第一篇：勞動合同法重點

勞動合同法十大考點預測

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1．勞動合同書面化（第10條、第11條、第14條、第82條）學 法 網

（1）應當采用書面形式

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（2）訂立合同的期限：用工之日起1個月 學 法網

（3）不訂立書面合同的責任：自用工之日起超過1個月不滿1年內訂立的，應當向勞動者支付2倍的工資。學法 網

（4）不訂立勞動合同轉化為無固定期限勞動合同：1年期滿仍不訂立的。com

（5）無書面合同時的補充：勞動報酬的明確。

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2．勞動合同期限

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（1）三種期限 學法網

（2）無固定期限勞動合同：鐵血第14條

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勞動法的規定是：20條 學法 網

①連續工作滿10年以上 xuefa com

②雙方同意續延勞動合同 xuefa.com

③勞動者提出 xuefa.com

勞動合同法的規定是：

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①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或者用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；或者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的（實施后起算）xuefa.com

②勞動者提出或者同意續訂、簽訂勞動合同 學法網

③勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。

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（3）不簽無固定期限合同的，2倍工資

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3．試用期

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（1）不得約定：以完成一定工作為期限或者期限不足3個月

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（2）約定不成立：僅僅約定試用期而沒有勞動合同期限 學法網

（3）試用期期限：勞動合同3個月以上不滿1年，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，不能超過2個月；3年以上固定或者無固定期的，不得超過6個月。xuefa.com

（4）約定次數：只能有一次 學 法 網

（5）試用期待遇：不得少于同崗位最低工資或者約定工資的80%，不得低于用人單位所在地最低標準 xuefa.com

（6）違法約定試用期的，超過試用期部分，以試用期滿工資標準支付賠償金。xuefa.com

（7）不得隨意解除

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4．服務期 xuefa.com

提供特殊待遇，服務一定年限的要求：支付違約金，不超過培訓費用，不得超過服務期未滿部分應均攤的費用。xuefa com

5．競業限制條款： xuefa.com

（1）人員限于高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。xuefa.com

（2）競業限制的范圍、地域、期限約定 學法 網

（3）期限不得超過合同后2年 xuefa.com

（4）按月給與經濟補償

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6．勞動合同無效：

（1）無效原因：

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①欺詐、脅迫、乘人之危

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②用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的學 法網

③違反法律、行政法規強制性規定的 學法網

（2）無效的后果 xuefa.com

無效不影響支付報酬，報酬標準參照相同崗位或者近似崗位的勞動報酬確定xuefa com

（3）造成無效一方承擔責任

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7．勞動者的解除權 xuefa.com

（1）通知解除：提前30日通知，試用期提前3日通知書面

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（2）隨時解除：

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①未按照約定提供勞動保護或者勞動條件的 xuefa.com

②未及時足額支付勞動報酬的學法網

③未依法為勞動者交納社會保險費的xuefa.com

④用人單位規章制度違法

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⑤因欺詐、脅迫、乘人之危使合同無效

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⑥其他 學法 網

⑦用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動或者違法指揮，強令冒險。

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第25條，不得約定違約金。

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（3）非法解除，賠償責任 學法 網

8．用人單位的解除權 學法 網

（1）隨時解除權 學法網

①試用期間不符合錄用條件的 學法網

②嚴重違反規章制度

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③嚴重失職、營私舞弊、造成重大損害 xuefa com

④兼職，造成影響或者單位提出，拒不改正 xuefa.com

⑤因欺詐、脅迫、乘人之危使合同無效 xuefa com

⑥依法被追究刑事責任的xuefa com

（2）通知解除權：提前30天書面 學 法網

①患病或者因工負傷，不能從事原來的工作而不聽安排的 xuefa com

②不能勝任工作，培訓、調崗仍不行 學法網

③情勢變更，未能就變更合同達成一致

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（3）集體解除：裁員第41條。xuefa.com

（4）不得解除：第42條

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（5）繼續履行：第48條

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（6）后續事項：第50條 學 法網

9．經濟補償

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（1）補償情形：第46條 xuefa.com

（2）補償標準：第47條 xuefa.com

10．賠償金

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需要支付賠償金的情形：

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①試用期超期

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②不給勞動報酬、不給加班費、低于最低工資標準、未支付經濟補償，賠償應付金額的50—100%。學法 網

③違規解除合同以補償標準的2倍作為賠償金 學法網

四、勞動合同法五個次重要考點

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1．適用范圍：增加民辦非企業組織實行聘用制的事業單位

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2．用人單位規章制度：應當經過代表討論 學 法 網

3．集體合同：工會可以起訴

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4．勞務派遣：約束用人單位和用工單位

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三方關系：勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位、2年以上加班費、績效獎金

