第一篇：淺析中國中小企業在管理溝通方面存在的問題,可采取哪些措施改進

淺析中國中小企業在管理溝通方面存在的問題，可采取哪些措施改進？ [摘要]管理溝通對企業的發展起著十分重要的作用，企業的各種經營管理活動必須借助溝通得以展開。本文主要分析中國中小企業的管理溝通中存在的問題，并有針對性地提出了解決策略。

[關鍵詞]中小企業；管理溝通；問題；對策

通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾說過，管理就是溝通、溝通再溝通。事實上管理離不開溝通，溝通滲透于管理。然而，在當今市場上溝通問題卻成為企業發展的瓶頸。有效的溝通是企業獲得持續發展必不可少的。然而，我國中小企業以鄉鎮企業、個體私營企業為主，大多存在著組織機構不健全、管理水平較低、過于追求短期利潤的缺點，這些缺點導致企業管理溝通存在諸多問題，阻礙了中小企業的進一步發展。因此，研究中小企業管理溝通問題，有針對性地改善其管理溝通。中國中小企業管理溝通中存在的問題：

1下行溝通：管理者對于一些政策的下達，只是簡單地要求執行，而不向下屬分析原因，不注重反饋，下屬沒有機會表明他們對所接收信息的理解,導致員工在信息理解上出現偏差，或者執行任務的積極性不高，降低了溝通的有效性。另一個問題是，企業的結構層次過多，信息傳達速度慢，而且在傳達過程中，經過層層過濾，最后底層員工理解到的信息往往和上級所要求的相差很遠。

2上行溝通：員工往往處于被動狀態，首先是領導者不重視上行溝通，員工缺少上行溝通的渠道，其次，管理者與員工偶爾的交談，也是由上級提出的，員工缺乏主動與上級溝通的積極性。下屬給上級匯報工作時，為了給上級留下好印象, 隱瞞對自己不利的信息，趨向于報喜不報憂，而領導者會相信不符合實際情況的信息，從而使信息失真，影響決策。

3橫向溝通和斜向溝通：企業的部門之間缺少溝通，考慮問題的出發點只是各部門的利益，某些環節出問題時相互推托責任。有的業務部門不明確自己的生產活動應該與整個企業的生產計劃協調一致，有的甚至不擇手段地追求本部門的私利，不考慮企業的整體利益，更不愿意與其他業務部門進行合作。同時，企業中的橫向溝通渠道往往被忽略，信息交流要經過的環節過多，辦事效率低下。

4會議溝通：有些企業的會議過于頻繁、冗長以及流于形式，大部分會議都沒有起到實際作用。尤其在制定決策時，參會者往往會跟隨領導者的意思，隨聲附和，或者由于中國人固有的中庸思想，大部分人為了避免沖突，往往不提出創新性的建議，會議達不到討論問題的目的。

5外部溝通：在與消費者溝通時，企業多趨向于通過大量的廣告宣傳向消費者推銷產品，但是忽略了利用消費者的反饋來促進營銷；在與供貨商、經銷商的溝通中，企業沒有考慮到他們是利益的共同體，雙贏意識不強；而在與媒體和政府的溝通中，缺乏主動性，沒有積極主動地同他們搞好關系，缺乏利用媒體和政府的力量促進企業發展的意識。

我國中小企業管理溝通改進措施：

1強化企業全員的主動溝通

中小企業本身具有反應快速、機制靈活的優勢，在溝通方面具有同樣的優勢。管理者應注意對忽視溝通而引起公司內的負面影響。首先，管理層要積極主動構建良好的溝通氛圍，將溝通提到工作日程當中，注重員工的建設性意見，并積極給予反饋。其次，企業應當為員工提供交流互動的機會。2利用網絡技術構建多樣化的溝通渠道

1推動橫向溝通，加強在企業中部門內部及部門間的溝通

企業要鼓勵部門內部以及部門之間的橫向溝通，以加強協作，減少障礙。中小企業可以通過網絡技術的普及來實現即時溝通，同時，定期組織工作交流會議以及茶話會，增進企業內部交流。員工通過橫向溝通加強自身的合作意識，增強自我參與意識，提高工作效率。

2上、下行溝通結合，建立有效的雙向溝通渠道

首先，針對下行溝通，管理層首先應消除層級溝通之間的心理障礙。其次，針對上行溝通，中小企業

應鼓勵員工參與管理，建立快速的溝通反饋機制，以充分發揮中小企業在溝通中的優勢。再次，優化中小企業的溝通環境，建立公開、透明的文化理念，對及時有效的上行溝通進行獎勵。建立雙向溝通渠道，使管理者了解公司問題，增強員工參與意識。

3正式溝通與非正式溝通相結合，引導積極的非正式溝通

正式溝通是企業的傳統溝通方式，其信息具有真實性、可靠性的特點，但反應速度慢。非正式溝通更能傳達企業內部的心聲，它具有快速高效的特點，但不確定性比較高，主觀色彩也比較濃。中小企業要在進一步完善正式溝通機制、加強正式溝通的同時，積極引導非正式溝通的言論導向，適時把握兩種溝通方式的力度，來輔助企業的管理決策工作的順利進行。

3制定企業溝通制度

為解決企業缺乏團隊精髓和主導思想，中小企業應切身制定完善的溝通制度，根據企業的自身情況制定明確的溝通制度性政策，制定員工有效參與管理的激勵政策，并結合績效激勵切實落實到日常管理中。4適時開展專業的溝通技能培訓

