第一篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會 (9)

讀泰羅“科學管理”有感

一、科學管理理論的科學性

泰羅第一次系統地把科學方法引入管理實踐創立了科學管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學并得到發展。泰羅的管理思想之所以較之前人有了飛躍性的進步,主要的原因確實是因為其中包含了真正的“科學成分”。鮮明的時代性

同任何一個思想家一樣,泰羅的理論具有鮮明的時代特性。泰羅生活在一個被市場營銷學稱為“生產觀念”的時代里,提高產量、提高生產效率是那個時代的主要目標。那個時代的另一個特征是勞資對抗,罷工不斷。泰羅深刻的認識到,出現這樣一種局面的根本原因是人們認為勞資雙方的利益是矛盾的,就像是在爭奪一塊蛋糕,完全是一種零和博弈。于是泰羅提出工人和雇主應當進行一場“思想革命”,每個人都應該具有雙贏的思想,為此泰羅一面通過確定工作定額提高效率,一面提出了差別工資制度來提高員工的收入。雙贏思想是泰羅科學管理理論的思想基礎。實踐性

泰羅的管理思想是在實踐經驗中得來并又被重新運用到實踐中取得的。這幾乎是每一門科學建立時都要經歷的一個過程。幾何學的建立來源于幾何學的公理,當這些公理被一個俄國人做了一個“小小”的改動之后,人類就從主宰地球的歐幾里德幾何空間一躍而進入了主宰宇宙的羅巴切夫斯基幾何空間,幾何學中的公理就是來源于人類對客觀世界的認識。

(1)在實踐中發現問題。泰羅1878年開始在米德維爾鋼鐵公司工作,他對當時企業管理中存在問題的認識完全來源于他豐富的工作閱歷。泰羅注意到,工人們常常“磨洋工”,他們不是盡可能快地努力工作,而是蓄意拖延工作進展———他們沒有動力工作得更快或更有效率,他們的目的就是要讓他們的雇主不知道他們能夠工作多快”。監工們對此沒有有效的辦法,他們不清楚從事一項工作所需要的具體時間。

(2)在實踐中分析問題。泰羅堅決不能容忍低效率行為的存在,決定有所作為。泰羅手持秒表對每一道工序所需要的時間進行詳細的測定,一項接一項通過

實踐來分析問題,并進而試圖解決問題的試驗開始了。為了探索最佳的管理方法,泰羅率其助手開展長期的實驗,在米德瓦爾開始進行的金屬切削試驗延續了26年之久,進行的各項試驗達3萬次以上,80萬磅的鋼鐵被試驗用的工具切削成屑,總共耗費約15萬美元。為提高鍋爐清洗工的勞動效率,泰羅多次親自爬進鍋爐,尋求最佳的工作方法和程序。

(3)將理論運用到實踐中解決問題。泰羅將他的成果運用到實踐中去,取得了驚人的效果。生鐵搬運工每天的工作量由12 5噸變成了47噸,澆鑄一個前橋的成本由1 17美元變為54美分,制造炮架的成本由10229美元變為6950美元……道理很簡單,工人們知道了自己應該干多少,雇主們知道了工人能夠干多少。泰羅的方法如此具有生命力應該歸功于取得這些方法的途徑———實踐。泰羅通過實踐來研究管理,泰羅管理理論的可行性、有效性和針對性都十分突出,科學管理理論因此成為世界上第一個國際化的管理理論,全世界都能夠感受到泰羅的思想內涵。標準性

科學管理理論中的標準化主要表現在量化的定額以及規范化的工具、機器、材料和工作環境等?！傲炕痹诤芏鄷r候是一種學問,能夠被稱為科學的重要標志?？茖W管理理論的量化性主要表現為“工作定額”。泰羅通過對每一個生產過程的細致觀察和計量來確定定額,通過定額對工人進行管理,將以前不確定的標準通過定量的方式確定了下來,賦予標準以真正的科學性。量化的好處是容易掌握和衡量,一切都一目了然。對于勞資雙方來說,可接受的定額是化解矛盾的一劑良藥。

