第一篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會 (14)

泰羅科學管理學習體會

應(yīng)集團要求，參與公司集中組織的“泰羅制”科學管理的學習。對于步入工作崗位半年的我來說“泰羅制”起初是一個陌生的詞語，但經(jīng)過公司提供的文字材料的學習及通過網(wǎng)絡(luò)搜索進行的拓展閱讀，我慢慢地揭開了“泰羅制”科學管理的神秘面紗，對精細化、標準化、數(shù)量化生產(chǎn)有了新的認識。

“泰羅制”是現(xiàn)在企業(yè)大廈的“承重墻”，然而它確是于20世紀初，美國的弗雷德里克·泰羅發(fā)明的一套科學管理方法。一定會有人不屑：泰羅制？“老古董”了！現(xiàn)在都知識經(jīng)濟了，它還有用嗎？事實，卻恰恰相反。泰羅制，這個創(chuàng)于百年前、強調(diào)效率和規(guī)范的管理體系，恰是現(xiàn)代企業(yè)最缺乏的，尤其是中國的現(xiàn)代企業(yè)。

人類的文明史浩浩湯湯，有組織的團體活動促進了管理活動的產(chǎn)生。管理活動的歷史可被視為同人類歷史一樣悠久，它的出現(xiàn)讓一些人加以探索和研究。經(jīng)過長期的積累和總結(jié)，人們對管理活動有了初步的認識和見解，從而開始形成一些樸素零散的管理思想。隨著社會的發(fā)展，科學技術(shù)的進步，人們又對管理思想加以提煉和概括，找出其中帶有規(guī)律性的東西，并將其作為假設(shè)在管理活動中加以檢驗，繼而對檢驗結(jié)果加以分析研究，從中找出屬于管理活動普遍原理的東西

首創(chuàng)“知識工人”理念的“現(xiàn)代管理之父”彼得·杜拉克回答：泰羅的思想“用在哪里都適用”！

其實，泰羅制從沒有遠離過企業(yè)，“道不遠人”。從泰羅創(chuàng)立“科學管理”體系后，它就一直在不斷隨著環(huán)境的變化而“進化”：

在企業(yè)界，美國福特，通過對泰羅思想的實踐和完善，形成了流水線大工業(yè)生產(chǎn)，改變了全人類的生產(chǎn)與生存方式；隨后，戰(zhàn)爭廢墟上的日本，又進一步開創(chuàng)了對生產(chǎn)持續(xù)改進、徹底杜絕浪費的豐田精益生產(chǎn)，超越了福特模式，打造了日本汽車至今無出其右的優(yōu)勢??成功的大企業(yè)，都把泰羅制這個“基本功”練到了極致！

科學管理理論著重圍繞如何提高單個工人生產(chǎn)率這一問題進行研討，主要包括以下幾個方面：

一、工作定額原理：泰羅把工人操作分解為基本的動作，在對盡可能多的工

人測定完成這一工作的基本時間，同時確定最恰當?shù)牟僮鞒绦颍瑢⒆詈蟮贸龅淖钣行У牟僮鞣椒ㄗ鳛闃藴剩偌由媳匾男菹r間和其他延誤時間就可得到完成的標準時間。對此他進行了著名的搬運鐵塊實驗，尋找到合理的搬運生鐵塊的方法，不僅使工人的基本權(quán)益得到保障，而且是公司效益明顯提升。

二、能力與工作相適應(yīng)原則：泰羅主張選擇一流工人，即能力最適合也最愿意做這個工作的工人，并對他們進行培訓以更好地為公司服務(wù)。

三、標準化原則：泰羅通過進行鐵鍬實驗使工人掌握了標準化的操作方法，使用標準化工具，并使作業(yè)環(huán)境標準化，讓工人效率大大提高。

四、報酬制度即計件工資制：要求實行差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成工作定額，根據(jù)公認的實際工作表現(xiàn)而不是工作類別來支付工資，這一制度使工廠中“磨洋工”的現(xiàn)象大大減少，企業(yè)生產(chǎn)過程充滿活力。

五、計劃職能與執(zhí)行職能相分離原則：泰羅認為應(yīng)該用科學的管理方法代替經(jīng)驗工作方法，這樣有利于工人自主性的發(fā)揮，提高工人個人生產(chǎn)率。

六、其他原則：泰羅在總結(jié)經(jīng)驗經(jīng)行試驗后還提出了針對企業(yè)高層管理者的例外原則，建議在工人與雇主之間進行一次徹底的“精神革命”，每一個都是提高工效，科學進行企業(yè)管理的妙藥良丹。

泰羅制對現(xiàn)代企業(yè)管理具有非常重要的借鑒價值。現(xiàn)代企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)相比，具有嚴密的組織結(jié)構(gòu)，復雜的管理體系，運用數(shù)理工程模擬的輔助決策手段，更加專業(yè)化、信息化、和知識化，管理上更加人性化、制度化和專門化。泰羅制在管理思想以及實踐精神仍然具有很重要的價值，其堅持的主要觀點和管理制度具有非常重要的指導意義：

