第一篇：教師隊伍建設情況的調查報告

關于我市義務教育階段教師隊伍建設情況的調查報告

[ 錄入者:admin | 時間:2009-10-10 14:15:23 | 作者: | 來源: | 瀏覽:1349次 ]

最近，市政協副主席何鳳娥帶領市政協教文衛體委員會部分委員對我市義務教育階段中小學教師隊伍建設情況進行了調研。先后聽取了岐山縣、隴縣政府和市教育局工作匯報，視察了兩所初中和兩所小學，對太白縣、眉縣、陳倉區作了了解。參加調研的委員對我市義務教育教師隊伍建設進行了座談討論，提出了意見和建議。現報告如下：

一、基本情況和主要成效

我市現有各類義務教育階段學校1417所，其中初中191所，小學1224所，特殊教育學校2所。在校學生45.88萬人，其中初中18.76萬人。現有專任教師28984人，其中初中12222人，小學16510人，特教48人。初中專任教師研究生學歷38人，本科學歷6285人，大專學歷5697人，分別占到0.3%、51.4%、46.6%，學歷合格率達到98%。小學專任教師本科及以上學歷2777人，大專8673人，中專5027人，分別占到16.8%、52.5%、30.4%，學歷合格率達到99%。近年來，我市各級黨委和政府以科學發展觀為指導，認真貫徹落實科教興市興縣戰略，高度重視義務教育階段教師隊伍建設工作，不斷深化教育改革，激活教育內部發展活力，創新教育管理體制和機制，全市義務教育階段骨干教師群體不斷狀大，教師整體素質有了明顯提升，全市義務教育事業呈現出持續、健康發展的趨勢。

（一）師德建設提升了教師新形象

市縣教育行政部門把師德建設納入教育事業和學校總體發展規劃，做到制度、組織、任務、內容“四落實”。一是成立師德建設工作領導小組，將師德建設與加強教師隊伍建設統一部署、統一規劃。二是對教師職業道德長抓不懈。認真學習貫徹教育部、省市教育部門關于師德師風建設的一系列文件，在全市教育系統開展了師德師風集中教育整頓活動和“學規范、鑄師魂”為主題的學習教育活動，重點解決了部分教職工自律意識不強、責任心缺失和工作滿足現狀不求進取的突出問題。三是建立教師職業道德的教育、激勵、懲處、監管方面一整套制度，初步構建了較為完備科學有效的師德長效機制。四是加大對違犯師德行為的整治力度，進一步凈化了行業風氣。通過一系列行之有效的活動，全市教師的職業道德不斷提升，涌現出了一批“全國師德標兵”、“全國模范教師”、“全國優秀教師”等先進典型，贏得了全市人民的尊重。

（二）、“清退”和“引進”相結合，教師隊伍進一步優化

根據國家和省有關政策，于2008年全部清退了中小學代課教師。與此同時，引入競爭機制，拓寬教師來源渠道，嚴把教師“入口關”。岐山縣堅持“凡進必考”原則，近年來招考錄用了146名大中專師范類畢業生，通過省農村人才振興計劃招考師范類大學本科畢業生27名。這些新進教師專業知識豐富、教學能力強，充滿朝氣和活力，受到原有教師、學生和家長的稱贊。

（三）、強力推進業務能力培訓，勝利實現了“三個轉變”

一是廣泛發動和鼓勵中小學教師積極參加提高學歷培訓，目前我市中小學教師學歷合格率達到全省較高水平。二是開展以新理論、新課程、新技術和師德教育為重點的教師全員培訓。三是通過以老帶新、校本培訓和校外培訓相結合等形式加強對學科帶頭人、骨干教師的培訓力度，充分發揮他們的模范帶頭和幅射作用。四是全面貫徹執行中小學教師崗前培訓和持證上崗制度，加大對農村中小學校長的培訓力度，提高管理能力和水平。通過以上措施，使我市廣大教職員工較好地適應了教育改革的發展要求，實現了從單一的專業培訓向進一步提升學習能力和吸收新知識的轉變；從被動學習方式向超前跨崗自覺提升綜合能力的轉變；從一紙文憑定終身的傳統思想向終身學習的全新理念轉變。

（四）推行教師交流服務期制度，促進了城鄉教育共同發展

自2007年5月以來，共選派了114名骨干教師，分赴太白、麟游、隴縣、千陽、鳳縣和陳

倉區西山91所學校開展教學研究，進行教改信息交流，培訓師資隊伍，傳播教學經驗。12個縣區由縣城學校向農村學校對口交流教師288名。寶雞市一中先后組織送課下鄉10余次，下鄉教師達到60多名。豐富多樣的交流服務活動，使新的教育理念、先進的管理經驗、科學的教育方式方法相互交流，在現有條件下最大限度地實現了優質教育資源共享，使教師擴大了視野，得到了鍛煉和提高。

（五）堅持制度創新，教育系統領導層選拔任用實行了規范化、制度化

2007年，市委組織部和市教育局黨組聯合下發文件，對縣區教育局長、學校校長任職條件和程序作了明確的規定。近年來，全市有10個縣區的教育局長的任命都遵守了這一規定，選拔了一批懂業務、會管理的教育系統領導層，使我市教育事業的發展有了可靠的組織保證。為建設一支政治堅定、專業化水平較高的德才兼備的中小學校長隊伍，市教育局大膽創新，進一步理順全市中小學管理體制，嚴格中小學校長歸口管理制度，對中小學校長的任職資格、選拔、任用、培訓、考核、交流作出了明文規定。體現了“由教育家辦教育”的要求，從領導體制上保證了我市基礎教育的持續健康發展，受到了省教育行政部門的高度贊賞，并向全省推廣了我市的經驗。