在科學管理理論中,量化和規范化同時存在,就像是一對雙胞胎。泰羅認為,規范化、制度化是企業大規模生產的基本要求,是任何先進管理思想得以實施的基礎,是實現科學管理的依據。只有制定嚴格的規范,企業具體工作按章進行,主管人員才能集中精力于企業的大政方針和處理少數例外事件,工人的行動才能有章可循。在著名的鐵鍬試驗中,泰羅首先系統地研究鏟上的負載應為多大問題,其次研究各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規格問題,與此同時還研究了各種原料裝鍬的最好方法的問題,此外還對每一套動作的精確時間作了研究;在金屬切削試驗中則取得了各種機床適當的轉速和進刀量,以及切削用量標準等資

料。

二、科學管理理論的局限性

泰羅也許是一個理想主義者,他希望用一種固定的、有明確結論的秩序來安排這個世界。然而,科學管理理論的應用有些令人失望是不言而喻的。當人們從科學管理帶來的興奮中冷靜下來的時候,對科學管理理論的爭議就接踵而來。泰羅像看待機器一樣看待工人,科學管理是建立在缺乏信任、缺乏價值、才能和個人智力尊重的基礎上的,泰羅的科學管理理論是一門與人的欲望無關的科學,在這里,管理不是一門有關人的科學。泰羅有一個非常著名的結論:“現在,對于將搬運生鐵作為職業的工人來說,首要的要求之一就是他要像牛一樣愚蠢和懶散……在他取得成功之前,科學管理將幫助他養成正確的習慣?！痹谶@里,我們可以看到,泰羅準備將全世界的人打造成少數幾種固定的模式。在科學管理理論的指導下,人們認為工人在工作中想得越少工作效率越高,工作不需要思考,員工之間也不必進行溝通,工人們無需知道其他地方發生了什么,他們應該忽視除工作以外任何事情。泰羅的理論否定了人類社會的基本行為習慣和倫理觀念。這一切使得一旦人們運用科學管理理論來管理知識員工就會產生災難性的后果。

一般認為,與非知識員工相比,知識員工在個人特質、心理需求、價值觀念和工作方式等方面有著諸多的特殊性:首先,知識員工具有實現個人價值的強烈愿望,與被泰羅認定為“喜歡錢”的工人不同,他們更喜歡挑戰和攻關,更多的是在為自己的理想而奮斗;其次,知識員工高度重視成就激勵和精神激勵,更渴望看到工作的成果,期望自己的工作為公司帶來更多的效益,得到更多的肯定,所以他們一般不會“磨洋工”;第三,知識員工具有很高的創造性和自主性,喜歡用自己的方法解決問題,希望自己的方法巧妙而與眾不同;第四,知識員工一般都有強烈的個性及對權勢的蔑視,對他們進行較多的“管理”是不合適的;第五,知識員工所從事的工作富于變化,難以進行規范化。知識員工不是機器,它們也根本就不可能被變成機器,他們有更強的社會性,為了學到更多的知識和不斷的進步,也為了滿足天生的好奇心,不斷地溝通與聯絡幾乎可以看成是他們的本性。知識員工從事的是創造性的工作,他們不希望上司把工作安排的過于明確使工作失去挑戰性,標準化的工作會使知識員工感到被人擺布,失去自我,無法實現個人目標。這一切似乎是有意在和科學管理思想作對。在二十年前,本科畢業生還是比較可貴的資

源,但是在今天,很多本科畢業生都工作在生產的第一線上,“藍領”和“白領”的界限變得模糊起來。今天,幾乎每一個人都會這樣認為:隨著組織員工知識水平的不斷提高,科學管理理論的應用范圍其實是在縮小。

