第一篇：調薪時刻,該如何溝通？

調薪時刻，部門負責人該如何溝通？

為了高效員工在公司能得到發展，公司每年有兩次調薪機會，公司將根據戰略目標實現情況及員工個人績效情況綜合對員工作調薪或降級。此刻的部門負責人坐不住了，都盼望能給部門人員多加點薪，讓部門成員更有戰斗力，作為部門負責人的你該如何溝通？是先向上級溝通，還是向人力資源部溝通？還是先跟員工溝通？又如何跟員工作好溝通呢？

作好調薪溝通，事半功倍，充分激勵員工的積極性，加強員工的歸屬感和敬業度。不好的調薪溝通，可能沒有加薪效果，甚至導致下屬離職。造成員工不滿情緒的原因不僅僅是薪酬調整的額度，還有很多其他的因素，在這里和各位部門負責人分享如下：

1、調薪前避免小道消息滿天飛

加薪絕對是觸動員工神經的重大事件，如果事先和員工溝通，那么在加薪前總會有各種猜測、傳言在員工層面流動。且部分員工薪酬保密意識不強，他們不僅關心自己的調薪，也對其他人的調薪充滿了好奇，這樣的口口相傳造成的信息失真，部分同事會認為加薪幅度非常高，這一錯誤的信息使得員工對于自己加薪的期望比較高，等到人事公告結果時，沒達到期望的人就感到不滿意了。

最可怕是有的部門負責人為了留住下屬，會先承諾給下屬調薪多少，最后失信于下屬，下屬即使留下來也不開心。

為了避免加薪的小道消息，部門負責人應向上級和人力資源部先溝通，在簽批落實后才告知下屬，就能不引起大家猜疑和不滿；

2、忌不作溝通或溝通時逃避問題

有的部負責人認為調薪溝通只是人力資源部的工作，其不然，加薪對員工的影響巨大，無論對加薪是否滿意都需要上級的關心。員工心情或壓力在此時只有直接上級接收并引導才最為有效，可以說調薪后的溝通是黃金溝通時間。

有的部門負責人在與員工溝通調薪結果時，又很容易逃避問題。我們有位主管在與下屬溝通時，告訴下屬：“你這次加薪XX元。”下屬問：“為什么這么少？”他答到：“這個我也不清楚。”就結束了溝通。下屬一下子就覺得很不舒服，使調薪之后員工反倒不滿。

部門負責人以為告訴完員工加薪結果后就萬事大吉，實則不然。調薪溝通的作用不僅是告知員工一個既有的事實，更能夠借此機會讓員工對自己的過去和未來有個更清晰的認識。我們有個經理就做得很好。他的一位下屬對薪酬調整也有一些不滿的情緒。他在與下屬溝通時，一方面向下屬解釋了調薪的原因，同時，他還跟下屬回顧了去年的工作情況，把下屬工作中取得了什么成績、存在什么不足進行了一番梳理，并就下屬今年的工作重點以及對下屬發展的期望進行了溝通。下屬雖不能說對調薪完全滿意（幾乎沒有人會對調薪非常滿意的，這是人性的弱點，呵呵），但也基本心服口服，而且對自己今后的工作和努力方向有了更明確的認識。

3、平時要“燒香”，運用績效考核工具，但不全依賴考核結果

曾經有個員工對調薪不滿意要離職，經過了解，原來是她認為“自己很棒”卻沒有什么發展，她平時的工作在部門最積極、工作也比別人都努力，上級平時對她的表揚也是最多，此次調薪幅度很小覺得不服氣，于是萌生了離職的念頭。而她的績效成績效卻是平平，屬于“自我感覺良好”的類型。

這個案例深刻地揭示出上級與下屬之間平時溝通的重要性，部門負責平時要多注意與員工溝通，要引導員工正確地認識自己，要讓下屬知道自己現階段所處的位置，也要讓員工清楚自己的發展方向，不要以為下屬自己知道自己的績效目標，自己知道業績好不好，就放松下屬對業績目標沒完成的溝通，就放松對下屬專業能力的培養，部門負責人平時做了這個工作，到了調薪這種關鍵時刻，就會省掉許多不必要的麻煩。