二、存在的主要問題

近幾年，我市義務教育階段教師隊伍建設取得了顯著成績，但與深化教育教學改革、全面推進素質教育和推動城鄉教育均衡發展的要求，還存在一些不容忽視和亟待解決的問題。

（一）教師總量不足，部分學科教師短缺

據統計，我市義務教育階段現有教師33657人，空編1588人，約占應編人數4.5%。目前農村小學和初中英語、音樂、美術、體育教師緊缺。盡管大學生就業困難，但山區縣招聘師范類本科畢業生到本地任教仍不容易。全市所有的中小學寄宿制學校沒有設置生活指導教師編制和崗位，已成為寄宿制學校急需解決的一件大事。

（二）小學階段教師年齡偏大，結構不合理

年齡偏大在我市義務教育階段較為普遍，小學尤為突出。基層群眾反映說，現在是哥哥姐姐教高中，叔叔阿姨教初中，爺爺奶奶教小學。隴縣目前50歲以上小學教師615人，占全縣小學教師的47%。這種不合理的年齡和知識結構直接損害著農村少年、兒童依法接受教育的權利，不但導致擇校現象的蔓延，還使我市農村與城市教育發展不平衡的矛盾進一步加劇。如不及時采取措施補充新生力量，將為農村義務教育健康發展留下隱患。

（三）中小學教師工作壓力大，健康狀況堪憂

教師承擔著學生自身成長知識期求、教育質量和社會多方面給予的希望和要求，教學工作壓力大，加之近年來農村中小學生有近半數為留守少年，管理難度進一步加大，使教師的教學工作和管理責任明顯加重。長期的積勞，使大多數教職工處于亞健康狀態。眉縣每年平均有40多名中小學教師因病不能上班，106名因健康原因不能正常工作。隴縣西大街小學共有教職工73名，目前有6名教師因病長期住院，還有10名教師在帶病工作。農村中小學教師的健康狀況還要更差一些。

（四）培訓經費不足，投入沒到位

近年來，我市教育投入不斷增長，但對中小學教師培訓經費落實不到位，除太白縣補充部分培訓經費外，絕大部分縣還沒有專門的教師培訓經費，嚴重制約了我市農村中小學教師的培訓提高。在一些山區縣學校經費只能維持學校的其它開支，校長、教師的培訓費用難以按規定報銷，有個別學校由個人負擔，影響參訓積極性。

三、對策和建議

科學發展觀作為發展的辯證法，是教育工作的指導思想，也是教師隊伍建設的行動指南。近年來，我市中小學教師隊伍建設取得了重要進展，長期困擾的困難和問題正在逐步緩解。但在教育發展新的起點上，中小學教師隊伍特別是農村教師隊伍建設仍面臨諸多困難和問題。以科學發展觀統籌和解決義務教育階段教師隊伍建設工作，是實現教育事業科學發展的應有之義和緊迫要

求。為此，提出以下意見和建議：

（一）以人為本，把教師隊伍建設作為教育優先發展戰略的重中之重

教師是教育事業的第一資源和核心要素。實施素質教育，關鍵在教師的作用。全面提高教育質量、核心是教師的素質；推進義務教育均衡發展，瓶頸在師資配置；解決“擇校”等熱點難點問題，也往往與師資有關；實施人才強市戰略，必須首先重視教師資源。更加重視教師資源的投入，是以人為本科學發展觀的本質要求，是保障教育事業科學發展的前提條件。把中小學義務教育階段教師隊伍建設放在基礎教育發展最為優先的戰略地位，調整教育投資結構，增加教師隊伍建設方面的人力、物力、財力投入，應當是我市各級黨委、政府和教育行政部門在當前和今后一個時期實施教育改革發展的戰略重點。

（二）調整編制，實行義務教育階段中小學教師編制動態管理

教育是公益性事業，教師教育和教師資源總體上屬于公共產品。在市場經濟條件下，教師資源配置不能不借助市場機制，但教育有其自身的規律性，教師資源的配置不能完全市場化，而在于政府行為和市場機制的有機結合。在當前市場經濟條件下，政府和教育行政部門對義務教育階段的教師隊伍建設責任非但不能減弱，更要加以強化。《陜西省實施<中華人民共和國義務教育法>辦法》第二十七條規定，縣級以上機構編制部門應當會同教育行政部門根據教育事業發展規劃、生源變化和學校布局調整等情況，核定教師編制并適時進行調整。寄宿制的學校、特殊教育學校（班），應當配備專職生活教師。根據這一要求，建議市編委會同市教育局按照生源變化和學校布局調整，合理調劑學校之間的編制余缺，實現全市中小學編制動態管理，并盡快制定中小學寄宿制學校生活指導教師編制標準。

（三）創新退出和補充機制，優化隊伍結構

鑒于我市義務教育階段教師隊伍年齡偏大，因身體不佳不能堅持正常教學工作的人員比例較大的實際情況，建議對男年齡滿55周歲、女年齡滿50周歲不能堅持正常工作的教職工實行提前離崗制度，以利選聘符合條件的師范類大學或大中專畢業生進入中小學教師隊伍。目前我市教師補充由各縣區自行組織，存在有編不補、補充教師質量不高等問題，根據義務教育法和省政府有關規定，建議由市教育行政部門統一組織教師的招收錄用工作。即由各縣區上報所需教師數量、專業，由市教育局統一進行招考。這樣，既可督促及時補充教師，又可以保證新進教師的質量。今年，教育部就進一步做好中小學教師補充工作發出通知，要求全國中小學新任教師全部由教育行政部門統一組織公開招聘考試，按規定程序擇優聘用，不得再以其它方式和途徑自行聘用教師。我市應按照通知要求，結合我市實際，進一步創新教師補充機制，嚴格用人標準和程序，從源頭上保證教師隊伍素質，進而建立教師隊伍建設的長效機制。

要注意特別著力解決教師隊伍學科結構性矛盾，重視英語、信息技術、藝術、體育、科學等緊缺學科教師的補充。鑒于我市小學體育教師缺乏的實際，應考慮取消資格限制，從我市體育運動學校畢業生中按公開招聘考試程序擇優錄用一批合格體育教師。

