等人(1991)根據善因營銷的持續時間將善因營銷劃分為持續進行的(ongo2ing)和一次進行的(onebased promotion)、聯合議題倡導(joint issue p romotion)和授權(licensing)三種類型。我國學者高定基(2004)提出了6種善因營銷類型，包括銷量決定型、公益事業冠名型、義賣捐贈型、抽獎捐贈型、主題活動型、設立基金或獎項型。

三、研究內容

3.1 研究思路與技術路線

本文選擇長沙滴水恩創業孵化有限公司為研究對象，對其營銷策略進行系統研究，基本上是按照提出問題、分析問題、解決問題的步驟層層深入。

首先對社會創業和營銷理論進行綜述，再對滴水恩公司所處的行業環境以及公司所擁有的內部資源等客觀因素進行分析，歸納出滴水恩公司的優勢、劣勢、機會和威脅，構建SWOT矩陣，進而制定適合滴水恩公司的營銷策略，最后從營銷策略的實施與保障進行闡述。

3.2 論文框架圖

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3.3 論文主要章節安排

第1章 緒論

1.1 研究背景及意義 1.1.1 研究背景 1.1.2 研究意義 1.2 相關理論綜述 1.2.1公益創業理論綜述 1.2.2營銷理論綜述 1.3 研究思路與技術路線 第2章 滴水恩公司營銷環境分析 2.1行業環境分析

2.1.1國內企業孵化器行業環境分析 2.1.2社會企業發展趨勢分析 2.2滴水恩公司基本狀況分析 2.2.1公司及其孵化項目

緒論行業環境分析滴水恩公司基本狀況滴水恩公司SWOT分析市場細分滴水恩公司營銷環境分析滴水恩公司市場選擇及定位目標市場選擇市場定位產品策略價格策略滴水恩公司營銷策略制定渠道策略滴水恩公司營銷策略實施促銷策略其他營銷策略結論長沙滴水恩創業孵化有限公司營銷策略研究

2.2.2公司營銷現狀 2.3滴水恩公司SWOT分析 第3章 滴水恩公司市場選擇與定位 3.1市場細分 3.2目標市場選擇 3.3市場定位

第4章 滴水恩公司營銷策略制定 4.1產品策略 4.1.1品牌建設策略 4.1.2產品品質策略 4.2價格策略

4.2.1定價的影響因素 4.2.2定價方法分析 4.2.3具體定價策略 4.3渠道策略

4.3.1傳統營銷渠道策略 4.3.2網絡營銷渠道策略 4.4促銷策略 4.4.1廣告策略 4.4.2銷售促進策略 4.4.3關系營銷 4.5其他營銷策略 4.5.1社會營銷 4.5.2善因營銷

第5章 滴水恩公司營銷策略實施

5.1 實施的組織保障 5.2 實施的企業文化保障 5.3 實施的資源保障 5.4 實施過程中應注意的問題 結論

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四、工作重、難點及擬采取的措施

4.1 工作重點與難點

本研究的工作重點在于通過對企業外部與內部環境進行深入分析，得出影響企業核心競爭力的決定因素，進而為長沙滴水恩創業孵化有限公司的營銷策略制定做出相關建議。作為營利性企業對社會企業進行市場營銷時必須考慮更多的受眾可接受程度，社會企業提倡兼顧社會利益的創業，如何對此類特殊產品進行推廣，國內相關研究較少，缺乏相應的指導，這是本論文的難點所在。

4.2 擬解決措施

1.大量閱讀國內外相關社會企業市場營銷策略的文獻和案例，搜集社會企業的現狀、發展報告，理論結合實際開展研究；

2.定期與導師和同學進行交流和討論，密切跟蹤國內外行業最新動態，對現有的研究進行補充，同時可以請教行業內的專家；

3.加強與公司方面的溝通，方便獲取第一手資料，提出與公司發展需求相適應的策略。

五、論文工作量及預期進度安排

5.1 論文工作量

論文工作量為4-5萬字左右。

5.2 論文預期進度安排

1.準備階段：2010年7月1日－2010年8月30日 2.調研階段：2010年9月1日－2010年12月30日 3.初稿階段：2011年1月1日－2010年2月28日 4.修改階段：2011年3月1日－2011年3月31日 5.定稿階段：2011年4月1日－2011年5月30日 6.答辯階段：2011年6月