一、管理所秉承的人性不變。泰羅制強調(diào)人性的本質(zhì)在于利己，人性本身很復雜，有善也有惡，但趨利避害卻有普遍意義。從人性利己的角度出發(fā)，建立一套管理制度用以約束和激勵員工，聯(lián)結(jié)起勞資雙方合作的紐帶，實現(xiàn)互利共贏。

二、管理是科學。科學在于實事求是，從客觀實際出發(fā)，而不是憑經(jīng)驗，主觀臆斷。泰羅正是以科學的態(tài)度運用科學的方法來研究企業(yè)中存在的問題的。同時，是泰羅真正把管理當成一門學問并建立起學科體系的，后繼者正式在泰羅建立的管理學框架基礎(chǔ)上逐步發(fā)展和完善的，直到今天，管理學教科書的關(guān)鍵內(nèi)容還在堅守泰羅制的管理思想和管理精髓。

三、管理的目的是提高效率。泰羅進行管理革新的出發(fā)點就是提高企業(yè)效率，包括企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率，能夠以最小的投入在最短的時間內(nèi)獲得更大的效益，以此獲得市場競爭力，創(chuàng)造更多的財富。在技術(shù)條件相同的條件下，先進的管理是提高效率的主要途徑。

四、關(guān)注細節(jié)。企業(yè)生產(chǎn)和管理是由各個細小環(huán)節(jié)組成的，每一個細節(jié)都關(guān)系到企業(yè)的成敗，泰羅對細節(jié)非常關(guān)注，嚴格要求，他的一系列研究和試驗，都是圍繞細節(jié)展開的，并以規(guī)定細節(jié)結(jié)束的。這在今天相當重要，做管理，就得從細節(jié)抓起，絲毫不得放松，不然就會釀成大錯。

五、制度化。企業(yè)是營利的組織，營利的前提是要投入一定的人財物，使之協(xié)調(diào)運行，合理安排，并在制度的框架下運行，這才能保證企業(yè)運行的成本最低。每個企業(yè)都要有自己的基本規(guī)范和制度，使人財物等投入要素在各種明確的規(guī)定、條例、標準下有序運行，這在今天的企業(yè)管理中已成為基本常識。

六、注重實踐。企業(yè)具有堅守慣性的特性，而企業(yè)的外部環(huán)境卻在隨時發(fā)生變化，技術(shù)、市場、經(jīng)濟、社會等都是企業(yè)時刻關(guān)注的問題，不變革，不引入新的管理理念，不進行實踐與理論的溝通融合，墨守成規(guī)，本本主義，企業(yè)最終將會走向衰敗。

七、協(xié)調(diào)。管理就是協(xié)調(diào)人財物，使之合理有序運行。勞資雙方要協(xié)調(diào)溝通，人事職責要匹配，做到人盡其用，實現(xiàn)企業(yè)管理的最大效益。協(xié)調(diào)是泰羅制的中心內(nèi)容，在今天，協(xié)調(diào)投入要素好的企業(yè)再回得到更大的發(fā)展。

八、合作。員工個人和企業(yè)都具有逐利的傾向，只有合作，才能實現(xiàn)雙方的利益，做大經(jīng)濟利潤總量，雙方才能獲得更多的屬于自己的那一部分。不友好的合作，鬧沖突對抗，對雙方都沒有好處，強調(diào)合作共贏理念，共同努力提高企業(yè)效率以實現(xiàn)企業(yè)的遠景目標，這是泰羅堅信也是今天企業(yè)所追求的管理理念。

九、用人。人不僅是企業(yè)投入的要素，同時企業(yè)存在的目的也是為人服務(wù)，人也是企業(yè)的管理者。人與企業(yè)合二為一，人的目標與企業(yè)遠景目標共同一致，人才有更大的動力為企業(yè)貢獻才智。人與企業(yè)不是對立著，而是企業(yè)的一份子，泰羅強調(diào)子房尊重同情關(guān)心工人，而不是當作工作。

泰羅制的主要觀點和管理制度值得借鑒和深入思考的地方還有很多，當企業(yè)遇到問題時，可能從中獲得有益的啟示，這就是泰羅留給現(xiàn)代企業(yè)管理的源源不