（四）落實培訓經費，保障教師接受繼續教育正當需求

國家人事部、教育部、科技部、財政部于2007年聯合下發文件，要求每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用。建議市、縣區兩級政府將教師繼續培訓經費從今年起納入財政預算，足額拔付給教育部門，保障全市義務教育階段教師繼續教育、培訓正常運轉。使學校繼續教育培訓計劃，教師參加培訓時間、報銷培訓費用達到“三落實”。

（五）創新激勵機制，引領專業成長

近年來，岐山縣教育系統實施表率工程、名師工程、質量提升工程、教師基本功達標工程、優質課堂工程和教師溫暖工程，充分調動了教職工教書育人的自覺性和創造性。市教育局把名師資源作為引領寶雞教育現代化的第一抓手，已組織實施“寶雞名師工程”，計劃每年在全市范圍內培養命名60名名師、300名學科帶頭人、600名骨干教師。建議市政府每年給予必需的經費支

持，以便樹立行業典型，發揮榜樣作用，引領全市教師在加速專業成長的同時，不斷提高義務教育階段乃至全體教師的整體素質，確保教師隊伍全面可持續發展。

第二篇：民辦學校教師隊伍建設的調查報告

民辦學校教師隊伍建設的調查報告 發布時間:2008年8月5日 來源:

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民辦學校教師隊伍建設的調查報告

過去的十幾年，我國的教育在改革中取得了比較大的成就，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，不論是政府還是社會各界，都興起非常響亮的教育改革呼聲，教育改革的內容很多，其核心是管理體制和辦學體制的改革,發展民辦教育則是推進其改革的有效途徑。為了更好地了解我國民辦教育發展的現狀及存在的問題，建立一套穩定民辦學校教師隊伍的操作性強的制度，提高民辦學校教師的職業道德水平、專業理論水平、科研能力，提高民辦學校教師管理水平（如課堂組織能力、班級管理能力、教學、教研、后勤、學生管理的能力)，結合我校實際，我校課題組對民辦教育發展較早的萬州賽得學校、宜昌新東方等進行了考察學習，參觀了部分民辦學校，查閱了大量的研究資料，對民辦教育的現狀和發展進行了深入的思考和分析，特別是對教師隊伍建設作了重點調研，現將調查報告總結如下：

一、基本經驗

我國對民辦教育的發展非常重視，為了加強民辦學校教師隊伍的管理，促進教師隊伍的建設和發展，各地方先后出臺了《民辦中小學管理辦法》、《民辦中小學教師評聘專業技術職務的實施意見》、《設立審批民辦學校暫行規定》、《民辦教育發展意見》等，并在學校審批，常規管理和檢查中，都把教師配備、師資隊伍建設作為一項重要內容。從而使我國民辦學校教師隊伍由初創時期以離退休教師為主，兼職教師比例過高的狀況向以大專院校畢業生為主，中青年教師為骨干，教育理念新，知識水平較高的專職教師隊伍為主體的方向邁進，從而為我國民辦教育可持續發展奠定了基礎。

1、教師隊伍建設的重要性的認識普遍增強。

隨著民辦教育的發展，越來越多的學校舉辦者和管理者認識到，教育教學質量是學校生存和發展的生命線，而教師隊伍整體素質的高低則起著決定性作用。因而把建立一支高素質、相對穩定的教師隊伍作為學校最重要的工作之一，常抓不懈。其基本共識： ——教師是立校之本，教師隊伍建設是學校發展的奠基工程。——教師才是學校最寶貴的財富，學校譽滿天下因有名師而非大樓。——營造一支“德能雙馨”的教師隊伍是學校生存和發展的重要保證。

2、競聘上崗，把好教師“入口關”。

據調查，大部分民辦學校為了組建一支招得來、留得住、有發展的教師隊伍，都比較重視教師的選拔和招聘工作，一般都能結合實際情況制定招教標準，面向社會公開招聘，實行競爭上崗、擇優錄取。

——推行教師聘任制，徹底放棄“大鍋飯”、“鐵飯碗”。

——設置標準，層層把關。即教師應聘必須經過面試、答辯、試講、說課然后經過綜合評審。——競聘上崗，優勝劣汰。使教學能力強，有充分自信與自我展示能力者脫穎而出。

3、積極開展師德教育和業務培訓工作，不斷提高教師隊伍整體素質，主要做法有： ——建立健全黨團工會組織，廣泛開展各項活動。

——開展“強師能，鑄師魂”教育，提高教師的師德水平和業務能力，培養愛崗敬業精神。——實施“名師工程”和中青年教師成長計劃。通過走出去，請進來，以老帶新，高級教師培訓中青年教師，促進學校教研工作水平和教師專業成長。

——以“三級培訓”為主要途徑，全面提高教師隊伍整體水平。（一級培訓即校本培訓，二級培訓為地市培訓，三級培訓為國內外短期培訓。）

4、以人為本，實行科學化管理。

良好的人文環境是吸引教師的重要因素，建立科學的教師考核評價體系是推行科學管理的有效途徑。實踐中，許多民辦學校做到了：

——把民主原則引入教師管理工作，在建立和完善管理制度的同時，重視了以事業凝聚人，用紀律教育人，以良好的環境留住人，以發展目標激勵人。

——提倡“人性化”管理，強調管理過程中的“三個突出”，即突出教師的地位和作用，突出對教師的尊重和理解，突出教師的發展和提升。

——推行量化管理和情感滲透相結合的管理模式，重在過程管理，把教師日常工作作為主要考核內容，各個細節不留空白，每項工作實行量化積分，以此為評優、晉升的主要依據。

二、存在問題

1、教師隊伍建設發展不平衡。

根據調查分析，我國民辦學校教師隊伍除城區一些名優學校對教師聘用不但能嚴格按國家規定的教師任職標準，而且高標準、高起點地選聘教師，例如在一些省市重點學校，高中教師的基本條件是：師范本科以上學歷、學士學位、黨員、學生干部、計算機二級、普通話二級甲等、英語四級、在校學習在本系前20名等。而大部分民辦學校一般都能按照規定標準選聘教師，但是在農村相當多的民辦學校，因受多種條件的制約，教師學歷不達標，無教師職稱和未獲得教師資格證的人數比例過高。