中小企業可以開展溝通技能培訓，提高企業整體的溝通素質。首先，提高傾聽技能、積極換位思考及運用同理心來加深彼此之間的理解。其次，還要注重非語言的溝通技能，通過對表情、眼神和動作來傳遞信息。再次，適當運用書面溝通方式來傳遞程序性的重要信息以及獎懲信息等。參考文獻

[1]康青。管理溝通[M]中國人民大學出版社, 2006

[2]曾萍。論現代企業的管理溝通技巧[J]企業經濟2008（10）

[3]李博，黃紅譯．有效溝通[M]．北京：中信出版社，1998：13．

[4]張凌云。企業內跨部門溝通的障礙及原因分析[J]當代經濟,2007（1）

第二篇：中小企業培訓存在的問題及改進

中小企業培訓存在的問題及對策研究

摘要：

隨著我國經濟的發展和開放，企業間的競爭日益加劇，各類組織日益重視人才的培養與發展，培訓作為重要的人力資源開發方式得到越來越多企業的重視，是企業持續競爭力的“發動機”，培訓是企業發展的支柱，是企業挖掘本身資源的手段。管理較為科學的企業的培訓實踐中得到了較好地應用，但是在國內中小企業里，培訓體系的構建大多都還很欠缺，而培訓也存在著諸多問題，培訓作為一個強有力的企業發展助推劑被越來越多的企業所重視，本文對這個問題進行了分析，以及提出與之相對應的可行的改進對策。

關鍵詞：培訓

企業

問題分析

對策

目錄

第一章

引言

1.1 選題背景、目的和意義 1.2 國內外綜述

第二章

培訓相關理論

2.1 培訓的概念 2.2 培訓的內容 2.3 培訓的作用

第三章

我國中小企業培訓出現的問題探討 第四章

改進我國中小企業培訓質量的方法和建議

4.1 分析企業發展規劃，構建長效的培訓機制 4.2突出培訓內容的針對性

4.3 因材施教，注重培訓對象的差異性 4.4 增強培訓方式的多樣性

4.5 強化培訓的間續性，提高培訓質量

參考文獻

第三篇：淺談中小企業的管理溝通問題

淺談中小企業的管理溝通問題

摘要：隨著市場競爭的逐漸加劇，我國中小企業的溝通問題日顯凸出。本文基于對中小企業溝通問題的實際調查，分析探討了目前我國中小企業在溝通問題上存在的各種問題及其存在的主要原因，提出了具有針對性的管理對策和建議，是我國中小企業提高溝通管理水平的重要參考和借鑒。

關鍵詞：中小企業 管理溝通 溝通策略 0 引言

在當今瞬息萬變的市場競爭階段，溝通問題已經成為企業發展的瓶頸。通用電器公司總裁杰克·韋爾奇曾說過，管理就是溝通、溝通再溝通。溝通是管理的高境界，許多企業管理問題多是由于溝通不暢引起的。據研究表明，管理中有70%的錯誤使由于溝通不善造成的。可見，溝通是企業經營所不可忽視的。如今中小企業在我國經濟發展中的重要地位日趨重要。據有關資料統計，截至2004年底，經工商行政部門注冊的中小企業已超過360萬家，個體工商戶2800萬家，占全國企業總數的99.60%。中小企業具有反映快速，機制靈活的優勢，在技術進步和機制創新中發揮日益突出的作用，我國專利66.00%由中小企業發明，74.00%以上技術創新由中小企業完成，82.00%以上的新產品是由中小企業開發。所以，中小企業的健康成長對我國經濟的發展有著直接的影響。許多管理學者認為，我國中小企業人數少、組織結構簡單，信息傳遞較為充分，在現階段基本不存在溝通不暢等問題。然而，實際調查卻顯示，由于溝通渠道不規范、企業機制不健全等原因，我國中小企業的溝通一直處于一種表面良好的狀態，在許多方面都需要進一步的改進和完善。

本文在對徐州市的中小企業管理現狀進行實際調查分析的基礎上，比較系統地分析了我國中小企業在管理溝通上存在的問題，分析了其存在的主要原因，提出了相應的管理對策等，為我國中小企業的健康發展提供參考和借鑒。1 中小企業溝通問題調查

本次調查對象主要是徐州市的部分中小企業。徐州是淮海經濟區的中心城市，隴海蘭新東部重要的中心城市。其中小企業在我國經濟發展中具有一定的代表性。本次調研所用調查問卷共兩套：企業管理層調查問卷和員工調查問卷。問卷分企業溝通機制、管理團隊、領導風格、員工激勵和培訓開發五個維度。其中，管理層問卷的調查對象為企業的中高層管理者，員工問卷的調查對象為一線員工和職能部門的員工。旨在從管理層，員工層兩個方面雙向調查研究中小企業的管理溝通現狀，對比分析中小企業的溝通問題。本次調研共發放問卷375份，其中管理層問卷150份，員工問卷225份；回收問卷331份，回收率88.27％；有效問卷329份，有效率99.4％。本次調研主要采用分層抽樣和隨機抽樣相結合的抽樣方法，我們首先根據徐州市企業分布情況，將調查區域分為徐州市東環工業區、北部工業區、徐州市中心商務區及東南商務區四個調查區域。對于調查區域內的企業，采用邊走邊發現，全面調查，成功隨機的方法。對于實施結果，自然就形成了隨機性抽樣。據實地調查統計發現中小企業的溝通問題存在于組織和員工兩個方面的因素。就企業組織方面而言，制度和渠道的建立健全是企業內部一切溝通的保障。就員工而言，溝通意識和溝通技巧的加強以及溝通方式的多重運用更是溝通的關鍵所在。