竭的管理遺產(chǎn)。

經(jīng)過三十年的改革開放，我國由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)入市場經(jīng)濟體制，社會進入全面轉(zhuǎn)型時期，宏觀經(jīng)濟社會的開放推動了微觀組織層面的蓬勃發(fā)展，企業(yè)進入了股份制改造，實現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)多元化，國有企業(yè)進入了改革攻堅期。國有企業(yè)與民營企業(yè)相互借鑒管理經(jīng)驗，互相協(xié)作，在國內(nèi)外競爭中取得了有利地位。管理理念的引入，管理人才的啟用，管理模式的革新等為標志的管理領(lǐng)域不斷呈現(xiàn)出開拓創(chuàng)新的局面。然而我國企業(yè)仍然面臨著階段性問題，國有企業(yè)尚未改革徹底，民營企業(yè)規(guī)模不大，企業(yè)效率不高，企業(yè)參與國際競爭的能力還不強，企業(yè)應(yīng)對市場風險的能力還不高，企業(yè)內(nèi)部管理水平尚低等等。解決這些問題除了從實踐中大膽摸索管理之道外，還應(yīng)該向前人借鑒有價值的理論，泰羅制給了我們諸多的啟示，這些啟示可以指導企業(yè)管理走上科學管理的軌道。

啟示一：管理之道在于創(chuàng)新變革，關(guān)于面對問題，大膽探索，勇于實踐，一切有利于企業(yè)發(fā)展的管理理論都可以引進到企業(yè)實踐中來，用科學的先進的管理理念、管理思想和管理方法武裝企業(yè)。

啟示二：加強企業(yè)制度化建設(shè)，建立一套符合效率為目的，改革企業(yè)運行和管理的各個環(huán)節(jié)，大到企業(yè)流程再造，小到管理的的每一個細節(jié)。

啟示三：始終堅持以提高企業(yè)效率為目的，改革企業(yè)運行和管理的各個環(huán)節(jié)，大到企業(yè)流程再造，小到管理的每一個細節(jié)。

啟示四：堅持識人用人重人和以人為本的原則，給員工良好的待遇和工作條件，使員工在實現(xiàn)自己利益的同時實現(xiàn)企業(yè)的遠景目標。

第二篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅科學管理的學習體會

泰羅科學管理內(nèi)容相當豐富，它是以工商業(yè)的生產(chǎn)管理和車間管理為起點，理論、原則和操作性技術(shù)方法相結(jié)合，兼具思想性和實用性的一整套管理學說。其主要內(nèi)容涉及到生產(chǎn)管理的技術(shù)與方法、管理職能、管理人員、組織原理、管理哲學等五大方面。正是從科學管理開始，管理學沿著伽利略、牛頓創(chuàng)立的實驗科學道路，告別了單純的經(jīng)驗總結(jié)和智慧技巧，由“治術(shù)”發(fā)展為一門科學，迄今仍不失其光彩。許多論著談及科學管理，往往把注意力集中在技術(shù)層面，實際上，科學管理所包含的思想層面內(nèi)容，遠比其技術(shù)手段重要得多。只有完整地理解鋼鐵公司和新教倫理的有機組合，才能真正掌握泰羅制.具體就是這樣的。第一,學習借鑒與革新創(chuàng)造相結(jié)合。泰羅的科學管理思想并非泰羅的獨創(chuàng),而是學習借鑒前人的管理思想并在實踐中改革創(chuàng)新的結(jié)果。學習借鑒并在實踐中革新創(chuàng)造,是泰羅的成功經(jīng)驗,也是世界各國企業(yè)管理的經(jīng)驗之談。改革開放以來,我國有許多企業(yè)以極大熱情學習借鑒了泰羅科學管理理論和方法,在管理實踐中普遍加強了定額定員管理、標準化管理、成本管理、人員培訓、現(xiàn)場管理,建立健全了各種規(guī)章制度和組織機構(gòu),逐步走上了依法治廠的軌道,收到了顯著成效。如邯鋼的模擬成本一票否決,擇優(yōu)上崗,選優(yōu)操作,工資、獎金與業(yè)績掛鉤等,“豚化”的百分計獎,定崗位定工資以及健全的制度和標準.都可以說是在學習泰羅制基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。

第二,制度管理與思想教育相結(jié)合。泰羅的科學管理是典型的制度管理。他認為科學管理就是建立在一系列嚴格的紀律、制度和規(guī)則之上的。離開了嚴格的規(guī)章制度和獎懲措施,科學管理根本無法貫徹落實。他主張把工作任務(wù)標準化、規(guī)范化,建立健全各種規(guī)章制度,用獎懲來保證制度的實施,同時實行管理的“例外原則”,對無法標準化、規(guī)范化的工作,由主管人員直接實施控制。我國歷來重視思想教育,通過深入細致的思想教育,使職工正確理解各種方針政策和各項制度措施,提高職工素質(zhì),提高職工對自己所處地位和所擔負責任的認識,正確處理國家、集體和個人利益,正確對待領(lǐng)導和同事,從而增強企業(yè)的凝聚力,保證企業(yè)各種制度的貫徹落實和企業(yè)目標的實現(xiàn)。但是,思想教育也不是萬能的,它必須有必要的制度作保證。建國以來很長一段時間,我國的企業(yè)管理中思想教育占了主