雖然科學管理理論面臨著越來越多的挑戰,但是泰羅的管理思想并沒有過時,目標管理理論里許多思想就來源于泰羅的科學管理,正如著名管理學家厄威克所說:“目前所謂現代管理方法,如果不說是絕大多數,至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進和發展得幾乎同原來面目全非了,但其核心思想通?？梢栽谔┝_的著作和實踐中找到。”

泰羅的時代已經成為歷史,但是泰羅的思想永遠也不會成為歷史。對于亟待發展的科達，泰羅思想的意義可謂更甚。科達需要更多的年輕人和年輕思想，與古老的泰羅思想相互碰撞，產生智慧的花火和動力，去推動科達以前所未有的激昂步伐，闊步前進，創造輝煌！

第二篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅科學管理之我見

把企業說成是一個士兵，那么泰羅思想就是武器，裝備了武器的士兵將有可怕的戰斗力！

泰羅科學管理的思想內容分為以下幾個方面：

一、提高效率

成本是制約企業發展最關鍵的因素，成本高就代表所生產的產品沒有競爭力，企業將面臨被淘汰。而提高效率是降低成本的最有效途徑，也是各個企業能夠從同行業競爭中生存下來甚至脫穎而出的必由之路。泰羅認為,要制造出有科學依據的工人的“合理的日工作量”,就必須進行工時和動作研究。方法是選擇技術熟練的工人,把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來,加上必要的休息時間和其他延誤時間,就得出完成該項工作所需要的總時間,據此定出一個工人“合理的日工作量”。為了提高勞動生產率,必須為工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人,泰羅認為“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的,除了那些完全能做好這項工作而不愿去做的人。”在制定工作定額時,泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度”為標準的。這種速度不是以突擊活動或持續緊張為基礎,而是以工人能長期維持正常速度為基礎。管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作,培訓他成為第一流的工人,激勵他盡最大的努力來工作。

二、勞動方法標準化和差別計件工資制度

勞動方法標準化就是把工人多年積累起來的知識和技藝進行收集、記錄、整理,加以研究,歸納成規律、規則,并對工人的勞動操作與勞動時間進行實驗研究,建立起科學的作業方法,以代替過去憑各個工人的經驗進行作業的方法。勞動方法標準化有利于迅速培養‘第一流的工人’，便于企業管理、利于提高生產效率。

差別計件工資制度就是確定兩種不同的工資率,對完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率計件支付工資;對完不成工作定額的工人,則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資。這種帶獎罰性質的工資制度能夠極大的激發員工的積極性，極大提高生產效率，降低生產成本，從而提升企業競爭力。

三、管理職能專業化

將工作細分，做到專人專崗、專崗專職，每一個單項工作要做到責任到人，防止產生扯皮現象。明確了責任人，利于工作的落實、開展。對于一人負責多項工作的情況，工作完成的好的要給予獎勵，一項工作對應一份獎勵，肯定員工的勞動成果，多勞多得，這也符合‘計件工資’的精神，也避免了工作分配不合理情況的出現。

企業管理是一項復雜的過程，無論什么模式，生搬硬套終究是行不通的，這就要求我們理論聯系實際，結合公司內部、外部環境，將泰羅科學管理消化吸收，為我所用。相信在泰羅科學管理的前提下，科達集團各公司管理一定會更加完善，科達事業也會蒸蒸日上。

第三篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅式科學管理觀后感

泰羅認為:“最佳的管理是一門實在的科學,基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上?！彼墓芾韺嶋H上是一種規范化、標準化的管理。用培訓來教給工人完成任務的技能,用科學研究來制定標準和規章制度并據此規定和下達任務,用獎懲等激勵機制來保證任務的完成。這是泰羅科學管理的三部曲,其核心就是工作任務的標準化、規范化和制度化。泰羅認為,規范化、制度化是企業大規模生產的基本要求,是任何先進管理思想得以實施的基礎,是實現科學管理的依據。只有制定嚴格的規范,企業具體工作按章進行,主管人員才能集中精力于企業的大政方針和處理少數例外事件”,工人的行動才能有章可循。否則,勢必造成管理的隨意和生產的混亂。當然,嚴格的規范也并非能隨意制定,而必須建立在科學研究的基礎之上。因為規章制度只有科學、合理,才能得到職工的理解支持和貫徹執行。嚴格的規范還必須是明確的。泰羅認為,規范或指示不明確,使人產生誤解,是引起管理雙方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主張企業內部必須有明確的規范,明確的權利義務,明確的操作方法和程序,明確的目標,進行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責,提高勞動生產效率。