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5．非全日制用工： xuefa com

一天不超過4個小時，累計不超過24小時 xuefa com

口頭協議、不得有試用期、隨時可終止

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第二篇：《中華人民共和國勞動合同法》宣傳重點

《勞動合同法》之重點內容提示

2007年6月29日，?中華人民共和國勞動合同法?（以下稱?勞動合同法?）由十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，并由中華人民共和國國家主席頒布，自2008年1月1日起施行。這是自?勞動法?頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。?勞動合同法?的頒布實施，對于更好地保護勞動者合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會建設，具有十分重要的意義。

一、?勞動合同法?頒布實施的重要意義

第一，制定?勞動合同法?是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。?勞動合同法?通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。第二，制定?勞動合同法?是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關系是最基本的社會關系，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系的和諧。勞動關系和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發展的前提和基石。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統一又對立的矛盾共同體。?勞動合同法?在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。

第三，制定?勞動合同法?是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動合同的重要性，決定了?勞動合同法?在勞動保障法律體系中處于基礎地位。制定?勞動合同法?，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。由此可見，?勞動合同法?的出臺，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。

二、?勞動合同法?是對勞動合同制度的進一步完善 我國于20世紀80年代中期開始進行勞動合同制度改革試點，1995年1月1日施行的?勞動法?正式確立了勞動合同制度。?勞動法?實施以來，適應社會主義市場經濟體制要求的、用人單位與勞動者雙向選擇的新型用人機制基本形成，勞動力這一最重要的生產要素按市場規律得以合理配臵，為經濟社會的平穩快速發展作出了重要貢獻。?勞動合同法?既堅持了?勞動法?確立的勞動合同制度的基本框架，包括雙向選擇的用人機制，勞動關系雙方有權依法約定各自的權利和義務，依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等；同時又對?勞動法?確立的勞動合同制度作出了較大修改，使之進一步完善。概括起來，這種完善主要體現在三個方面：

第一，有針對性地解決現行勞動合同制度中存在的主要問題。現行勞動合同制度盡管在維護改革發展穩定大局中發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。這里面既有執法不到位的原因，也有立法不完善的原因。如對用人單位不依法訂立勞動合同的法律責任過輕、對勞務派遣用工形式缺乏法律規范等。為此，?勞動合同法?對現行勞動合同制度的完善，主要體現在針對存在的問題，補充和修改有關規定。如加重了用人單位不訂立勞動合同的法律責任，對勞務派遣進行了規范，加大對試用期勞動者 的保護力度等，以彌補現行勞動合同制度的不足。

第二，促進勞動者的就業穩定。目前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在１年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，也對企業的長期發展、社會的和諧穩定產生不利影響。為了更好地維護勞動者的就業穩定權，?勞動合同法?在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出了更高的要求。

第三，根據實際需要增加維護用人單位合法權益的內容。比如，為了保護用人單位商業秘密，促進創新、促進公平競爭，新規定了競業限制制度；為了適應企業結構調整、參與市場競爭的需要，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件，新規定了在企業轉產、重大技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，企業可以依法裁減人員。

三、?勞動合同法?的適用范圍

?勞動法?自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。一是民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規范缺乏法律規定，不利于維護這 類單位的勞動者權益。二是一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而根據?勞動法?規定，在國家機關、事業單位、社會團體中，只有與單位建立勞動合同關系的勞動者，才依照?勞動法?執行。因此，這些勞動者往往既不能享受?國家公務員暫行條例?或者國家有關人事管理政策規定的權利，也不能依據?勞動法?維護自身權益。三是隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，國家在事業單位試行人員聘用制度，以加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力。事業單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規范，在打破“能進不能出”僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者的就業穩定。而且，從建立統一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。

鑒于以上新的情況，?勞動合同法?擴大了?勞動法?的適用范圍：

一是規定中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。二是規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。

三是規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行本法。

四、勞動關系的建立

勞動法律是調整勞動關系以及與勞動關系有關的其他社會關系的法律規范體系。因此，勞動關系的建立在勞動法律體系中處于關鍵位臵，其決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規定的各項權利。

根據?勞動法?的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。針對這種違法行為，勞動保障部、最高人民法院發布了有關規定、司法解釋，明確存在事實勞動關系的勞動者也享有勞動法律規定的勞動者權利。在總結實踐的基礎 上，?勞動合同法?調整了?勞動法?的有關規定，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。