調查得出以下基本結論：①工作效率低下，工作相關信息的流動存在明顯的滯后性。②多數企業中出現“只干活，不說話”的局面。③工作中溝通的隨意性較強，不注重方式方法的靈活運用。中小企業溝通問題分析 我國中小企業之所以存在以上管理溝通問題，其原因主要有：

2.1 溝通意識淡薄 企業經營隨時隨地離不開溝通，溝通意識淡薄導致溝通的滯后性，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展情況。據實際調查數據分析，在中小企業中，69.33%的員工不會在需要溝通的問題時優先選擇及時的溝通，而多采取“等，靠，躲”或是“踢皮球”的態度，致使簡單的事情一拖再拖，直到成為企業運作的絆腳石，問題性質擴大化后才開始著手解決。可見，中小企業溝通意識的強化亦是不可忽視的。2.2 溝通方式單一

表1 調查對象溝通方式情況統計分析表

企業經營時時刻刻要面對不同層級或者組織間的溝通，無論正式溝通還是非正式溝通方式都是企業經營中不可缺少的溝通方式，溝通不當不僅會阻礙信息的流通，同時使企業無法及時發現經營中的問題。據調查數據顯示，中小企業在公司高層與下屬的溝通中，有33.33%的管理者選擇較為正式的溝通方式與下屬溝通，有51.33%的管理者則會選擇非正式的方式溝通與下屬溝通，而同樣有15.33 %的管理者采取消極甚至不溝通的方式。可見，多數中小企業的溝通方式仍然是比較單一的，無法靈活的結合不同的方式，使企業內部溝通僵硬化，過于形式化或者松散化。

2.3 溝通制度及溝通渠道欠缺，企業內部員工對企業管理的參與意識淡薄 表2 調查對象上下行溝通情況統計分析表 中小企業中，員工對企業管理的參與意識似乎缺乏熱情。相當部分的員工并不樂于參與公司管理，對所在企業的發展多采取“事不關己，高高掛起”的態度。針對這一現狀我們從管理者和員工兩方面展開調查。數據顯示，管理者在工作中與下屬的溝通過程情形是：無人提意見的占到了24.8%，偶爾有人提意見的是28.3%，關系好的時常提意見的占28.3%，絕大多數下屬都能提意見的只有17.7%。挖掘員工沒有提出自己對企業已有的建設性意見的原因，有51.91%來自于企業方面；有36.67%來自于員工方面，只有2.87%的比例顯示企業不存在障礙。針對公司高層對于員工意見反饋情況調查發現，僅有48.2%的領導會及時將下屬的意見給予回饋，33%的領導會考慮下屬的意見，但是不做任何說明，還有12%的領導不采取任何行動。

綜合以上調查數據分析，員工不樂于參與企業管理的主要原因來自于企業組織方面。大多數員工并非不關心企業的發展，對企業發展沒有建設性意見，而是在溝通中存在種種障礙，從而持保留態度。這種溝通的障礙主要表現在沒有良好溝通渠道以及相應的溝通制度，這是直接導致員工對企業自我參與的懈怠原因。

2.4 溝通技能的欠缺 溝通技能的欠缺，使溝通中的信息具有不完全性。溝通技能表現在傾聽，語言溝通，書面溝通以及非語言溝通技能。據實際的調查發現，中小企業整體溝通技能的特點主要表現為：傾聽能力缺乏，語言溝通多，書面溝通少。企業中多數人認為書面溝通既浪費時間又浪費精力，致使很多信息無法完整保存，同時由于溝通技能及方式不得當，使很多信息在傳播過程中變得不完整，甚至摻雜了較濃主觀色彩，從而使理解與再次傳達落實出現問題，導致信息失真。3 中小企業溝通建議

針對我國中小企業在管理溝通上存在的問題及原因分析，我們認為中小企業應該從以下幾個方面入手，加強溝通管理，提高其管理效率。

3.1 加強企業的全員溝通意識 中小企業本身具有反應快速，機制靈活的優勢，在溝通方面同樣具有快速，靈活，利于掌控的優勢。據調查發現，中小企業對溝通的忽視極易在企業內部形成負面效應，所以中小企業應加強企業從上到下全員溝通意識。首先，管理層要積極主動構建良好的溝通氛圍，將溝通提到工作日程當中，注重員工的建設性意見，并積極給予反饋。其次，企業應適當為員工交流互動提供機會，例如：每周例會，定期娛樂活動等。3.2 溝通渠道的多樣化構建 ①推動橫向溝通，加強在企業中部門內部及部門間的溝通。橫向溝通猶如穿針引線，能夠為組織協調與合作提供一條直接的渠道。企業要鼓勵部門內部以及部門之間的橫向溝通，以加強協作，減少障礙。中小企業可以通過網絡的普及來實現即時溝通，同時，定期組織茶話會以及工作交流會議，以增進企業內部交流。而員工則可以通過橫向溝通加強自身的合作意識，增強自我參與意識，從而提高工作效率。②上、下行溝通結合，建設有效的雙向溝通渠道。首先，針對下行溝通，管理層應該把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“設身處地”、“推心置腹”，消除層級溝通之間的心理障礙。其次，針對上行溝通，中小企業應鼓勵員工參與管理的積極性，建立快速的溝通反饋機制，以充分發揮中小企業在溝通中的快速，靈活的優勢。再次，對于及時有效的上行溝通進行通告獎勵，以利于在企業中建立公開，透明的文化理念，從而優化中小企業的溝通環境。通過雙向溝通渠道的建立，既可以使管理者了解公司問題，又可以增強員工的參與意識，提高員工士氣。③正式溝通與非正式溝通的方式相結合，引導積極的非正式溝通。正式溝通是企業傳統的溝通方式，其信息具有真實性，可靠性的特點，但反應速度慢。非正式溝通更能傳達企業的內部心聲，它具有快速高效的特點，但其不確定性比較高，主觀色彩也比較濃。中小企業本身正式溝通機制不完善，所以，非正式溝通對企業的影響是不可忽視的。中小企業要充分結合正式溝通與非正式溝通的不同作用，使其填補相互之間的落差。企業要在進一步完善正式溝通機制，加強正式溝通的有效性的同時，積極引導非正式溝通的言論導向，適時把握兩種溝通方式的力度，來輔助企業的管理決策工作的順利進行。