操作規范化使規范從物擴大到人,管理規范化把規范對象從工人擴大到管理人員。在所有這些標準化、規范化基礎上制定的規章制度成了企業的法典”,從而使規范化、標準化成為整個企業運行的基礎。這就是所謂的現代管理制度”,泰羅完成了這個制度的框架和基礎。今天任何先進的現代化的管理制度都是在這一基礎上建立起來的?？梢哉f,沒有管理的規范化,就沒有管理的現代化。

協調性。泰羅認為:“科學管理的常規特征是協調而不是不和?！痹诳茖W管理的眾多要素中,最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭,用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突,用向同一方向的努力代替背道而馳,用相互信任代替相互猜疑,雙方成為朋友而不是對頭。這是科學管理的精華所在”。他強調:一種管理制度無論怎樣好,都不應該硬性采用,雇主與工人之間必須保持良好的個人關系,同工人來往時,對他的各種成見都要考慮?！敝挥性趧谫Y雙方相互信任和理解、協調合作的基礎上,管理才會取得持久的成功。他反對資本家對工人的漠視和不公平,主張上級人員用平等的態度對待工人,同情和關心工人,鼓勵每個工人同他的上級討論廠內外遇到的困難,有機會自由發表意見,而上級必須注意傾聽并認真對

待。在科學管理制度下,管理當局應當成為工人的仆人,竭盡全力地為工人創造最好的條件,提供最好的服務,以使工人能努力工作,最大限度地提高勞動效率。他也堅信,管理當局與工人是能親密合作的,因為雙方關心的利益是一致的。資方關心最低成本,工人關心最高工資,只要雙方親密合作,共同努力提高勞動生產率,保持生產的長期增長就能達到這一目的。他把雙方的協調合作寄希望于一場偉大的精神革命”,即雙方都不把盈余的分配作為頭等大事,而把注意力轉到盈余的增加上,直到盈余大到雙方都不必為如何分配而爭吵為止。

泰羅強調企業內部和諧的人際關系,強調資方尊重、同情、關心工人,強調消除工作環境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以發揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當作人來激勵,而不是當作像機器一樣的工具,第一次在企業管理中開始關注人的因素對企業的影響,這的確是管理思想史上的一次巨大的進步。但在生產資料私有制為基礎的資本主義社會中,在對資本原始積累的渴望和剩余財富相對短缺的矛盾中,勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對剩余價值的無限追求也不可能使資本家真正關心和同情工人。因此,泰羅那種試圖調和勞資雙方的階級矛盾,把雙方聯結成為一個利益互惠的整體的偉大的精神革命”,只能是美好的幻想。

效率性。提高生產效率是泰羅科學管理思想的出發點和歸宿?？茖W管理的目的就是“要培訓和發掘企業中每個工人的才干,使每個工人盡他天賦之所能,干出最高檔的工作———以最快的速度達到最高的效率”。泰羅認為,生產效率的巨大增長是文明國家與不文明國家的區別,是人類社會巨大進步的標志。正是由于生產效率的提高,社會產品的日益豐富,才使得今天的勞動人民生活得幾乎同200年前的國王一樣好。因此,任何一種阻礙勞動效率提高的行為,都是一種不道德的行為,是對人民幸福生活權利的一種剝奪。提高勞動效率對勞資雙方都有利,它可以增大盈余,保證雙方最大限度的富?！?。因此,他千方百計地提高勞動效率。他的管理思想的實踐性、科學性、規范性和協調性,都是為效率性服務的。他認為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作,有效途徑就是把科學研究和知識引入管理實踐,在各方面的工作中,用科學的方法代替經驗的方法。他的計件工資制,各種管理原則和規范,他所設計的職能組織結構,他所進行的科學研究和實驗,他的各種發明,無一不是提高效率的具體措施。在他看來,管理的根本目的就是為了提高效率。