?勞動合同法?規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反，?勞動合同法?明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，?勞動合同法?規定了三項措施：

一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

二是規定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資。三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

五、勞動合同的必備條款

勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，從而相應地明確雙方的法定權利和義務；而且包括明確雙方在平等自愿、協商一致的基礎上依法約定的權利和義務，從而為勞動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務、享有各自權利奠定基礎。因此，雙方訂立的勞動合同是否規范，一些重要內容是否進行了約定，對于維護雙方尤其是勞動者合法權益，具有十分重要的意義。為了規范勞動合同條款，使一些重要內容能夠被約定，?勞動合同法?規定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業危害防護，法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

?勞動合同法?規定的勞動合同必備條款與?勞動法?有關規定相比，有較大變化：

一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住 所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。（4）增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。（5）增加了職業危害防護的條款。?職業病防治法?規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與?職業病防治法?以上規定的銜接，促進該條款的落實，?勞動合同法?中增加了職業危害防護的必備條款。

二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，?勞動合同法?第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動 合同期限約束，隨意終止勞動合同，?勞動合同法?取消了?勞動法?中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，?勞動合同法?規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。

六、勞動合同的期限

?勞動合同法?延續了?勞動法?關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，?勞動合同法?作出了一些與?勞動法?不同的新規定：

一是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。

二是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。

三是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立 無固定期限勞動合同。法定情形包括：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

七、勞動合同約定的試用期

試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。?勞動合同法?延續了?勞動法?有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，?勞動合同法?作出了一些與?勞動法?不同的新規定：

一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

三是規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

八、勞動合同約定的違約金

勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。

根據?勞動法?規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位借此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，?勞動合同法?規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：

一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。對于約定由用人單位承擔的違約金，?勞動合同法?沒有作出禁止性規定。

九、勞動合同的履行和變更

勞動合同的履行，指的是勞動合同雙方當事人按照勞動合同的約定，履行各自的義務，享有各自的權利。勞動合同的變更，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商一致后改變勞動合同的內容。勞動合同是否得到依法履行、勞動合同的變 更是否以平等自愿、協商一致為前提，直接關系到勞動合同雙方當事人尤其是勞動者權益能否得到保護。?勞動合同法?在總結?勞動法?有關配套規定的基礎上，對?勞動法?關于勞動合同履行和變更的規定作出了補充規定：

（一）規定了勞動合同履行的一般原則

1．全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的全部義務。?勞動合同法?第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

2．合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規，不得有違法行為。?勞動合同法?著重強調了三個方面，一是規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。二是規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。三是規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

（二）規定了特殊情形下勞動合同的履行

一是規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者 投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

二是規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。

在用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人，或者用人單位發生合并、分立等情況時，由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同，但是，沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動合同也應當繼續履行。

（三）規定了勞動合同變更的一般原則

?勞動合同法?第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。

（四）規定了勞動合同變更的形式

?勞動合同法?第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

十、勞動合同的解除

?勞動合同法?延續了?勞動法?關于勞動合同解除分類及基本原則的規定，即勞動合同解除分為勞動合同雙方當事人協商一致解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除；只有符合法定情形的，才能解除勞動合同。同時，為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，?勞動合同法?對勞動合同解 除作出了一些與?勞動法?不同的新規定：

（一）補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型 ?勞動法?規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型。?勞動合同法?補充規定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因為，勞動者在以上情形下面臨著人身危險，法律不應該要求勞動者履行通知用人單位的義務后再解除勞動合同。

（二）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形 根據?勞動法?規定，在試用期內的，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。?勞動合同法?對此作了修改和補充：

一是規定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。

二是為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規，補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供 勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

三是考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。

（三）補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

?勞動法?規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。?勞動合同法?除了延續以上規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。

（四）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解 除勞動合同的替代方式

?勞動法?規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。?勞動合同法?一方面延續了?勞動法?以上規定，另一方面考慮到在這三十日時間內，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。

（五）修改了用人單位裁減人員的規定

?勞動合同法?一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調整經濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件：

一是增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。?勞動法?規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。?勞動 合同法?除延續?勞動法?以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。?勞動法?規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。?勞動合同法?將?勞動法?以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程序執行。

與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，?勞動合同法?與?勞動法?相比，補充規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任：

一是補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

二是細化了關于用人單位裁減人員后，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員的規定，即規定：用人單位在六個 月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

（六）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同以及裁減人員的限制情形

根據?勞動法?規定，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，但是如果勞動者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同：（1）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。另外，?職業病防治法?規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。?勞動合同法?除延續?勞動法?、?職業病防治法?以上規定外，還補充規定了一種情形，即：勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