六、預期成果及可能的創新點

6.1 預期成果

長沙滴水恩創業孵化有限公司營銷策略研究

本文希望能夠對社會企業的市場營銷策略進行深入研究，做出一個較為系統的探討，分析建立一個系統的市場營銷體系,并對其作出驗證，解決長沙滴水恩創業孵化有限公司發展過程中所遇到的實際問題，并對國內整個社會企業的發展有所促進與啟發。

6.2 可能的創新點

通過對社會企業現狀的分析和對未來趨勢的把握，研究長沙滴水恩創業孵化有限公司的市場營銷策略，尤其針對其經營模式、競爭環境的不同給予了深入探討，得出了長沙滴水恩創業孵化有限公司獨特的營銷模式，促使企業能夠迅速成長，保證高效有序的經營，靈活地應對經濟環境、行業競爭與格局的變化，同時為國內社會企業的發展提供有價值的借鑒。

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七、參考文獻

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第四篇：東北財經大學MBA學院論文開題報告申請書

東北財經大學MBA學院

論文開題報告申請書

申請人姓名魏福民

申請日期2003年12月15日

姓名

魏福民

班級

2002級秋季脫產班

學號

2002f062

聯系方式

***

本科畢業學校

內蒙古工業大學

專業

化學工程

工作簡歷

2000.3-2002.6廣州高氏涂料有限公司

1998.7-2000.3山東威海迪沙藥業有限公司

論文選題：從太陽藥業有限公司看員工流動管理

立意與目的：

在市場競爭日益激烈的今天，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。而在企業員工知識化、專業化程度愈來愈高的同時，企業的人力資源管理也愈加復雜。企業人力資源的開發與利用不僅成為企業成長發展的決定性因素，而且直接構成企業核心競爭力的戰略性資源。員工的崗位壽命不斷降低，企業間員工的流動不斷加快，企業內部的輪崗與流動更加頻繁。員工的知識化、專業化使企業的用人成本不斷上升；法律法規的不斷健全使企業在處理員工的流動時不得不考慮員工的合法權益；更重要是企業的商業秘密、核心技術經常就掌握在一些關鍵員工手中，這些員工的流動直接在經營上給企業帶來巨大的損失。然而人才流動的加快又是經濟發展的必然趨勢。如何留住人才和更有效調動人才對一個希望基業常青的企業來說至關重要。總之，員工的流動管理不僅關系著企業的發展，同時又是人力資源經理們在日常工作中經常面臨的難題。因此，謹以此案例探討企業員工流動管理問題，為企業的人力資源管理提供一些有價值的建議和解決方案。

資料來源：

?人力資源管理?（金延平主編，東北財經大學出版社）

?人力資源管理?（【美】加里·德斯勒著，中國人民大學出版社）

論文基本框架：

題目：從太陽藥業有限公司看員工流動管理

案例正文：

引言：

2002年5月的一個周六，在臨海市太陽藥業有限公司的周六經理例會上，公司總經理王軍就華夏集團公開從本公司高薪挖人組織大家討論。會場氣氛異常熱烈。人力資源經理王珍女士匯報說在上一周內，有7名銷售人員和3名生產技術員提交了辭職報告。

在會議結束時，品管部孫正經理向王總也提交了辭呈，表示要到華夏公司就職。王總被目前面臨的嚴重的員工流失問題困擾了，為什么公司長期存在的問題總不能得以解決，難道我們真的成為競爭者的培訓基地。。

2．公司的產生和發展

臨海市太陽藥業有限公司是1995年由王軍總經理一手創辦的醫藥企業。公司的發展史也是太陽員工的奮斗史，現在該企業已經成為臨海市醫藥行業的龍頭，王軍也連續兩年被評為臨海市杰出企業家。

公司現有員工600人（銷售人員近400人），60%以上具有大專學歷，碩士15人，博士2人（包括1名博士后）。

3．具體問題

3.1千人營銷隊伍的建設(招聘環節對后期員工流動管理的影響)