調薪要讓所有人都滿意那幾乎是奢望，但科學、藝術的調薪溝通，不僅可以避免或降低員工的不滿情緒，同時讓你的下屬對你的管理更加認可，讓你的下屬戰斗力越來越強，讓你的部門業績完成得越來越高，讓你團隊的獎金越來多。

第二篇：準新娘該和策劃師溝通些什么

準新娘該和策劃師溝通些什么

我做過很多場婚禮了，每一場婚禮，我們都會和新人溝通數次，但是，我發現，很多新人來了之后，當我問她，你對你的婚禮有什么期待嗎？ 好多準新娘會說，也沒想好吧，熱鬧就可以吧 哈哈

如果我再問，你能說說你們倆的愛情故事嗎？有什么值得說的 好多準新娘亦會說，好象也沒有什么，平平淡淡的 可是，真的是這樣嗎？

有一些新人，在和我們數次的溝通中，不斷的輕松下來 象閑聊一樣的說一些他們相處中的故事

聊著聊著，我們便明白了，哦，他們的愛情，原來是這樣的主題 所以，我很想跟即將結婚的新人們聊一聊

如果你找了一家婚慶公司，你該和你的策劃師聊些什么？ 哪些信息是對婚禮有用的？

一、我們的婚禮主題會是什么？

常常有新人看了其他人的婚禮后會問：那，我們的婚禮主題是什么呢？呵呵。那么，要你給我們來提供思路，由我們來絞盡腦汁。好吧，我先來說說，我們是如何來定主題的？（1）名字

我們會從二個人的名字上來考慮婚禮的主題,今年，10月29號那一場，一個叫瑋，一個叫穎，于是，他們的婚禮叫“穎瑋愛，所以愛” 26號那一場，男的叫林，女的叫娟，于是婚禮主題是”夢里嬋娟，伴林一生。。呵呵，好多這樣的啦

926，張斌，李紅，婚禮主題：冰紅茶之戀（主題版在設計的時候，就是一杯冰紅茶啦）

還有還有，有一對奇瑞的夫妻，男孩叫虎，女孩叫瑞，啦啦啦，正好是一款奇瑞的車，“瑞虎之戀”主題就這么定下來了

那么，你們在準備婚禮的時候，自己也可以好好想一想，我們倆的名字，有哪些美妙的組合呢？

（2）風格

你喜歡什么樣的婚禮風格？確切的說，新娘子喜歡怎樣的婚禮風格？很多時候我們說，婚禮是為新娘子辦的。所以，我們在溝通的時候，更多的會問，女孩子喜歡什么樣的風格。哈哈，新郎莫氣。

一般來說，我們先把婚禮分為二類，一類是熱鬧有趣型，另一類是浪漫溫情型。先定個調子，然后再往下進行。這個一般是根據新人的性格來決定。有些有趣的人，非要他往浪漫上面靠，他也會好別扭哦，哈哈。

但是，我們做的婚禮，不管你是哪種風格，我們在二個環節上都是溫情和神圣的，一是承諾，二是感恩。這二個環節，搞笑不得的哦。我們有一場婚禮叫海豚之戀，是因為，新娘子說，有一個關于海豚的愛情故事曾令他感動。于是，這一場婚禮的風格是藍色，而且，我們準備了海豚的道具，還有海星和貝殼

還有一場，是炎熱的夏天里舉行的婚禮，而且那天是六月五號世界環境日，于是，婚禮定為綠色“綠色戀曲”

還有一對，11月7號的，新人說，他們最愛的是一首叫《愛很簡單》的歌，于是，主題定為《愛很簡單》，我們不僅讓全場到處是“愛很簡單”的主題板，我們的音樂，也是反復吟唱著這一首《愛，很簡單》