導地位,有時甚至取代了制度管理。這在一定時期內(nèi)調(diào)動了人們的積極性。但由于人的素質(zhì)參差不齊,長期缺乏制度約束,結(jié)果造成行為失范,管理混亂,效率低下。因此,必須加強制度建設(shè),把制度管理與思想教育結(jié)合起來。一方面用健全的規(guī)章制度把人們的行為嚴格納入一定規(guī)范,從行動上強制約束;另一方面通過思想教育和道德教育,從思想上灌輸引導。兩方面結(jié)合,使外在的強制變?yōu)閮?nèi)心的承諾,不僅自覺行動而且自覺維護,從而提高人的素質(zhì)。改革開放后,我國許多企業(yè)正是在這種思想指導下,借鑒了西方的制度管理,取得了成功,。中外實踐證明:在現(xiàn)代化企業(yè)管理中,必須一方面加強制度管理,健全各種規(guī)章制度;另一方面重視思想教育,培養(yǎng)優(yōu)良的職業(yè)道德和企業(yè)群體精神,這是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關(guān)鍵。第三,物質(zhì)激勵與精神激勵相合。管理從某種程度上說就是激勵。管理人員通過了解被管理者的各種需要,激發(fā)其行為動機來調(diào)動其積極性,從而促進經(jīng)濟發(fā)展。由于人的需要有物質(zhì)方面的也有精神方面的,激勵也分為物質(zhì)激勵和精神激勵。對于人,物質(zhì)始終是第一性的。人們進行社會活動直接或間接的都是為了物質(zhì)利益,這是馬克思主義關(guān)于歷史唯物主義的一個基本觀點。但物質(zhì)激勵也不是萬能的。在經(jīng)濟落后,人們生活水平較低,科技文化素質(zhì)較差,物質(zhì)消費仍居生活主導地位的社會,物質(zhì)手段可能會產(chǎn)生較大的激勵作用。但隨著人們物質(zhì)需要滿足程度和科技文化素質(zhì)的提高,這種激勵的作用會逐漸弱化。我國歷來重義輕利,重精神輕物質(zhì),安于物質(zhì)清貧而追求道德高尚是中華民族歷來推崇的傳統(tǒng)道德。尤其是在物質(zhì)匱乏的年代,追求精神幸福是人們的生活動力。所以,在管理中我們歷來重視精神激勵,這在建國初期很短的一段時間內(nèi)曾激發(fā)了人民的勞動熱情。改革開放后,鄧小平從唯物主義的基本觀點和我國現(xiàn)實生活實踐出發(fā),提出了貧窮不是社會主義,社會主義要不斷提高人民的物質(zhì)文化生活水平,滿足人民的物質(zhì)需要。在這一思想指導下,許多企業(yè)開始重視物質(zhì)激勵,職工的積極性又被調(diào)動起來,推動了社會生產(chǎn)的迅速發(fā)展。實踐證明:要調(diào)動人的積極性,單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都不行,必須把二者結(jié)合起來,在不斷滿足職工物質(zhì)需要的同時,加強企業(yè)文化建設(shè),提高職工素質(zhì),創(chuàng)造各種條件,滿足職工的精神需要。

第四,管理者與工人相結(jié)合。泰羅認為他的科學管理的精華就是企業(yè)內(nèi)部管理者與工人的親密合作。沒有這種協(xié)調(diào)合作的關(guān)系,任何完善的制度法規(guī)都無法

貫徹落實,管理者的作用無法真正發(fā)揮,管理很難順利進行。因此,在企業(yè)內(nèi)部,與其說工人是管理者的仆人,不如說管理者是工人的仆人。管理者必須關(guān)心、幫助工人,為工人提高工作效率提供各種服務(wù)。作為管理者一定要真正關(guān)心職工疾苦,作好職工的“仆人”,而職工則應(yīng)有整體意識,要顧全大局,盡力為企業(yè)為社會作貢獻,推動企業(yè)發(fā)展也使自己得到提高和發(fā)展。干部是人民的公仆,這是我們黨一貫倡導的觀點,建國初期,我們曾成功地做到了這一點,現(xiàn)在我們有許多企業(yè)仍然保持著這一傳統(tǒng)。