3.3 制定企業的溝通制度，激勵員工參與，創造良好的溝通氛圍 調查統計，半成以上的中小企業團隊的建設是缺乏民主溝通意識的。當今，盡管很多的方法都可以加強企業的溝通建設，但是都是松散個體的結合，缺乏團隊本身的精髓和主導思想，作者認為中小企業要切身制定完整的溝通制度，根據企業的本身的情況制定明確的溝通文本政策，制定員工有效參與管理的激勵政策，并結合績效激勵切實的落實到日常管理當中，為企業注入溝通的血液。3.4 適時開展專業的溝通技能培訓 針對溝通技能的提高，中小企業可以適時開展專業性的溝通技能培訓，提高企業整體的溝通素質。首先，提高傾聽技能，積極換位思考，運用同理心來加深彼此之間的理解。其次，除了語言溝通技能的加強外，還要注重非語言的溝通技能，通過對表情，眼神和動作的觀察來判斷溝通的效果，并學會運用非語言的溝通技能來傳遞信息，例如：微笑，點頭，搖頭等。再次，適當運用書面溝通方式來傳遞程序性的重要信息以及獎懲信息等。例如：對企業有貢獻的員工可以用通知嘉獎的形式張貼，來鼓勵企業更多的員工。參考文獻：

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第四篇：中小企業網絡營銷存在的問題及改進措施.

中小企業網絡營銷存在的問題及改進措施 鄭州華信學院 王軍華

摘 要:當前,由于信息技術的深入發展和普及,互聯網被企業和個人廣泛使用。因此,企業經營的外部環境已經是網絡經濟的背景,中小企業的營銷方式將轉向網絡營銷。

關鍵詞:中小企業 網絡營銷

中圖分類號:F713.5 文獻標識碼:A 文章編號:1005-5800(201008(c-045-02 1 網絡營銷的含義及特征 1.1 網絡營銷的含義

網絡營銷是企業在互聯網上,通過網絡媒體的信息平臺進行多種方式的低成本營銷,營銷目標更直接地針對目標客戶。企業可以利用的網絡平臺包括著名的門戶網站、第三方電子商務網絡平臺、企業網站等。企業采取的網絡營銷方式包括企業網站的搜索引擎推廣、網絡廣告、電子郵件營銷、博客營銷等。

1.2 網絡營銷的特征

(1時時交易。網絡營銷可以時時交易,不受營業時間的限制,方便客戶隨時選擇商品、及時定貨。企業延長了銷售時間,促進了銷量。

(2處處交易。企業采用網絡營銷方式就使銷售脫離了店面銷售的空間局限,使遍及各地的消費者能夠與企業形成一個在線的銷售網絡,消費者可以在任何地點享受網上購物。

(3隨時溝通。通過網絡平臺,消費者可以隨時與企業進行購買商品與服務的信息反饋,能夠反映消費者的個性需求,企業就可以為客戶量身打造特色商品與服務。中小企業網絡營銷存在的問題

2.1 中小企業缺乏網絡營銷的專業員工

我國的中小企業由于經濟規模小,一般難以雇傭既懂得營銷與互聯網技術的復合人才。企業的營銷人員通常善于傳統的營銷模式,對新興的網絡營銷還很陌生。而計算機專業的員工側重在網絡技術方面,與客戶的溝通能力有些欠缺。這樣就導致中小企業網絡營銷開展的十分緩慢,還沒有構建好網絡營銷體系。因此,對于那些既懂得信息技術,又擅長營銷業務的復合型人才才能擔負起中小企業網絡營銷重任。

2.2 中小企業缺乏足夠網絡信用形象

在現實社會中,中小企業的企業形象是一個長期建設的過程,而在網絡上的信用形象是與現實企業形象直接相關的。客戶由于缺乏對企業的足夠認知,并且網絡自身導致的信息不對稱,致使客戶缺乏對企業的信任,中小企業的網絡營銷遇到了信用障礙。網絡營銷不同于現實中的營銷,前者是虛擬的營銷,客戶對于收貨和付款都存在顧慮。中小企業能否秉持誠信為本,樹立企業的品牌形象是企業網絡營銷成功的關鍵。同時,由于網絡傳遞信息十分快速,中小企業在運營過程中的任一環節出現了問題,都會完全暴露在客戶面前,給企業的形象與信用造成了壓力。

2.3 中小企業對網絡營銷的認識錯位

大部分中小企業沒有網絡營銷的相關經驗,產生了網絡營銷的認識錯位。有的中小企業的管理者認為網絡營銷就是建立企業的網站,沒有發揮網絡營銷應有的作用。還有的中小企業管理者認為網絡營銷的作用很小,企業依靠的仍然是傳統營銷模式,網絡營銷僅僅是時尚。這些對網絡營銷認識的錯位就抑制了網絡營銷與傳統營銷的資源整合,也忽視對網絡營銷的深入研究與開展。這樣就導致企業不能夠通過網絡營銷達到營銷的目標,中小企業的網絡營銷處于低水平狀態。2.4 中小企業的網絡營銷方式有待拓展