王總認為企業的銷售是企業發展的生命線，建立一個高素質的營銷隊伍可以保證企業的快速，可持續發展。所以，他提出在5內招聘大學本科生500名。

在1998年，1999年連續每年招聘100名大學生，生勢浩大。

公司花費了大量的培訓成本，但這兩批大學生的流失率近90%。

3.2楊旭的離職（內部流動與員工職業規劃的關系）

楊旭是公司成立之初來的大學生，業務能力比較全面。楊旭幾乎每年要更換一次工作崗位，先后在品證部，生產部，原料藥部，化驗室工作，甚至還到德州做了半年的銷售工作。楊旭稱這幾年為公司做出的犧牲太多，自己根本沒有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防隊員”。

在經過了多年的“磨礪”后，楊旭去了一家外資醫藥行業。

3.3牛工的離職（企業核心人才管理與員工流動管理的關系）

牛工是1996年從陜西來的高級工程師，能力非常突出。只身一人開拓西北市場，業績斐然。2001年公司領導層改革，很多能力不如牛工的人被提為副總或總經理助理，而牛工因為是“外來人”被派的西南去開拓市場。

在看不到好的前景時，牛工去了東北一家醫藥企業做了副總。

3.4“考研潮”（內部員工滿意度與員工流動之間的關系）

1999年開始，公司大量引進高學歷人才，而且都被委以重任，很多公司內部的優秀的本科生沒有都到足夠的重視，更重要的是研究生的薪水是本科生的2-3倍。很多大學生選擇了辭職考研，先后有近10名考取了重點大學的研究生。

3.5目前面臨的“挖人問題”（外部競爭環境以及企業文化與員工流動管理的關系）

教學目的與用途：

本案例適用于“人力資源管理”課程中的員工流動管理的教學和研究。

基本問題：

太陽有限公司為何會面臨大量員工流失問題？

千人營銷隊伍的建設現實嗎？為什么？

楊旭為什么會離職？有什么啟示？

牛工的離職說明什么？

如何解決“考研潮”？

如何有效的進行員工流動管理？

分析路徑：

問題的提出

1.1什么是員工流動管理

1.2員工流動的方式

1.2.1流入（外部招聘、臨時雇傭、租賃等）

1.2.2內部流動（平級調動、晉升、降級、崗位輪換等）

1.2.3流出

自愿流出（辭職、第二職業、主動型在職失業等）

非自愿流出（解雇、提前退休、被動型在職失業等）

自然流出（退休、傷殘、死亡等）

2.分析問題

2.1員工流入（員工流動管理從招聘開始）

2.1.1招聘是員工流入企業的主要途徑，合理有效的招聘策略不但可以保障企業發展的人力供給，而且可以節省人力資源成本。

2.2.2千人營銷隊伍的策略充分暴露了企業在這方面的不足。

2.2.3如何有效的控制員工的流入

2.2內部流動

2.2.1合理的內部流動有利于企業的發展，也是不可避免的現象；內部流動同時使員工人盡其才，有效進行員工流動管理。

2.2.2楊旭的離職反映出企業在人員內部流動管理上只關注了自身需要，但沒有考慮到與員工職業規劃相適應。

2.2.3如何有效的控制好內部流動（內部流動與員工職業規劃的關系）

2.3員工流失

2.3.1企業核心人才管理與員工流動管理的關系

2.3.1.1核心人才是企業保證核心競爭力的基礎，也是企業發展的中堅力量，如何防止核心人才的流失是企業面臨的重要人力資源問題。

2.3.1.2牛工的離職正是企業不重視核心人才管理的結果。

2.3.1.3如何做好企業核心人才管理

2.3.2整體員工滿意度與員工流動的關系

2.3.2.1滿意度與員工流動率成正相關

2.3.2.2正是企業沒有考慮去提高本科生的滿意度，才產生了“考研潮”