第五,經(jīng)濟效益與社會效益相結(jié)合。泰羅管理思想的根本目的就是要提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。追求經(jīng)濟效益是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的基本原則,是衡量企業(yè)經(jīng)營成功與否的重要標準。如果一個企業(yè)沒有經(jīng)濟效益,它不僅無法在激烈的社會競爭中立足,而且也是對社會資源的一種浪費,是一種犯罪。社會主義社會生產(chǎn)的目的就是為了滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要,這也是企業(yè)發(fā)展生產(chǎn),提高經(jīng)濟效益的最終目的。但是為了追求經(jīng)濟效益而損害了社會效益,不但有違社會主義企業(yè)生產(chǎn)的根本目的,而且企業(yè)自身也難以持久發(fā)展。因為經(jīng)濟效益與社會效益是相輔相成的。企業(yè)經(jīng)濟效益好,就能加快技術(shù)改造和產(chǎn)品的更新?lián)Q代,更好地滿足社會需要,也更有能力服務(wù)社會。同樣,企業(yè)為社會提供更多更好的產(chǎn)品和服務(wù),就會贏得社會的承認和市場份額,從而獲得更大的經(jīng)濟效益。尤其是注重環(huán)保,投資公益事業(yè),還會擴大企業(yè)的社會知名度,得到社會的贊譽,既有利于社會的發(fā)展,也贏得了更多的顧客。如杭州娃哈哈集團在不斷加強企業(yè)內(nèi)部管理,提高經(jīng)濟效益的同時,在貧困山區(qū)捐資修建百所希望小學,在社會上引起巨大反響,娃哈哈系列產(chǎn)品知名度大大提高,不僅擴大了現(xiàn)實的市場份額,而且開拓了潛在的山區(qū)市場,使企業(yè)獲得了更大的經(jīng)濟效益。市場經(jīng)濟本身就是一種“利他”經(jīng)濟。企業(yè)的產(chǎn)品只有對他人有利,才能得到社會承認,企業(yè)才能生存。企業(yè)只有在讓投資者和職工滿意的同時也讓消費者和社會滿意,才能成為市場的贏家。例如我國的“小天鵝”、長虹等集團公司在尋求經(jīng)濟效益的同時,為社會提供“超值服務(wù)”,把消費者和社會需要放在首位,不但為社會作出了貢獻,得到社會的承認,而且企業(yè)自身也獲得了極大的經(jīng)濟效益,得到了迅速發(fā)展。實踐證明:在激烈的市場競爭中,企業(yè)要生存要發(fā)展,必須把經(jīng)濟效益和社會效益結(jié)合起來,在追求經(jīng)濟效益時兼顧社會效益,當二者沖突時,經(jīng)濟效益要服從社會效益。這是市場經(jīng)濟的基本要

求,也是社會主義的本質(zhì)要求。

第三篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅科學管理之我見

把企業(yè)說成是一個士兵，那么泰羅思想就是武器，裝備了武器的士兵將有可怕的戰(zhàn)斗力！

泰羅科學管理的思想內(nèi)容分為以下幾個方面：

一、提高效率

成本是制約企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，成本高就代表所生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有競爭力，企業(yè)將面臨被淘汰。而提高效率是降低成本的最有效途徑，也是各個企業(yè)能夠從同行業(yè)競爭中生存下來甚至脫穎而出的必由之路。泰羅認為,要制造出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”,就必須進行工時和動作研究。方法是選擇技術(shù)熟練的工人,把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來,加上必要的休息時間和其他延誤時間,就得出完成該項工作所需要的總時間,據(jù)此定出一個工人“合理的日工作量”。為了提高勞動生產(chǎn)率,必須為工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人,泰羅認為“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的,除了那些完全能做好這項工作而不愿去做的人。”在制定工作定額時,泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度”為標準的。這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎(chǔ),而是以工人能長期維持正常速度為基礎(chǔ)。管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作,培訓他成為第一流的工人,激勵他盡最大的努力來工作。

二、勞動方法標準化和差別計件工資制度

勞動方法標準化就是把工人多年積累起來的知識和技藝進行收集、記錄、整理,加以研究,歸納成規(guī)律、規(guī)則,并對工人的勞動操作與勞動時間進行實驗研究,建立起科學的作業(yè)方法,以代替過去憑各個工人的經(jīng)驗進行作業(yè)的方法。勞動方法標準化有利于迅速培養(yǎng)‘第一流的工人’，便于企業(yè)管理、利于提高生產(chǎn)效率。

差別計件工資制度就是確定兩種不同的工資率,對完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率計件支付工資;對完不成工作定額的工人,則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資。這種帶獎罰性質(zhì)的工資制度能夠極大的激發(fā)員工的積極性，極大提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，從而提升企業(yè)競爭力。

三、管理職能專業(yè)化

將工作細分，做到專人專崗、專崗專職，每一個單項工作要做到責任到人，防止產(chǎn)生扯皮現(xiàn)象。明確了責任人，利于工作的落實、開展。對于一人負責多項工作的情況，工作完成的好的要給予獎勵，一項工作對應(yīng)一份獎勵，肯定員工的勞動成果，多勞多得，這也符合‘計件工資’的精神，也避免了工作分配不合理情況的出現(xiàn)。

企業(yè)管理是一項復雜的過程，無論什么模式，生搬硬套終究是行不通的，這就要求我們理論聯(lián)系實際，結(jié)合公司內(nèi)部、外部環(huán)境，將泰羅科學管理消化吸收，為我所用。相信在泰羅科學管理的前提下，科達集團各公司管理一定會更加完善，科達事業(yè)也會蒸蒸日上。

第四篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅“科學管理”

泰羅科學管理思想產(chǎn)生于１９世紀末２０世紀初。泰羅是科學管理的創(chuàng)始人,在資本主義管理史上被稱 為“科學管理之父”。反映他的科學管理思想的主要著作有《計件工資制》、《車間管理》、《科學管理原則》等。