中小企業需要根據自身條件選擇適合的網絡營銷方式。目前的情況下,中小企業存在網絡營銷方式單一,需要拓展多樣的網絡營銷方式。中小企業的網絡營銷方

式通常以搜索引擎和網絡廣告為主,對網絡營銷方式缺乏創新。眾多企業的網絡廣告給網友造成了很大的心理抵觸,對企業的宣傳產生了不利影響。中小企業的網站不僅僅是廣告宣傳的手段,更應是企業文化理念對外宣傳的窗口。中小企業的網絡營銷方式在廣度和深度上都應進行拓展。

2.5 中小企業缺乏對網絡客戶的營銷管理

中小企業由于受到成本的制約,企業做了市場細分,并為重點客戶打造了特色服務,而忽視了小客戶。而在網絡營銷背景下,那些重點的客戶并不是企業最終的營銷目標,中小企業不需要花費很大的成本就能夠與眾多的小客戶進行營銷溝通。而這些小客戶占據中小企業銷售額的大部分。當前,中小企業的網絡營銷忽視了小客戶的信息,沒有深入挖掘小客戶的有價值的需求信息,從而喪失了網絡客戶。同時,互聯網的線上客戶與線下的客戶有很大區別。客戶可以在互聯網上搜尋到其所需要的信息,不再對企業有依賴,客戶的選擇變得更多。中小企業對客戶的影響力變弱。網絡營銷的主導權從企業轉向了客戶,客戶使企業商品信息對稱,減少了在傳統市場上的買賣雙方博弈的程度。企業失去了信息控制優勢,客戶可將有價值的信息通過網絡在客戶群里傳播,使商品信息透明度增強。因此,中小企業如果忽視了網絡客戶的營銷管理,就會使其營銷策略失敗。中小企業網絡營銷的改進措施 3.1 打造網絡營銷的高素質人才

在網絡化時代,中小企業的網絡營銷急需網絡營銷與網絡技術集一身的員工。這樣的高素質員工可以適應網絡營銷對企業服務效率的挑戰,因此,企業可以引進網絡營銷人才和對員工進行培訓。中小企業可以與高校、咨詢公司合作來培訓員工。培訓內容包括對網絡客戶信息的收集和分析能力,提高員工的服務意識和與客戶進行網絡溝通能力。這些網絡營銷人才還要懂得電子商務、物流配送、支付結算等知識,這樣的員工才能為網絡客戶提供安全、快捷、方便的服務。因此,中小企業的人力資源應建立網絡營銷的培訓制度,針對網絡營銷的戰略和客戶消費的變動及時進行培訓,不斷提高員工素質與認識,為中小企業的網絡營銷的開展奠定人才基礎。

3.2 提升中小企業的網絡信用形象

中小企業進行網絡營銷的重要基礎就是企業的信譽。企業網絡營銷的一個內容就是促使網上客戶確信企業的產品質量和服務效率,其集合就是企業的網絡信用形象。中小企業可以通過以下方面建立企業的網絡信用: 3.2.1 加強企業網絡品牌建設 45 Marketing營銷策略

《中國商貿》 CHINA BUSINESS&TRADE 中小企業通過加強企業網絡品牌建設,進行宣傳企業的文化理念,讓網上客戶認同企業的價值觀,提高用戶對企業的忠誠度。中小企業的網絡品牌建設要加強網站硬件設施的投入,同時也要對軟件維護進行管理,加強中小企業的網絡平臺的長期穩定并不斷更新企業信息。同時,中小企業應增強危機公關能力,消除威脅到企業形象的事情。中小企業應積極參與社會的公益活動,塑造正面的企業品牌形象。

3.2.2 增強產品質量與售后服務

中小企業只有增強企業的產品質量和提升售后服務水平才能提升企業的網絡信用。在產品質量方面,中小企業要確保網上展示的產品與客戶收到的產品沒有差異,達到客戶的心理預期。在售后服務方面,中小企業應做好商品的配送、退換貨、售后維修等。中小企業應對客戶的支付安全負責。中小企業應加強的網絡支付安全的認證和監控,確保客戶的交易安全,對客戶的個人資料、購買商品等隱私進行安全保護。

3.3 拓展網絡營銷的方式

中小企業可以采取以下方式進行網絡營銷方式的擴展:(1搜索引擎。中小企業可以依據自身經濟條件選擇搜索引擎宣傳企業網站,并且通過SEO優化使網絡客戶

瀏覽到企業網站。(2口碑推廣。當中小企業網站留給瀏覽客戶以深刻的美好印象后,這些客戶便會相互宣傳。(3活動推廣。中小企業的網站通過舉辦活動來擴大知名度。如企業舉辦的企業年會、論壇、促銷等。(4中小企業還應根據網絡發展而創新營銷方式。如博客營銷、播客營銷等。

3.4 加強網絡客戶的營銷管理

中小企業應創建并維護客戶數據庫,增強企業對客戶需求的了解和分析。中小企業還應建立網上客戶投訴中心,消解客戶對企業不滿,維護好企業與顧客的關系。中小企業通過網上溝通為客戶解答產品、支付方式、售后服務等重要的信息,增強網絡客戶的購買體驗。企業對網絡客戶的營銷方式轉變為以網絡客戶為主導,對網絡客戶感興趣的事物進行深度傳播,以獲得擴散效果。