2、民辦學校教師享受與公辦學校教師同等法律地位和權利得不到落實，教師隊伍不穩定。由于民辦學校教師在職稱評定、業務培訓、福利待遇等，在政策上享受不到同等權利，因而造成教師的流失和流動。

3、一些民辦學校用人觀念上的雇傭思想，管理上的家族式管理，對教師的人文關懷不夠，尤其是政治關懷和業務能力的提高重視不夠，從而使教師產生“臨時觀念”“跳槽思想”和無序流動。

4、部分民辦學校教師隊伍專兼職教師結構比例不符合有關規定，尤其是一些培訓機構和幼兒教育機構，兼職教師人數比例過高，教師隊伍結構不盡合理，影響學校的教育教學質量和長遠發展。

三、我校教師隊伍建設的情況(一)、教師隊伍現狀及結構分析

1、教師隊伍現狀。學校共有教職員工101名，專任上崗教師86名，有學校自主招聘的，有教育局委派支教的，有退休返聘的，平均年齡31歲，本科文化72人，高級教師3名，縣級以上學科帶頭人10名，校級骨干教師12名。近幾年來，學校把教師隊伍建設作為學校穩步持續發展的重頭戲，按照走出去、請進來，向上爭取，向內挖潛的思路，通過創造機遇，搭建平臺，營造人人參與、個個發展的校本培訓氛圍，切實開展研究性學習，打造學習型隊伍，強化師德師風教育，定期選派到華師一附中、水果湖高中聽課學習，經常請縣內外專家、學者來校講學，不斷提高師資水平，建起了一支學科基本配套、業務素質較高、愛崗敬業、樂于奉獻的教師群體。

2、招聘教師是主體力量。學校每年面向省內外公開招聘大學應屆本科畢業生，不斷補充教師隊伍新鮮血液，現有上崗招聘教師68人，占上崗教師的67%，他們分別來處四川、重慶和省內孝感、黃石、宜昌等地，從華師、中南民大、哈師大、湖大、湖北民院、四川內江師院、江西科技師院、孝感師院、三峽大學、西安翻譯學院等16所大專院校。其中第一學歷本科生49人，非師范專業3人，30歲以下的66人，女教師29人。招聘教師在新課改形勢下適應能力強，工作熱情高，但課堂教學經歷較短，班級及學生管理經驗不足，短時間內難以適應高考復習備考。

3、支教教師是中堅力量。自從2004年8月縣委縣政府出臺了《關于加快高中教育發展的決定》，明確提出了“支持縣內民辦高中師資隊伍建設”，在2001年委派了1名分管教學的業務副校長的基礎上，委派了17名公辦教師，爾后因多種原因，有5名同志先后返回到三中、火峰初中和調動到縣職中、一中、京信中學，幾經補充，現有支教上崗教師28人，占教師隊伍的28%，其中男教師22人，縣級骨干教師16人，長期勝任班主任工作的10人，中層干部6人，教務員1人。支教教師有豐富的年級、班級和學生管理經驗，來校委以重任，大多成為學校日常管理和教育教學骨干，極大地推動了學校正常運轉和健康發展。

他們的具體作用表現為：

一是教育教學的先鋒。28名支教教師在來校前有5年以上教育教學經歷和工作經驗的21人，3年以上的7人，有9名教師一直擔任高三年級復習備考教學。他們不僅在課堂教學、校本教研上起到了引領作用，而且在課堂管理、學生培養上大多能率先垂范，特別是在教與研結合，以教研帶動科研，以科研提升教研方面，進行了許多有益探索，取得了重大進展。具有長期高考復習備考經驗的副校長張守彩，是日常教學科研的總導演，以他為組長，教科室主任黃慶坤為副組長，成功申報了“民辦學校教師隊伍建設研究”課題，被命名為國家“十一五”規劃重點課題實驗單位，探索和實施成功教育+自主學習、自主發展的教學模式，為全面提升辦學質量，提高辦學品位，深化辦學內涵上舉足輕重。

二是學校管理的骨干。目前，除教育局明確委派一名副校長外，三個年級主任均為支教教師，有9名教師長期擔任班主任工作，6名教師曾任或現任教務、政教、教科室和總務主任，有2名教師從事教務、行政管理，來校前有5年以上行政或教學管理經歷的5人，3年以上的6人。他們共同探索出了符合神農溪高中實際的年級主任負責制、班主任負責制和教職員工崗位責任制，建立并完善了一整套具有民辦特色的管理制度，促進了學校步入了規范化、制度化運行軌道。

三是和諧發展的助推器。支教教師帶來了教學與管理經驗，帶來了教研與課改示范，與招聘教師的滿腔熱情和工作活力形成了優勢互補。支教教師倡導了神農溪高中德育工作“三全管理”（全員參與、全面展開、全程管理）和學生培養“十個一”工程，以精神文明建設月、愛國主義教育月“兩活動”和體育節、藝術節“兩節”為載體，搭建了色彩斑斕的素質教育平臺，構建了平等愉悅的師生關系，優化了和諧的育人環境，力促該校逐步形成了團結協作、勤奮好學、知榮恥、敬業奉獻的校風。

（二）、目前困難和問題

1、教師結構不太合理，素質有待提高。從目前教師隊伍整體結構看，年輕教師比重過大，女教師比例偏多，特別是能夠從事年級、班級和學生管理的教師比例較小。根據現行高中教育教學特點和要求，第一學歷非本科畢業的教師比重偏大。政治、地理、英語、等學科教師力量比較薄弱。同時，教師職業道德水平有待提高，敬業精神有待增強，在教學、學校管理中有體罰、歧視、嘲弄、辱罵學生的現象。另外教師研究教材、反思教學、校本教研的習慣、能力較差，這些都影響了學校的可持續發展。