泰羅１８７８—１８９７年在美國米德瓦爾鋼鐵廠工作期間,他感到當時的企業(yè)管理當局不懂用科學方法來進行管理,不懂工作程序、勞動節(jié)奏和疲勞因素對勞動生產(chǎn)率的影響。而工人則缺少訓練,沒有正確的操作方法和適用工具,這都大大影響了勞動生產(chǎn)率的提高。為了改進管理,他在米德瓦爾鋼鐵廠進行了各種實驗,如１８８１年進行了二項“金屬切削試驗”,試驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機工產(chǎn)量的高速工具鋼,并取得了各種機床適當?shù)霓D(zhuǎn)速和進刀量,以及切削用量標準等資料,并研究出每個金屬切削工人工作日的合適工作量,并給工人制定了一套工作量標準。１８９８年,泰羅受雇于伯利恒鋼鐵公司期間,進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬實驗”。搬運生鐵塊試驗是在這家公司的５座高爐產(chǎn)品搬運班組大約７５名工人中進行的。由于這一研究,改進了操作方法,訓練了工人,其結(jié)果使生鐵塊的搬運提高了３倍。鐵鍬試驗首先系統(tǒng)地研究了鏟口的復載應(yīng)為多大問題,其次研究的是各種材料能夠達到標準負載的鍬的形狀、規(guī)格問題,與此同時還研究了各種原料裝鍬的最好方法問題,此外還對每一套動作的精確時間做了研究,從而提出了一個“一流工人”每天應(yīng)該完成的工作量。這一研究的結(jié)果是非常出色的。堆料場的勞動力從４００～６００人減少為１４０人。平均每人每天的操作量從１６噸提高到５９噸,每個工人的日工資從１ １５美元提高到１８８美元。綜上所述,這些試驗集中于“動作”、“工時”的研究以及工具、材料和工作環(huán)境等標準化研究,并根據(jù)這些成果制定了每日比較科學的工作定額和為完成這些定額的標準化工具。

泰羅的管理思想內(nèi)容可概括為以下幾個方面:

１．提高效率。泰羅認為,要制造出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”,就必須進行工時和動作研究。方法是選擇技術(shù)熟練的工人,把他們的每一項動作、每一道工序所使用的時間記錄下來,加上必要的休息時間和其他延誤時間,就得出完成該項工作所需要的總時間,據(jù)此定出一個工人“合理的日工作量”。為了提高勞動生產(chǎn)率,必須為工作挑選“第一流的工人”。所謂第一流的工人,泰羅認為“每一種

類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的,除了那些完全能做好這項工作而不愿去做的人。”在制定工作定額時,泰羅是以“第一流的工人在不損害其健康的情況下維護較長年限的速度”為標準的。這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎(chǔ),而是以工人能長期維持正常速度為基礎(chǔ)。管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作,培訓他成為第一流的工人,激勵他盡最大的努力來工作。

２．勞動方法標準化和差別計件工資制度。勞動方法標準化就是把工人多年積累起來的知識和技藝進行收集、記錄、整理,加以研究,歸納成規(guī)律、規(guī)則,并對工人的勞動操作與勞動時間進行實驗研究,建立起科學的作業(yè)方法,以代替過去憑各個工人的經(jīng)驗進行作業(yè)的方法。具體做法是:采用時間研究和動作研究的方法,制定出標準的作業(yè)方法,實行作業(yè)所需的各種工具和作業(yè)環(huán)境的標準化,按照標準的作業(yè)方法和合理的組織與安排,確定工人一天必須完成的標準的工作量。差別計件工資制度就是確定兩種不同的工資率,對完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率計件支付工資;對完不成工作定額的工人,則以較低的工資率支付工資,甚至使他們得不到基本的日工資。

３．管理職能專業(yè)化。一方面,泰羅主張明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能,由專門的計劃部門來從事調(diào)查研究,為定額和操作方法提供科學依據(jù),制定科學的定額和標準化的操作方法及工具,擬定計劃并發(fā)布指示和命令,比較“標準” 和“實際情況”,進行有效的控制工作。至于現(xiàn)場的工人,則按照計劃部門制定的操作方法和指示,使用規(guī)定的標準工具,從事實際的操作,不得自行改變,即計劃職能同執(zhí)行職能分開。

另一方面,泰羅主張實行職能管理,將管理的工作予以細分,使所有的管理者只承擔一種職能。他設(shè)計出八個職能工長,代替原來的一個職能工長,其中四個在計劃部門,四個在車間,每個職能工長負責某一方面的工作。在其職能范圍內(nèi),可以直接向工人發(fā)出命令。后來的事實表明,一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領(lǐng)導,容易引起混亂,所以“職能工長制”沒有得到推廣。但泰羅的這種職能管理思想為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了參考。