總之,網絡營銷必將成為中小企業的主導營銷方式,而中小企業通過網絡營銷擴大了營銷的時間和空間,實現中小企業的低成本發展。

網絡原創設計服飾品牌如何商機無限 湖南科技學院經管系 盤娟梅

摘 要:從服飾業發展趨勢看,我國必須重點關注并發展設計師品牌,原創設計師品牌是我國服裝業及服飾品牌發展的必然趨勢。網絡是設計師創造自己的品牌、展露才華的低成本平臺,如何引導和促進我國網絡原創設計師服飾品牌的良性發展,是本文所要研究的內容。

關鍵詞:網絡 原創設計 服飾 品牌

中圖分類號:F272.3 文獻標識碼:A 文章編號:1005-5800(201008(c-046-03 1 網絡原創設計師品牌的興起與發展

互聯網的迅猛發展,為一些原創設計師們提供了巨大的發展空間和良好的平臺。眾所周知,服裝品牌的結構涵蓋設計師品牌和公司品牌。從歐美服飾品牌發展

結構的變遷中可以看出,公司品牌和設計師品牌一直以來都是共存的,而在中國,大部分類別是公司品牌,設計師品牌少之又少。在我國上世紀末,服飾市場上開始出現了少量的設計師品牌。但更多的設計師品牌的雛形在網絡上開始萌芽,出現了諸如裂帛、阿卡、后構想、筆觸、一畝田等為網絡消費者所熟知的品牌。我們把這些以網絡作為推廣平臺的設計師服飾品牌稱為網絡原創設計師服飾品牌,以下簡稱網絡原創設計品牌。

本文研究的網絡原創設計品牌主要是指服裝設計師運用互聯網的優勢,以網絡消費者為目標群體,應用電子商務技術開設網絡店鋪,從而建立起來的服裝品牌。不包括傳統服裝企業通過互聯網進行銷售和推廣的公司品牌或通過傳統渠道建立的設計師品牌。

目前,淘寶網上出現了許多標有“原創設計”字樣的店鋪,很難統計出此類網絡店鋪的具體數據,但可以用不計其數來形容。還不能將網絡上出現的這些原創設計服飾都稱之為原創設計品牌,一個完整的品牌不僅是一個名稱,它應該包含許多信息。只有將這些信息最大限度地整合起來,才是一個完整的品牌。如品牌名稱,品牌標識與圖標、標志包裝等顯性要素和品牌承諾、品牌個性及品牌體驗等隱性要素。按這個標準,基本具備這些要素的店鋪很少,有的店鋪有了品牌名稱,但是缺少品牌的隱性要素,而一大部分店鋪中雖有原創的設計款,但實際上處于無品牌經營狀態。網絡上的原創服飾良莠不齊,它們亟待專業的引導。我國網絡原創設計品牌得以迅速發展的主要原因

首先,網絡平臺可以實現最大化互動。在品牌塑造和推廣的初期,設計師在各種論壇發帖,參加消費者虛擬社區活動,通過口傳、轉帖來提高品牌知曉度及店鋪的點擊率,這種病毒式傳播效應是傳統的媒介所不能替代的。論壇和社區中聚集的群體具有相似的興趣和偏好,這樣的群體篩選方式傳遞的品牌信息也是最有效的。在網絡環境下,電子公布欄、頁面留言、郵件、旺旺、論壇等使得商家與消費者互動變得便捷直觀。

其次,網絡可以幫助網絡原創設計品牌營銷的全過程以最低成本、最高效率實現。品牌信息的發布和傳播以及品牌的推廣和促銷費用大大降低;設計師甚至可以只進行品牌定位和設計,將生產、銷售等完全利用外部資源,可以通過網絡自主選擇最佳原料供應商和最低供貨價格,降低采購成本;通過消費記錄和評價來收集和管理客戶信息,有效減低調研費用等。由于其它支出減少了,網絡原創品牌可用更多的人力物力財力進行設計創新和與顧客溝通。網店有很大的優勢多款定量,滿足消費者多元化需求,從而贏得更多的市場機會。

再次,目標群體追求個性化消費和實現自我。網絡原創設計品牌是在現有的傳統公司品牌與一些無名牌兩個細分市場之間創造的一類全新品牌。我國一些設計感強的本土公司品牌大都定位在高端市場。在我國,還沒有形成一個明顯的中產階層,許多公司企業

作者簡介:盤娟梅(1972-,女,湖南科技學院經管系副教授,北京大學光華管理學院訪問學者。

46《中國商貿》 CHINA BUSINESS&TRADE Marketing營銷策略

第五篇：中小企業薪酬管理存在問題及思考

中小企業薪酬管理存在問題及思考

摘要：薪酬管理是企業人力資源管理的一項重要內容，由于中小企業自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在著薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意識薄弱，薪酬制度調整不及時，缺乏溝通等問題，這些問題的存在嚴重影響了中小企業的管理水平。本文對中小企業薪酬管理的一般概念、制定原則及存在的問題進行了分析，并提出有效的對策，以期對中小企業薪酬管理水平的提高有所幫助。

關鍵詞：中小企業薪酬管理概述問題對策

Abstract

Salary management is the enterprise human resources management is an important content, because the small and medium-sized enterprise own management level is limited, in the salary management system is not perfect, there is compensation management compensation management consciousness is weak, the salary system adjustment in time, lack of communication and other problems, the existence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.In this paper, to the small and medium-sized enterprise salary management general concepts, principles and existing problems of the analysis, and proposed that the effective countermeasure, with period to the small and medium-sized enterprise salary management raising the level of help.Key words: small and medium-sized enterprise, compensation management, problems, countermeasures