整個工業史就是一部效率史,任何提高效率的措施,無論遇到多大阻力,最終都會勝利。他堅信:科學管理是一種有效提高工人勞動效率的手段……無論在什么地方,有什么人,有哪個階級的人,采取什么方法來反對,科學管理總還是要勝利的。我認為科學管理是正確的。如果它是正確的話,如果科學管理能使工人不用增加勞動而能增加工效的話,那么,科學管理就一定會勝利。”

科學管理的確勝利了。它運用于企業管理中,使得許多企業生產效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰羅靠科學的方法在不增加工人勞動的情況下提高工效的觀點,突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義的生產和財富飛速增長。德魯克在《新現實》中稱贊道:泰羅表明:增加生產的真正潛力在于?更聰明?地工作。他不僅極大地提高了產量,而且使增加工人工資的同時降低產品價格和增加對產品的要求成為可能。(事實上,泰羅要求工廠主必須大幅度提高工資,有時甚至高達3倍,否則,他拒絕提供幫助)……由于有了泰羅,就業的藍領工人的人數越多,在收入和生活水準上?中產階級?和資產階級的人數也越多?！碑斎?德魯克的話帶有很大的片面性。資本主義國家工人處境的改善絕不僅僅是泰羅的功勞,工人的斗爭是其主要原因。但德魯克也從一個側面說明了泰羅管理思想在提高生產效率,促進經濟和社會發展方面所起的積極作用。

泰羅科學管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個里程碑。人們把泰羅所處的時代稱為泰羅時代”,把他的管理理論稱為“泰羅制”。雖然他已作古近百年,但他的科學管理思想對于經濟比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現實的理論意義和實踐意義。我國現在正處于并將長期處于社會主義初級階段。從50年代中期我國進入社會主義初級階段開始到現在,經過40多年特別是近20年的發展,生產力有了很大提高,各項事業有了很大進步。然而總的來說,人口多,底子薄,地區發展不平衡,生產力不發達的狀況并沒有根本改變。尤其是企業普遍存在管理混亂效率低的現象。因此,擺在我們面前的首要任務,就是要集中力量發展社會生產力。圍繞發展社會主義生產力這個根本任務,要做許多工作,其中一個重要方面就是要認真吸收和借鑒包括泰羅科學管理思想在內的西方管理思想,不斷加強和改善我們的企業管理,提高生產效率。鄧小平在南巡講話時特別指出:社會主義要贏得資

本主義相比較的優勢,就必須大膽吸收和借鑒人類社會創造的一切文明成果,吸收和借鑒當今世界各國包括資本主義發達國家的一切反映現代社會化生產規律的先進經營方式、管理方法?！?/p>

第四篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅“科學管理”

泰羅科學管理思想產生于１９世紀末２０世紀初。泰羅是科學管理的創始人,在資本主義管理史上被稱 為“科學管理之父”。反映他的科學管理思想的主要著作有《計件工資制》、《車間管理》、《科學管理原則》等。