2、教師隊伍不很穩定。雖然實行了教職工養老保險、帶薪休假等激勵機制，也落實了縣內相對優厚的教師工資待遇，但因大都來自“五湖四海”，經濟發達地區待遇優厚的沖擊，各類招工招聘考試機會多多，致使每學年教師流動量比較大。據統計，三年來先后流動不低于40人，這與高中學段三年一個周期的循環規律有些矛盾，特別是影響了學科教學、班級管理和學生培養等工作的延續性，不利于學校健康發展。

3、民辦教師隊伍管理有待探索。由于該校創辦時間不長，民辦學校在州內尚屬新鮮事物，民辦學校教師隊伍建設還是一個值得研究的話題，盡管學校推出了合同管理、末位淘汰制、結構工資制等一系列的企業化管理制度，但對教師流動、繼續教育、教師培訓等方面工作需要進一步探討。

四、加強民辦學校師資隊伍建設的對策思考

1、加快民辦學校立法步伐，使民辦學校校教師隊伍建設法制化、規范化。民辦學校教師應與公辦教師一樣享有人民教師的基本權利和各項待遇，除了按《教師法》有關的規定，給予民辦學校教師以法律保護以外，還應該根據民辦學校的特點，制定相應的政策法規，對民校教師在住房、醫療保險、職稱評定、進修評優等方面給予必要的保障。民辦學校并非“私人”的事，民辦教育也是公益事業，它是中國教育體系的有機組成部分，肩負著培養下一代的重任，因此，國家應該明確私立、民辦學校的性質和地位，給私立、民辦學校以相應的政策，只有這樣，才能從根本上解決民辦學校教師隊伍存在的問題。

2、建立教師資格認定制度，建議成立專門的中介機構，對所有教師，無論公辦、民辦，都進行教師資格的評估、認定，可參照目前律師、會計師資格認定的程序。國外的經驗值得借鑒，如日本私立學校的師資由校方自主管理，從教師的聘用、晉級、工資待遇到解雇，均由學校自行負責。國家統一任職資格，《教職工許可法》規定除大學以外的所有各級學校都實行資格證書制度，以保證師資的質量。私立學校的教師，同公立學校一樣，均需在應聘之前，通過認定資格考試，獲得任職證書。學校的師資聘用由各校自行確定標準，通常要對其學歷、教歷及科研成果進行綜合考查。關于中介機構，應該與政府脫鉤，像會計事務署，這樣，在對教師資格的評定時，能夠作到比較公正、客觀。

3、建立教師資源配置的市場機制。民辦學校教師隊伍年齡不合理、兼職多、流動性強等問題的存在，主要是現代人才管理制度的弊端所致。教師由國家“統購統銷”，缺乏開放的教師人才市場。公辦、民辦學校的關系尚未理順，難以形成兩種教育體制公平競爭的環境和機制，阻礙教師在公辦、民辦學校之間的合理流動。因此，要打破民辦與公辦學校師資流動的壁壘，疏通民辦、公辦學校教師雙向流動的渠道，建立師資市場。這個市場可以使教師的勞動力供求雙方（學校、教師個人）平等協商、互相選擇，為有志教育且具備教師資格的人求職、就業，以及學校招聘教師提供專門的場所和機會。同時為師資培訓機構提供辦學信息，以便及時調整專業、層次結構和辦學規模，適應不斷變化的社會需求。要尊重個人對職業的選擇權，社會主義市場經濟條件下，教師的勞動力屬于個體自己，因此，教師有權選擇最適合自身特點的崗位和學校，在合同期滿后離開教師工作崗位。實際上，個體依附性的減少，自主性的加強是社會進步的重要表現，它有利于解放和發展社會生產力，也有利于個人的個體發展。目前，需要解決的是盡快完善教師人才市場和各項具體的政策法規，以具體指導教師的流動。

4、建立健全教師社會保障體系。江澤民總書記在十五大報告中指出："建立社會保障體系，實行社會統籌和個人帳戶相符合的養老、醫療保險制度，完善失業保險和社會救濟制度，提供最基本的社會保障。正像有些企業已開始實施的做法一樣，為本單位有發展前途、有突出貢獻的人員額外附加社會保險，作為獎勵；對達到一定級別的骨干人員補充社會保險，并規定其工作滿若干年后，可以領取補充保險金。這樣做，既可以調動工作人員的積極性，同時使單位具有向心力，成為吸引人才的園地。

5、確保優秀人才進入教師隊伍。由于教師直接擔負著教育學生的責任，因此，確保優秀人才進入教師隊伍就顯得尤為重要。如何才能挑選優秀的教師來私立學校呢？具體包括以下兩方面：

（1）．強調教師的人格力量。通過改進對教師的評價方法，確保吸引適合做教師的優秀人才進入教師隊伍，具體地說，加強面試與實際技能的考試，調整筆試與其它方式考試的比例，對于參加社會自愿服務活動的經歷，給予積極的評價，從各種不同角度采取多種多樣的考試評價方法，通過這些評價方法的改進，將具有親和力、責任感、使命感、教育實踐能力的人才選拔進教師隊伍來。（2）．加強教師在職進修。建立多樣化的在職進修體系，比如開展研究生水平的在職進修，為了開闊教師的知識面，在企業、社會教育事業單位、福利事業單位，進行長期的生活體驗型進修等；培養所有教師的心理咨詢能力，特別是加強保育教師的在職進修。

（3）、落實公辦教師對民辦學校的支教工作。各地方要根據當地教育實際，加大對民辦學校的支教力度，確保民辦學校的穩定和發展。把成功的經驗帶到民辦學校。

聯系中國民辦教育的實際，目前普遍存在的問題是：對教師評價重知識技能、輕人格魅力，要改變這一狀況，我國師資隊伍的建設要必須面向世界、面向未來。評價和選拔教師不僅僅是看其專業知識是否過硬，還要看其是否具有一種人格力量，是否能夠適應學生、適應家長。巴東神農溪高中教育科研課題組 20007年8月20日