中小企業在我國國民經濟發展和社會穩定中起到了十分重要的作用，促進中小企業又好又快發展，是保持國民經濟平穩較快發展的重要基礎，是關系民生和社會穩定的重大戰略任務。近年來，我國中小企業更是得到了迅猛發展，不但數量越來越多，規模也在不斷擴大。薪酬管理是企業內部管理的一項重要內容，但由于中小企業成立時間短，管理經驗相對缺乏，企業的薪酬管理中存在著薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意識薄弱，薪酬制度調整不及時，缺乏溝通等問題，這些問題的存在嚴重影響著企業的管理水平，制約企業的發展。

一、企業薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所謂薪酬，是企業因使用員工的勞動而向員工支付的各種貨幣或實物報酬的總和，是報酬體系中的經濟性報酬。薪酬可以分為直接報酬和間接報酬，直接報酬包括工資、獎金、股權、津貼、補貼、提成工資等，間接薪酬就是福利。薪酬管理是企業對員工經濟性報酬各項內容的支付標準、要素結構、發放水平、發放方法等過程進行確定、分配和調整的整體過程。換而言之，薪酬管理是對工資、獎金、股權、津貼、福利等薪酬要素的確定、分配和調整過程。這個過程體現在薪酬管理的制度和實踐上。

薪酬管理作為企業人力資源的重要職能和全面協調過程，不但要服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，還要根據企業不同時段的生產經營目標，設計、制定適合本企業管理與發展的薪酬制度，采用有效的措施，來協調薪酬中不同要素之間的關系。通過薪酬制度的貫徹與落實，企業能夠積極地調整內部的勞動關系，維系和穩定員工隊伍，提高員工的專業素質，激發員工的工作主動性、積極性與創造性。

（二）薪酬管理的基本原則

薪酬管理作為一項重要的管理內容，其設計過程比較復雜，企業在薪酬管理中應該遵守一定的原則，這些原則是企業向全體員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的重要體現。通過這些原則，企業可以告訴員工，為什么提供薪酬，員工的什么行為可以影響企業的薪酬管理，企業比較關注員工的哪些行為等。目前，我國企業普遍認為在進行薪酬管理時，應該遵循以下幾項基本原則，以更有效促

進中小企業薪酬管理。

首先，遵循對外具有競爭力的原則。薪酬管理要達到人才競爭的目的，要能吸引和留住人才。企業的薪酬水平必須在市場上具有一定的競爭力，要支付高于或相當于勞動力市場上一般水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似行業、類似企業的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循對內具有公正性的原則。企業的發展離不開員工的努力和勞動成果，所以支付薪酬必須考慮員工對企業的價值和貢獻。薪酬設定應對崗不對人，崗位價值高，則收入高，同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，才能調動員工的積極性，提高企業的核心競爭力。再次，對員工要具有激勵性原則。企業的薪酬管理應通過績效考核評價員工的工作價值，并給予相應的報酬。可以適當拉開員工之間的薪酬差別，使員工能在心理上察覺到這種差距，從而使薪酬對員工的激勵作用得以發揮。第四，遵循薪酬成本控制原則。薪酬作為企業的人工成本必須加以控制，企業工資總額的增長要受到企業經濟效益的約束，員工平均工資的增長要受到企業勞動生產率的約束。第五，遵循合法合理性原則。企業的薪酬制度要符合國家法律、法規的要求，及時足額地發放工資、為員工繳納社會保險、依法納稅等都是企業必須注意的。第六，遵循符合企業戰略的原則。薪酬制度的建立要符合國家法律，薪酬政策的重點要與企業的發展重點及企業戰略相吻合。因此，薪酬管理往往也可稱為戰略薪酬管理，其就是要體現薪酬的分配觀點、分配力度及激勵重點。

二、中小企業薪酬管理中存在的問題

近年來，我國人力資源學者對薪酬管理的研究已經相當深入，但是由于中小企業自身存在的局限性，如企業規模小，管理制度不健全等，導致中小企業的薪酬管理中仍然存在著一些問題。

（一）企業薪酬制度不完善

隨著市場經濟的深入發展，中小企業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，很多中小企業已經意識到薪酬管理對于企業管理的重要性，并結合企業自身的生產經營特點，制定了薪酬管理制度。但是由于中小企業管理經驗不足，管理水平有限，企業制定的薪酬管理制度不夠完善。一些企業薪酬管理工作隨意性較大，大多數的中小企業“家族式”管理現象較為嚴重，企業工資的發放并不是按照崗位工作來規定的，發放標準不統一，工資制度設計不科學，并且有的中小企

業對員工的獎懲制度沒有制定明確的標準，在實施獎懲措施時，容易造成不滿現象。企業的獎懲制度沒有與其發展戰略掛鉤，只是根據某一表現隨意決定，這種不科學的獎懲制度不利于企業領導層團結全體員工，并且由于獎懲不公平，會使其他員工喪失工作積極性。由于大多數的中小企業屬于私營企業，企業對員工的福利并沒有明確的規定，這樣會減弱員工的工作積極性，當擁有更好福利的企業來挖掘人才時，容易使企業人才選擇跳槽。