泰羅１８７８—１８９７年在美國米德瓦爾鋼鐵廠工作期間,他感到當時的企業管理當局不懂用科學方法來進行管理,不懂工作程序、勞動節奏和疲勞因素對勞動生產率的影響。而工人則缺少訓練,沒有正確的操作方法和適用工具,這都大大影響了勞動生產率的提高。為了改進管理,他在米德瓦爾鋼鐵廠進行了各種實驗,如１８８１年進行了二項“金屬切削試驗”,試驗結果發現了能大大提高金屬切削機工產量的高速工具鋼,并取得了各種機床適當的轉速和進刀量,以及切削用量標準等資料,并研究出每個金屬切削工人工作日的合適工作量,并給工人制定了一套工作量標準。１８９８年,泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間,進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬實驗”。搬運生鐵塊試驗是在這家公司的５座高爐產品搬運班組大約７５名工人中進行的。由于這一研究,改進了操作方法,訓練了工人,其結果使生鐵塊的搬運提高了３倍。鐵鍬試驗首先系統地研究了鏟口的復載應為多大問題,其次研究的是各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規格問題,與此同時還研究了各種原料裝鍬的最好方法問題,此外還對每一套動作的精確時間做了研究,從而提出了一個“一流工人”每天應該完成的工作量。這一研究的結果是非常出色的。堆料場的勞動力從４００～６００人減少為１４０人。平均每人每天的操作量從１６噸提高到５９噸,每個工人的日工資從１ １５美元提高到１８８美元。綜上所述,這些試驗集中于“動作”、“工時”的研究以及工具、材料和工作環境等標準化研究,并根據這些成果制定了每日比較科學的工作定額和為完成這些定額的標準化工具。

泰羅的管理思想內容可概括為以下幾個方面:

１．提高效率。泰羅認為,要制造出有科學依據的工人的“合理的日工作量”,就必須進行工時和動作研究。方法是選擇技術熟練的工人,把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來,加上必要的休息時間和其他延誤時間,就得出完成該項工作所需要的總時間,據此定出一個工人“合理的日工作量”。為了提高勞動生產率,必須為工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人,泰羅認為“每一種

類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的,除了那些完全能做好這項工作而不愿去做的人?！痹谥贫üぷ鞫~時,泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度”為標準的。這種速度不是以突擊活動或持續緊張為基礎,而是以工人能長期維持正常速度為基礎。管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作,培訓他成為第一流的工人,激勵他盡最大的努力來工作。

２．勞動方法標準化和差別計件工資制度。勞動方法標準化就是把工人多年積累起來的知識和技藝進行收集、記錄、整理,加以研究,歸納成規律、規則,并對工人的勞動操作與勞動時間進行實驗研究,建立起科學的作業方法,以代替過去憑各個工人的經驗進行作業的方法。具體做法是:采用時間研究和動作研究的方法,制定出標準的作業方法,實行作業所需的各種工具和作業環境的標準化,按照標準的作業方法和合理的組織與安排,確定工人一天必須完成的標準的工作量。差別計件工資制度就是確定兩種不同的工資率,對完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率計件支付工資;對完不成工作定額的工人,則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資。

３．管理職能專業化。一方面,泰羅主張明確劃分計劃職能與執行職能,由專門的計劃部門來從事調查研究,為定額和操作方法提供科學依據,制定科學的定額和標準化的操作方法及工具,擬定計劃并發布指示和命令,比較“標準” 和“實際情況”,進行有效的控制工作。至于現場的工人,則按照計劃部門制定的操作方法和指示,使用規定的標準工具,從事實際的操作,不得自行改變,即計劃職能同執行職能分開。

另一方面,泰羅主張實行職能管理,將管理的工作予以細分,使所有的管理者只承擔一種職能。他設計出八個職能工長,代替原來的一個職能工長,其中四個在計劃部門,四個在車間,每個職能工長負責某一方面的工作。在其職能范圍內,可以直接向工人發出命令。后來的事實表明,一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領導,容易引起混亂,所以“職能工長制”沒有得到推廣。但泰羅的這種職能管理思想為以后職能部門的建立和管理的專業化提供了參考。