第三篇：農村中小學教師隊伍建設情況的調查報告

關于ⅩⅩ農村中小學教師隊伍建設情況的調查報告

一、ⅩⅩ市農村中小學教師隊伍的基本情況

目前，全ⅩⅩ市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，占全ⅩⅩ市總數的98.3%；全ⅩⅩ市共有中小學生388 968名，其中農村中小學生249 294名，占全ⅩⅩ市總數的64.1%。可見，我ⅩⅩ市教育工作的大頭在農村。

現在，全ⅩⅩ市實有公辦教師22 367人，其中農村15 937人，占全ⅩⅩ市的71.25%。其分布情況是：全ⅩⅩ市小學12 649人，其中農村10 225人，占全ⅩⅩ市的80.83%；全ⅩⅩ市初中7145人，其中農村5281人，占全ⅩⅩ市的73.91%；全ⅩⅩ市高中2573人，其中農村431人，占全ⅩⅩ市的16.75%。從這組數據不難看出，我ⅩⅩ市教師隊伍建設的重點也在農村。

二、農村中小學教師隊伍建設取得的主要成效

近年來，在ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府的高度重視和全社會的關心支持下，我ⅩⅩ市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。主要表現在：一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到 底，全ⅩⅩ市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；二是農村教師培訓工作進一步加強。全ⅩⅩ市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（ⅩⅩ市、區）也把教師繼續教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農村教師進行培訓。三是支援農村教育工作進一步拓展。ⅩⅩ市教育局出臺了《關于ⅩⅩ市城鎮中小學教師輪換任教工作意見》（ⅩⅩ市人字【2005】74號），將城鎮教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全ⅩⅩ市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉，推進了優質教師資源的共享。四是師德建設進一步規范。，ⅩⅩ市教育局黨委下發了《關于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用ⅩⅩ市電視臺“行風大家談”、ⅩⅩ市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監察機關設立了師德師風監督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監督員。五是聘用制改革進一步深化。ⅩⅩ市人事局、教育局聯合下發了《關于在全ⅩⅩ市教育系統事業單位推行聘用制工作的通知》（ⅩⅩ市人字【2005】56號），ⅩⅩ市教育系統事業單位人事制度改革工作全面推行。高平ⅩⅩ市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續執教的教師，根據國家有關政策，辦理提前退休手續，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；六是教師補充機制進一步形成。各縣（ⅩⅩ市、區）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。以來，全ⅩⅩ市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。

三、農村中小學教師隊伍建設存在的主要問題

教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我ⅩⅩ市現在農村中小學教師整體處于超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發現，我ⅩⅩ市目前大多數農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現象比較突出，高中信息技術教師也出現短缺。因國家沒有明確標準，ⅩⅩ市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全ⅩⅩ市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。

2.教師年齡偏大，缺乏新鮮血液。年齡偏大問題在我ⅩⅩ市農村中小學較為普遍，尤其以小學更為突出。在農村教育工作實際中，年齡偏大并沒有體現出經驗豐富的優勢，卻更多地表現出對教育改革的淡漠、知識的老化和教學質量的下滑。這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現出我ⅩⅩ市農村與城ⅩⅩ市在教育發展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我ⅩⅩ市農村學校教師年齡結構出現斷層，為農村義務教育的健康發展埋下了隱患。

3.代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我ⅩⅩ市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數1704人。

為數不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我ⅩⅩ市農村教育現實發展中的無奈之舉，這一現象的長期存在直接關系著民生問題，關系到我ⅩⅩ市農村改革發展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉教育的統籌發展和農村公共事業的建設。

4.培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全ⅩⅩ市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（黔教計字【1998】40號文件）規定：“每年用于中小學教師培訓經費不少于當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用。”目前我ⅩⅩ市還沒有建立穩定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（ⅩⅩ市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（ⅩⅩ市、區）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我ⅩⅩ市農村中小學教師水平的進一步提高。

5.“民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發現“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我ⅩⅩ市農村中小學的“主力軍”。客觀地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我ⅩⅩ市農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我ⅩⅩ市農村教育事業的大廈。但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數越來越不適應形勢發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可。可見，目前的“民轉公”教師基礎差、人數多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發展的主要制約因素之一。

四、農村中小學教師隊伍建設問題的形成及原因分析

1.“賬面超編，實際缺編”的原因。

（1）編制標準不合理。現行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于 聯合制定的。制定于 的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現行編制標準已經過時。表現為不切合農村教育實際、過于強調規模效益、不能滿足教育發展的實際需要。

（2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。在我ⅩⅩ市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數不少，調研中發現，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：一是長期重病、進修、產假；二是下海做生意；三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。

（3）教育投資短缺。以縣為主的農村義務教育新體制實行以后，農村義務教育階段的投資短缺并沒有得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉鎮向縣級政府的一次轉移。對于我ⅩⅩ市一些經濟基礎薄弱的縣（區）而言，教師的工資始終是占據全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處于短缺狀態。由于縣（區）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態，教育部門依據實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。

2.小學教師知識老化的原因。

（1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。

（2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉鎮是從小學抽調教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。

（3）小學教師停止補充。“民轉公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。

3.代教人數多的原因。

（1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。

（2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加上校長疏于管理、ⅩⅩ市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。

（3）盡管在我ⅩⅩ市嚴格執行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我ⅩⅩ市目前取得教師資格證的已有34 747名，也就是說我ⅩⅩ市教育系統以外有12 310名的教師儲備資源，他們迫于就業壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。

4.隊伍缺乏活力的原因。

目前，我ⅩⅩ市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優化配置。教育行政部門無法根據教育發展情況和教師水平發展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。

五、農村中小學教師隊伍建設的對策與建議

1.做好編制的重新核定工作。建議ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府對我ⅩⅩ市農村中小學教師編制重新核定，實行動態管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我ⅩⅩ市許多農村學校地處丘陵山區、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數量、課程設置和寄宿制學校實際為依據，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我ⅩⅩ市農村中小學教師定編辦法。