（二）管理者薪酬管理意識薄弱

至目前為止，我國大多數的中小企業沒有設立專門管理薪酬的部門。中小企業員工較少，很多中小企業的管理者認為，不需要設立專門的部門或者從事人員來進行薪酬管理。這種觀念嚴重制約著企業的薪酬管理水平的發展，進而會影響企業的整體管理水平。作為人力資源管理的一項重要內容，企業的薪酬管理會影響企業的生產、經營及日后的發展。由于中小企業管理者薪酬管理意識薄弱，企業對員工應該得到多少薪酬缺乏細致的薪酬調查，只是根據地區或行業的總體水平來確定一個薪酬發放標準。這種方式的薪酬制度與市場水平相差不多，這就很難使企業在市場中保持競爭力，由于薪酬制度的不完善，薪酬水平不夠，易造成人才流失。

（三）薪酬制度調整不及時，缺乏溝通

在中小企業的薪酬管理中，薪酬制度能否得到及時有效的調整至關重要。企業在生產經營過程中，其內部環境和外部環境的變化對員工的工資、獎勵、福利等都有重要影響。但在我國，很多中小企業未能正確看待企業發展環境對員工薪酬的影響。企業的薪酬制度是一項確定的內容，一旦制度確定就長期執行，不會隨環境的變化而做出及時有效的調整，最終效果差強人意。雖然有些企業能夠及時調整薪酬方案，但調整后的方案沒有進一步優化，只在原來的基礎上做了些許改變，企業的薪酬方案仍存在著較多不合理之處。同時，企業在薪酬管理過程中，應保持有效溝通。很多中小企業在內部實施薪酬保密制度，員工獎金、工資、福利的發放不公開。這種薪酬制度不能使員工將薪酬與績效之間做出明確的判斷。由于保密的薪酬制度的實施，員工之間、員工與企業之間的信任問題也會隨之產生。

三、解決中小企業薪酬管理問題的對策

我國中小企業薪酬管理過程中出現的問題，嚴重制約了企業管理水平的提高。企業要長足持續發展，需要積極采取措施來解決這些問題。

（一）建立完善的薪酬制度

建立完善的薪酬管理制度，需要從以下幾個方面著手。首先，要將企業的薪酬管理與崗位管理、崗位分析相聯系。崗位管理是企業薪酬管理的重要前提，只有建立科學合理的崗位管理，企業才能建立完善的發展機制。薪酬制度的建立應遵循對崗不對人的原則，崗位價值高，則收入高；同等崗位，則薪酬政策相同。只有這樣，企業才能建立對內具有公正性的薪酬制度。

另外，薪酬管理與員工績效管理密不可分，企業要將薪酬管理域績效管理相結合，堅持對員工具有激勵性的原則。企業的薪酬管理應該通過績效考核評價員工的工作價值，并給予相應的報酬；這樣可以適當拉開員工之間的薪酬差距，使員工能在心里上察覺到這種差距，從而使薪酬對員工的激勵作用得以發揮。

（二）加強領導薪酬管理意識，制定完善薪酬體系

雖然很多中小企業領導層已意識到建立薪酬管理的重要性，但未能把它與企業發展戰略相聯系起來。中小企業領導者一般認為不需要設置專門的人員或部門來進行薪酬管理，這種觀念嚴重制約了企業的薪酬管理水平。只有強化領導薪酬管理意識，中小企業才能制定完善、高效的薪酬體系，這也是企業人力資源管理過程中的一項重要工作。薪酬方案制定步驟可分為五步，第一步是制定薪酬策略，這一步對薪酬制度的確立有制度作用。第二步是工作分析和崗位評價，這是薪酬制度建立的依據，通過工作分析和崗位評價，企業能夠準確把握崗位的工作性質、工作職責、勞動強度、工作環境等。第三步是薪酬調查，通過調查對企業的薪酬做出相應調整，實現企業薪酬方案對外的競爭性和對內的公平性。第四步是設計薪酬結構與薪酬分級和定薪，這可以確定企業每一個職務具體的薪酬范圍。第五步是薪酬制度的控制與管理，企業通過定期復核檢查，采用必要措施對人工成本進行控制，從而提高薪資效率。

（三）及時優化薪酬系統，加強薪酬溝通

薪酬系統的優化需要考慮多個方面的問題，大多數中小企業的薪酬管理缺乏有效的調整。企業需要根據內部和外部發展環境，對薪酬系統做出及時有效的調整。企業在薪酬方案的制定時可能考慮不周到，或者在薪酬方案的執行過程中，發生了變化。另外，當領導層對企業做出貢獻，卻由于各種因素不能通過升遷來對他們進行激勵時，就需要進行薪酬方案的調整，通過為他們加薪的方式來滿足其要求。

這是薪酬系統需要做出調整的兩種情況。另外，加強薪酬溝通也是企業提高企業薪酬管理水平的一個重要措施。薪酬系統對于企業內部來說，本應具有透明性。只有建立公平合理的薪酬系統，才能加強企業內部凝聚力。另外，領導與員工之間需要面對一個開放的薪酬信息，從而增強員工之間、員工與領導之間的信任關系。

三、總結

薪酬管理是企業人力資源管理的一項重要內容，對于提高企業的內部管理水平、節省人工成本有著非常重要的作用。企業薪酬管理的設計是一個復雜的過程，從戰略分析到工作分析、工作評價、績效管理、薪酬設計，最后到薪酬管理，這是一個完整的設計和管理系統。企業需要在遵循薪酬管理的各項原則的基礎上，根據市場動態、自身現狀，不斷建立完善的薪酬管理制度。隨著競爭力的提高和企業內部制度的不斷完善，企業需要不斷對薪酬制度進行調整，進而提高企業的管理水平。

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作者簡介：韋柳(1979—)，女，瑤族，廣西南寧人，廣西機電職業技術學院講師、經濟師，廣西大學碩士研究生，研究方向人力資源管理。