科達積極汲取泰羅式科學管理的精華，取其精華，去其糟粕。為企業的進一步發展鋪平了道路。

第五篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅科學管理的學習體會

泰羅科學管理內容相當豐富，它是以工商業的生產管理和車間管理為起點，理論、原則和操作性技術方法相結合，兼具思想性和實用性的一整套管理學說。其主要內容涉及到生產管理的技術與方法、管理職能、管理人員、組織原理、管理哲學等五大方面。正是從科學管理開始，管理學沿著伽利略、牛頓創立的實驗科學道路，告別了單純的經驗總結和智慧技巧，由“治術”發展為一門科學，迄今仍不失其光彩。許多論著談及科學管理，往往把注意力集中在技術層面，實際上，科學管理所包含的思想層面內容，遠比其技術手段重要得多。只有完整地理解鋼鐵公司和新教倫理的有機組合，才能真正掌握泰羅制.具體就是這樣的。第一,學習借鑒與革新創造相結合。泰羅的科學管理思想并非泰羅的獨創,而是學習借鑒前人的管理思想并在實踐中改革創新的結果。學習借鑒并在實踐中革新創造,是泰羅的成功經驗,也是世界各國企業管理的經驗之談。改革開放以來,我國有許多企業以極大熱情學習借鑒了泰羅科學管理理論和方法,在管理實踐中普遍加強了定額定員管理、標準化管理、成本管理、人員培訓、現場管理,建立健全了各種規章制度和組織機構,逐步走上了依法治廠的軌道,收到了顯著成效。如邯鋼的模擬成本一票否決,擇優上崗,選優操作,工資、獎金與業績掛鉤等,“豚化”的百分計獎,定崗位定工資以及健全的制度和標準.都可以說是在學習泰羅制基礎上的創新。

第二,制度管理與思想教育相結合。泰羅的科學管理是典型的制度管理。他認為科學管理就是建立在一系列嚴格的紀律、制度和規則之上的。離開了嚴格的規章制度和獎懲措施,科學管理根本無法貫徹落實。他主張把工作任務標準化、規范化,建立健全各種規章制度,用獎懲來保證制度的實施,同時實行管理的“例外原則”,對無法標準化、規范化的工作,由主管人員直接實施控制。我國歷來重視思想教育,通過深入細致的思想教育,使職工正確理解各種方針政策和各項制度措施,提高職工素質,提高職工對自己所處地位和所擔負責任的認識,正確處理國家、集體和個人利益,正確對待領導和同事,從而增強企業的凝聚力,保證企業各種制度的貫徹落實和企業目標的實現。但是,思想教育也不是萬能的,它必須有必要的制度作保證。建國以來很長一段時間,我國的企業管理中思想教育占了主

導地位,有時甚至取代了制度管理。這在一定時期內調動了人們的積極性。但由于人的素質參差不齊,長期缺乏制度約束,結果造成行為失范,管理混亂,效率低下。因此,必須加強制度建設,把制度管理與思想教育結合起來。一方面用健全的規章制度把人們的行為嚴格納入一定規范,從行動上強制約束;另一方面通過思想教育和道德教育,從思想上灌輸引導。兩方面結合,使外在的強制變為內心的承諾,不僅自覺行動而且自覺維護,從而提高人的素質。改革開放后,我國許多企業正是在這種思想指導下,借鑒了西方的制度管理,取得了成功,。中外實踐證明:在現代化企業管理中,必須一方面加強制度管理,健全各種規章制度;另一方面重視思想教育,培養優良的職業道德和企業群體精神,這是現代企業成敗的關鍵。第三,物質激勵與精神激勵相合。管理從某種程度上說就是激勵。管理人員通過了解被管理者的各種需要,激發其行為動機來調動其積極性,從而促進經濟發展。由于人的需要有物質方面的也有精神方面的,激勵也分為物質激勵和精神激勵。對于人,物質始終是第一性的。人們進行社會活動直接或間接的都是為了物質利益,這是馬克思主義關于歷史唯物主義的一個基本觀點。但物質激勵也不是萬能的。在經濟落后,人們生活水平較低,科技文化素質較差,物質消費仍居生活主導地位的社會,物質手段可能會產生較大的激勵作用。但隨著人們物質需要滿足程度和科技文化素質的提高,這種激勵的作用會逐漸弱化。我國歷來重義輕利,重精神輕物質,安于物質清貧而追求道德高尚是中華民族歷來推崇的傳統道德。尤其是在物質匱乏的年代,追求精神幸福是人們的生活動力。所以,在管理中我們歷來重視精神激勵,這在建國初期很短的一段時間內曾激發了人民的勞動熱情。改革開放后,鄧小平從唯物主義的基本觀點和我國現實生活實踐出發,提出了貧窮不是社會主義,社會主義要不斷提高人民的物質文化生活水平,滿足人民的物質需要。在這一思想指導下,許多企業開始重視物質激勵,職工的積極性又被調動起來,推動了社會生產的迅速發展。實踐證明:要調動人的積極性,單純的物質激勵或精神激勵都不行,必須把二者結合起來,在不斷滿足職工物質需要的同時,加強企業文化建設,提高職工素質,創造各種條件,滿足職工的精神需要。