2.采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把復合型教師作為今后農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結構不合理問題。建議ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府根據國家有關政策，結合我ⅩⅩ市農村教育實際，出臺我ⅩⅩ市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我ⅩⅩ市農村教師隊伍結構的逐步改善。

3.建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業的退出機制。從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養老保險及必要的醫療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（黔教人【2003】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內部退養，不再占用編制。對因長期有病不能繼續從事教育教學工作的人員，按國家規定辦理病退手續。

4.加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府督促各縣（ⅩⅩ市、區）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優獎勵的主要依據。要構建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發展民辦教育，加強教師交流，全面規范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業健康發展。

5.嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，盡快優化農村教師隊伍結構。

6.建立長效支教體制。要在全ⅩⅩ市范圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城ⅩⅩ市（鄉鎮）學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，優化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。

7.加強對臨時代課教師的管理。建議ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統一劃歸縣（ⅩⅩ市、區）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。

8.改革現行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業發展的領導。因此，要進一步為農村教育發展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業發展的重任。

9.進一步完善農村中小學教師工資保障機制。建議ⅩⅩ市委、ⅩⅩ市政府制定、出臺我ⅩⅩ市統一的中小學教師工資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現“三個同酬”：城鄉教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。在貫徹落實國務院《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額發放的責任主體由縣（ⅩⅩ市、區）政府提升到ⅩⅩ市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區和山區村鎮學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對于優質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業。

10.大力加強教育法規執行情況的監督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現行教育法規，并要大力加強教育法規執行情況的監督檢查，督促各縣（ⅩⅩ市、區）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（ⅩⅩ市、區）政府財政教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（ⅩⅩ市、區）政府工作的重點之一，推進我ⅩⅩ市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我ⅩⅩ市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。

第四篇：應急隊伍建設調查報告

項城市建設委員會

應急隊伍建設調查報告

根據上級要求，我委結合自身特點，按照“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，對做好新形勢下應急管理工作進行了有益的探索，采取多種措施加強應急管理工作。

一、應急隊伍建設工作情況

1、建立領導機構，成立應急隊伍

我們成立專門機構負責應急工作，逐步形成以分級負責、條塊結合的應急管理體系。制定了應急預案，抽調施工管理股和城建監察隊30人，成立了項城市建筑施工安全應急救援隊，具體負責我市建筑工地應急工作。

2、明確工作措施，完善應急預案

我委圍繞建設領域突發公共事件的特點，認真研究突發公共事件的發生和發展規律，加強應急預案的編制、修訂和完善工作，不斷提高預案的合理性和可操作性，明確工作措施，從應急指揮、應急響應、各部門的具體分工到配合專業隊伍具體處置，都制訂了詳細具體的工作措施，明確了部門的具體任務和工作方法；對基層單位的應急工作及組織和發動群眾等具體事項，也都做了詳細周密的安排，推進了應急管理工作的規范化、制度化和程序化。認真做好突發公共事件的信息報告。在節假日堅持24小時值班制度，認真做好日常值守應急和信息匯

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總工作，進一步提高信息報告的效率和質量，嚴格執行重大事項報告制度。根據我市關于突發公共事件信息報告工作的要求，完善突發公共事件的信息報告制度，明確信息報告要素、時限、渠道和責任主體，規范突發公共事件信息接收、采集和報送工作。

3、強化應急隊伍建設，組織應急救援演練

目前，全市建設建筑施工企業都有相應的應急隊伍。開展定期評估分析，提高應急工作能力。為提高突發公共事件應對能力，總結工作經驗，我委對以往建設系統發生的安全生產事故進行了認真分析總結，并對在我市施工的建筑施工企業的安全生產工作做出了總體評估，針對今后工作，提出了切合實際的工作措施。要求各個施工企業針對自己的應急救援預案定期開展應急救援模擬演練，對每次演練存在的問題進行了跟蹤整改落實，為應急預案啟動和應急處置打下了良好的基礎。

4、抓好安全生產，認真開展在建工程安全隱患排查專項活動

我委對在建工程安全隱患排查中，對存在的突出問題要求施工企業限期整改。先后多次對全市施工現場進行了檢查，其中，對存在安全隱患的工程，下發安全隱患限期整改通知書，對不符合要求的安全防護用品清除施工現場，并召開安全防護用品現場會，將不合格的安全防護用品集中進行銷毀，及時消除了隱患，收到良好的科普宣教警示效果。此外我委還充分利

用“安全生產宣傳月”等專項宣傳活動，組織開展形式多樣、豐富多彩的應急知識科普宣教，增強了公眾的公共安全意識。

二、應急救援管理工作中存在的問題

一是處置現場缺乏統一的組織和指揮，影響了救援工作的協調開展。二是工作人員缺乏實戰經驗，貽誤時機。三是應急救援隊伍的非專業化和應急救援的物資儲備與裝備不足影響救援工作開展。

三、幾點建議

一是充分發揮應急指揮系統的作用。二是進一步明確各有關部門職責。各有關部門應按照各類安全事故應急救援預案的職責分工，切實履行職責，牽頭部門應發揮組織協調作用，其他部門協作配合，確保應急救援工作快速、有序、有效地開展。三是加強應急救援隊伍建設，定期組織應急救援演練。應建立一支裝備優良、訓練有素、反應迅速的綜合性應急救援隊伍，從安全生產常識、應急救援理論以及實戰水平等方面入手，不斷提高應急救援隊伍的應急處置能力。四是加大資金投入，充實應急救援資源和完善救援技術隊伍。加大資金投入，充實應急救援的物資儲備，優化應急救援裝備，以適應應急救援工作的需要。同時應根據實際，聘請各相關專業的技術人員，為應急救援提供技術支持。五是通過各種有效方式，加大宣傳力度，普及安全生產事故的預防和應急救援知識，提高生產經營單位從業人員的救援能力，增強社會公眾的安全防范意識和應對安