十一、勞動合同的終止

?勞動法?規定，“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”也就是說，?勞動法?規定的勞動合同終止包括兩類，一類是法定終止，即勞動合同因期滿而終止；另一類是約定終止，即勞動合同因當事人約定的終止條件出現而終止。在?勞動法?的實施中，一些用人單位隨意與 勞動者約定勞動合同終止條件，并據此終止勞動合同，使無固定期限勞動合同提前消滅，不能真正起到維護勞動者就業穩定權益的作用；同時，對于勞動者退休、死亡或者用人單位破產等情形下，勞動合同如何處理，法律沒有作出規定。為了更好地維護勞動者合法權益，?勞動合同法?調整了?勞動法?關于勞動合同終止的規定內容：

一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。

二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。

三是增加了終止勞動合同的限制情形。在?勞動合同法?施行之前，為了保護勞動者的權益，國家規定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：（1）?工會法?規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職 主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。（2）原勞動部?關于貫徹執行?中華人民共和國勞動法?若干問題的意見?（勞部發?1995?309號）規定，除勞動法第二十五條規定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的）外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。（3）?工傷保險條例?規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。（4）?職業病防治法?規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。

?勞動合同法?除延續?工會法?、?職業病防治法?等以上規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

十二、解除和終止勞動合同的經濟補償 ?勞動法?規定，用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。原勞動部?違反和解除勞動合同的經濟補償辦法?對支付經濟補償的具體辦法作出了規定。?勞動合同法?在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：

一是增加規定勞動者依照本法第三十八條規定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應當依法支付經濟補償。這是因為，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同，其原因是用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規定的行為，損害了勞動者的合法權益。增加規定在這種情形下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經濟補償，一則可以督促用人單位遵守有關工資支付、社會保險等方面的法律規定，二則可以防止用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規避支付經濟補償。

二是增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。根據?勞動法?規定，用人單位在解除 勞動合同時，一般需要支付經濟補償金，而在終止勞動合同時，一般不需要支付經濟補償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。增加規定固定期限勞動合同期滿終止也應當支付經濟補償金，可以消除用人單位減少解雇成本的動機，以經濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。

三是增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這一規定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節高收入勞動者的收入水平。

十三、集體合同

集體協商和集體合同制度是市場經濟條件下協調勞動關系的有效機制。?勞動合同法?延續了?勞動法?、?工會法?的規定，再次明確企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

為了進一步完善集體合同制度，?勞動合同法?將一些經過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規定，對?勞動法?、?工會法?確立的集體合同制度進行了補充：

一是針對一些規模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權益受侵害的現象時有發生，而這些單位內工會力量薄弱，難以有效開展集體協商的問題，規定在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規定企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

三是考慮到與正在制定之中的?勞動爭議調解仲裁法?的銜接，修改了?工會法?關于因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，“工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規定，規定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。

十四、勞務派遣 進入本世紀以來，勞務派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。勞務派遣用工形式之所以被廣泛采用，一方面是由于在一些領域，通過勞務派遣形式用工符合社會化分工的需要；另一方面，也是由于對勞務派遣這種新生事物缺乏法律規范，使得一些用工單位出于規避勞動保障法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。在實際中，一些被派遣勞動者的社會保險、休息休假、勞動保護等權益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權利，發生工傷后往往得不到賠償。

為了使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展，同時防止用工單位規避勞動保障法律法規，維護被派遣勞動者合法權益，?勞動合同法?對勞務派遣用工形式作出了規范：

一是規范勞務派遣單位的設立。規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。

二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務派遣單位聯合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業穩定權益。

三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務 派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

六是限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時 性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

七是規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在勞務派遣用工形式的發展中，用工單位處于主導地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，?勞動合同法?規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

十五、非全日制用工

近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的重要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，根據?中共中央國務院關于進一步做好下崗失業人員再就業工作的通知?（中發[2002]12號）精神，勞動保障部于2003年發布了?關于非全日制用工若干問題的意見?（勞社部發[2003]12號）。?勞動合同法?在總結這一政策執行情況的基礎上，對這一政策內容進行確認、修改、補充，從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范：

一是對非全日制用工作了定義。規定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。

三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同。

四是規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。

五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。而全日制用工的，雙方當事人應當依法解除或者終止勞動合同；用人單位解除或者終止勞動合同，應當依法支付經濟補償。