科達積極汲取泰羅式科學管理的精華，取其精華，去其糟粕。為企業(yè)的進一步發(fā)展鋪平了道路。

第五篇：泰羅科學管理精細化管理學習體會

泰羅式科學管理觀后感

泰羅認為:“最佳的管理是一門實在的科學,基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的紀律、條例和原則上。”他的管理實際上是一種規(guī)范化、標準化的管理。用培訓來教給工人完成任務(wù)的技能,用科學研究來制定標準和規(guī)章制度并據(jù)此規(guī)定和下達任務(wù),用獎懲等激勵機制來保證任務(wù)的完成。這是泰羅科學管理的三部曲,其核心就是工作任務(wù)的標準化、規(guī)范化和制度化。泰羅認為,規(guī)范化、制度化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求,是任何先進管理思想得以實施的基礎(chǔ),是實現(xiàn)科學管理的依據(jù)。只有制定嚴格的規(guī)范,企業(yè)具體工作按章進行,主管人員才能集中精力于企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)例外事件”,工人的行動才能有章可循。否則,勢必造成管理的隨意和生產(chǎn)的混亂。當然,嚴格的規(guī)范也并非能隨意制定,而必須建立在科學研究的基礎(chǔ)之上。因為規(guī)章制度只有科學、合理,才能得到職工的理解支持和貫徹執(zhí)行。嚴格的規(guī)范還必須是明確的。泰羅認為,規(guī)范或指示不明確,使人產(chǎn)生誤解,是引起管理雙方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主張企業(yè)內(nèi)部必須有明確的規(guī)范,明確的權(quán)利義務(wù),明確的操作方法和程序,明確的目標,進行明確的控制。這樣才能避免勞資雙方遇事相互推諉和指責,提高勞動生產(chǎn)效率。

操作規(guī)范化使規(guī)范從物擴大到人,管理規(guī)范化把規(guī)范對象從工人擴大到管理人員。在所有這些標準化、規(guī)范化基礎(chǔ)上制定的規(guī)章制度成了企業(yè)的法典”,從而使規(guī)范化、標準化成為整個企業(yè)運行的基礎(chǔ)。這就是所謂的現(xiàn)代管理制度”,泰羅完成了這個制度的框架和基礎(chǔ)。今天任何先進的現(xiàn)代化的管理制度都是在這一基礎(chǔ)上建立起來的。可以說,沒有管理的規(guī)范化,就沒有管理的現(xiàn)代化。

協(xié)調(diào)性。泰羅認為:“科學管理的常規(guī)特征是協(xié)調(diào)而不是不和。”在科學管理的眾多要素中,最重要的是勞資雙方的密切合作。用和平代替斗爭,用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突,用向同一方向的努力代替背道而馳,用相互信任代替相互猜疑,雙方成為朋友而不是對頭。這是科學管理的精華所在”。他強調(diào):一種管理制度無論怎樣好,都不應(yīng)該硬性采用,雇主與工人之間必須保持良好的個人關(guān)系,同工人來往時,對他的各種成見都要考慮。”只有在勞資雙方相互信任和理解、協(xié)調(diào)合作的基礎(chǔ)上,管理才會取得持久的成功。他反對資本家對工人的漠視和不公平,主張上級人員用平等的態(tài)度對待工人,同情和關(guān)心工人,鼓勵每個工人同他的上級討論廠內(nèi)外遇到的困難,有機會自由發(fā)表意見,而上級必須注意傾聽并認真對

待。在科學管理制度下,管理當局應(yīng)當成為工人的仆人,竭盡全力地為工人創(chuàng)造最好的條件,提供最好的服務(wù),以使工人能努力工作,最大限度地提高勞動效率。他也堅信,管理當局與工人是能親密合作的,因為雙方關(guān)心的利益是一致的。資方關(guān)心最低成本,工人關(guān)心最高工資,只要雙方親密合作,共同努力提高勞動生產(chǎn)率,保持生產(chǎn)的長期增長就能達到這一目的。他把雙方的協(xié)調(diào)合作寄希望于一場偉大的精神革命”,即雙方都不把盈余的分配作為頭等大事,而把注意力轉(zhuǎn)到盈余的增加上,直到盈余大到雙方都不必為如何分配而爭吵為止。

泰羅強調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系,強調(diào)資方尊重、同情、關(guān)心工人,強調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素,使工人心情愉快地工作,以發(fā)揮他們最大的能力。在歷史上第一次把工人當作人來激勵,而不是當作像機器一樣的工具,第一次在企業(yè)管理中開始關(guān)注人的因素對企業(yè)的影響,這的確是管理思想史上的一次巨大的進步。但在生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)的資本主義社會中,在對資本原始積累的渴望和剩余財富相對短缺的矛盾中,勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對剩余價值的無限追求也不可能使資本家真正關(guān)心和同情工人。因此,泰羅那種試圖調(diào)和勞資雙方的階級矛盾,把雙方聯(lián)結(jié)成為一個利益互惠的整體的偉大的精神革命”,只能是美好的幻想。