有一對新人，特別有趣的那種，男孩子特別愛說哄老婆的話，于是，偶們給定了個歡快的調子，“**哄老婆語錄”成為全場的點睛這筆，偶記得，那個短片，我們用了“大海航行靠舵手”的音樂，哈哈，笑震全場

（3）你們的愛情故事

很多新人都說，我們的愛情故事好平淡哦，好象是水道渠成的。哈哈，是不是覺得非要有大起大落才叫有故事啊。其實不是的，水道渠成的愛情，是多么幸福的一件事情哦。。

有一對新人，長期分居，他們一開始來的時候，竟然也說，我們也沒什么愛情故事，上學時候戀愛，然后結婚，平平淡淡的。額地神啊，這還叫平淡啊哈 偶殘忍的問：那么，一年能見多少天 答：一個月

偶再殘忍：那新娘子，你哪來的勇氣要嫁給他？ 答：我就覺得我們要在一起

繼續殘忍：新郎，那，你要給她一個怎樣的未來呢 答：我要我們在一起 耶！主題搞定！

于是，這場婚禮，就叫《愛讓我們在一起》 后來效果非常好，有時間再慢慢說這一場啊，如果大家有興趣，嘿嘿

第三篇：員工不同意公司調崗調薪該如何處理

案例來了：

前天有網友咨詢，公司以業務調整，她不再適合現在崗位為由，將其調到一個她不喜歡的崗位，而且按新崗位工資要降薪了。公司的意圖很明顯：自己打辭職報告走人吧。遇到這類情況怎么辦，公司可以擅自調整員工的崗位和工資嗎？ 現實中，調崗調薪是非常普遍的。如果是升職加薪自然是皆大歡喜。而很多情況是，有的員工不勝任工作或企業認為其不勝任工作，將其調到其他崗位，同時按照新崗位的工資標準核定工資待遇。但員工往往對降低工資提出異議，尤其是工資降幅過大時。現實中不乏有企業以生產經營需要或者用人自主權等名義擅自調崗調薪，迫使員工自行辭職。

假如職工對調整崗位和降低工資待遇提出異議，那么企業強行調整的做法是否合理合法呢？現在有兩種觀點：

第一種觀點認為：調整崗位和降低工資是合法的。理由是企業依法享有用人自主權和工資分配權。

第二種觀點認為：在勞動者不勝任工作的前提下，適當調整崗位并適當降低工資待遇，屬于企業的用人自主權，但應該由企業舉證證明其具有充分合理的理由，否則不得擅自調整崗位或降低工資。

我們贊同第二種觀點。企業的用人自主權和工資分配權是法律賦予企業的權利，但是這種權利不是不受任何限制的。

當企業的用人自主權和工資分配權主要體現在招用勞動者之前，企業可以自行設置崗位和組織架構，同時還可以自行設定各崗位的工資待遇（前提是不得低于當地最低工資標準）。

如果企業招用了勞動者后，就不能再以企業用人自主權和工資分配權，擅自調整勞動者的崗位和工資待遇。因為雙方此時已建立了勞動關系。雙方在建立勞動關系前是完全平等的關系，一旦建立勞動關系，勞動者要受到企業的管理和支配，雙方的關系變成了不完全的平等。

因此，雙方在建立勞動關系時所約定的事項應該受到法律的保護，嚴格按照合同約定執行。勞動法也明確規定“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”。所以，企業不得擅自調整崗位和降低工資。

在現實中，確有員工不勝任工作，需要降職降薪的情況。應該具體情況具體分析，企業應當證明對其的調整具有充分合理性。如果企業調整崗位或降低工資待遇是在合理范圍內的，應該予以支持。這樣既保證了企業的用人自主權，也保護了勞動者的合法權利。合理性的掌握由仲裁員或者法官根據一般人的認知標準和自身的價值觀念來自由裁量，達到平衡勞資雙方利益、緩矛盾的目的。當然，在員工確實不勝任工作的情況下，企業與勞動者就調整崗位或者降低工資協商不成時，企業可以按照《勞動法》第26條規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以提前30日通知解除勞動合同。又根據《勞動法》第28條的規定，用人單位以該理由解除勞動合同的，要按照國家規定向勞動者支付經濟補償金。