六是規定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。而全日制用工勞動者執行的是月最低工資標準。

七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。

第三篇：最新勞動合同法重點改變

勞動合同關系相關法律問題解讀

一、勞動合同主體

（一）用人單位：

1、中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織；

2、國家機關、事業單位、社會團體；

3、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會；

4、依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，或雖未依法取得營業執照或者登記證書但受用人單位委托的分支機構；

（二）勞動者：

1、年齡：男16-60，女16-50/55。禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。退休之后按勞務關系處理。

2、非中國籍用工：外國人以及涉港、澳、臺人員無就業許可證，擅自在國內企業就業的，雙方之間形成勞務關系，不受我國《勞動法》調整。

二、用工形式

（一）勞動合同用工

（二）勞務派遣用工—勞動合同法7月1日施行版本對勞務派遣用工做了調整：

1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；

2、勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；

3、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；

4、勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

（三）非全日制用工—可訂口頭協議，可與多個用人單位訂合同；無試用期；任何一方可隨時終止用工；勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日，不能按月結算。

三、勞動合同訂立（書面）

（一）法律要求：勞動關系建立時訂立，未在建立勞動關系時訂立的需在用工之日起一個月內訂立。（給用人單位一個月的彈性空間）

（二）未按要求訂立勞動合同的后果

1、用工之日起一個月內未訂立的：

（1）因勞動者原因未訂立—對勞動者的后果

A、用人單位書面通知后，勞動者不訂立的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系；

B、用人單位只向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬，不需支付勞動補償。

2、用工之日起超過一個月不滿一年未訂立的：

（1）因用人單位原因未訂立—對用人單位的后果

A、用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資（起算時間：自用工第二個月起至合同補簽前日）；

B、與勞動者補訂書面勞動合同；

（2）因勞動者原因未訂立—對勞動者的后果

A、用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系；

B、支付經濟補償（標準：滿一年支付一個月；大于等于6個月小于1年按照一年計算，小于6個月支付半個月工資）

3、用工之日起滿一年未訂立的：

（1）因用人單位原因未訂立—對用人單位的后果

A、用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資（起算時間：自用工第二個月起至滿一年的前一日）；

B、視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。若仍未簽訂的，以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

四、勞動合同解除

（一）勞動者的法定解除權：

1至3項用人單位不補償；4到12項用人單位補償-（用人單位有過錯）。

1、勞動者與用人單位協商一致的；

2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

（二）用人單位的法定解除權：

2到7項用人單位對勞動者不補償--（勞動者有過錯），其他項用人單位對勞動者補償。

1、用人單位與勞動者協商一致的；

2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

7、勞動者被依法追究刑事責任的；

8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單

位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；8至10項為無效合同

11、用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

12、用人單位生產經營發生嚴重困難的；

11、12項可立即解除

13、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（三）補償原則：

法定解除權在勞動者一方，用人單位有過錯才補償；法定解除權在用人單位，勞動者有過錯才不補償。

五、關于補償金、賠償金、違約金的規定

（一）補償金

1、補償標準

按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。（六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償）勞動者月工資高于用人單位所在地區上職工月平均工資三倍的，經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

2、補償條件/情形

符合勞動合同法等法律文件規定范圍的方進行補償。同上

（二）賠償金

1、賠償金標準

按補償金標準的二倍支付。

2、支付賠償金條件/情形

（1）用人單位解除合同需支付賠償金的：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照補償金標準的二倍支付賠償金。

（2）勞動者解除合同，用人單位需支付賠償金的：

用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

3、加付賠償金情形

用人單位應按如下情形支付而逾期不支付的，可要求用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金：

（1）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的（3）安排加班不支付加班費的；

（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

（三）違約金

1、違反服務期約定

（1）服務期約定：勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

（2）違約金金額：違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

2、違反競業限制約定

（1）競業限制約定： 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

（2）競業限制約定適用人員：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

（3）競業限制期限：不得超過兩年。

附勞動合同方面相關法律文件：

《中華人民共和國勞動合同法》（2008-1-1，修訂版2013-7-1）

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（2008-9-18）

《中華人民共和國勞動法》（2008-1-1）

《勞動爭議調解仲裁法》（2008-5-1）

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》（2001-4-30）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（2006-8-14）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（2010-9-14）《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》（2013-2-1）

《解釋四》十二條：用人單位根據如下兩條解除合同未通知工會的，可按照違法解除支付賠償金，但起訴前補正的除外。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四篇：勞動合同法修正案重點內容

勞動合同法修正案重點內容

在本月底舉行的全國人大常委會第二十七次會議上，將首次審議《勞動合同法修正案（草案）》。此前，全國人大常委會組織執法檢查組深入多個省區市對勞動合同法實施情況進行了多次調研，最終形成的報告顯示，勞動派遣存在諸多問題。