全事故的能力。

二0一0年一月五日

第五篇：農村信用社隊伍建設情況調查報告

人才是企業的第一資源，人才隊伍建設事關企業的興衰，特別是政策性、知識性、專業性比較強的金融企業，顯得更加重要。農村信用社能否走可持續發展的道路，在激烈的金融競爭中立于不敗之地，人才隊伍建設是前提和保證，因此，農村信用社就必須根據自己的特點，制定出適合自身業務發展的各層次的人才隊伍建設規劃。只有各層次人才隊伍的整體素質提高了，農村信用社工作的整體效率才能最大地提高。結合筆者對該單位實際情況進行調研，由此而引發了對目前農村信用社隊伍建設的一份淺見。

一、信用社基本情況

蒙陰縣農村信用合作聯社賈莊信用社位于蒙陰縣最北端，比較偏遠，為轄內九個行政村0.9萬人提供金融服務。截至目前，該社各項存款余額達到6027萬元，貸款余額達到2942萬元，實現營業收入286萬元，各項業務穩步發展。

1、人員情況：該社現有干部職工11人，平均年齡在37歲，具有大專以上學歷的干部職工5人，占員工總數的45%。

2、崗位設置：賈莊信用社現在設置主持工作主任一名，內勤主任一名，主管會計一名，借據崗兼立據崗一人，柜組會計2人，復核員一人，出納員一人，外勤業務人員2人。由于單位業務相對較少，地理位置偏遠，給工作和生活帶來很多不便，所以單位人員情況基本保持不變，人員相對較少，基本保持最原始的業務操作流程，有的員工還身兼兩職，除存在較大風險隱患外，給業務發展也帶來不便，對提高工作效率和服務質量形成了一定的阻力，制約了業務的發展。

二、存在的問題

(一)、內部管理體制不順，用人機制不活。1996年與農業銀行脫鉤前，農村信用社歷年接收的新員工大多數是頂替、照顧的內部職工子女，文化水平普遍偏低。行社脫鉤后，盡管采取了很多措施，加大培訓力度，鼓勵員工利用業余時間積極參加各種專業技術資格考試和學歷教育，再加上近幾年來，從大中院校引進了二十幾名大學生，但是由于受體制原因的影響，仍然滿足不了現在的需求，一時還不能改變現在的狀況，形成了隊伍老化、制度不活、競爭軟化的落后局面。

(二)、知識結構和年齡結構老化，高素質復合性人才嚴重匱乏。一是缺乏既具有一定理論知識，又熟悉金融業務的高素質經營管理人才;二是缺乏精通計算機專業知識，科技應用能力強的技術人才;三是缺乏精通法律的專業人才;四是缺乏公關能力和市場營銷能力強的市場開發人才。

三、對策及建議

(一)、發現人才，是加強人才隊伍建設的首要問題，是人才隊伍建設的關鍵所在。一是要善于發現人才，世上有伯樂，然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂確不常在。這說明發現和識別人才關鍵是各級領導要甘當新時代的伯樂。二是要有求才愛才之心，善于把握人才的本質特征，要從不同類型人才、不同層次和不同要求的特點出發，把握不同人才不同特征，避免用同一個標準來衡量不同類型的人才，要用其所長避其所短，發揮人才的最大潛能。三是加大人才培養和煅煉力度，人才不是與生俱來的，知識在于積累，天才來自勤奮，人才在于培養，要為農村信用社有知識、有理想、有道德、事業心強，愛崗敬業的年青員工創造多崗位煅煉的機會，要有意識、有目的地對他們進行培養。四是要明確用人標準，做到按需配置。要明確人才隊伍建設的內涵，要從德、能、勤、績、廉等方面選擇各層次所需的德才兼備的人才，要注意平衡德與才的關系，有德無才是庸才，有才無德是壞才，如果一個有才能的人，沒有甘于奉獻、大公無私的敬業精神，一心只想貪圖享樂的話，那么，才能越大破壞力越強。因此，要從規避道德風險入手，從制定人才隊伍建設規劃和標準方面扼制可能出現的道德風險。

(二)、提高一線窗口人員操作水平。營業人員服務質量的優劣，操作水平的高低將會直接影響信用社在社會公眾中的信譽和形象，現階段農村信用社人員緊缺的一個主要原因就是一線缺少各類熟練操作業務的營業人員，因此，農村信用社建設一支業務操作水平精湛的一線操作人才隊伍尤其重要更是農村信用社提升綜合競爭能力的根基。

一是要加強業務崗位人才隊伍的崗位輪換，把一線人員培養成一專多能的業務能手，逐步實行按職務、職稱、崗位取酬的激勵機制，能者多勞多得，劣者少勞少得，視員工的能力可以低職高聘，也可以高職低聘，這樣既有利于人才在本地區間的合理流動，也有利于促進人員分流，優化全系統員工隊伍。

二是加強培訓，加快一線人才隊伍新業務、新知識的更新速度。要改變農信社管理人員知識結構的落后面貌，短期內單靠外部高等院校輸送人才是遠遠不夠的，因此，還必須堅持抓好后續教育，積極創造“學習型”人才培養機制。為先天文化知識水平不足業績優秀的員工加油充電，提高文化知識，業務理論水平，適應信用社改革與發展的需要。可以從現有用工中通過考試的方式，選拔

一批優秀人才輸送到專業院校脫產學習，通過單位、個人雙方負擔教育投入的辦法，畢業后給與相應的待遇。從而實現結構調整與現有人員盤活的雙重戰略。

三是實行崗位等級管理，嚴格員工績效考核。建立激勵和教育機制，正確引導員工自覺加強業務知識、業務技能的學習和提高。實行調整與發掘現有人力資源潛能雙重戰略一是要推行全員聘用制，把職

務和職稱評聘全面納入結構比例控制，真正引入競爭機制，全方位推進優化組合。根據公平、公開、公正的原則，各用人單位和應聘人員實行雙向選擇，不分地域，競爭上崗，按勞分配，多勞多得，以績取酬。