還有部分企業，以員工不服從工作調動為由，安排其放假待崗，待崗期間只發基本工資或最低工資，已達到迫使員工主動辭職的目的。

企業的這種做法也是錯誤的。根據《國有企業富余職工安置規定》和《工資支付暫行條例》及各地的工資支付規定，只有企業生產經營困難,才可以對富余人員進行待崗安置。設立待崗制度的初衷是為了使生產經營暫時發生困難的企業通過合理安排崗位，優化企業資源配置，盡快使企業度過難關，實際上這是對生產經營困難企業進行的一種幫助和救濟措施，并非用人單位處分勞動者的形式。并且根據相關規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

綜上所述，企業擅自調整員工工作崗位，降低員工工資，或者以員工不服從工作調動為由，安排其放假待崗，待崗期間只發基本工資或最低工資的做法明顯違反勞動法相關規定，應該予以糾正。下期內容預告：

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第四篇：秘書該如何與上司積極溝通

秘書該如何與上司積極溝通？

做為高管秘書，在對上司的溝通協調過程中，一定要掌握其相應的技巧：

（1）自查

即檢查自身在工作中是否全面領會了上司的意圖；是否貫徹了上司的決策要求；是否在各個方面與上司保持了一致；是否完成了上司安排部署的各項工作及是否符合標準等。

（2）整改

如果在自查中發現有與上司要求不一致的地方，那就應該加以整頓、改進，以糾正偏差。

（3）積極請示

在貫徹執行上司的工作要求時，會遇到各種不同的情況，上司在部署工作時未必都能考慮得盡善盡美。遇到這種情況，秘書則不宜擅自決定，而應多做請示，請上司對難以解決的問題予以定奪，以便把工作搞好。

（4）主動匯報

將自己的工作安排，進展情況及所遇到的問題等主動向上司匯報。這一方面能使上司全面了解工作的實際情況，以便做出正確的判斷和適當的決策；另一方面也體現了自己對上司的充分尊敬。案例：

做為老板身邊的秘書，我和老板有矛盾不是第一天的問題了，公司發展日趨龐大，與老板的溝通卻少了，加上旁人的閑言碎語，最近終于讓我和老板間的“危機”爆發。老板埋怨我的管理水平一直沒有提高，對于別人的意見也從不虛心接受，這些不知老板哪里聽來的“惡意中傷”讓我覺得十分委屈。和老板大吵一頓之后，我回去打了一份“辭職報告”給他。第二天，老板卻心平氣和地找我談話，最搞笑的是，他還表揚了我的“辭職報告”寫得好。那次以后，我和老板之間也約定，只要有什么問題，都要第一時間溝通，不要讓誤會越來越深。后來，在和老板的閑聊中，老板開玩笑地再次表揚我的辭職報告寫得好，“豁了只翎子”給他，讓他為難之余也對公司管理問題有了更深的認識。其實，我覺得，只要你有誠意為公司牟取福利，你的工作態度是好的，那所有的問題和困難都是可以溝通的，當然這一切的前提是：你的老板是個善于溝通，樂意與下屬溝通的管理者。

分析：

高管秘書是公司中與老板接觸最多的人，所以存在偶爾的矛盾是在所難免的。但是，千萬不要意氣用事。應該和老板進行適當的溝通，假如老板是個開明的老板，一定會認真與你溝通的，對于秘書的意見也會理性的接納的。但是，給老板提意見一定要掌握說話的技巧，切勿太過直接，讓老板反感。再者，秘書一定要處理好和同事之間的關系。因為秘書在老板身邊辦事，如果處理不好和同事之間的關系，可能會引起不必要的誤會，像上述案例中作者一樣，假如她和同事之間和平相處，就不會有什么閑言碎語了，也不會引起什么辭職**了。

第五篇：聯系實際談談師生間該溝通

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