全國人大副委員長華建敏表示：勞務派遣在部分單位被濫用，用工單位在主營業務崗位上長期使用勞務派遣人員，勞動派遣人員同工不同酬、損害派遣工合法權益等問題比較突出。

派遣用工崗位范圍將被嚴格限制

勞動合同法修正案草案于26日提請全國人大常委會審議。草案增加了實現勞務派遣同工同酬的規定、勞務派遣用工崗位范圍將被嚴格限制、對設立勞務派遣單位實行行政許可，并提高了開辦勞務派遣公司的準入門檻。

進一步界定“三性”含義

勞動合同法規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施。北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平說，“勞務派遣正逐漸異化為一些用人單位降低用工成本、逃避法律責任的手段。”全國人大財經委員會副主任委員烏日圖表示，不符合規定的濫用勞務派遣，容易引起用工混亂。

烏日圖在作草案說明時表示，現行勞動合同法規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來，勞務派遣用工數量快速增長，部分企業突破“三性”崗位范圍，在主營業務崗位和一般性工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。烏日圖說，當前，勞務派遣用工存在的突出問題主要有：勞務派遣單位過多過濫、經營不規范；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有的用工單位甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者的合法權益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的問題比較突出，參與企業民主管理和參加工會組織等權利得不到很好落實，一些被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大。

烏日圖說：“勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。這些問題如不盡快解決，必然給和諧勞動關系和社會穩定帶來負面影響。”為嚴格限制勞務派遣用工，修正案草案將“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施”，改為“只能”在上述崗位上實施。草案同時對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作。全國政協委員歐成忠認為，法律應該進一步明確規定勞動派遣制度的屬性。

對勞務派遣實行行政許可

現行勞動合同法規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。

烏日圖在作草案說明時說，勞動合同法實施以來，從事勞務派遣的單位增長較快。一些勞務派遣單位經營不規范，規章制度不健全，侵害被派遣勞動者的合法權益。由于勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害后，難以獲得有效賠償。為促使勞務派遣單位依法經營，草案規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可。草案對取得許可的條件作了具體規定，包括將注冊資本要求由不得少于人民幣50萬元提高到不得少于人民幣100萬元、勞務派遣單位應當符合法律規定的勞務派遣管理制度等。

草案還增加規定，對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。

歐成忠：我國勞動法承認勞動派遣是一種合法的用工形式，但是對它的實施有規定，是在臨時性，輔助性的工作，但是由于法條的模糊性，現在是大量使用在全行業，我認為應該出臺相關的勞動法的細則，什么叫做替代性，臨時性，輔助性的工作，明確的做出規定。

實現勞務派遣同工同酬

同工同酬是勞動合同法規定的一項重要原則。現行勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

烏日圖說，勞動合同法實施以來，多數企業對本單位的勞動合同制職工逐步做到了同工同酬，但對被派遣勞動者與本單位勞動合同制職工實行不同的工資福利標準和分配辦法，有的被派遣勞動者的勞動報酬、社會保險、企業福利等與用工單位的勞動合同制職工相比差距較大。

為更好地保障被派遣勞動者同工同酬的權利，修正案草案增加規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合同工同酬的規定。

草案還進一步明確規定，勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

此外，人力資源和社會保障部副部長楊志明強調，要禁止用人單位設立勞務派遣單位向本單位或者下屬單位派遣勞動者。同時，還應該對不具備資質的勞務派遣公司進行清查。

楊志明：解決中央企業和大中型企業勞務派遣規范的問題。目前，勞務派遣規范主要是“五清理”：第一，虛假派遣；第二，變相派遣；

第三，不簽訂勞動合同；第四，不參加社會保險；第五，不同工同酬。規范勞務派遣，提高市場準入門檻，凡是有一定規模的勞務派遣，都要有一定數量的注冊資金，一定規模的場地建設和一部分的專業人員，借此把“皮包公司”擠壓退出。

6月26日聽取全國人大財政經濟委員會關于提請審議《中華人民共和國勞動合同法修正案（草案）》議案的說明，6月29日下午3時將分組審議勞動合同法修正案草案。

第五篇：勞動合同法

勞動合同法

作為我國第一部對勞動合同進行規范的法律草案———勞動合同法草案提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議，這一消息引起社會各界的關注。昨日，結合本報正在關注的民工討薪等情況，記者采訪了勞動和法律界人士，他們一致認為，對于目前的勞動市場現狀而言，正在審議的勞動合同法草案是一場“及時雨”，將有效地保證勞動者的權益。