第四,管理者與工人相結合。泰羅認為他的科學管理的精華就是企業內部管理者與工人的親密合作。沒有這種協調合作的關系,任何完善的制度法規都無法

貫徹落實,管理者的作用無法真正發揮,管理很難順利進行。因此,在企業內部,與其說工人是管理者的仆人,不如說管理者是工人的仆人。管理者必須關心、幫助工人,為工人提高工作效率提供各種服務。作為管理者一定要真正關心職工疾苦,作好職工的“仆人”,而職工則應有整體意識,要顧全大局,盡力為企業為社會作貢獻,推動企業發展也使自己得到提高和發展。干部是人民的公仆,這是我們黨一貫倡導的觀點,建國初期,我們曾成功地做到了這一點,現在我們有許多企業仍然保持著這一傳統。

第五,經濟效益與社會效益相結合。泰羅管理思想的根本目的就是要提高企業的經濟效益。追求經濟效益是企業生產經營的基本原則,是衡量企業經營成功與否的重要標準。如果一個企業沒有經濟效益,它不僅無法在激烈的社會競爭中立足,而且也是對社會資源的一種浪費,是一種犯罪。社會主義社會生產的目的就是為了滿足人民群眾日益增長的物質文化需要,這也是企業發展生產,提高經濟效益的最終目的。但是為了追求經濟效益而損害了社會效益,不但有違社會主義企業生產的根本目的,而且企業自身也難以持久發展。因為經濟效益與社會效益是相輔相成的。企業經濟效益好,就能加快技術改造和產品的更新換代,更好地滿足社會需要,也更有能力服務社會。同樣,企業為社會提供更多更好的產品和服務,就會贏得社會的承認和市場份額,從而獲得更大的經濟效益。尤其是注重環保,投資公益事業,還會擴大企業的社會知名度,得到社會的贊譽,既有利于社會的發展,也贏得了更多的顧客。如杭州娃哈哈集團在不斷加強企業內部管理,提高經濟效益的同時,在貧困山區捐資修建百所希望小學,在社會上引起巨大反響,娃哈哈系列產品知名度大大提高,不僅擴大了現實的市場份額,而且開拓了潛在的山區市場,使企業獲得了更大的經濟效益。市場經濟本身就是一種“利他”經濟。企業的產品只有對他人有利,才能得到社會承認,企業才能生存。企業只有在讓投資者和職工滿意的同時也讓消費者和社會滿意,才能成為市場的贏家。例如我國的“小天鵝”、長虹等集團公司在尋求經濟效益的同時,為社會提供“超值服務”,把消費者和社會需要放在首位,不但為社會作出了貢獻,得到社會的承認,而且企業自身也獲得了極大的經濟效益,得到了迅速發展。實踐證明:在激烈的市場競爭中,企業要生存要發展,必須把經濟效益和社會效益結合起來,在追求經濟效益時兼顧社會效益,當二者沖突時,經濟效益要服從社會效益。這是市場經濟的基本要

求,也是社會主義的本質要求。