2.3.2.3如何提高員工的滿意度

企業因素

個人因素

2.3.3動態的員工流動管理

2.3.3.1企業在外部環境發生激烈變化的同時要調整自身的人力資源計劃，完善用人、流人制度，通過企業文化等手段提高員工的忠誠度，才可以真正做好員工流動管理。

2.3.3.2企業現在面臨的大規模人才流失現象要求企業從根本上做好員工流動管理。

2.3.3.3如何建立起有效的員工流動管理制度和企業文化

3.如何解決員工流動問題。

3.1從人力資源管理效益看員工流動員工流動對企業效益的影響程度在標桿中獲得人力資源的競爭優勢 3.2運用薪資杠桿留住核心人才年薪制的運用——打造金手銬延期收入與可變收入技巧合理運用績效工資 3.3職業階梯管理科學合理的招聘、激勵與職業生涯規劃-------有效防止員工流動企業核心人才的管理——留人與用人內部員工流動管理——最大限度的發揮人才的價值員工的非自愿流動-------精簡與解雇 3.4基于能力的戰略人力資源規劃傳統人力資源管理模式的轉變方向人力資源管理角色與責任的承擔

3.5制度和文化建設

關鍵要點：

市場經濟不同于計劃經濟，人才作為一種特殊的商品，在有序無序地流動著。如何有效的控制好人員的流動是企業人力資源管理的重要議題。

只有在充分控制好人員的流入、內部流動、流出，做好核心人才流動管理，完善員工職業規劃，在動態的環境下進行管理，才可以很好完成企業的員工流動管理工作。

導師組意見：

第五篇：MBA論文開題及答辯流程

一、開題與寫作

學院定期開題，申請開題的同學需到MBA學院網站登記，并下載“論文開題申請表”，填寫并發到信箱：wugang@mba-edu.net。

學院辦公室根據提交的開題申請進行分類，通知學生參加開題。

開題通過的同學，一周之后可憑學號、密碼到學院網站查看導師情況；并到學院二樓楊老師處領取“MBA論文開題報告書”，填寫并經導師簽字后于一個月內交回存檔。

開題沒有通過的同學，需修改“論文開題申請表”并重新提交。

在指定導師后，即進入論文寫作階段。論文寫作過程中，學生與導師面談不得少于三次，每次提交論文是須附“MBA學位論文指導紀要”（可在網站下載），由導師詳細填寫指導意見，學生保留并在申請答辯時一并提交。

二、申請答辯

申請答辯的同學須在預定答辯前30天提交論文。

論文完成后，請上網登陸“MBA學位數據庫系統”，認真填寫各項內容。學院將對您的學分、英語水平及論文發表情況進行審核，脫產生須在登陸數據庫前，將英語六級證書、兩篇省級以上刊物發表的論文（獨立完成或第一作者）的原件、復印件送交學院辦公室審核。

然后，到楊老師處領取并填寫“MBA學位申請書”及“畢業生登記表”，并找指導教師、班主任撰寫評語。

將“MBA學位申請書”、“畢業生登記表”及“答辯申請表”和“MBA學位論文指導紀要”送回，并攜帶論文打印稿一份及近期一寸免冠彩照（藍色背景）三張（請在背面寫上學號和姓名）。MBA學院導師組將對所提交的論文進行審查，合格者將排版修改，最終打印五份以備答辯。

三、答辯

答辯日期、答辯委員會人員由MBA學院確定。

答辯過程中的前10分鐘左右是答辯人自述時間，主要介紹論文寫作情況，剩余時間由評委提問。MBA學位論文答辯采取即問即答的方式，評委提出問題，答辯人即席回答，不另外給予準備時間。每個答辯委員至少提問三個問題。

休會，答辯委員對答辯人的成績進行評議，答辯人回避。

復會，答辯委員會主席宣布答辯人答辯成績。

四、答辯結束后

答辯人須根據答辯過程中各位評委的修改意見，在答辯用的論文上進行認真修改，然后持此修改稿到印刷廠修改定稿，并將最終定稿的論文拷貝軟盤送至學院備份。

答辯結束后，請協助答辯秘書盡快整理答辯紀要，即將評委所提問題及您回答的答案編輯成Word文檔（可在網上下載模板），答辯后三天內發至信箱：wugang@mba-edu.net。答辯紀要格式設置如下：B5紙，單倍行距，小四宋體字，九個以上問題，至少三頁。