■勞動部門：更利于保護勞動者的權益

省勞動和社會保障廳勞動監察處處長劉建平說，在非公有制經濟快速發展的今天，出臺勞動合同法非常有必要。由于這方面的法律不夠健全，不少用人單位正是鉆法律的空子，利用不簽訂合同、任意延長或濫用適用期等方式侵害勞動者的權益，而用人單位為此付出的成本卻很低。

“草案中的很多內容是目前勞動部的規章、制度，相比之下，勞動合同法草案以法律的形式出現，這就提高了一個層次。如草案中提到的已存在勞動關系、但沒有簽訂書面勞動合同，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。”劉建平說，草案將事實上的勞動關系以法律的形式作出規定，更為明確，將更有利于保護勞動者的權益不受侵害。

一些農民工寄希望勞動合同法能解決他們討薪難問題。對此，劉建平解釋說，勞動合同法調整的是用人單位和勞動者之間的關系，而農民工討薪難的原因很多時候是因為包工頭與農民工之間并不是用人單位與勞動者之間的關系，而是自然人與農民工之間發生的民事關系，勞動部門沒有權力介入。劉建平強調，勞動者爭取與用人單位簽訂勞動合同，用人單位一定是在工商部門注冊或行政部門登記的有用人資格的單位，而不是自然人。

■律師：草案是一場“及時雨”

河北省律師協會業務委員會主任、河北太平洋世紀律師事務所律師孫伏龍認為，雖說《勞動法》和《合同法》都已出臺，而出臺將人身關系和財產關系結合起來的勞動合同法同樣十分必要。孫伏龍希望勞動合同法應該更多地關注外來務工人員、國有企業轉制職工等需要特殊保護的人員的權益。

孫伏龍說，他對草案中惡意欠薪者支付50%-100%的賠償金十分欣喜。“這種賠償金是非常必要，我個人認為，賠償金不要設上限，應加大惡意欠薪者侵害勞動者權益的成本，100%的賠償是遠遠不夠的，可以根據實際情況調節限度。”他認為，賠償金不僅適用于欠薪，還應該擴大適用范圍，比如侵害勞動者人體健康等方面。

在談到眼下農民工討薪難的問題時，孫伏龍認為，勞動合同法應該將這部分人的權益考慮進來。

孫伏龍還強調，勞動合同法草案雖然將事實勞動關系納入法律，勞動者還是應該與用人單位簽訂書面合同來保護自己的權益。同時，還應該注意搜集證據來保護自己的權益。

(二)勞動爭議仍大量涌現 勞動合同法已進入立法程序

勞動合同是確定用人單位和勞動者之間勞動關系的重要憑證，是保障職工合法權益的主要法律依據。但是目前，在勞動力市場供大于求的情況下，一些用人單位為了降低成本，規避他們應負的法律義務，不與職工簽訂勞動合同，而政府有關部門的監管又不到位，致使這一問題得不到有效的制止，從而導致勞動爭議大量涌現。

據介紹，全國人大常委會今年的立法計劃，已將勞動合同法作為擬安排審議的25件法律草案之一。目前勞動合同法已進入立法程序，有關方面正在緊鑼密鼓地進行草案起草的調研和論證工作。

記者日前采訪了北京大學法學院勞動法教授葉靜漪，請她就勞動合同立法涉及的幾個重要問題談談她的看法。葉靜漪說，勞動合同制度是建立和規范勞動關系的極其重要的基本制度，勞動合同法對法律的適用范圍、勞動合同的期限形式、試用期、補償金、違約金、非全日制用工、勞務派遣等勞動合同制度如何設計，應作出明確具體的規定。

葉靜漪認為，勞動合同法應著重解決以下問題：

問題一：適用范圍

首先是事業單位適用勞動合同法的問題。即哪些類型的事業單位應當由勞動合同法調整。由于我國現行體制存在企業和事業單位不同的兩種用人機制，現在的事業單位與其職工一般訂立的是聘用合同，而非勞動合同。除了參照公務員進行管理的事業單位外，其他事業單位都由勞動合同法進行調整。因此，勞動合同法應當對聘用合同和勞動合同的關系作出規定，可以明確規定聘用合同是勞動合同的一種形式。葉靜漪認為，將實行企業化管理的事業單位納入勞動合同法的調整范圍，有利于我國勞動關系的法制化和規范化建設，有利于使事業單位的勞動關系規范有序、和諧穩定。