效率性。提高生產(chǎn)效率是泰羅科學管理思想的出發(fā)點和歸宿。科學管理的目的就是“要培訓和發(fā)掘企業(yè)中每個工人的才干,使每個工人盡他天賦之所能,干出最高檔的工作———以最快的速度達到最高的效率”。泰羅認為,生產(chǎn)效率的巨大增長是文明國家與不文明國家的區(qū)別,是人類社會巨大進步的標志。正是由于生產(chǎn)效率的提高,社會產(chǎn)品的日益豐富,才使得今天的勞動人民生活得幾乎同200年前的國王一樣好。因此,任何一種阻礙勞動效率提高的行為,都是一種不道德的行為,是對人民幸福生活權(quán)利的一種剝奪。提高勞動效率對勞資雙方都有利,它可以增大盈余,保證雙方最大限度的富裕”。因此,他千方百計地提高勞動效率。他的管理思想的實踐性、科學性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性,都是為效率性服務(wù)的。他認為提高效率的前提是勞資雙方的親密合作,有效途徑就是把科學研究和知識引入管理實踐,在各方面的工作中,用科學的方法代替經(jīng)驗的方法。他的計件工資制,各種管理原則和規(guī)范,他所設(shè)計的職能組織結(jié)構(gòu),他所進行的科學研究和實驗,他的各種發(fā)明,無一不是提高效率的具體措施。在他看來,管理的根本目的就是為了提高效率。

整個工業(yè)史就是一部效率史,任何提高效率的措施,無論遇到多大阻力,最終都會勝利。他堅信:科學管理是一種有效提高工人勞動效率的手段……無論在什么地方,有什么人,有哪個階級的人,采取什么方法來反對,科學管理總還是要勝利的。我認為科學管理是正確的。如果它是正確的話,如果科學管理能使工人不用增加勞動而能增加工效的話,那么,科學管理就一定會勝利。”

科學管理的確勝利了。它運用于企業(yè)管理中,使得許多企業(yè)生產(chǎn)效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰羅靠科學的方法在不增加工人勞動的情況下提高工效的觀點,突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限,使資本主義的生產(chǎn)和財富飛速增長。德魯克在《新現(xiàn)實》中稱贊道:泰羅表明:增加生產(chǎn)的真正潛力在于?更聰明?地工作。他不僅極大地提高了產(chǎn)量,而且使增加工人工資的同時降低產(chǎn)品價格和增加對產(chǎn)品的要求成為可能。(事實上,泰羅要求工廠主必須大幅度提高工資,有時甚至高達3倍,否則,他拒絕提供幫助)……由于有了泰羅,就業(yè)的藍領(lǐng)工人的人數(shù)越多,在收入和生活水準上?中產(chǎn)階級?和資產(chǎn)階級的人數(shù)也越多。”當然,德魯克的話帶有很大的片面性。資本主義國家工人處境的改善絕不僅僅是泰羅的功勞,工人的斗爭是其主要原因。但德魯克也從一個側(cè)面說明了泰羅管理思想在提高生產(chǎn)效率,促進經(jīng)濟和社會發(fā)展方面所起的積極作用。

泰羅科學管理揭開了幾千年來罩在管理上的“神秘”的面紗,譜寫了管理理論和實踐史上新的一頁,成為人類管理思想史上的一個里程碑。人們把泰羅所處的時代稱為泰羅時代”,把他的管理理論稱為“泰羅制”。雖然他已作古近百年,但他的科學管理思想對于經(jīng)濟比較落后,管理水平不高的國家,仍然有著現(xiàn)實的理論意義和實踐意義。我國現(xiàn)在正處于并將長期處于社會主義初級階段。從50年代中期我國進入社會主義初級階段開始到現(xiàn)在,經(jīng)過40多年特別是近20年的發(fā)展,生產(chǎn)力有了很大提高,各項事業(yè)有了很大進步。然而總的來說,人口多,底子薄,地區(qū)發(fā)展不平衡,生產(chǎn)力不發(fā)達的狀況并沒有根本改變。尤其是企業(yè)普遍存在管理混亂效率低的現(xiàn)象。因此,擺在我們面前的首要任務(wù),就是要集中力量發(fā)展社會生產(chǎn)力。圍繞發(fā)展社會主義生產(chǎn)力這個根本任務(wù),要做許多工作,其中一個重要方面就是要認真吸收和借鑒包括泰羅科學管理思想在內(nèi)的西方管理思想,不斷加強和改善我們的企業(yè)管理,提高生產(chǎn)效率。鄧小平在南巡講話時特別指出:社會主義要贏得資

本主義相比較的優(yōu)勢,就必須大膽吸收和借鑒人類社會創(chuàng)造的一切文明成果,吸收和借鑒當今世界各國包括資本主義發(fā)達國家的一切反映現(xiàn)代社會化生產(chǎn)規(guī)律的先進經(jīng)營方式、管理方法。”