其次，特殊勞動關系的問題。即保姆工、小時工、家庭護工等與雇主一方形成的特殊勞動關系。目前看，勞動和社會保障部的要求也不同，如家政公司派遣的就要求簽勞動合同，中介公司介紹的就按民事合同由民法協調。葉靜漪分析，如果作為民事關系看待，那么，這些雇傭人員一旦在工作中發生傷殘事故，就缺乏處理的法律依據。而且，這些人員在醫療、養老、失業等社會保障方面也存在較大問題。對于這些數量不多，一般又是獨立工作的特殊群體，應該受勞動合同法調整。鑒于小時工的問題比較復雜，應在立法中專門討論。

問題二：勞動合同期限

現在，許多用人單位的勞動合同都呈現出短期化的趨勢，甚至一年一簽。如果勞動合同法在沒有其他配套制度作保障的情況下如此確定勞動合同期限，將導致勞動合同短期行為的合法化。對此，葉靜漪表示，勞動法的立法宗旨首先是保護勞動者的合法權益，其次是建立和諧穩定的勞動關系。我們在制度設計上首先應有一個理念，就是要確立一個明確的目標———職業穩定性，要以此設計后面的制度。通過制度來制約用人單位，不能讓企業把勞動者的青春榨干了，不付出任何成本，再去找新的廉價勞動力。要讓勞動者有所補償，否則用人單位和勞動者沒有公平可講。

問題三：勞務派遣

勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣機構和勞動者訂立勞動合同后，依據與接受派遣單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的“有關系沒勞動，有勞動沒關系。”采用這一用工形式，用人單位與勞動者沒有直接的勞動關系，致使勞動者的一些利益受到損害。葉靜漪說，這一用工形式對于用人單位來說，可以使其減少許多義務，降低用人成本，避免與被派遣勞動者之間可能引發的直接勞動糾紛，因而越來越多地被用人單位所采用。如果這種用工形式不加限制，勞務派遣方式就將成為主流用工形式(勞動合同為勞務合同所替代)，這勢必帶來許多新的問題。所以勞動合同法中要對勞務派遣作出相關規定，防止用人單位和中介公司惡意串通，侵害勞動者的權益。

問題四：非全日制用工

非全日制勞動合同是指勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每周工作時間不超過30小時的勞動合同。勞動者可以與一個或一個以上的用人單位訂立非全日制勞動合同。但勞動者在多個用人單位的總工作時間，不得超過法定工時。

葉靜漪說，把非全日制用工納入勞動合同法的調整范圍，無疑是有利于完善我國勞動合同制度，有利于維護這部分勞動者合法權益。但是，這部分勞動者的勞動合同如何進行管理、由誰管理和監督、管理與監督的方式和途徑怎樣實現、這部分勞動者與勞務派遣的勞動者有無重復關系、非全日制勞動合同解除和終止時用人單位可以不支付經濟補償的規定是否合理、發生勞動爭議時應如何處理等等問題，都需要進一步研究。此外，家庭保姆、小時工、家庭及醫院護工等群體是納入這一用工形式進行調整，還是以勞務派遣的方式來規范，也需要在立法調研時加以研究。

(三)理解分歧的應采納有利于勞動者的解釋

勞動合同法草案明確規定，用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。

草案規定，勞動合同文本由用人單位提供。勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，并經雙方當事人在勞動合同文本上簽字或者蓋章成立。勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。未以書面形式訂立勞動合同的，勞動關系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。

單位招工不得收“金”、扣證件

勞動合同法草案明確規定，今后用人單位招收勞動者，再不能要求勞動者交“金”或扣勞動者的身份證等證件。

草案規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以擔保名義向勞動者收取財物，不得扣勞動者的居民身份證或者其他證件。

勞動合同試用期有了具體規定

勞動合同法草案明確規定，勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。

草案規定，非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

五種情形用人單位不得擅自解除合同

勞動合同法草案明確規定，在五種規定的情形下，用人單位不得依照本法的相關規定解除與勞動者簽訂的勞動合同。分別是：一是患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；二是患病或者負傷，在規定的醫療期內的；三是女職工在孕期、產期、哺乳期的；四是正在擔任平等協商代表的；五是法律、行政法規規定的其他情形。

六種情形勞動者可隨時解除合同

勞動合同法草案明確規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須通知用人單位。

草案還規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：在試用期內的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產條件的；用人單位未按時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、行政法規的規定，損害勞動者權益的；法律、行政法規規定的其他情形。

競業限制期限不得超過2年

勞動合同法草案明確規定，掌握本單位商業秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關系的單位將受到限制。

草案規定，用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。

草案規定，競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業限制期限不得超過2年。